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はてなキーワード: 新卒採用とは

2022-05-26

話題の「リスキリング」が、学歴社会終焉に向かわせると思える


 コロナ禍がビジネスに影響を与え続け、その期間が2年を超える中で、大きな変化といえるものデジタル化の加速という流れがあります。それまで耳なじみの薄かった「DX」という言葉経営常識となり、自社の製品サービスネット上で販売するECビジネスオンライン営業はもはやB2CB2Bを問わぬ重要戦術となっています従業員一人ひとりの身近な部分では、テレワークオンライン会議などコロナ前には想像もできなかった働き方が、あっという間に浸透しました。

 この流れは業務根本から見直すことにも直結しており、特に業界的な変革期と昨今のデジタル化の急流が交錯した業種において激しい動きが目立っています。その最たるもの金融業界でしょう。日本経済新聞調査によれば、銀行証券保険などの大手13社で3年以内にDXを活用した業務削減に伴う人員削減は4万人に達する見込みであり、うち明確に配置転換が見込まれ人員は7000人余りとのこと。それ以外の3万人超については、「未定」というあいまいな状況に置かれています。ただ、日本労働法規上、自然減以外の余剰人員解雇することは難しく、どのように再活用していくかは大きな課題となっている形です。

 余剰人員活用キーワードとして2021年辺りからよく耳にするようになったのが、「リスキリング」という言葉です。「リスキリング」とは英語にすると「reskilling」、すなわちスキルを身につけるという意味の「skilling」に「再度」を意味する「re」を付けたもので、「職業能力再開発、再教育」という意味で使われています。広義には時代に合わせたスキルの再取得を意味しますが、今の時代限定した狭義では「DX化に対応できるスキルの再取得」という意味で使われていることが多いのではないでしょうか。

画像イメージ出所ゲッティイメージズ

 先の金融業界の例で申し上げれば、りそなホールディングスでは行員1700人を3~6カ月の研修期間を経て事業承継分野やDX関連業務に配置替えすることを計画しているようです。第一生命保険では全社員デジタル人材として再教育し、社内のIT資格取得を義務付けるといいますSMBC日興証券でも、22年度中に社員の約1割にあたる900人をデジタル人材として再教育の上、再活用する考えを公表しています

 急速なデジタル化の流れで、金融機関におけるリアル店舗網の縮小は加速度的に進んでいます。同時にフィンテック活用をはじめ金融機関ビジネスモデルは根底から変革を求められており、今後を見通した変革の設計図面に対して人材面での対応が追い付いていないのが実情であると映ります

 このようにコロナ禍と業務見直しの過渡期が重なった金融機関ではかなり激しい動きが見て取れますが、他の業界でも時代の趨勢(すうせい)はいかんともしがたく、早晩ほぼ例外なく同じような流れにのまれるのは間違いのないでしょう。そうなると気になるのは、長年同じことの繰り返しに慣れてきた中高年社員はリスキリングに直面してどうなるのか、という問いかけです。

 パーソル総合研究所20年に発表した調査で既に、国内企業約800社の約36%が「シニア社員能力スキル不足が課題になっている」と回答しており、5年以内に課題になりそうだと回答した企業まで含めると、70%近くにまでのぼっています。中高年社員いかにして取り残さないかという「守りのリスキリング」は、見逃せない問題になってきているのです。「人生100年時代」といわれ定年延長や再雇用既定路線になりつつある中で、企業経営は新たな重たい課題を抱えることになったといえそうです。

出所:パーソル総合研究所企業シニア人材マネジメントに関する実態調査

 人事戦略の変革はリスキリングだけではなく、採用面にも大きな動きが出ていますスキルを持った人材積極的中途採用する動きです。

 やはりこの領域でもビジネスモデル転換を急ぐ金融機関が先行している感は強く、3メガバンクで22年度中の中途採用が前年比8割増という計画が打ち出されています。一方で新卒採用は3メガバンク合計で前年の5000人から1100人へ大幅な減少傾向にありますリアルの非効率業務デジタルに置き換わること、そして今後も進むDX化で実践的なスキルが重視されることなど、この傾向は他業種にも広がることが大いに考えられるでしょう。そうなると最終的には、世界的に見てガラパゴス終身雇用を前提とした日本企業採用は、近い将来いよいよ終焉を迎えることになるのではないかと思うのです。

 そもそも長期雇用を前提としたわが国では、チーム型優先での組織運営にふさわしいゼネラリスト養成を目指した「メンバーシップ雇用」を採用の基本としてきました。この「メンバーシップ雇用」は結果的に、基礎学力を一つの物差しとした学歴優先採用を醸成することとなり、特に大手企業は一人でも多くの有名大卒業生採用したいという方針で長年採用競争を繰り広げてきました。

 しかスキル重視の中途採用人材補充の有力手段となり新卒採用が減ることになれば、新卒採用についてもこの傾向にシフトしていくのは当然の流れです。すなわち、日本的「メンバーシップ雇用」が「ジョブ雇用」に取って代わられるのは時間問題であると思われるのです。

