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はてなキーワード: 雇用とは
自分と同世代のお客様にそういう方々が多くて、同情はしつつも、時代が変わったことを何とか理解させられないかと悩んでいます。
自分たちが社会に出た時に受けた扱いを、今の若い人たちにしてはダメです。
いくらでも代わりがいて使い捨てできた若い頃の我々と違って、今の若い子はいくらでも代わりの仕事を見つけられるのです。
我々が新人の頃は、放っておいても仕事を覚えて売上を出せる使える人材だけ残すラフな育成で良かったでしょう、
正社員を雇えるまでに事業を大きくしたり管理職として生き残ったりしているあなた方が優秀な使える新人だったことは間違いないです。
だけれど、新人の頃のあなたと同レベルの人材はもうあなたの会社は採れません。
かつてのあなた方のように名門大の新卒が田舎の量販店の契約社員スタート店舗スタッフ求人に応募してくれるような幸せな時代は終わったのです。
我々の世代はもう転職したり雇われに戻ったりするのは難しい年齢だから、雇用が良くなっても恩恵は受けられず、人手不足の弊害ばかり引き受けている――
私だって腹が立って仕方がありません。
これでも同世代ではかなりマシな職業人生だというのが救いが無い。
大勢にとっての「美」というのは、建前をどう取り繕おうと厳然として存在していて、ミスコンが無くなろうが表現を法律で規制しようが、消し去ることは不可能だ。
「建前から始めずに何から始めるんだ」というが、臭いものに蓋をするやり方では本質的な解決には決して至らない。
統計的に「大勢の人が美しいと感じる容姿」「大勢の人が不細工と感じる容姿」は確かに存在するのだから、それを単にオープンにしようという行為を圧力で規制するのは、それこそが「統計的な美の基準であっても公表すべきではない」という価値観の押し付けであり固定化だとさえ言える。
大切なのは2つ。
「統計的な美の基準」のもとで「評価が劣る者」が、不当に差別されることのないようにしていくこと。
そして、「統計的な美の基準」とは異なる「個人にとっての美の基準」を正当に評価していくことだ。
私たちの社会は先天的な能力の優劣に応じて、得るもの失うものが異なる社会を肯定している。
それこそ知能に応じて、その後の人生が人それぞれになるのは周知の通りだ。
しかし一方で、極度に知能の劣る者（知的障害を抱えたもの）に対する不当な差別は肯定されていない。
能力が劣るものでも、ある一定水準以上の生活を行うことは基本的人権の範疇として保障されているし、例えば「運動能力に難があるから頭脳労働であっても雇用を拒否する」などといったような因果関係のない不当な扱いは一切認められないとされている。
「統計的な美の基準」において劣ると評価されたものが、優れると評価されたものと異なる人生を歩むことは肯定する。その上で、特段に外見が醜いとされる者であっても極端な不利益を被らないよう適切な保護を行っていくこと、容姿の美醜とは因果関係のない事柄についてまで容姿の劣る人間に不当な扱いを行わないようにしていくことができる社会を目指す方が、よっぽど直截的でしかも現実的だと私は思う。
また、元増田が危惧している「統計的な美の基準」が「個人にとっての美の基準」を侵食して価値観が画一的に固定化していってしまうリスクについては確かに存在すると考えられるが、これを防止するため「統計的な美の基準」の公表（表現）自体を規制しようという発想は、如何にも筋悪だ。
問題の本質は個々の人間自身が「自身の価値観がマジョリティのそれと異なっていても良い」という自信を持てず、安易にマジョリティの意見に流されてしまうことの方にこそあるのだから、マジョリティの意見を覆い隠してしまっては、自分の価値観に自身の持てない人間は、実態の不明瞭となったマジョリティの価値観と自分の価値観の食い違いを今以上に恐れるようになって、今以上に「空気を読む」ことに神経を使い、自身の価値観をマジョリティのそれと一致させようという忖度を誘引するキッカケを生むことにさえ繋がる可能性がある。
「統計的な美の基準」と「個人にとっての美の基準」が異なっていても良いのだと啓蒙すること。そのために必要なのは「統計的な美の基準」の実態を隠蔽することではなく、それを明らかにした上で個々人の価値観を尊重することの大切さを知らしめていくことにこそあるだろう。
本業の仕事のつなぎのつもりで、ネットで検索して条件がヒットした案件に応募した。
その案件は、１ヶ月前後ネットに出ていたし、6月1日スタートの案件。
6月はすでに半分過ぎていたので、
まだ募集中との回答。
すると30分もしないうちに、電話がかかってきて登録来社日を確定した。
この時点でおかしいと思わなければいけなかった。
登録日当日、
コーディネーターがその会社の説明と派遣のシステムの説明をした。
そのときに強調していたのは、
前は駅の反対側の小さい事務所だったけれども、今ではここ(立派なオフィスビル)に移るまで成長した。
お友達紹介制度があり、これで稼いでいる人もたくさんいるので是非紹介してくださいとのこと。
その後、スキルチェックと性格診断を合わせて20分くらいした。
次に営業がやってきた。
仕事の説明をした後、募集案件は人がいなければなんとなるという性質のものではなく、
必ずそのポジションに人がいないと仕事にならない割りには、のんびりしている。
『現在そのポジションに就いている方はなぜお辞めになるのですか？』
『３年経って無期雇用という段階になったか、無期雇用を希望しなかった』
言いづらい雰囲気で、要するに雇い止めになったらしい。その後続けて、
何を根拠にそういっているのか判らないし、
次にまたさっきのコーディネーターが登場。
今までの職務経歴を詳しく聞いた後、
「候補者はたくさんいるので1週間くらいしたら連絡します」とのこと。
そんなに世の中にたくさんいないので、
募集スペックに合った候補者がたくさんいないのは明らかだけど、
思っていた人材と違うので、上から目線で来たというのもあるだろうけど、
6月1日からの案件を6月が過ぎようとするときまで引き延ばせるのものかな。
営業の怪しい受け答えなども合わせてみて、
翌日、メールで、
良い方が見つかるといいですね』と言っておいた。
翌日にはきれいに消えていた。
身体障害者の多くが内心では知的障害者を下に見ています．私もその一人な．
いつまでも小１程度でどうなってんだか．
障害者雇用率のために雇われている多くの障害者はほとんどが知的障害者であり袋詰めや郵便物の仕分けなど自動化が可能な仕事をしている．障害者雇用率を達成するためにわざわざ人の手に任せている仕事である．自分の体を動かしてトイレに行ったり食事をしたりできるというだけで雇用されている．
所属が変わっただけで福祉労働の時代と変わらない．それならば昔のように知的障害のあるものは授産施設で働いていればいいと思う．
頭には問題のない身体障害者を雇う．そのために，介護士を雇う．そのほうがそれぞれの会社から労働者側が手に入れることができる給料の額が大まかに言うと2倍になるため大きな経済効果を得られると思う．
差別の告白なんてタイトルをつけたがあまり大したことは書いていない．
反応求む．
例えば妊娠すれば労働基準法における母性保護規定で雇用は確保される。
社会全体で見た場合に目先の仕事の効率が悪くなることよりも優先されるものが存在するわけ。
そんな大局的視線なんかないんだろうけど。
「吃音のことを知ってほしい」営業職志望も吃音がハードルに…面接に悩む就活生が決意の生出演
2018.06.12 17:00 http://abematimes.com/posts/4361526
このニュース見たので感想。しかもこれ、リアルタイムで弊社にも似たようなことがあって対応に困った話。
リンク先の記事にもあるんだけど。吃音症の人ってどうして一般枠の就職活動でカミングアウトしてしまうんだろう。
吃音症に限らずだけど、病気とか障害があるって一般枠採用でカミングアウトされちゃうと、こっちでは不採用にするしかないんだよ。
あとは障害者採用枠で応募してもらうしかない。吃音症は発達障害者支援法の対象として精神障害手帳を取れるとセミナーで聞きました。
