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はてなキーワード: 上意下達とは
いや、課題なんてないから。逆を言えば課題だらけだよ。創設以来初めてじゃないの？自宅や外で仕事をする
ことなんて。規定も業務も職場でクローズするように作ってるんだから、そらあ課題だらけだね。
導入見送りの口実を探そうと思えばなんぼでも見つけることができるんだよ。
でもやるんだよ。上意下達で「やる」って決めて無理やりでも導入するんだよ。
そしたら課題が山ほど出てくるから、その課題を一つずつ潰していけばいいんだよ。
どうぜ保護された産業で潰れない業界なんだからさっさと導入すればいいじゃん。
生産性が下がる？もとから生産性なんて考えてこなかった職場じゃないか。今更下がろうが何しようが
季節はめぐり、仕事は完了していなくても、進んでいくんだから、そんときは誰かが80倍界王拳で乗り切ったらいいんだよ。
そのときはがんばってね。
みたいなのを200字以内におさめて書け、って言われてもね。
めんどくさい類の話をしよう。
例えば、教師や先輩といった立場の人間には敬意を見せ従わねばならない。
例えば、場の空気を乱してはならないし、郷に入りては郷に従わねばならない。
もうね、アホかと。馬鹿かと。
お前らな、そんな慣習如きで自分の人生を生きてんじゃねーよ、ボケが。
ちょっと考えれば分かる事だが、これアメリカっつーか先進国とは真逆だからな。
外から見れば分かるが、こんなもんは広義の洗脳でしかない。厳密にはマインドコントロールだ。
そりゃ欧米諸国やイスラム圏だって宗教なんつーマインドコントロールに従ってるが、それでも自由主義や道徳規範が大なり小なり機能してるだけマシだ。
それに引き換え日本は、なんだ？無宗教とか言いながら夏にはお盆に祭、冬にはクリスマスに正月。
よくそれで無宗教なんて言えたな……？ってくらい、1976年から日本人は｢日本教｣に染められてる。
その宗教規範が上述のソレなわけです。
日本教において神などの超常存在は存在しないと思わないといけない……ってのが不文律としてあるんですが。
これが無駄に強固だ。宗教において神の存在は絶対視されるのに、その肝心要の神が｢まるで神そのものであるかのように｣現実的には居ないものであるとされる。なのに居ると思ってる。
これ、なんか心当たりがないですかね？
｢朕ト爾等国民トノ間ノ紐帯ハ、終始相互ノ信頼ト敬愛トニ依リテ結バレ、単ナル神話ト伝説トニ依リテ生ゼルモノニ非ズ。天皇ヲ以テ現御神トシ、且日本国民ヲ以テ他ノ民族ニ優越セル民族ニシテ、延テ世界ヲ支配スベキ運命ヲ有ストノ架空ナル観念ニ基クモノニモ非ズ｣
上のを現代風に言うと｢天皇と国民とは相互の信頼と敬愛とで結ばれてるもので、それは神話と伝承から生じるものではない。同時に『天皇は現人神！日本人は神の子孫！だから優れた日本が世界を支配すべきなのだ！』なんて架空の観念に基づく結びつきでもない｣と言ってるわけですね。
これが｢天皇は現人神ではない｣と天皇自らが否定した事になる……ってのが普通の受け取り方なんですが。実は、これが日本教のポイントだと思うんですよ。
そう、日本教の正体ってのは本当は｢天皇教｣なんですよ。それもクッソ強固な。
これ実際に聞いた人間以外は、まあ歴史の教科書で｢天皇人間宣言｣って見るだけなんで何も思わないんですが。
だけどWikipediaでも書いてあるように｢天皇と日本国民の祖先が日本神話の神であること｣を否定してない。そして更に疑った見方をすると……現人神である事は否定したが、天皇自身が｢神｣である事を否定していない。
これを重度の天皇教が聞くと、どうなるか？想像しにくい場合は、自分にとっての絶対者で想像する。
(例えば嫁や夫だとか推しのアイドルやキャラだとかﾈｺだとか、そういう自分の人生を決める最高の存在な)
1. 神は言っている……お前達との絆は絶対的な信頼と敬愛こそが本質である、と
2. だけど神話とか伝承は忘れろ……それは語り継がれることを許されなかった、遙か古の物語……