今後、採用においては、終身雇用を背景とした長期的展望ゼネラリストを育てるという人材方針が改められることで、入社後に想定されるジョブにハマるかハマらないかが、その合否を決定する最大のポイントになるでしょう。そうなれば新卒採用は、「人物重視」といったあいまい表現に“化粧”された学歴偏重に陥ることなく、応募者がその時点でスキルとして何を身につけているか、あるいは企業要求するスキルを持っているか否かが問われることになるはずです。とりわけ語学力プログラミングをはじめとしたITリテラシーなどが、新規採用の際の基本資質として問われることになるとみています

 われわれ世代就職活動をしていた40年ほど前は、銀行などの募集要件に当たり前のように「大卒文系男子」という狭い枠がハメられていました。しかもこの「大卒」の裏には、「できれば有名大学」という言葉が明らかに潜んでもいました。だからこそ、教育ママ教育パパはわが子を中学から有名校に入れて、有名大学に進学させることこそ親の務めと思ってきた節があります

画像イメージ出所ゲッティイメージズ

 しかし気が付けばダイバーシティージェンダー平等常識となった今、企業募集要項に「文系」「男子」などを付することが非常識時代となり、もはや「大卒」を掲げることすら常識に適わなくなる日は近いと感じさせられます。筆者の住む街の路上で夜な夜な繰り広げられる塾通い送り迎えの駐車車列渋滞を見るにつけ、教育ママ教育パパの教育目線もそろそろ変えないといけないのではないかと感じる次第です。

https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2205/26/news042.html

2022-05-22

anond:20220522050240

こういう「目先の現実的対応」が長期的に自分たちの首絞めてるって理解してない人が至る所にいるんだろうな。

新卒採用されてる大卒の大半が大学卒業までに学んだ事ちゃんと覚えてるって思ってんのかね。

自分の専攻科目ですら卒業後に無関係仕事に就いたあとちゃんと覚えてるかどうかあやしいのに、

議員の言ったような「入試のためだけに勉強したこと」なんぞ、大学金融を専攻しなきゃ殆ど大学在学中に忘れるだろ。

anond:20220522043054

大学専門教育以外の要素をこれ以上ねじ込もうとするのを止めろ。」これってお前の願望だよね

新卒一括採用メインでやってるんだから

専門教育の要素強める方がバカ

嫌ならまずお前の会社新卒採用辞めよっか

出来ないなら社会的構造になってるものもっと無理ってわかるよね?

2022-05-13

就職氷河期世代就職氷河期世代を助けない

https://anond.hatelabo.jp/20220509195813

 

かにそうかもなーって思った。

就職氷河期の初期世代で、リーマン東日本大震災の影響もモロ受けた。

とはいえ自分はすごく運が良い方で、紆余曲折経つつも、ここ数年でやっとマトモな収入を得られるようになった。

個人的には職務の割には少ないなと思ってるけど、同年齢の平均年収よりは貰っている。

でも、ここまで辿り着くまで本当に時間がかかった。ブラック企業に勤めていた時もあったし。

 

就職氷河期時代就職失敗について、自分自己責任だって思ったことがない。

 

あの時代企業はそろって新卒採用を絞ったり停止したので、そもそも応募できる会社が非常に少なかった。

知名度の高い企業の多くは、ハガキ会社案内を取り寄せることで応募ができるようになっていた記憶がある。

女性名請求すると反応がない会社も少なくなく、対して男性名請求では普通に送ってくるので、男性同級生名前を借りて請求する事もあった。

やっと応募できても、選考が5次6次まであるのもザラで、採用ではなく「0までふるい落とす」のが主目的のようだった。

新卒採用をするように要請は受けていたみたいだけど、形だけ取り繕って「採用するほどの人材はいませんでした」というポーズを取って逃げた会社もある。

圧迫面接もすごくて、自分は「(あなたの)前に面接した人は泣いて帰ったけど、あなたは泣かないんだね。泣かなかったから、数時間後にある学術試験受けてもいいですよ」って言われたくらい、詰められていびられた事もある。

その面接官については、20年以上経過しているのに、いまだに「零細企業勤めの若造の分際で何を言ってるんだ。ばっかじゃねーの」と思ってる。けれど、特にもならない超つまらない話なので、会社名は綺麗さっぱり忘れた。

 

そんな感じだったので、とても努力だけでは抜け出せない。

あの雰囲気は、当時の渦に身をおかないとなかなか理解できないと思う。

ちなみに、初期の頃は「青田買い」は健在だったらしく、旧帝大とかの上位校ではあまり困っていなかったと後年聞いた。

 

一部の優秀な学生を除いて、努力タイミングと思い切りの良さの全てが揃ってはじめて、「どうにかなるかもしれない」という感じだった。

自分よりもずっと優秀なのにダメになった人を見たことがあるし、やっと入社できても「教育はしない。見て覚えろ。すぐに仕事を覚えられなかったり、精神病んだら見捨てる」という会社も多かった。

結果論ではあるけど、「飛び込むぞ!失敗したらそこまでだ」という捨身にも似た思い切りの良さと、ちょっとした状況の見極め力が重要だったと思ってる。

 