法定雇用率に計算できるといいます。今年の春から、法定雇用率のパーセンテージも上がったところ。
そこで発達障害のある人は採用する価値ありますとか、発達障害のある人との働きかた合理的配慮の方法というセミナーがちょくちょくあるのに。
自ら障害や病気がありますってカミングアウトされても。はいそうですかしかいえない。採用できないよ。
それから何よりも。話す仕事に無理やり就こうとしないでほしい。それとも企業の看板ではなくて起業して社長になればいいの。
それが難しいからどこかの企業や組織に採用してもらおうとしているんでしょ。吃音症なので配慮してくださいって一方的に告白されてもこっちが困るの。
こっちとしては配慮をするから、最低限、障害者手帳持ってきてってこと。
脚不自由な人がクロネコヤマトや佐川急便の現場で働いていますか？
「私、脚が不自由なんですけど。走ること好きなんです」って面接で言われてもね。はいそうですか。ありがとうございました。
吃音症で上手く話せないのに営業とか対人コミュニケーションが多い職業を目指して就職活動するのは時間もったいないよ。
もう6月でしょ。経団連ルールに歩調合わせないところはほとんど内定でてるよ。そうじゃないところもあるけど。
病気とか障害とかあっても隠せるなら隠し通してほしい。カミングアウトするなら障害手帳を取ってからきてほしい。
吃音症のある人は悔しいとか怒りの感情もあるかもしれないけどこれが日本社会では通用してしまっている。
https://news.yahoo.co.jp/feature/985
こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので２０１２年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。
まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の３者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審は厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています。委員は２年交代で、特に公共、有識者の構成を政権に近い人に変えていけば、労政審の答申を政権に近い形で出すことは可能ですが、しかし政権交代、即委員交代！ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年７月には、労働者代表を構成員に含まない（国家戦略特区諮問会議を思いだせ！）、労働政策基本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策を諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロの立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権は議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。
字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的に使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇権濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働と本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新を合理的に期待できる場合に、解雇権濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。２００８年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審に諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。
有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に３つの論点が話し合われました。
１.入り口規制＝有期契約が結べる業務、業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か
２.出口規制＝有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か
単純に労働組合が民主党の支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この３つをすべて導入しないとうまくいかないぜ！っていう主張（自治労など総評系に多かった）と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張（同盟系に多かった）が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党の福島みずほさんや、共産党の田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています。
有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。
議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用は雇用の不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業は雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている（ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業が活用できないとかも言ってる方です・・・）。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審に諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、２、３のみを取り入れた法案ができ、５年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見が採用されていて、５年以上の有期雇用という形態を禁止してはいないし（契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい）、無期転換ルールの説明義務なども盛り込まれなかった。民主党がバカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意が必要だったと思います（例えば共謀罪なしのTOC 条約の批准や、死刑廃止の法制化などは平岡秀夫、江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった）。2011年からは東日本大震災の対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた２０１２年に、労働契約法は、社民、共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています。
冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。２０１２年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第１９条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件の最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的な労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用の継続が合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。