3. つまり｢天皇は神だけど人間のフリをするからオメーら宜しくな｣って事か。そんな解釈で大丈夫か？
かくして、日本教はここに成立する。
ここで仮に時の昭和天皇が神の不在を半端にしか言わなかった為、ヤベー存在が量産されまくるのである。
なにせ、最初に超絶技巧で日本国民をガチ感動させてる訳だからね。神ムーブしまくってるからね。
アイドルうんちしないから……なんてレベルでは到底ない。もっと恐ろしいものを垣間見たね。
理想面である天皇の権威と、現実面である総理大臣将軍の権力。この恐るべき分業によって構成された上意下達の支配構造により、この現人神否定ムーブは｢その神意でもって｣全体に通達される。
そして、それらがメディアのフェイクタイトルによって教科書へと掲載される。
そうなると何が起きるか？
日本教の隠れた神が人間宣言をするのだ、どうやっても劣化した形でそれは受け継がれる。
だから、日本人は自由を｢自分の好き勝手に、自分や日本人が神だと思ってるかの如く、周囲に日本人を人間である事を強要する｣のだ。
日本人は神を否定する。だけど、そこには自分達こそが神だと言わんばかりの傲慢さと、矛盾した無宗教への信仰が確かに存在するのだ。
そして、そこには昭和天皇の意図は伝わらない。それは戦前戦中と全く変わらない。
思うに、権威と権力の分業というのは……きっと、世界で最も上手くできたファシズムなのだろう。
欧米人の脱権威/脱権力は、その全てが内部からの撃発によって否定された。
つまり真の意味で民意からの革命であり、それは少なくとも｢大衆の主観では｣自発的に行われた。
それが一種の虚構である事は今の政治を見ても明らかではあるが、しかし、そこには個人の意思こそが優先されるべきという思想が根付いたのだ。
では、今の日本人は……それができるか？
例えば天皇の踏み絵を用意したとして、それを踏めると言えるか？実際に踏めるか？
まず僕には無理だ。
心理的なもの道徳的なものもあるが……それ以上に、周りが怖い。
そんな事をしたとバレたら、きっと僕は今までに得た人間関係の全てを失うだろう。親でもギリギリ、いや知人レベルくらいに避けられるだろう。
それくらいのレベルで恐ろしい行為だ。そうDNAが叫ぶくらいの恐怖を感じる。
我々は、今もまだ｢天皇陛下との信頼と敬愛と｣に、結ばれ続けているのだと……
僕は、そう畏れている。
それが良いことか悪いことかは、わからないけど。
まあなんでもいいけど、本当に無宗教って神の不在を確信してるなら｢宗教の話がタブー｣ってのは異常だと思うよ。
本当に神は不在って思うなら勝手に話させとけば良いじゃん。どうせ入信しないんだし。適当に話を合わせておいて受け流しておけよと思わなくもない。
トップダウン、ボトムアップ、他色々あるかと思うが、自社の場合は以下の通りである。
↓
↓
↓
4.上司・会社側からひとしきり各現場の意見や思いを尋ねられ、各々答える
↓
5.最後に「上司・会社側としては◯◯と考える・思う」と述べた上で「もう少し考えてみて」と一旦返される
↓
↓
7.前回の「上司・会社側の意見・思い」が反映された内容なら承認、そうでなければ却下・再提出となる
以後5.6.7.の繰り返しである。
この結果、最終的に「通る案」というのは、「上司・会社側の意向に沿った案」のみで、「現場側の意向を含んだ案」が採用されることは基本的にない。
(例外的に、上司・会社側の意向と現場側の意向が偶然合致していればこの限りではないが)
そしてこのようなことが続くと、現場側(より正確には現場側トップ＝いわゆる中間管理職の立場にある者たち)としては、はじめから「上司・会社側の意向を汲み取った案」を作ることのみに固執し、肝心要の「現場側の意向」を無視ないしは軽視するという現象が起こる。
すると、現場側の大多数を占める非管理職の者たちにしてみれば「言われたことは確実にやらされるのに自分たちがやりたい・やってみたいと思うことは何もやらせてくれない」という、極めておもしろみのない、つまらない状況になってしまう。
また、上司・会社側としても、どうせはじめから「正解」を決めているのなら、こんなまどろっこしい手順など踏まず「我が社の方針はこうだ、そのために◯◯せよ」などと具体性のある指示を出し、その通り現場側を動かせば無駄が減り経営スピードも上がるだろう。