今いる業界は景気もいいし、仕事があっても人が足りないので、中途採用積極的にやってる。

自分現場責任者ということで採用活動に参加してる。

 

うちの会社年功序列廃止したので、実績ベースオファー年収を決定している。

ちなみに正規非正規は気にしていなくて、とにかく「なにができるのか」「どんな将来を考えているのか」で見ている。

 

たくさん面接したわけではないけど、自分と同年代の人の傾向が「40代半ばにして初めての転職」か「非正規で大量の職歴がある(1〜2年契約を繰り返すから)」。

特に非正規で大量の職歴がある」人の話を聞くと、かなり苦労をしている。身に覚えがある話もあり、すごくよくわかる。

 

でも、苦労しているけど、明らかにスキルが低い。うちの会社だと新卒入社して3〜5年程度と同じくらいという時もある。

から内定となる場合オファー年収がかなり低くなる。

特にジョブチェンジやそれに近い人は、本人が驚くくらい下がる。こっちも計算結果にめちゃくちゃ驚いて、しばし思考停止するんだけど。

 

本当は、同年代の人に、25〜28歳くらいの社員と同等の年収オファーを出すのは嫌なんだよ。やっぱり相手生活のこととか考えちゃうから

でも、年齢ではなく「実績」で計算するから、どうしても本人希望年収に到達しないことが多い。

なぜ、嫌でもその年収オファーを出すかというと、既存社員との相性も良さそうで、何より1〜2年経てば本人の希望する年収に到達する可能性が極めて高いからなんだよね。

限られた予算の中で採用しているので、100%スキルを満たす人材を得るのは難しい。そのため、会社既存メンバーとうまくやれそうで、入社後の成長が見込めそうならば、スキルが足りなくてもオファーする傾向はあると思う。

 

でも、ダメなんだよね。結局お断り

オファー年収出すために、実績と面接時の質問を基に仮評価するけれど、貢献できるところと足りないところをはっきり明示するので、それも辛いのかもしれない。

 

いや、うちの会社オファー年収が渋いのはわかっている。

自分もたまに「若手に渋すぎない?」って思ってるところがあるから最初役職が付くまでは低めなので)。

ただ、全員に渋いかと言えばそうじゃなくて、これを逃せば採用できないスキルを持っていると、年齢性別関係なく希望年収オファーするんだよ。場合によってはちょっと積む。

 

うちに来てる応募者だけかもしれないし、お金のかかる年代でもあるので、「能力が足りないので、これ以上出せません。入社後の業務遂行状態に相応しい査定します」というのに納得できないのかも。

自分たちは「入社したら上がりますよ」とは絶対に言わない。「実績」で査定するので、成果が出なければ給料が下がる可能性もある。嘘や上辺だけの言葉を言うわけにいかない。

現状景気の良い業界だし、今まで長年苦労してきたし、ここならまともなお給料がもらえるはず!…と思っている人が多いのかなって思った。

苦労はしていると思うけど、スキルが足りないのはどうしようもない。いや、苦労したから、スキルを養えなかったとも言えるのかもしれないけど。

 

たまに、自分がその立場だったらどうするだろうって考えることがある。

ジョブチェンジに近い転職オファー年収想像以上に低かったら、自分はどんな選択をするだろう。

他社の結果にもよるけど、同じような結果が出た場合スキル不足は確実なので、2〜3年死ぬほど頑張ってスキルを磨けるような会社転職する。

社内で年収が上がらなければ、そのスキルを持ってとっとと転職しよう…くらいは計画を立てそうな気がする。

 

そこまで考えると「目の前のことしか考えてないかも」という事に気づく。

 

自分は今の収入を得るために、拙いながらも戦略を立てながら仕事をしてきた。

スキルがおぼつかない時は、どこでも通用するスキルを養えるのであれば、ぎりぎり生活できる程度の収入でよしとした。

ある程度のスキルを養った後は、年収を上げるための転職を繰り返したし、転職先でも死ぬ気で働いて、さらスキルを増やしていった。

歳を重ねるようにスキルを積み重ねてきたんだけど、中年ジョブチェンジに近い転職をする人は、この考えが薄いのかなと思う。

 

今までの社会人経験無視するつもりはないけど、年齢を重ねているか年収もそれなりに上がるという考え方は誰も納得しないと思う。

 

と、ここまで考えて「氷河期世代氷河期世代を助けない。自己責任と責める」というようなコメントを読んで、そうかもしれないなーって思った。

うん。

こう考えるのは、「戦略的に仕事してこなかったのが悪いんじゃないか」って自分もどこかで思ってるってことだよなあ。

とはいえ会社規定通りに計算しているので、自分がどうこうできるものではない。

そこを断るか、受け入れるかは個人意思なので、他人にはどうすることもできないよね。

 

 

通常は「●●世代」って感じたことがない。

部下に「僕はゆとり世代だって思われたくないです!」と唐突に言われた時に、

「え、君の年代って『ゆとり世代』なの?どっからどこまで『ゆとり世代』なの??っていうか、『●●世代』って仕事の出来になにか関係ある??」

…って答えちゃうぐらいに意識してない。

 

