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はてなキーワード: 年功序列とは
最近経団連の会長が終身雇用無理とか言ってたんだけど、ひとつの会社に関わり続けて経験を積むこと自体は悪いことじゃないと思うんだよな。
特にこれからは、製品を作りきっておしまい、じゃなくてサービスとして長く続けていかないといけないし。そうすると汎用的なスキルだけじゃなくて、そのサービスに対する経験値が重要になってくる。サービスは続いていくものだから最初に作ったものから時代に合わせて変化していくし、それを閉じることになったとしても、その経験を生かして次をスタートさせることもできる。
そういう意味で残業を抑えたり労働環境を良くしたりと、負荷を下げて「短期的な成果より長く続けられること」を目指さないといけないんじゃないかって思ってる。逆に従業員を消耗したら使い捨てにしている、定着率の悪いところはサービスを続けることが出来なくなって、黒字倒産みたいな形になるんじゃないか。
日本の終身雇用は年功序列とかいうののセットになって語られているため、若者搾取のイメージしかなくなっちゃってるんだけど、年功序列を外して「正しい報酬で長く働いて貰う」とすることが、これから目指すべきところなんじゃないかね。
大企業にシステムエンジニアとして中途入社し、1年で辞めた。その時に思ったことは、私は40代以上の会社にしがみつく気満々のおっさんやおばさんが同じ社内に存在していることに耐えられないということだ。
彼らは年功序列で給料は中途社員よりも高い。なのにたいした努力はしてないから低いスキルしかない。腕に自信があって中途入社する側からしたら、これほど耐え難いことはないよ。
こうした年功序列の会社は、中途社員に対して年齢相応の給料、ポジションしか提供できない。中高年のプライドを害するから。こんな馬鹿らしいことがあるだろうか？
海外じゃ at wll basis (お互いの任意)の雇用が一般的。会社におんぶに抱っこされて生きてきた無能社員は日本の若者の足を引っ張ってるだけ。全員安月給にするか解雇するべきだ。
https://anond.hatelabo.jp/20190405004215
http://b.hatena.ne.jp/entry/s/anond.hatelabo.jp/20190405004215
NTTグループの増田やそのブコメを見て思うところあったので、自分のブログに書こうかとも思ったけど増田に書く。世の中には「普通の平凡なサラリーマン」にすらなれない人がいるんだよいう観点で。
構成はNTTグループ増田のそれに合わせて書く。分量は少なめで。
「安定してそこそこの給与が保障されている」という環境に対する憎悪の声がここ二十数年ほど高くなっているが、「安定してそこそこの給与が保障されている」環境が必須な人は一定の割合で存在するのでは？そういう進路を選択したほうが貧困に陥らずに済む人だっているのでは？そこから外れた瞬間に貧困に陥ってしまうのでは？（私自身も若いころはそういう視点を持てなかった。）
「普通」の人間にすらなれない人にとっての一つのセーフティーネットが存在することを私は実感したし、それを無くすのは自分のためだけでなく、社会のためにもよくないのでは？ということを捉えていただければ。（近い将来、その「一つのセーフティーネット」が無くなって私自身が惨めに野垂れ死ぬ可能性は高い確率であると思っている。）
修士新卒で就職。40代前半。いわゆる氷河期世代ってやつです。バックエンド業務に従事。
30くらいの時にブラック他部署との仕事でメンタルを病んで療養。復帰はしたが、不信感やらいじけ根性発揮やらで30代序盤にして「この先の人生はもう余生」と決め込む。今思うと、内心そう決め込んでいても「一生懸命仕事をやろうとしているポーズ」を取ることの重要性を理解していれば年功序列レールに数年の遅れで乗れたのになあと思うのですが、当時はとにかく辛くてそんなこと考える余裕すらなった。後の祭りだし後からならなんとでも言える。
過去は変えることはできないので、節約生活と可能な限り小銭を拾う生活をするしかない生活を強いられているんだッ！！（バカの自業自得）
経営は非常に安定している、、、とみなされた時代もあったようです。
