「人材」を含む日記

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2022-05-27

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IT エンジニアを目指そうと思っている方へ
投稿日: 2022年 5月26日投稿者: nabe
皆さんこんにちは採用担当のnabeです。
突然ですが、皆さんのIT エンジニアのイメージはどんな感じでしょうか？
食いっぱぐれがないとかコロナ不況下でも仕事があったりとか、
長く働けるとか、簡単に高収入もらえそうとか、
残業多そうとか、ブラック企業多そうとか、
色んなイメージが先行しているとは思いますが、
これって本当なの？？？って私も思ってしまいます笑
今日はそんなIT 業界のエンジニアにこれからなりたい方にお届けしたいお話しです。
まず最初に、この業界を志す方は、
コンピュータ専門学校や大学でコンピュータ系の学部を出ていたり、
個人的にプログラミングが好きで個人活動をされていたりして新卒時に就職活動をしてこの業界に来られる方だと思います。
その他では、IT 業界に魅力を感じて、
ハローワークの職業訓練やプログラミングスクールに通ったり、
Webなどで人気のRubyやPHPなどでWeb サービスの作り方を教える教育サービスを受講して来られる方でしょう。
新卒でこの業界に来られる方は一言だけ、
教育体制や会社の規模、企業の顔である事務所の所在地やエントランスに騙される事無く、
自分がどんなことをやりたいか（本当に今考えているやりたい事が自分の為になるのかも考えて下さい）、
そして志望している企業はどんな事業をやっているか、
よーく調べてからこの業界に飛び込んできてください。
やりたい事が実現する事をお祈りします。
そして転職してこの業界に来たいと思っている方にも一言、
『甘くないです、どんな勉強をしてこようが相当の覚悟がなければ半年持ちません』
『あ、そもそも半年持たない前に、この業界に入れません・・・』
え？
何で？？？
こう思われた方は多いと思います。
けどこれ事実なんですね、
見た目や雰囲気に騙される事なくよーく調べてくださいね。
ではその辺りを私の私見になりますがお話していきたいと思います。
例えば20代後半の方がこの業界に来られた時に、
大学や専門学校から新卒でこの業界で仕事をしている人達は、
もう3年から5年色んなことを経験し先に進んでいます。
中途でこの業界にきたということは１～２年でその方たちに追いつかないといけないんです。
なぜ追いつかないといけないかと言うと、
30歳を超えた経験の浅いヒヨコ PG達に優しく教えてくれたり、
簡単なところを任せたりしてくれると思いますか？
世の中では30歳を超えるとある程度の経験と知識をもって、
20代の若手をけん引していく立場になり、
バリバリの専門性特化になるかマネジメントを経験していって管理側に行くそんな時期だと思います。
そんな人材が求められる年代で悠長なことは言ってられないのがあります。
また、有名なWeb サービスをやっている企業が新卒以外で即戦力にならない、
エンジニアの下地もできていない方たちを中途採用するでしょうか？
たいていは第二新卒などの中途採用で未経験者を採用しているのは、
中小のIT 企業だと思います。
某巨大企業ｇ社とかM社とかにあこがれるのは自由ですが、
現実はもっと泥臭いものです。
そしてそんな中小の企業はどんな人材を求めているのでしょう。
そうです、ずばり、
『即戦力！！！！！』
『え、でも20代30代の未経験の方も歓迎って書いてる企業もありますよ？』
はい、ありますね。
あるにはありますが、会社の用意した研修を受けて、
エンジニアになれた気になったところで現場に出ていき、
毎日コツコツとテスト業務や実機評価業務を行い、
1年が経ち2年が経ち。。。
『あれ、気づけば34歳、今年35歳やん、俺（わたし）何してんのやろ？？？？』
積んできた3年～5年の経験はエンジニアとしての開発スキルではなく、
評価の経験、またはテストの経験でしたってオチよく聞きます。
そして、慌てて転職活動をし新しい会社を探すんです。
開発できない35歳、
あなたならエンジニアとして採用しますか？
これが現実です。
なので、本当にエンジニアを求めている企業は中途採用での未経験は取りにくいのが現状です。
でも、中には頑張って努力をしてくれる方ならと年間２～３人中途未経験を採用している企業もあります。
そんな先が見つかると良いですね。
で、トラストはどうなんだって？
うちは、未経験採用やってません笑
と言いつつも、知ってか知らずかわかりませんが、
年間5名ほどの方は未経験採用していないのを承知で応募させて欲しいと言ってこられます。
そして年間１～２名は採用しちゃうんですよね、
熱い想いと、必死さに負けてしまいます笑
けど覚悟の無い方は採用しません。
お互いのためこれだけは決めている事です。
ちなみに現在トラストでは神戸方面にお住まいの方で、
『何が何でもエンジニアになってやる！』
『仕事だけではなくプライベート削ってでも勉強して1日も早く独り立ちしてやる！！』
などと気合の入った方を募集しております。
もちろん1年以上の経験者が欲しいですが、
気合と根性で何でも乗り越えていき、
かつ努力ができる方なら歓迎です。