そもそも仕事相手世代の呼ばれ方とか、学歴とか未婚・既婚・子あり・子なしとか意識しないよね。

それを知ったところで、仕事の進捗にはなんら寄与しないし、知りたいとも思わないし。

 

「●●世代」という区分けをすることで、世代間や世代内の争いを誘発して得している人がいるってことなんだろうなあ。

得している…政治家とか?なんかありそうだよね。

2022-05-06

anond:20220506174846

そう遠くないうちに新卒採用廃止されると思うよ。

いらないと思ってる人間が40-50代に既にいるもんで。

いまはジジイがやれっていうからあわせてるだけ。時間問題だね。

2022-05-03

会社で仲が悪くならないために、すげえいいこと思いついた

つの作業チップ制にすればいい

ここでもよく職場の不満日記を目にするけど、たいてい仕事が増やされたとかそういうのが多い。

なぜ不満を抱くというと、給料が変わらないからだ。

それなら、一つの作業ごとで金をもらうようにすればいい。

基本給10万、他は抱えてるタスク作業ごとに何万円、ってすればいいじゃん。

タスクが終わるなら何時間かけてもいいし、何時間休んでもいい。

これ究極じゃん。

あの人はあれだけもらってるのはタスクいから当然だ、って納得するし不満もない。

あの人は家庭の事情タスク少ないか給料も減るしみんな納得。

これでみんな納得で仲良しな職場になる。

今も使われてる「なんちゃら手当」だけにするイメージ

ベースサラリー顧客見積作成手当+顧客Bアフターフォロー手当、みたいな。

追記

手当を細分化すればするほど、不公平がなくなるね。

手当が大項目だけだと、

顧客対応手当と顧客対応手当は、規模が違うのに不公平じゃん!となる。

手当ルールを徹底的に詰めていく労力は必要だけど、

それさえしっかりできてれば、

かなりの企業内の雇用トラブルは減るのではないかな。

平等になるから

手当項目を全社員アンケートとるのもいいね

まあこれができるのはせいぜい数百人規模の会社までかなあ。

追記2>

雇用の流動化って、産業構造変化にかかわるんすね

https://youtu.be/iGZUJLjtGWo?t=213

<Q&Aコーナー>

世の中のサラリーマンってそんな同僚の給料とか仕事量とか把握して

あいつがこんなに貰ってるのはおかしい」とか「俺の給料を上げるべきだ」とか

不満を溜めて人間関係スギスさせてんの?

過半数雇用問題はそこに帰着すると思うよ。

5000円でも違ったりするとギスギスする。

中途で入ってきて、役職が高かったりすると、まず古参の平社員トラブルになる。

「なぜあいつのほうが多いんだ!」というのは、判断基準クリアじゃないからで、

そこが社長や人事担当への不満になって辞めていく。

もしそれをクリアにできれば、

究極の民主主義じゃん?ってことで書いた。

契約獲得数を壁に貼り出してるような営業会社と何が違うんだろう。

基本は同じ発想ですよ。

営業マンと開発・間接部門がギスギスするのはコミッション性と固定給制の違いも一因としてある。

バックヤードフロントコミッションにすれば、

少なくとも不公平感がなくなるかなと。

典型的には良い仕事の取り合いになり、効率の悪い仕事をやる人がいなくなる。

あとは、仕事を采配する人が大きな権力を持つので、裏でキックバックをもらって良い仕事を回すなどの行為が横行する

これは書いた直後に思った。

少人数だと談合とかが起きるのは明白で、だから全社で透明にするしかないですね。

もちろん社長取締役秘書タスクも。

あと、給与も全員オープンにすることが前提となるので、まずそこがイヤな人は入ってこないから、

だいぶ人材も選別されますね。

そういう人材キックバックとか談合を好むとは思えない、ってのはあるかも。

自分は今月これだけのタスクをやったので給与アップを希望します」

って言える人が入ってくる。

作業の難度と分量を適切に用意できて評価するタスク含めて管理出来れば理想かもね

そしてその管理者への評価が正しくできれば

そしてその管理者の管理者への(略

・・・

これを公平に達成するには、一社だけだと厳しくて、絶対ブラックボックス化する。

タスク内容を国レベルオープンソースにしないとだめかもしれない。

経理勘定項目みたいに。

あれって多少はズレても大丈夫だけど、原理原則あるじゃん

あいうかんじ。

理想業務タスクオープンソース化ですね。

オープン化されれば、転職ときに、

「A社ではこれこれタスクを〇〇円でやってました~」って実績で活動すれば、

雇用ミスマッチングがなくなる。

採用側もJD明確化できるし。

「ウチでは〇〇円ですが大丈夫ですか?」みたいな。

それこそ資本主義じゃない?