労働組合は御用です。組合の側から「労使協調」という言葉が出たときにはのけぞりました。物事には建前というものがあるのでは？そりゃあ実態が御用組合で組合出向が人事部の出世コースなのはみんな知ってるけど、、、と思わないでもないです。
私自身の年収は６５０万ほど。残業しまくっていた就職３，４年目の頃と同じ水準ですね（さすがに今は残業時間は減っています。というかそんな残業生活もう無理）。４０歳超えてこれですので、金銭感覚が比較的幼いままでよかったなあと思っています。この先歳をとるにつれどんどん周囲に差を付けられてきつくなるんでしょうけど。
（収入が順調に上がるにせよ上がらないにせよ、生活レベルは上げないほうがいいと思います。というか生活レベルって小金が入って油断すると勝手に上がっていくものです。心身の疾患で収入が上がらなくなったときに悲惨ですし、心身に問題がなければないで貯蓄が増えていきます）
年齢や学歴の近い人は最低でも係長、早い人はとっくに課長に上がっていて当然年収１０００万超えです。
３０代序盤までは、普通に過ごしていても優秀であってもメンタル疾患の欠陥品（私）であってもその時点での年収差はあまりないようです。後になって響いてきます。
ヒラ→主任→係長→課長、、、と昇格していきます。「普通」の人間でいられる限りは今でも係長までは多少の差はあれど基本的に年功序列です。もちろん私はそのレールにすら乗れていません。
学歴が高いほうが昇格が早い、という傾向はあるようです。自身の反省から言うと「普通」になれなくとも一生懸命頑張っているフリくらいはしましょう。社内ニートのキャリアパスを選択するのは最低でも、（表面的な体裁を保っていればなんとか年功序列で上がれる）係長に上がってからにしましょう（自戒）。係長にすら達していない若いころからいじけて余生モードになってもいいことはありません（体験者は語る）。いじけて社内ニートになるのはいつでもできます。実際課長以上のクラスでそういう人はいます。
なお、優秀な人は異常に昇格が早いですが、「あんな奴がどうして」「女性だから優遇されているのか？」というケースは少なくとも私の視界では見たことがないです。課長以上の世界は私からは見えないのでわかりませんが。
あと、昇格に関する（暗黙・非暗黙の）ルールはあるみたいですが、他人を人事評定する立場に立ったことのない私には正直わかりません。「普通の」コミュ力があればそのへんの情報を下っ端でも聞けるみたいなんですが。
社宅や寮はあります。以前は安価で長く居られたらしいですが、年々制度改悪されて今では基本的に３５歳までしか使えないようです。値段については、改悪されたとはいえ普通に借りるよりは安いみたいです。
独身者は補助を受けたければ寮に入れ、という方針です。既婚者は条件をクリアすれば多少の賃貸補助を受けられます。こちらも年々改悪されて今に至るようです。４０歳超えたら補助は一切ありません（だったはず。単身赴任に関しては別）。
そんなものはない（関羽）。家やマンションを買うための財形制度はあります。
私自身が持ち家を持っていないし検討すらしたことがないので正直よくわからないです。ただ、わりと多くの人が「年相応に」家なりマンションなりを購入しているようです。まあ、私はそういうルートにすら乗れなかったので、、、
旅行とかスポーツジムとかに使えるポイント制の制度があります。小銭を拾って生きていかないといけないので、これは、、、ありがたい、、、
勤務時間帯はコロコロ変わっていました。一日の労働時間が長くなる代わりに休みが増えるとかその逆とか。ただ、最近は世間の趨勢を無視できず世間並みになっている感触です。フレックスやリモート勤務や時短勤務などがあります。
残業規制は私が入った頃はいいかげんでした。最低でも終電帰宅がデフォなのに残業は毎日２０時きっかりまでとか。（若いころはそれでもなんとかこなせるんですけど、それで心身のダメージが蓄積していくということに気づいたのはもう少し後の話）
社内外の関係者（犠牲者）が捨て身で騒いでマスコミ沙汰労基沙汰にしたことや世間の流れもあって、今では残業規制はNTTグループ増田の言っている程度には厳しくなりました。ただ、一部の部署では「退勤タイムカードを押した後残業」みたいなのが常態化しているという噂も聞きます。