https://trust-osk.co.jp/blog/engineer_mezasoukana

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■anond:20220527085758

電子マネーの開発や維持・管理のための組織や人材が出来れば、ＧＤＰが増える。

Permalink | 記事への反応(0) | 09:06

2022-05-26

■anond:20220526233117

医学部入試は不正を辞めたら女性の方が点数が高く、企業の人事は「男に下駄を履かせないと優秀な人材を採っていたら女ばかりになってしまう」と言っている日本で、何故こんなに少ないんでしょう？

男女比はほぼ50%で、能力差の性差は個人差よりも小さいと研究が出ているのに！？

ここで女性差別を立証してしまう増田なのであった

Permalink | 記事への反応(1) | 23:34

■anond:20220526192838

教育はまさにその通りだな

ITだけじゃなく自分の市場価値を上げるための考え方を子供の頃から植え付けるべき

人権教育も治安に影響してくるだろうな

でも治安に関しては残念だが今より良くなることはないと思う

国が貧しくなっていくんだから犯罪も増える、弱者はより搾取されるようになっていく

どんな判例が出ても法運用が変わっても意味ない

教育を変革できたとしてそれで育った優秀な人材はどこに行くか？

資本力のある国外だよなあ

Permalink | 記事への反応(2) | 19:35

■ 今話題の「リスキリング」が、学歴社会を終焉に向かわせると思える

　コロナ禍がビジネスに影響を与え続け、その期間が2年を超える中で、大きな変化といえるものにデジタル化の加速という流れがあります。それまで耳なじみの薄かった「DX」という言葉が経営の常識となり、自社の製品・サービスをネット上で販売するEC ビジネスやオンライン営業はもはやB2C、B2Bを問わぬ重要戦術となっています。従業員一人ひとりの身近な部分では、テレワークやオンライン会議などコロナ前には想像もできなかった働き方が、あっという間に浸透しました。

　この流れは業務を根本から見直すことにも直結しており、特に業界的な変革期と昨今のデジタル化の急流が交錯した業種において激しい動きが目立っています。その最たるものが金融業界でしょう。日本経済新聞の調査によれば、銀行、証券、保険などの大手13社で3年以内にDXを活用した業務削減に伴う人員削減は4万人に達する見込みであり、うち明確に配置転換が見込まれる人員は7000人余りとのこと。それ以外の3万人超については、「未定」というあいまいな状況に置かれています。ただ、日本の労働法規上、自然減以外の余剰人員を解雇することは難しく、どのように再活用していくかは大きな課題となっている形です。

　余剰人員再活用のキーワードとして2021年辺りからよく耳にするようになったのが、「リスキリング」という言葉です。「リスキリング」とは英語にすると「reskilling」、すなわちスキルを身につけるという意味の「skilling」に「再度」を意味する「re」を付けたもので、「職業能力の再開発、再教育」という意味で使われています。広義には時代に合わせたスキルの再取得を意味しますが、今の時代に限定した狭義では「DX化に対応できるスキルの再取得」という意味で使われていることが多いのではないでしょうか。

画像はイメージ、出所：ゲッティイメージズ

　先の金融業界の例で申し上げれば、りそなホールディングスでは行員1700人を3～6カ月の研修期間を経て事業承継分野やDX関連業務に配置替えすることを計画しているようです。第一生命保険では全社員をデジタル人材として再教育し、社内のIT 資格取得を義務付けるといいます。SMBC日興証券でも、22年度中に社員の約1割にあたる900人をデジタル人材として再教育の上、再活用する考えを公表しています。