本日は良いお日柄・・・」「趣味はなんですか?」「アハハハハ…(ちいかわ)」

みたいな面接してる場合じゃない。

これがちゃん機能するなら成果主義も余裕だろう。ぜひ、仕組みを構築して展開してほしい/公正な評価ほど難しいものはない。

そこでオープンソース化ですよ。

データ母集団が1業種100社とか貯まれば、

JDに書かれているタスク募集職種でだいたい平均値に収れんしていくはず。

同業種で業務内容がめちゃくちゃ違うなんてことはないんだから

まとめたら国が基準として発表する。

これこそデジタル庁とかがやったら面白そうなんすけどね・・・

仕掛りの仕事とかどう評価されるんだろう。報酬は受注時?納品時?

リストにない未知の業務が発生するたびに単価設定と担当割りで揉め事に発展しそう。

今までになかった新しいタスクの時にどうするか、は、

まず1か月は時間給で計算するしかいかもね。

それをベースに毎月全社員で固定タスクの単金に落とし込んでいく、みたいな。

そのために、参考にできるオープンデータ勘定項目)みたいなのがあればベスト

1社員最低20項目くらいの細かさは必要かな。

50項目も抱えてれば、明らかに給料高くても誰も文句言えない、みたいな。

マッチポンプでわざと問題埋め込んでおいて、それを解決する輩が増えそう

それは固定給の現システム上でも起きてるからなあ。

しろ「この毎月発生してるトラブル解決タスクはなんですか?」と、

突っ込まれてやりづらくなりそう。

すべてガラス張りのタスクになるから、闇でやるのが好きな人はいろいろ不都合感じそう。

スキルの希少性や同業他社からの引き抜き等も考慮すると決してこんなオープンチケットシステムは成立しない

まあ実現性はともかく、

スキルの希少性」は、その人の財産になるのでは?と思ってる。

今の正社員システムは、スキルの希少性がない人ほど、転職できなくなる。

他社で使いまわせないから。

逆に会社としては都合がいい。

新卒からジョブローテさせて、スキル平準化させる。

とがった人材を作らせない。

これで飼いころしにできる。

成績表の英語数学美術体育でオール3の人材を作る。(忠誠度だけは5)

これがほとんどの会社員の、「月曜日仕事にいきたくない病」の、

遠因なのではないかな?と思ってる。

今回は、どれかを5にしてほかは2とか1でいいという案ね。

知床事故は、海上スキル5の経験者を切って、

忠誠度5の新人を作ったから起きた。

結局のところ解雇規制に基づいたメンパーシップ社員新卒一括採用するのがおかしいってことになる

タスク量を定量評価して、人事に反映させるのが上司仕事なんだけど、日本場合給料払えば定額使い放題と思ってるから、優秀な人間評価ができない。お金を稼ぐには残業。優秀かどうかは能力ではなく(時間

ある意味処女を開発して洗脳させるのが新卒採用からなあ・・・

経営者には都合がいいのだろうけど。

時間給だと、どうやって一つのタスクにかかる時間を延ばすか、にスキルポイントを振ってしまうのはあると思う。

結果として、その人の能力50%も使ってないってことになるのでは?