人件費圧縮のため残業は減らせという職場全体の方針なのに、残業時間が少ない人は暇人認定されて評定上はよろしくないみたいです。じゃあどうすりゃあいいんだよ。
あと、フレックスが導入されたので残業時間の調整はしやすくなりました。今月残業多くて今日はやることないから早く帰りますとか。まあそんなこと言ってられない時はどうにもなりませんが。
有給休暇、夏季休暇、傷病休暇があります。繰り越せる休暇はいいんですが繰り越せない休暇はきっちり消化しないと上司が怒られます。
他は、最近急にコストに関して経営陣が意識高い系になっているけど、その内容が「とにかく目先の支出を減らすこと」という、民間大企業がかつて陥った罠に数周回遅れで嵌まっている感がムンムンします。「目先のコストカットが目的化してしまい本業に支障出まくり」という余所様の失敗はさんざん話題になっているのにそういう情報に触れていないんだろうか。
低いです。が最近は若い人の離職率が上がってきています。先日部長が「若い人が離れていくのは問題だ。もっと職場の一体感を」とズレたコメントをしていたのが印象に残っています。部長まで行くような人がその分析、、、？
個人的には、ここ数年人事が欲しがるような人材（安定のためとかそんな学生は要らねえ！）が増えた結果として若い人の離職率が上がっているんでしょ？人事がそういう人材を採用している方針的に当然の帰結では？と思っています。
・将来がどうかはともかく、貧困になりたくない人（「普通」になれなくても必死になんとかしがみつけばそこそこの生活費は確保できます。今のところは）
・社会的信用を求める人（エリートでもお荷物でも外から見れば所属組織名は同じ）
・馬鹿正直な人
・ルールや決まりよりも部署の声のデカさがすべて、という現実に適応できない人
・一攫千金を求める人
私はかつて「私は普通の人間（社会人）にくらい当然なれるさ」と思っていたし、もしかしたらそれ以上の…なんてことを思っていました。
最近話題なった４５歳over首切り某民間大企業が、その昔「成果主義」とか言い出して世間的にも話題になってました、当時就職直後だった私もご多分に漏れず「自分は当然成果主義で給料の上がる側」と思っていました。
今は私の職場も（年功序列の面も残っているけど）「成果主義」が進んでいますね。イチローの引退会見じゃないけど、若いころの自分に「おまえメンタル疾患で普通の人間にすらなれずに成果主義どころか年功序列レールにすら乗れてないぞ」と言いたいですね。
そんな欠陥品でも当面は生きていけることに対しては、今のところは運がよかったな、と思っています。ということで退職しません。クビになった時に備えてチマチマ小銭を貯めます。まあ実際クビになったらそんなのすぐに吹っ飛ぶんだろうけど。
外国人「日本の仏教は後期密教が入っていない点に加え、海を隔てているという地理的な条件により周辺国からの影響が少なくチベット仏教と並んで特異な仏教文化を育んでいる」
日本人「俺たちの国すげーだろ？俺たちの文化ってすげーんだわ」
日本人「えーっと、んー、仏教とか？神道とか？あと歌舞伎とか？（どれも知らんけど」
日本人「日本の伝統的な宗教です！雅楽とか神道をベースに日本で育まれた素晴らしい音楽もあるのです！キリっ」
外国人「迦陵頻伽などの演目は仏教由来ではありませんか？色の配置など極めて仏教的な要素が強い上に、神という概念は仏教とともに中国から渡ってきたという日本人の論文があります」
日本人「」
外国人「鎌倉時代のような実力主義から儒教が中心に据えられて権力者には歯向かわない牙を抜かれた犬がかっこいい？儒教の年功序列は捨てた方がいいですね」
日本人ってなんだろな。
Ｉさんが作ったマネジメント体制が駄目な事は重々承知している。それでも反芻するように繰り返し記録しておく。日記のいいところだ。
売り上げが減少し続けているのは、成熟した市場のせいだそうだ。利益が出せないのは、５０歳以上の社員が、一番多い構造になっているからだそうだ。
１流のマネジメントなら苦笑い。良識ある人間なら、失笑といったところだ。
売り上げが減少しているのは、マネジメント体制に足りない部分があるからだし、５０歳以上の社員が多いのは、前回のリストラで、狙っていなかった、４０歳台の