　急速なデジタル化の流れで、金融機関におけるリアル店舗網の縮小は加速度的に進んでいます。同時にフィンテックの活用をはじめ金融機関のビジネスモデルは根底から変革を求められており、今後を見通した変革の設計図面に対して人材面での対応が追い付いていないのが実情であると映ります。

　このようにコロナ禍と業務見直しの過渡期が重なった金融機関ではかなり激しい動きが見て取れますが、他の業界でも時代の趨勢（すうせい）はいかんともしがたく、早晩ほぼ例外なく同じような流れにのまれるのは間違いのないでしょう。そうなると気になるのは、長年同じことの繰り返しに慣れてきた中高年社員はリスキリングに直面してどうなるのか、という問いかけです。

　パーソル総合研究所が20年に発表した調査で既に、国内企業約800社の約36％が「シニア社員の能力・スキル不足が課題になっている」と回答しており、5年以内に課題になりそうだと回答した企業まで含めると、70％近くにまでのぼっています。中高年社員をいかにして取り残さないかという「守りのリスキリング」は、見逃せない問題になってきているのです。「人生100年時代」といわれ定年延長や再雇用が既定路線になりつつある中で、企業経営は新たな重たい課題を抱えることになったといえそうです。

出所：パーソル総合研究所「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査」

　人事戦略の変革はリスキリングだけではなく、採用面にも大きな動きが出ています。スキルを持った人材を積極的に中途採用する動きです。

　やはりこの領域でもビジネスモデル転換を急ぐ金融機関が先行している感は強く、3メガバンクで22年度中の中途採用が前年比8割増という計画が打ち出されています。一方で新卒採用は3メガバンク合計で前年の5000人から1100人へ大幅な減少傾向にあります。リアルの非効率な業務がデジタルに置き換わること、そして今後も進むDX化で実践的なスキルが重視されることなど、この傾向は他業種にも広がることが大いに考えられるでしょう。そうなると最終的には、世界的に見てガラパゴスな終身雇用を前提とした日本企業の採用は、近い将来いよいよ終焉を迎えることになるのではないかと思うのです。

　そもそも長期雇用を前提としたわが国では、チーム型優先での組織運営にふさわしいゼネラリスト養成を目指した「メンバーシップ型雇用」を採用の基本としてきました。この「メンバーシップ型雇用」は結果的に、基礎学力を一つの物差しとした学歴優先採用を醸成することとなり、特に大手企業は一人でも多くの有名大学卒業生を採用したいという方針で長年採用競争を繰り広げてきました。

　しかしスキル重視の中途採用が人材補充の有力手段となり新卒採用が減ることになれば、新卒採用についてもこの傾向にシフトしていくのは当然の流れです。すなわち、日本的「メンバーシップ型雇用」が「ジョブ型雇用」に取って代わられるのは時間の問題であると思われるのです。

今後、採用においては、終身雇用を背景とした長期的展望でゼネラリストを育てるという人材方針が改められることで、入社後に想定されるジョブにハマるかハマらないかが、その合否を決定する最大のポイントになるでしょう。そうなれば新卒採用は、「人物重視」といったあいまいな表現に“化粧”された学歴偏重に陥ることなく、応募者がその時点でスキルとして何を身につけているか、あるいは企業が要求するスキルを持っているか否かが問われることになるはずです。とりわけ語学力やプログラミングをはじめとしたITリテラシーなどが、新規採用の際の基本資質として問われることになるとみています。

　われわれ世代が就職活動をしていた40年ほど前は、銀行などの募集要件に当たり前のように「大卒文系男子」という狭い枠がハメられていました。しかもこの「大卒」の裏には、「できれば有名大学」という言葉が明らかに潜んでもいました。だからこそ、教育ママや教育パパはわが子を中学から有名校に入れて、有名大学に進学させることこそ親の務めと思ってきた節があります。

画像はイメージ、出所：ゲッティイメージズ

　しかし気が付けばダイバーシティー、ジェンダー平等が常識となった今、企業の募集要項に「文系」「男子」などを付することが非常識な時代となり、もはや「大卒」を掲げることすら常識に適わなくなる日は近いと感じさせられます。筆者の住む街の路上で夜な夜な繰り広げられる塾通い送り迎えの駐車車列渋滞を見るにつけ、教育ママ、教育パパの教育目線もそろそろ変えないといけないのではないかと感じる次第です。