100%まで使えるような会社就職できたら超ラッキー

でもそれって新卒カードギャンブル

結婚も、お試し同棲してお互いに知ったほうが失敗ないじゃん。

JDを明らかにして、その人が意識的スキルをチョイスしたほうが、長期的にはいいと思うけどなあ。

LvUPでいうとDQよりメガテンシステムね。

結局のところ、正社員制度って、社会保障の一端なのよね

完全歩合制みたいなの考えたりもしてたけど、結局それやりだしたら無能が弾きだされるし、

効率最優先になって、どんどんいらない仕事が減っていく(失業者だらけになる

ってなるとほんとに社会保障周りをBI含めて厚くしていかないと、色々破綻するなと思った

AI人間仕事を奪うってのも絡めてそろそろ真面目に考えていかなきゃいけない問題でもあるんだろうけど

そう、40年間片道切符護送船団なのよ。

そろそろおかしいんじゃね?と気づいていいんじゃないかっていう。

まあ効率最優先になると、国レベルでどんな弊害が出るかもしれないし。

あくま思考実験ですけどね~。

なので10万円っていうのは、ベーシックインカムセーフティネットのつもりで書きました。

まあAIRPAが発達すると、多かれ少なかれそっち(効率優先)の方向になっていくのかと。

仕事ができなくても態度が大きいとか周りへの圧力のかけ方がうまいひとから

仕事中途半端でも終わったと承認しろと言われたらどうするのかな。

そういうことができなくさせるための仕組みづくりが、今回のアイデアって感じですね。

パワハラ恫喝って民主主義とは逆だからね。

ウクライナ戦争や台湾恫喝とかで、もう気づいたでしょ。

民主主義を捨てると何が起きるかってことが。

このパターンって社員同士がライバルになるから仕事で協力しなくなり、後輩を教育しなくなり、風通しが悪くなって失敗する

ほかの社員への協力というのもタスク化されるから、それも成果として可視化される。

あと、このモデルが仮に実践されるなら、教育必要なくなると思ってる。

だって社員全員が、中途の経験採用もの

最初からタスク内容が100%分かって入ってくるのでミスマッチがない。

教育コストも極小化できる。

面接では、業務知識テストすればいい。

風通しについては、

給与スキルデータが全社員可視化されるから、全員スケルトン状態

信長の野望とか、プロ野球選手みたいな。

誰もやりたがらないタスクは少しずつ対価が値上がりしていく仕組みとか試してみたくはある

もっといいこと思いついた!チップ金額設定で絶対揉めるからタスクごとにオークション制にすればいいんだ。

簡単コスパいい仕事ほど低額で落札される。皆がやりたくない仕事ほど高額になる。これで公平だ。

競馬オッズみたいにチップ金額決めたら面白そう。

これは思いつかなかった。

これができれば究極だよね。

明らかなブルシットジョブでも、誰もビッドしなければ値上がりして、最終的に誰かが食いつく。

MSバルマー時代にこういう評価制度を導入したら皆が自分短期的成果に繋がる仕事だけする状態になったので、ナデラCEOが「他メンバー評価に貢献したら評価ポイントがつく」という制度改革したという逸話がある

こないだのMS中の人ブログとつながった。

マネージャ自分仕事キャリアを助けてくれる」のあたり。

https://www.publickey1.jp/blog/22/1_regional_scrum_gathering_tokyo_2022.html

そんな回りくどいことよりやっちまえよ、セックス

やっちゃえ日産

2022-04-11

anond:20220411023515

https://bit.ly/35Xuz5p

>>新卒採用者の初任給の支払いタイミングは、主に以下の2とおりがあります

4月中に初任給が支払われるケース

5月以降に初任給が支払われるケース

締め日や支払日によって異なるので、ご自身会社給与規定確認しましょう。

2022-04-04

anond:20220404103832

自分は、5年後のヴィジョンについて面談をする相手の方の立場です。

自分場合ちゃんと考えて欲しい人には、高校の授業選択説明します。

「将来はどんな仕事がしたいんだ? じゃあ、大学は○○学部かな。じゃあ、数学は全部取らないといけないね理科は○○と○○がいいね古文は……」みたいなやつです。

高校の授業の選択はおそらく全員の希望が叶ったと思うんですが、会社仕事はそういうわけにはいかないので、希望ほとんど叶いません。

「授業の定員がいっぱいだから、お前の選択科目は『漢文』と『倫理』と『地学』な」と言われたら、たとえ成績が全部5でも大学進学で詰むことは誰にでもわかると思います

でも、会社ではそうせざるを得ない人がたくさん出るので、上司はしばしば意図的に「将来のビジョンなんてどうでも良いよなー」という空気誘導して、「『倫理』と『地学』で入れる学部なんてねーよ」と知っていても押し付けます

本当は、自分がどの学部に進むかのヴィジョンと、そのために必要受験科目を認識することは、とても重要なことです。

 

そんなわけで、本来、将来のヴィジョンを主張できるのは働く側にとてもプラスなことです。

会社への貢献」を聞かれるのは、「お前のヴィジョンは聞いてやるけど、金を出してるのはこっちなんだから好き勝手は言わせない」という防衛線です。

自分だけでヴィジョンを考えるのが難しい場合は、関連業種で1つか2つ上のポジションの人に相談すると良いと思います

自分の5年先の立場の人を上から見ている人、という位置です。(高校の科目選択で言ったら、大学生ではなく新卒採用をする人の意見を聞くのが良い、という趣旨です。)

そういう人の意見を参考にして、「こういう貢献をするからこういう仕事をしたい」と主張しないと、将来詰むか詰まないか上司任せになってしまます

2022-04-03

図書館司書俺、詰む

週に何日か勤務する形態所謂非正規労働者

今年で5年目になるけど、次年度は否応無く首になるらしい。

これで11社目だ。

民間も受けたがメール電話で合否を発表すると言われたものの、4月に入っても何の連絡もない。

良い加減、こちから問い合わせるべきか?

正規職員新卒採用の時は交通費すら会社支給してくれたが、中途はこうやって足蹴にされる。

あー、職失うのが怖い。

何においても監視され確かめられている気がする。

幸い、貯金はまだ残ってるので賃貸契約はし続けられるがそれもいつまで持つのか分からない。

今年も新入社員を迎えるにあたって、増田のみんなへ

おはようみんな

新年度が始まって新入社員が入ってくる

はてなのみんなのところにも、1~2カ月もしたら研修を終えた新人たちがやってくるよ。

俺は新卒採用研修ちょっとだけかじってるからみんなに有益アドバイスをしよう

まず、「組織心理的安全性」とか「ハラスメント」とか色々あるけど、とにかく新入社員には優しくしろ

優しくするんだ。なぜかわかるか?辞めるからor休むからだ。

辞めるor休むと何が困るかわかるか?人が増えずにはてなのみんなの仕事が一向に楽にならないからだ。

日本人口はどんどん減っていて、いわゆる大卒の数、新卒採用人数も減っている。

使える人間だけ採用すればいい、使える人間だけでやればいい、という世界は終わったのだ。

使える人間比率は変わらないにしても母数の人口が減るのだから使える人間のものの数は減っていく。

やってきた新入社員を、やさしく、優しく、丁寧に、使える人間に育て上げるんだ。

そんなリソースはないとか言ってられない。貯金を食いつぶすな。

はてなのみんな、よろしくな。

2022-04-02

anond:20220402033110

フツーにキャリアを積むことでは?