ベテラン社員が多く辞めてしまったからであって、５０歳台の社員が悪いわけでない。
しかも、定年後に再雇用で働く社員が、半分以上いることを知っているくせに、後、数年で、みんないなくなると発言したけど、
国がうるさいから、再雇用制度って言ってるけど、本音は、マネージャーを若返らせたいから、ベテランに辞めてほしいというのが本音。
若い人しかいない人間の集団って、私の知っている限り、ベトナムぐらいしかない。なぜなら、戦争で、ある世代がいなくなってしまったから。
でも、うちは戦争していないから、若いというだけでマネージャーに昇格しているのは、ベテランをリストラした以外に理由はない。
憲法違反の役職定年を喜んでいる若年者は、昇格定年が、設けられていることを知っているのだろうか？十分予想できるはずのことだ。
４５歳過ぎて、課長になれなければ、残りの１５年間、降格することはあっても、もう昇格、昇給することはないんだよね。
にもかかわらず、降格人事を、涼しい顔して進めている人たちの倫理観を疑う。
売り上げ、利益が減っているのに、他積を主張して、部課長の数を減らさずに、社員の降格だけを推進する、カビ型組織。
「麻生副総理が自民党福岡県連最高顧問を辞任へ 県知事選の対応で引責」って記事があったけど、
彼のほうがよっぽど立派。少なくとも他人のせいにしていないから。
まあ、怪しい人事コンサルが、年功序列がぁとか同じ仕事は同じ給料がぁとか、コンサルしているさまが目に浮かぶ。
結局、コンサルって、大昔の軍隊の参謀と言っていることが同じ。
もっとも、一番悪いのは、コンサルの言うとおりにしかできない３流の経営者だけど。でも３流でもメディアの取材を受けて、１流っぽくは振舞えるから、
見分けるのは難しいかもしれないが。
在籍期間は約2年。これは組織に所属する期間として短いものかもしれない。
たった2年である。されど2年。鬱憤が溜まるには十分すぎる時間であった。
新卒採用ページの初年度年収は嘘である。個人的に一番不満のあった点なので最初に触れておきたい。
ヤフーの新卒採用ページを見ると以下のように書かれている（修士の場合）。
私の「初年度」という言葉に対する解釈「4月〜翌年3月の12ヶ月間」が正しいのであれば、この内容は誤っていることになる。
実態から言うと、初年度年収は468万ではなく410万あたりなのだ。
重箱の隅をつつくような指摘と捉えられるかもしれないが、私としては見逃し難い点であったので深掘りしていく。
これが誤りだと主張するに足る最も大きなものとして、初年度の社員は年2回ある賞与のうち1度しかもらえない事が挙げられる。
ヤフーでは4月と10月が賞与月であり、それぞれ基本給の約2.5ヶ月分の賞与（評価によって多少変動するが初年度の変動はなし）となる。
ただ、新卒社員は4月にもらうことはない（仮に6・12月タイプだとしても、通常6月にもらえるのはいわゆる寸志だろう）。
つまり、
(242,000 + 47,266 ) × 12 + 242,000 × 2.5 × 1 = 4,076,192
いかがなものだろうか。個人的に60万前後の差額は無視してよいものではないと思う。
ではここで、上文に書かれている「賞与等」の解釈を変え、残業時間を考慮している路線を考えてみる。
条件として、最初の4〜6月は全体研修で残業が許されていないため、7月から3月の9ヶ月でできる残業時間が対象となる。
また、残業時間が45時間を越えていいのは年6回まで、かつ上限は80時間である。
加えて、初年度の1年間での昇給は基本的になかったので、1時間あたりの残業代は固定とする。
これを踏まえた上で計算してみる。
「25時間相当分の固定時間外手当47,266円/月」とあるので、残業は1900円/時となる。
80時間残業を半年間続け、残りの3ヶ月は45時間の残業をしたとする。
1900 × ((80 - 25) × 6 + (45 - 25) × 3) = 741,000 円/9ヶ月
これを先程の4,076,192円に加えると、4,817,192円である。
なんと、468万を超えた。失敬。
「新卒採用ページの初年度年収は嘘である。」と冒頭で言ってしまったが、嘘つきは私のほうだった。
さて、これを読んでどう感じただろう。
こんなことはよくある、で済ませていいものとは思わない。