これだと完全な上意下達となるが、もともとそれを前提としたプロセスなのだから、どうせ同じ現場側つまらないなら、余計なやり取りはなくして経営効率やスピードを高めてくれたほうが断然いい。
最も腹立たしいのは、さも自分たちで考えて決めたかのような演出を用意しておきながら、実のところ力のある側の掌の上で踊らされているだけ、というこの構図だ。
非上場の完全ローカルではあるものの、先見の明ある現経営者がたった一代で大きくしてきた我が社に自分なりの誇りをもっていたが、ひとたび悪い(と感じる)一面を目の当たりにすると、さすがにモチベーションも揺らぐ。
全てはできることからやっていく。9歳の子を悼んで、建築基準を上げるというのはその解の一つ。
その積み重ねが結果的に見れば震度6でも死者3人ということだ。
なお、危険な愛国心というのはあるが、「他国を見下す」というのじゃなくて、昨今の「馬鹿な上でも、盲目的に従え」という風潮だ。
良い組織運営には2つあって、一つは上がバリバリ勉強して、失敗しつつも振り返り磨き上げる。そういうやつに従うというもの。もう一つは議論して落とし所を見つけてやっていくもの。
最も前者も磨き上げるにはフィードバックは必要だから、聞いてそのとおりにするかはわからんが、上が聞く姿勢は必要だし、意識的に上が聞きに行かないとならない。
そこを勘違いしてたまたま上に上がれたやつに盲目的に従え、というのは危険な愛国心だな。
上がリーダーシップをバリバリ持って上意下達でやりたいのなら、上はものすごい能力が高いことが求められる。だって下は従うだけなんだもの。
元増田です。
"PTAにできることもあればできないこともある、それだけのこと。"
それはそうなんだけれども、その「できないこと」が重大過ぎるんだ。
園で何か事件や事故が起こってその責任を追及しようにも、PTAは園や教委の言いなりになるしかない。保護者の皆が団結して園と対立しようにもその時リーダーとしていて欲しい人達が何もしてくれないなんてどうかしてるっていうのが一般の保護者の自然な気持ちだ。
通常のPTA活動の際に、いざって時に何もしてくれないリーダーに従おうという人なんかいるだろうか？
PTAに皆が不信感を抱き協力を惜しむようになったら結局その弊害は子供達に返って来てしまう。現状園の運営はPTAにかなり依存しているのだから。PTAの仕事をアウトソースするのは金がかかりすぎて公立園ユーザーには無理だし(過去に一度大掃除を外注して懲りたらしい)。
新しく保護者会を立ち上げたとしても、それが何でも問題を解決出来る訳ではないとは私も思うのだけど、保護者にとっては行事の運営以上にいざという時には自分達の側について共に戦ってくれるリーダー(あるいは勝手に一人で戦ってくれるリーダーかもしれないが)こそ必要なので、それが絶対に出来ない既存のPTAは無くすしかないのではないかと思う。
ただしPTAの様に面倒な保護者同士の人間関係の調整を全部園に押し付ける様な事は、保護者会では決して出来ないので、一年目は勢いで活動出来ても後が続かないのは目に見えているので悩ましい。
理想としては保護者達で主体性と主権を取り戻すべきなんだが、多くの保護者達は主体性なんか要らない、でも何か起こったら誰か戦ってっていうスタンスなので、どうしたらいいんだもう……。
一応コネを辿って議員さんに泣きついてみるという手も考えたんだけど、丁度今、諸事情からそれはかなり難しい。
しかも行事が多いシーズンに突入したばかりの時に教委から唐突にめちゃめちゃ上意下達されてPTA本部の信用が失墜してしまって、一体これは何の嫌がらせなんだと思わずにはいられない。
(公立園不要論も議会でしばしば上がっている様なので、園内を引っ掻き回して子供達の保護者を園から離反させた入園希望者を減らすのが目的なのかもしれないと邪推したくなる。)
ミスったら車に轢かれて死者が出るのも最悪過労死する残業と同じ。