たとえば、戦コンを新卒採用で落ちても、銀行で働く、中規模企業経営企画経営戦略部で働く、ITコンサルをやるから

中途リベンジっていくらでも可能だし

 

ただメーカー系たとえば日立本体(製作所)に新卒以外で入社するルートって微塵もイメージわかないです

日立子会社だったら中途でもいくらでも可能なんだけどな

2022-03-30

中途採用面接で中高大の部活サークル出来事を掘られてしどろもどろになってしまった。

新卒採用ならともかく、中途採用でそんなこと聞かれるとは思ってなかったわ。

正直学生時代の経歴に傷があるから痛かった。

よく言えば人柄を見てるんだろうけど、育ちのいい品行方正な人を求めてるんだろうなあという感じ。

2022-03-09

anond:20220309152533

新卒採用面談・・・

島耕作「(何がライフハックだ。ワイフとファックの間違いだろ)」

部長「おい、島君!君から学生さん質問はないかね」

島耕作「あっ、えーとそれでは・・・好きなタイプ男性は?」

女子学生「口が堅くて余計なことをおっしゃらない方です」

2022-03-08

新卒採用における筆記試験性差について

社員数1000名ぐらいの中堅企業で人事やってる増田です。

新卒採用において毎年500人ぐらいの応募をいただき、50名に内定を出し、30名~40名ぐらいに入社してもらってます

流れは、書類(90%通過)→筆記(40%通過)→複数回面接(最終的に30%通過)です。

500名×90%×40%×30%=約50名内定って感じですね。

 

何年かやってると、筆記試験SPI的なやつ)における性差みたいなものが見えてくるようになりました。

私の感覚だとこんな感じで、「→」以降は、結果に対する対応です。 

 

・上位5%以上 圧倒的に男性が多い → 全員通過

・上位5%未満~20%以上 女性が多い → 原則、全員通過

・上位20%未満~上位50%以上 男女同等 → 書類の内容(志望動機自己PR等)を加味して選考

・上位50%未満 男性が多い → 残念ながらお祈り

  

 

ちなみに当社の競合は男性内定を出す傾向があるようなので、

合格段階では内定辞退を加味して、当社も1.5:1ぐらいの男女比で内定を出しています

その結果、実際の入社時の1.2:1~1:1ぐらいに落ち着く感じです。

 

男女平等もありますし、筆記試験の結果だけを見ると女性だけを採用することになりますが、

当社の場合、色々あって長年の試行錯誤の結果、これぐらいの男女比が最適ということになりました。

過去には、男性けが7割、女性けが7割という年もありましたが、どちらの場合弊害がありましたので。

 

他社の人事同士で話していてもだいたいこんな結論になるので、

個人の感想ですが、おおむね間違ってはいないんじゃないかなぁ、と思います

2022-02-28

リストラってさ、結局20代新卒採用が悪いよな

あれは見込みのありそうな人間を雑に雇うってだけで

人材ミスマッチはガン無視

 

となると本来なら必要でない人材

企業就職して経済的に自立できたって勘違いしたまま結婚したり家族作っちゃうんだよ。

そしてクビにできなくて転職できない年齢になってから切る

 

最初からミスマッチ採用減らせばいいだけだよね。無駄が多すぎる。

2022-02-22

anond:20220222224122

役員オッサン達が新卒採用という儀式が好きだからですね。

下っ端は無駄だと思ってるけど。

anond:20220222222941

それなら新卒採用自体やめたらええやん

何のためにその会社は続けとるんや

anond:20220222222637

そうなるから新卒採用で雇った新卒にはしばらく仕事教えない。という事になると思うな。

それが理由で病んで退職してくれたらみんな安泰。上司無能からそんな事気づかないし。

anond:20220130152227

ジョブ雇用というんは、新卒採用で雇った若手が有能な場合は競り負けるのでは?自社の職員教育を兼ねて仕事を振りたいし。

2022-02-14

ある子無し既婚女性職場で嫌われている

私は地方都市フルタイム労働をしている子無し既婚女性なんだけど、

職場には「既婚子持ち女性グループ家族愚痴や人のうわさ話など人間話題多め)」と、

「未婚子無し女性グループドラマの話や家電の話など商品話題多め)」があり、

私の所属はどっちつかず(やや未婚子無しグループ寄り)の状態になっている。

 

両方に顔を出すどっちつかずは私のほかにもう一人いて、そのもう一人も子無し既婚女性

仮にA子さんとするが、彼女が両方のグループで嫌われるムーブをして、両方でハブられつつある。

 