実現不可能ではないから誤りではない、というのは誠実さを欠いている。
（「残業80時間を年6回なら別に苦ではない、むしろこの業界なら当たり前では」といった類のコメントは一旦跳ね除けさせてほしい）
それに45時間を1度でも超えれば上長から指摘を受けるし、6回も超える事例が実際にあるのかと言われれば極めて少数派である。
このような書き方がされていれば新卒1年目にもらえる下限年収のように感じても不思議ではない。少なくとも私はそう感じていた。
これはいつだったか転職ドラフトで炎上していたときと同じ流れだ。
[転職ドラフト経由でY社の内定貰ったけど](https://anond.hatelabo.jp/20160925170021)
正しい情報をミスリードなく伝えるのが企業としての在り方ではないだろうか。
最初の2週間はビジネス・エンジニア・デザイナーの3職種合同で様々な研修を受ける。研修の内容は多岐にわたり、当然ビジネスマナー研修もあった。
研修中初期はPCを開くことを許可されておらず、みんな紙にメモをとっていた。自分はメモをとらなかった。
6人で1つの机にまとめられ、座学の合間にやたらと個人ワーク・グループワークを要求される。特にグループワークが苦で苦で仕方がなかった。
グループワークは、都度いくつかのグループが話し合った内容を発表するよう当てられる。
話し終えると「はい、拍手！」と司会役を務める人事の方が声をかける。そして拍手。
約300人が回答者に向かって一斉に拍手するのだ。時代錯誤も甚だしい。
この研修を通して、付箋とペンに対してアレルギー反応を示すようになった人も多いのではないかと思う。
今年度でもその形式が続いているのであれば退職希望者を増やすだけなので早急にやめたほうがいい。
そして、全職種合同の研修を終えた後はエンジニアのみ専用の研修が続く。
内容は外部講師によるLinux研修・Java研修・チーム開発と
先に言っておくと外部講師による研修は残念すぎた。不要。不毛。不服。
まずはじめにWindows PCを貸与され、それで戦うことを強要される。
一方で、ヤフーでの業務に使う貸与PCはエンジニアならMacのみである。なんということだろう。
そして外部講師企画のチーム開発は「雑に集めたメンバーでハッカソン」というタイトルが正しい（ここでもまだWindowsのまま）。
Linux・Java研修で学んだ内容を活かせる場面は決して多くなく、チーム内の優秀な人がひたすらにリードする形式だった。
チームによってはリードされる側は「なんかすごいのが出来上がっていく（が仕組みはよくわからない）」、リードする側は「この時間に意味があるのだろうか」と誰得な雰囲気が出来上がる。
その後、チーム開発研修についてもフィードバックする機会があったのだが、
とある同僚は
チームメンバーにgitの使い方を教えないといけない場面があった。gitコマンドに初めて触れるような人をエンジニアとして採用するのはどうなんだ
というコメントを残していた。
なかなかに攻めているなと思ったものの、振り返ってみれば全くそのとおりである。
gitコマンド触ったことない=初心者、が必ずしも成り立つわけではないがWeb系業界のエンジニアにはある程度当てはまるのではないだろうか。
同僚のコメントも受け、採用サイドに苦言を呈するのであればクックパッドの方の言葉をそのままお借りしたい。
クックパッドでは、新卒であってもプログラミング未経験者は基本的にエンジニアとしては採用しません。
なぜか？というと、学生のうちにプログラミングやソフトウェア、あるいはサービスを作る事に興味を持ち、それを仕事にしたいと思っているのに、手を動かさない理由はないんですよね。
[クックパッド 星氏「新卒でも技術力を重視、尖ったエンジニアはエキスパート枠として採用」《新卒エンジニア育成カイギ その5》 |](https://blog.codecamp.jp/engineer-training-cookpad-part1)
また、ヤフーが「世界に通用する tech company を目指す」と謳っていることも踏まえる。
今でも不思議でしかたないのは、私の知る極めて優秀な後輩2名がエンジニアとの面談に行く前に落とされてしまったことだ（1人は今GAFAにいる）。