＞だが、果たしてそれが「余計な仕事」なのか？しかし、制度は待ってくれない。余計な時間の仕事は全て悪なのだから、時間のかからないように仕事をしなければいけないし、そのように命令しなければいけない。
＞上司から命令される仕事だけで手いっぱいである。だから、必然的に仕事はボトムアップからトップダウンとなる。このように文化を変えないと多分どこの会社も失敗する。
＞会議は一番時間の無駄なので、削減される。このためますます合意形成という形ではなく、上意下達方式になる。
とまるで「定時のせいでイキイキと仕事が出来なくなった！」って言いたそうな文章だけどそれが反社会的な活動という方向に増田はまず意識を変えるべきだろう
お金があったら必要ないものまで買ってしまうのが人間。「残業で時間を確保して不必要な仕事を買っていた」のが増田の会社。
無駄遣い止めようや
最近、長時間労働と労働時間削減の話題が多いが、ここ増田では、マネジメントが上意下達でよーいドンで残業禁止、挙げ句に職場破綻、「そんなことになりましたけどいいんすか」というようなエントリーが多いように思う。
本当かよというのが正直な感想で、理由は「余りにも無策で始め過ぎ」だからだ。
自分が見た会社組織は、そこまで「んー、やってみないと分かんないから考える前にやってみようぜ、良きに計らえ、ドーン」みたいな夢見がちの集まりではない。
天才ぞろいではないが、物事やる前はそれなりに策を考えて踏み切る。
弊社は「残業を一気にゼロにしました」とまでは行かなかったが、「日付が変わっても社員が在社してるのが当たり前、一部は徹夜も普通、終電前には帰り辛い雰囲気」から、「21時以降は一部の社員しか残ってない」まで業務を改善できた。
真偽の話題になっても、自分が疑念を抱いたのと反対の角度の話になるだけなので、ちょっと変えて、「どうやってそれをやって、結果どうなったか」を特定されない程度にぼかして言おうと思う。
やった事
・外注の確保
・クライアント窓口者が「帰る」
まず、現場作業者が週の間にどれくらい稼働可能かを30分単位で割り出した。
実際に発生する作業も、30分単位で厳密に見積もり、発生した時点で作業一覧表に記載する。
総工数はリアルタイムで表示され、事前の稼働可能工数とつき合わされる。
・外注の確保
優秀な外注を確保した。
「検品をする」のが作業の大半の人を雇用した。さらに、手のあいたものはダブルチェックする。
「これはやる意味があるのだろうか」「やっても結果が良くなく、元の木阿弥になる」といった作業はクライアント窓口者が粘って交渉する。これは窓口者の力量も求められる。
新規クライアントの開拓は日々行う。このクライアント言う事はどんな無茶苦茶でも聞かないと即死というような状態にならないようにする。
・クライアント窓口者が「帰る」
クライアント窓口が作業を追い込んで、定時退社を（すくなくとも）目指す。
クライアントにも「その時間は普通いないんで」という共通認識を日々もってもらう。
さてどうなったか。
・外注費の増大
・仕事の変質
・売上げ確保
・緊急稼働の激減
・外注費の増大
・仕事の変質
クライアント窓口者の仕事は、「社内に仕事をふる」事から「クライアントと交渉する」「外注を発掘してくる」「外注と良い関係を保って良い仕事をしてもらう」事に変質した。
以前の異常な稼働状況で、その分必要だった残業代、人件費は圧縮された。
労働者の手取りは一部減ったが、なにせ以前は「人間らしい生活が出来ないし金払っても休みたい」レベルだったので、抵抗らしい抵抗はなかった。
あとタクシー代も減ったな。
・売上げ確保
売上げは確保された。売上げの確保はマストだ。
利益率に関しては増えてないが、売上げの総量が増えればカバーできる。
以前は定期的に体調不良で突然倒れるもの、会社に来なくなるものが出ていた。
同僚が倒れたときの会社の雰囲気が「酷い事になった、こんな事は二度と起きないようにしよう」ではなく、「彼が抱えててた仕事をどうしよう」であったこと、その事態が何度も繰り返された事は忘れてない。
組織にとって「人の健康」の優先順位は「請け負った仕事の達成」「売上げ」より低いのだという冷厳で情けない現実をはっきり認識した。