まず既婚子持ちグループにおいてA子さんは、旅行に行った話や、高い家電を買った話をする。

子供がいる世帯、とくに子供が小さいうちは、大人だけのように気軽に旅行には行けない。

またコロナのご時世でもある。でもA子さんはわざわざ子持ちのグループ旅行土産話をして、

旅先で撮った写真スマホで見せて、お土産バラマキ用の安いお菓子で済ませる。

子供がいると経済的には心配が増えやすい。学費の積立などしなければならないからだ。

そこで、A子さんは高い家電を買ったり、ホテルレストランで贅沢した話をする。

 

A子さんは未婚子無しグループにおいては、旦那愚痴…というか自虐風自慢みたいな話題を選ぶ。

フォーマット旦那への不満だが、内容は要するに旦那スペック自慢でしかない。

自覚があるのかないのか分からないけど、横で見ていて「ここでそれを言うのか」と思ってしまう。

 

両方のグループで、A子さんが来ると「うわ」という表情を露骨にする人がいて、

A子さんが話し始めると遮断したり、ハブ空気ができてしまっている。

グループが違う女性同士がA子さんの話す内容を共有しあって陰口を言うことも行われたらしい。

A子さんが就業するまで、職場人間関係は割と治安が良かったのだけど、

A子さんを嫌って排除する連帯ができてから、一気に空気が悪くなってしまった。

 

社会人にもなって女子中学生みたいないじめムードになるのはくだらないとも思うが、

A子さんの話す内容には「馬鹿なのか?それとも意図的に煽っているのだろうか?」と思うこともあり、

正直言うと「A子さんが就業する前の状態に戻るにはどうしたら」ということばかり考えている。

A子さん邪魔…。仕事もできないし、人事が落として欲しかった。

A子さんがいてくれてよかったってことが何もない。要らない。来ないで欲しかった。いなくなって欲しい。

A子さんが来る前の未婚子無しグループが、私にとってはとても快適だったんだよ。

家族の話はせず、ドラマ音楽やいろんな商品の話をしてた。

しかったな。なんか、例えばここからA子さんが退社しても、元通りの空気にはならない気がする。

 

追記

既婚子持ち女性グループの人が、人の噂話と家庭事情子供話題を好み、

既婚者を見ると子供を産むよう促すのは、私の職場においては事実なんだよね。

東京IT業界では、こうした特徴に当てはまらない子持ち既婚女性も多いのかもしれないけど、

地方都市支店であるうちの職場においては事実なんだよ。

 

標準的ではないから、言わないと分かってもらえないけど、うちは私の実家で夫と私が同居してる。

私が夫の苗字に変えたから婿入りではない。

稼ぎは私が主担当。夫は「やりがい搾取」的な業界にいて、頑張っているし成果も出しているけど業界構造的に稼げない。

夫は金のかかる趣味を生きがいにしてて、夫の稼ぎは全額夫の趣味に使っている状態

住居は私の実家依存していて(兄が実家を出て以降、部屋があいていた)、生活費は私が稼いでいる。

 

地方都市で職の選択肢も少ないので、転職も気軽にとはいかない。

現在職場東京本社がある地方支店で、地元においては賃金相場がましなほう。残業もなく家事との両立もしやすい。

地域内で転職すると年収が下がる可能性のほうが高い。だから動く=上京となりがちでハードルが高いわけ。

ちなみにうちの職場正社員については新卒採用しかしてない。中途で来るのは派遣社員だけ。

雇用流動性が高く、中途で良い雇用に巡り合えるのは大都市でないと厳しい。IT特に流動性高いというのもある。

 

夫が小2のときに夫の母親失踪して、そのまま行方不明音信不通のまま。

夫の父親現在生活保護。家庭環境が非常に悪かったため、夫は今でもややメンヘラ気味。

子供を持つ余裕はない。夫が趣味関連で金銭トラブルを起こしたこともあり、

夫と私が親になり赤ちゃんを育てるイメージがまったくわかない。

夫は気遣いができるコミュ強だけど、メンタル不安定なので親には向かないし、本人も希望してない。

下方婚下方婚と繰り返している人が増田にいるけど、経済的下方婚した女はいるし、その実態の一つはこれです。

 

まあそういう背景があるのだけど、既婚子持ちグループの人たちは「子供はいつなの?」とくる。

一人っ子は寂しいか子供は二人いたほうがいい」なんてことも言ってくる。そういう環境なの。

いろいろあるんでと流しても、しつこく子供について聞いてくるの。

未だにそういう環境なの。先進的な環境にいる人には分からいかもしれないけど。

私は家族についての話は職場の人に踏み込まれたくないし、他人の噂話も楽しめない。

から既婚子持ち女性グループと未婚子無し女性グループの二択なら、

家庭の話題への踏み込み干渉他人の噂話がない後者グループが好きだった。

でもA子さんが来るまでは、子持ちたちの干渉を「流す」ことができていたし、

子なしグループ雰囲気が良かったから、職場に行くのは苦痛になっていなかった。

A子さんが来てから、子持ちグループ他人への関心が過多で干渉的なところは増してしまったし、

子無しグループも、「人は人」の趣味人的な空気が薄れて、他人への関心が過多な方向に染まってしまった。

現実的には「両方のグループ距離を置く」しかないと思うし、そうしていくつもり。

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