もちろん、面接での受け答えがうまくいかなかったのかもしれないが、それならそれで持っている技術の良し悪しをはかる以前に「面接うまい人材」が重視されていることにほかならない。
技術さえあれば、コミュニケーションがとれなくていいと言っているわけではない。
一方で、面接で落ちたからと言ってコミュニケーションがとれていない、とも思わないが。
ことエンジニアの採用に関して言えば、GitHubやホワイトボードコーディングで見られる技術に関する蓄積や瞬発力、
リサーチャー寄り（機械学習エンジニアなど）であれば関連領域の論文実績等に比重を置いてもよいと思う。
もちろん、採用する側も手を抜いているわけではなく採用そのものがとても困難なプロセスであることは重々承知しているし、
GitHub等を見たとしても応募者の技術力を正確に測ることは難しい。
ただ「世界に通用する tech company を目指す」 のであれば、まず人材の技術力ありきではないだろうか。
ヤフーにはヤフーの採用戦略があり、一個人が偉そうに言えるものではないので（十分語り尽くしているけれど）このあたりで大人しくする。
研修の虚無さについて書いているつもりが、いつの間にか採用云々についてヒートアップしてしまった。
無理やりまとめるならば、研修・採用において間違った方向に舵が切られていると感じた次第である。
ただ多くの人が納得のいかない評価制度は直ちに改善されるべきであり、決して惰性で運用されてはならない。
ここではこの4月に廃止されることになったバリュー評価に触れる
（採用ページからもバリュー評価に対する言及が消えていることは確認済み）。
廃止されたからこそ、この場を借りて言いたい放題言わせてほしい。
一言で言えば、ヤフーのもつ5つのバリューに沿って360度評価を行うものである。
Japanese Traditional Big Company の実施する年功序列よりは億倍まともだし、360度評価といえば聞こえはいいが、
このバリュー評価がきちんと機能していたかと言われれば疑問符が浮かび上がる。
[Yahoo! JAPANのミッション・ビジョン・バリュー - ヤフー株式会社](https://about.yahoo.co.jp/info/mission/)
謎だ。
やはりわからない。
重複しているようにも感じるし、「やりぬく」あたりはもう一つのパフォーマンス評価（説明は割愛）が担っているようにも感じる。
各々によって解釈も異なるはずである（もし社員で認識が合っていたのであれば今すぐに全力で謝罪する）。
加えて、昇給額の上限がある程度決まっており、いくら成果を出そうと結局のところ全社的にはそこまで大きな差がつかないようになっていた。
本当にとびきり優秀でなければ従来の枠組みを超えることはない。
先輩社員も口をそろえて言っていた。
給料を大きく上げるなら転職したほうが早い、そして数年経ったら戻ってこればいい、と（実際、自分の場合は550万 → 700万前後の転職となった）。
これはおそらくヤフーに限った話ではなく、転職による給与ハックがWeb界隈全体に蔓延っていることに起因するので仕方ないともいえる。
閑話休題。
いろいろな経緯のもと、この4月より廃止となったバリュー評価。
今ではパフォーマンス評価のみになったが、やはり評価に対する不満の声はいくらでも聞こえてくる。いくらかマシになったのかもしれないがやはり難しい。
世はAI時代。院卒の新入社員は、多くがデータサイエンス部署なるものを志望していた。
学部卒でも志望している人は少数ながらいた。
がしかし蓋を開けてみると、ほとんどはデータサイエンスに全く関係ない部署に配属となった。
一番必要なのは東大もしくは京大を出ているか、そうでなければ運である。
配属先のハズレを引いた場合、待っているのは市場価値の大暴落。
こればかりは巨大な企業なら日常茶飯事かもしれないが、現実を受け止めるには時間がかかるものである。
最後に、社外の人から見れば些細なこと、しかし多くの社員が日々思っていることであろう不満で締めてみたい。
毎朝絶えること無く形成される長蛇の列、まさに地獄絵図である。阿鼻叫喚とも言える。
ヤフーでの出勤の定義は「執務エリアに入り社内Wi-Fi下で打刻アプリを起動しボタンを押下」である。