「これからは５年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」
「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります。使用者が合理的理由のない雇い止めを回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨を考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります。企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます。
改正法が成立した際には、法律に明文化されたこの雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」
「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールやベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用の労働者が働いています。このシャノアールは、今年３月、突然、社内通達で、有期雇用の労働者に対して契約期間３か月の更新は１５回を上限とすると、入社契約時から通算で４年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在４年を超えて働いている方々は、全て来年３月で雇い止めにするという方針です。
７年以上働いてきたＡさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年３月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律の改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Ａさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思だからこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。
大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています。法施行後５年の話じゃないんです。８年の話でもないんです。こういう企業の対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。
「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者が更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的に宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます。
また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情を総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこれ裁判例の傾向であるというふうに考えております。
ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用が排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」
「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール、労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」
「個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」
「これ、労働基準法違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規の労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」
田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件は地裁で原告敗訴、高裁で原告有利の和解となったわけですが、２０１６年２月の話です。３年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は２４年８月１０日付で出されていますが、その後の企業を対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者も労働者も８割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的な理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者に法律の趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利が保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項の規制とか、そういう規制は必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます。
労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います。現在の政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇の文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策基本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしまう可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います。政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまいますので、ぜひとも国会で議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています。
家を守るとか、そういう強い気持ちがあったから日本もここまで大きくなれたんだろうし、昭和の人たちが今の若者がって気持ちもわからないではないんですけどね。
なんとなく「世代が変わった」というよりも、「雇用機会均等法で世代が変わった」と理由付ができたほうがお年寄り世代も納得すると思うのでこの法律を言い訳に使って少しでも早くいいように変わるといいのですが。平成世代がが〜と言われないように頑張りたいです。
まさか、「男が女の雇用を搾取している」とか言ってた人はいねえよなあ？
就活したり結婚を考える中で上の世代の人と意見が対立することが度々あった。その中で男女雇用機会均等法がこの世にもたらした影響を強く感じた。
この法律で日本は変わったんだと思う。それまでは男は家を守る為に働き女はそれを支える。男は仕事する事が美徳。残業して夜も休まず働け。女は家庭に入って慎ましく夫を支えて暮らせ。
でも法律で男は自分のために働けるようになったし、女は自分で自分の道を選べるようになった。残業だの、働き方改革だの、今の社会で問題になってることって殆ここから出てるんだと思う。
この法律の前に生きていた人たちは、あとに生きてた人たちの考えとかそういうのを一切理解できない。会社を経営する50歳、60歳と若い世代の間ですれ違いが起きる。「今の若者は〜」、という爺達は一度この法律で起きた社会の変化を考え直すべき。
あと、結婚して養ってもらいたいと思ってる女たちもこの変化が一切わかってないんだろう。男女の雇用機会は均等だし給料も同じだ。子供を産むとかそういう仕事をする上でのマイナス部分については改善の為に動くのはいい。だけどそれ以外のところ、普段の生活で養って貰おうとか、そういう甘い考えは捨てるべき。
