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はてなキーワード: 新卒採用とは
コロナ禍がビジネスに影響を与え続け、その期間が2年を超える中で、大きな変化といえるものにデジタル化の加速という流れがあります。それまで耳なじみの薄かった「DX」という言葉が経営の常識となり、自社の製品・サービスをネット上で販売するECビジネスやオンライン営業はもはやB2C、B2Bを問わぬ重要戦術となっています。従業員一人ひとりの身近な部分では、テレワークやオンライン会議などコロナ前には想像もできなかった働き方が、あっという間に浸透しました。
この流れは業務を根本から見直すことにも直結しており、特に業界的な変革期と昨今のデジタル化の急流が交錯した業種において激しい動きが目立っています。その最たるものが金融業界でしょう。日本経済新聞の調査によれば、銀行、証券、保険などの大手13社で3年以内にDXを活用した業務削減に伴う人員削減は4万人に達する見込みであり、うち明確に配置転換が見込まれる人員は7000人余りとのこと。それ以外の3万人超については、「未定」というあいまいな状況に置かれています。ただ、日本の労働法規上、自然減以外の余剰人員を解雇することは難しく、どのように再活用していくかは大きな課題となっている形です。
余剰人員再活用のキーワードとして2021年辺りからよく耳にするようになったのが、「リスキリング」という言葉です。「リスキリング」とは英語にすると「reskilling」、すなわちスキルを身につけるという意味の「skilling」に「再度」を意味する「re」を付けたもので、「職業能力の再開発、再教育」という意味で使われています。広義には時代に合わせたスキルの再取得を意味しますが、今の時代に限定した狭義では「DX化に対応できるスキルの再取得」という意味で使われていることが多いのではないでしょうか。
先の金融業界の例で申し上げれば、りそなホールディングスでは行員1700人を3～6カ月の研修期間を経て事業承継分野やDX関連業務に配置替えすることを計画しているようです。第一生命保険では全社員をデジタル人材として再教育し、社内のIT資格取得を義務付けるといいます。SMBC日興証券でも、22年度中に社員の約1割にあたる900人をデジタル人材として再教育の上、再活用する考えを公表しています。
急速なデジタル化の流れで、金融機関におけるリアル店舗網の縮小は加速度的に進んでいます。同時にフィンテックの活用をはじめ金融機関のビジネスモデルは根底から変革を求められており、今後を見通した変革の設計図面に対して人材面での対応が追い付いていないのが実情であると映ります。
このようにコロナ禍と業務見直しの過渡期が重なった金融機関ではかなり激しい動きが見て取れますが、他の業界でも時代の趨勢（すうせい）はいかんともしがたく、早晩ほぼ例外なく同じような流れにのまれるのは間違いのないでしょう。そうなると気になるのは、長年同じことの繰り返しに慣れてきた中高年社員はリスキリングに直面してどうなるのか、という問いかけです。
パーソル総合研究所が20年に発表した調査で既に、国内企業約800社の約36％が「シニア社員の能力・スキル不足が課題になっている」と回答しており、5年以内に課題になりそうだと回答した企業まで含めると、70％近くにまでのぼっています。中高年社員をいかにして取り残さないかという「守りのリスキリング」は、見逃せない問題になってきているのです。「人生100年時代」といわれ定年延長や再雇用が既定路線になりつつある中で、企業経営は新たな重たい課題を抱えることになったといえそうです。
出所：パーソル総合研究所「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査」
人事戦略の変革はリスキリングだけではなく、採用面にも大きな動きが出ています。スキルを持った人材を積極的に中途採用する動きです。
やはりこの領域でもビジネスモデル転換を急ぐ金融機関が先行している感は強く、3メガバンクで22年度中の中途採用が前年比8割増という計画が打ち出されています。一方で新卒採用は3メガバンク合計で前年の5000人から1100人へ大幅な減少傾向にあります。リアルの非効率な業務がデジタルに置き換わること、そして今後も進むDX化で実践的なスキルが重視されることなど、この傾向は他業種にも広がることが大いに考えられるでしょう。そうなると最終的には、世界的に見てガラパゴスな終身雇用を前提とした日本企業の採用は、近い将来いよいよ終焉を迎えることになるのではないかと思うのです。
そもそも長期雇用を前提としたわが国では、チーム型優先での組織運営にふさわしいゼネラリスト養成を目指した「メンバーシップ型雇用」を採用の基本としてきました。この「メンバーシップ型雇用」は結果的に、基礎学力を一つの物差しとした学歴優先採用を醸成することとなり、特に大手企業は一人でも多くの有名大学卒業生を採用したいという方針で長年採用競争を繰り広げてきました。
しかしスキル重視の中途採用が人材補充の有力手段となり新卒採用が減ることになれば、新卒採用についてもこの傾向にシフトしていくのは当然の流れです。すなわち、日本的「メンバーシップ型雇用」が「ジョブ型雇用」に取って代わられるのは時間の問題であると思われるのです。