これを10:00までに行わないといけないのだが、入り口のエレベータまわりでは9:40あたりから徐々に変化が現れる。
気づけば、建物に入ってから執務エリアに着くまで10分以上要することになる。
つまり、この行列の待ち時間も計算に入れて通勤しないといけないのだ。
これを毎日経験するのは気が滅入る。ただでさえ電車通勤で疲弊しているというのに。
もっと余裕をもって出勤すればいいのでは、という声もあるだろう。ごもっともである。
しかし、時間をずらせばずらすほど電車の密度は増加してしまう。
これもできるのであれば避けたいし、個人的にはエレベータ行列の方が鉄の箱にすし詰めされるよりマシであった。
では、徒歩圏内に住むというのはどうだろう。
これも金銭面で相当にきつかった。
仮に自転車圏内だとしても、私の求めた最低限の生活（風呂とトイレに行きたいときにいける）を送るには80,000円を軽く超える。
家賃は手取り月給の1/3程度が目安とよく言われているが、就職を期に上京してきた自分の金銭感覚からすると家賃に80,000円を払う決断は最後までできなかった。
そして近くに住んでいたとしても、電車通勤から解放されるされるだけで、早く出ないのであれば結局エレベータ行列に悩まされることになる。
ということで、この燦々たる状況に対する企業側の動きにも触れておきたい。
結論から言うと、行列に対する直接的なアプローチは何一つ無かった。
どこかのチャンネル（≠slack）で議論されていたりもしたが「待ち時間に何か楽しめるものがあればいいのではないか」というのもあり、まったくもって根本を解決していないなとなった。
うまくたとえられているかわからないが、「料理が不味い」ときに「美味しく感じられるよう空腹にさせてやる」というものが近い。
唯一の救いは、月5回まで利用できるリモートワーク制度である。
が、ヤフーはリモートフレンドリーであってリモートファーストではないし、みんながみんなリモートワークに慣れ親しんでいるわけでもない。
加えて、エンジニア・デザイナー職だろうとマネジメント業務を担い始めた途端にリモートワークは難しくなる。銀の弾丸ではないのだ。
話が発散しているが、エレベータ行列が極めて悲惨なものであった、言いたいことはただそれだけである。
当然である。がポジティブな面は調べてもらえればいくらでも出てくるので割愛する。
様々な制度はメディアで幾度となく取り上げられているし、給与についてもvorkersや有価証券報告書をみればだいたいわかる。
優秀な社員もたくさんいるし、サービスの規模的にもやりがいを感じられる場面は多いはずだ。
そして、悪いところをずっと放置し続けるような企業でもない（と信じている）。
まとめるにも思い思いに書きなぐっただけなので特にメッセージもない。
はてブでバズった会社(※Fではない)を一昨年退職した。そろそろほとぼりも冷めたと思うので、書く。
僕も自分の半径5m以内で起こった事象だけにフォーカスを当てる。俺のいたとこはそんなじゃなかった！って反論もきっとある。
ここに書いたのは僕の観測範囲です。非常に大きな企業なので、もしかしたら悪い環境の部署もあるかもしれません。
まずこれがトップにくる。
本当に良好だった。MacBook Pro 13インチが標準。入社前に、日本語配列と英語配列どっちがいい？って聞いてくれる。
入社したら、次はディスプレイだ。4Kはドットピッチ小さすぎるかな、と思って32インチのWQHDを買ってもらった。
まとめ買いで4Kのディスプレイが山積みになってるのを見かけたりもする。
MacBookが壊れたら、このモデルで、って伝えるだけで本当にすぐ発注してくれる。
予備機があるので(これは部署にもよるかもしれない)、セットアップの手間が必要なのを除けば仕事に穴が空くこともない。
その予備機のディスプレイの調子が悪いのをいいことに、そのまま自分のものにして貰って、新品とあわせてMacBook 2台使ってる悪い子が僕です。ごめんなさい。
いたって普通のオフィスの、いたって普通の机と袖机と椅子、という感じである。
前職では袖机がなく、離れたロッカーに物を置きに行かなければならなかったが、ちゃんと鍵付き袖机がある。幸せ。
どうにも腰の調子が悪かったのが、転職してから快調である。人生、結局は椅子！