しかし、ここ数年出ていない。
かけた戦力を即席で穴埋めして、ちょっと動けるようになったらまた誰かが倒れる、ということの繰り返しから、雇った人間を時間をかけて教育する余裕も出てきた。
社員が花を渡して見送る。
それだけの事がどれだけ心を落ち着かせるか。
・緊急稼働の激減
検品担当者は「まだ起きていない事」を発見する仕事なので、雇ってみないと重要性に気づき辛い。しかし、今となっては現場が口を揃えて「彼らがいない事を思うとゾッとする」と言う。
以前の会社は「今は緊急事態だ」とマネジメントが言うと「緊急事態が何年続いてるんだよ、ずっとじゃねえか」という雰囲気だった。
弊社に就職すると友達が減った。週末も疲労で気絶してるから当然だ。
人は突然倒れた。倒れないものは示し合わせて一気に退職した。弊社を見限ったのは明らかだった。
最近は、「これだけ変えられただから、自分たちはもっと難しい課題を実現できる」という雰囲気になっている。
後輩が「会社にくるのが好きなので」と言ったのは心に響いた。
追記
ブクマカ諸氏に「クライアントとの交渉」が刺さったようなので、その補足をしたい。
「純粋な利益だけを第一に考える資本家にはどう立ち向かうのか」と言う話にもちょっと応えたいが、資本家が経営を左右するほどの大会社ではないので、経営層に対してという話をしたい。
まず、相手がクライアントであっても、経営層であっても「腹パンして引き下がらせる」という「やるかやられるか」の対決はしていない。
「交渉」というと、そういう見方をしがちだけど、それがマジで「組織のリアル」だったらその組織は危ういと思う。
クライアント、経営、現場の３者にそれぞれの利害や優先順位の違いこそあれ、基本的にはそれぞれ重なりあう所の「おなじ目標を共有する」存在であって、「やるかやられるか」は商取引になじまない。
「おなじ目標を共有する」が微妙に違う存在同士が利益を共有できる「良い落とし所を見つける」のが商取引だ。
「良い落とし所を見つける」という精神は「クライアントとの交渉」で重要になる。
クライアントとの交渉は、窓口がクライアントを打ち負かしにはいってない。
弊社では、あくまで「これがお客様にベストなのです」というスタンスで交渉し、多くのクライアントから「○○さんがそう仰るのなら、それは良い方法なのだろう」という「信頼」を得ている。
読んでるあなたが現場にいるなら、強力なアウトプットで窓口を支え、窓口ならば「単なる作業の手数が欲しい」以上の期待をされるよう、クライアントの信頼を勝ち取ってほしい。
経営層とどう向き合うか
そもそも会社は「利益の為だけ」に存在しておらず、それは「手段」だ。
ただ優先順位の違いはある。
なので、優先順位が低くなりがちな「労働時間の削減」をどう「マストである」と認識してもらえるか。
ここでは「労働時間の削減がマスト」であるという認識を経営に持たせる要素をいくつか上げたい。
・事業の高度化
・株式公開
・事業の高度化には、人材の定着が不可欠だ。短期に人材を使い潰す事を繰り返していると、いつまでも仕事の内容が成長しない。経営にもの申す機会があったら、そのことを訴える。
機会があったら数字の一つも資料にしたためて一席打とう。それがどういう内容であれ、経営は数字に敏感だ。
・マネジメント層の育児は意外とボディーブローのように効く。経営者は「仕事こそ人生」なので、そもそも「人生のそれ以外の価値」をそんなに実感していないように思う。だから「労働時間の削減」の優先順位が下がるのだ。
マネジメント層に家庭を持つものを送り込むと、経営の身近な人間から「人生には人間的に生きる時間が必要だ」と感じるようになる。
・株式公開は、まだ公開していない会社に大きな変化をもたらす。労務管理がいい加減な会社は、審査を通らず上場できない。このことは「労働時間の削減」の優先順位を上げる圧力になる。
最後にひとつ、実感として上げたいのは「組織が成長していること」がいろいろな改革のバッファを生むという事。
「身の丈にあったそこそこの事業」という生き方は、「成長しなくていい」という事とはちょっと違うように思う。