いわゆるクライアントやカスタマーに会うことのないエンジニアやスタッフは、かなり自由。
当然音楽を聴きながら仕事ができるし(僕は人の気配を察知したいのでやらないが同僚はみんな聴いてる)、服装もかなりラフ。
たまに二度見するくらい奇抜な服装の人とすれ違うこともある。
人事のスタッフですら金髪に綺麗な桜色のカラーをのせてる人がいたり。人間て本来そういうもんだよね、というのを思い出させてくれる。
スーツ着こんでトークの練習してる営業さんたちには頭の下がる思いです。エンジニアとして彼らにも価値を提供したい、と自然に思えてくる。
ミッションはマネージャーとの1on1ミーティングで決めていく。
「これをやれ」とはあまり言われない。「これをやりたい」をベースにミッションを埋めていく。
それができない人は生きていけない会社だろうなと思うし、たぶん採用段階で上手に弾いているのだろう。
ミッションを達成できて、組織から評価されれば、容赦なくグレードが上がる。
当然、容赦なく年収も上がる。ありがとうございます！ありがとうございます！
「それやめたらどうなる？」
「もっと良いやり方ないの？」
当然、今までの経緯があるので、簡単にやめたり変えたりできないことも多い。
それでも、どのグレードの人も、柔軟な思考で、新しい方法、よりよい状態を目指している。
考え抜いて挑戦してやり抜いて失敗したなら、何も挑戦しなかったよりずっと良い、というメッセージのように思えて、心強い。
スクラムマスターがいる。クラウド活用を推進している。Git使えるのは当然ライン。
ConfluenceやJIRA、Slackがちゃんとコミュニケーション基盤になっている。
チームにある程度技術選定が任されていて、ちゃんと運用できるのか、費用対効果・投下時間対効果はどうなのか、今後の技術トレンドがどうなっていくのか、などをそれぞれが考えながら選んでいる。
僕のサラリーに一番影響するのはグレードだ。残業しようがしまいがほとんど給料は変わらない。
グレードが上がって基準給が上がるか、高評価でボーナスが上がるか。
もちろんグレードが下がれば給料は下がる。…はず。経験はしていない。
自動化がとてもとても楽しい。プログラムたちよ！僕のおちんぎんアップアップしてくれてありがとう！！毎日感謝のPull Request！
マネージャーやってみて、自分には合わないわーで翌年からマネージャーやめた人の話とかは聞く。
なるほどいい話だ。年功序列的なキャリア形成なんて概念、なさそう。
お前が！パフォーマンスを出せるようにするのが！会社なんだよ！
えっもう僕が紹介するまでもなくみんなクラウドの最新機能をキャッチアップしてるんですけど？？？
コミュニティ活動に熱心な人もいて、僕はそういうタイプではないので尊敬しています。
つまり…
体調悪ければ2時間で帰ってもいい…
あの偉い人言ってることけっこう尖ってるよね？っていう人が多い。
お固い古い会社から来たからそう感じるだけかもしれないが。具体的に紹介できないのが残念。
もちろん誰かを傷つけるような尖り方ではなく、HRTの原則も大事にされています。
打ち合わせを金曜にまとめて入れておいて、木曜にタスクを消化しよー。
どんなに長い会議でも1時間で終わるし、無駄なことやらされてる感のある会議はまずない。
仕事中、眠気に襲われることが減ったし、睡眠の質も良くなった。毎朝がHello, World!
50代、60代になっても働く会社、という雰囲気ではない。退職金積み増し制度があって、40代で辞めると****万円貰えたりする。
アーリーリタイアするほどの稼ぎはないけれど、元Rに来て欲しい会社はたくさんあるという。
ＮＴＴ労組はコスパ高い労組だと思うけどなあ。みかじめ料は確かに高いが、はるかに上回る利益を享受してるよ。
外資やベンチャーとは比較できないけど、旧来型の年功序列の日本企業の労組としてはベストの類かと。
事実上のユニオンショップ制で労使協調路線のため会社の一部と考えたらいい。
■よいところ
・勤怠管理を労使で実施。サービス残業ゼロ。有給取得率９０％超。超ホワイト企業。
・組織内候補を衆参２名ずつ送り込み。ＮＴＴのロビー活動にて利益誘導。
■悪いところ
・ＮＴＴはもともと腰の重い企業。労組が介入することで意思決定のスピードを更に遅らせている。