今後、採用においては、終身雇用を背景とした長期的展望でゼネラリストを育てるという人材方針が改められることで、入社後に想定されるジョブにハマるかハマらないかが、その合否を決定する最大のポイントになるでしょう。そうなれば新卒採用は、「人物重視」といったあいまいな表現に“化粧”された学歴偏重に陥ることなく、応募者がその時点でスキルとして何を身につけているか、あるいは企業が要求するスキルを持っているか否かが問われることになるはずです。とりわけ語学力やプログラミングをはじめとしたITリテラシーなどが、新規採用の際の基本資質として問われることになるとみています。
われわれ世代が就職活動をしていた40年ほど前は、銀行などの募集要件に当たり前のように「大卒文系男子」という狭い枠がハメられていました。しかもこの「大卒」の裏には、「できれば有名大学」という言葉が明らかに潜んでもいました。だからこそ、教育ママや教育パパはわが子を中学から有名校に入れて、有名大学に進学させることこそ親の務めと思ってきた節があります。
しかし気が付けばダイバーシティー、ジェンダー平等が常識となった今、企業の募集要項に「文系」「男子」などを付することが非常識な時代となり、もはや「大卒」を掲げることすら常識に適わなくなる日は近いと感じさせられます。筆者の住む街の路上で夜な夜な繰り広げられる塾通い送り迎えの駐車車列渋滞を見るにつけ、教育ママ、教育パパの教育目線もそろそろ変えないといけないのではないかと感じる次第です。
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2205/26/news042.html
https://anond.hatelabo.jp/20220509195813
確かにそうかもなーって思った。
就職氷河期の初期世代で、リーマンも東日本大震災の影響もモロ受けた。
とはいえ、自分はすごく運が良い方で、紆余曲折経つつも、ここ数年でやっとマトモな収入を得られるようになった。
個人的には職務の割には少ないなと思ってるけど、同年齢の平均年収よりは貰っている。
でも、ここまで辿り着くまで本当に時間がかかった。ブラック企業に勤めていた時もあったし。
就職氷河期時代の就職失敗について、自分は自己責任だって思ったことがない。
あの時代、企業はそろって新卒採用を絞ったり停止したので、そもそも応募できる会社が非常に少なかった。
知名度の高い企業の多くは、ハガキで会社案内を取り寄せることで応募ができるようになっていた記憶がある。
女性名で請求すると反応がない会社も少なくなく、対して男性名の請求では普通に送ってくるので、男性同級生の名前を借りて請求する事もあった。
やっと応募できても、選考が5次6次まであるのもザラで、採用ではなく「0までふるい落とす」のが主目的のようだった。
新卒採用をするように要請は受けていたみたいだけど、形だけ取り繕って「採用するほどの人材はいませんでした」というポーズを取って逃げた会社もある。
圧迫面接もすごくて、自分は「（あなたの）前に面接した人は泣いて帰ったけど、あなたは泣かないんだね。泣かなかったから、数時間後にある学術試験受けてもいいですよ」って言われたくらい、詰められていびられた事もある。
その面接官については、20年以上経過しているのに、いまだに「零細企業勤めの若造の分際で何を言ってるんだ。ばっかじゃねーの」と思ってる。けれど、特にもならない超つまらない話なので、会社名は綺麗さっぱり忘れた。
そんな感じだったので、とても努力だけでは抜け出せない。
あの雰囲気は、当時の渦に身をおかないとなかなか理解できないと思う。
ちなみに、初期の頃は「青田買い」は健在だったらしく、旧帝大とかの上位校ではあまり困っていなかったと後年聞いた。
一部の優秀な学生を除いて、努力とタイミングと思い切りの良さの全てが揃ってはじめて、「どうにかなるかもしれない」という感じだった。
自分よりもずっと優秀なのにダメになった人を見たことがあるし、やっと入社できても「教育はしない。見て覚えろ。すぐに仕事を覚えられなかったり、精神病んだら見捨てる」という会社も多かった。
結果論ではあるけど、「飛び込むぞ！失敗したらそこまでだ」という捨身にも似た思い切りの良さと、ちょっとした状況の見極め力が重要だったと思ってる。
今いる業界は景気もいいし、仕事があっても人が足りないので、中途採用も積極的にやってる。
うちの会社は年功序列を廃止したので、実績ベースでオファー年収を決定している。
ちなみに正規・非正規は気にしていなくて、とにかく「なにができるのか」「どんな将来を考えているのか」で見ている。
たくさん面接したわけではないけど、自分と同年代の人の傾向が「40代半ばにして初めての転職」か「非正規で大量の職歴がある（1〜2年契約を繰り返すから）」。
特に「非正規で大量の職歴がある」人の話を聞くと、かなり苦労をしている。身に覚えがある話もあり、すごくよくわかる。
でも、苦労しているけど、明らかにスキルが低い。うちの会社だと新卒入社して3〜5年程度と同じくらいという時もある。
特にジョブチェンジやそれに近い人は、本人が驚くくらい下がる。こっちも計算結果にめちゃくちゃ驚いて、しばし思考停止するんだけど。
本当は、同年代の人に、25〜28歳くらいの社員と同等の年収でオファーを出すのは嫌なんだよ。やっぱり相手の生活のこととか考えちゃうから。
でも、年齢ではなく「実績」で計算するから、どうしても本人希望の年収に到達しないことが多い。
なぜ、嫌でもその年収でオファーを出すかというと、既存社員との相性も良さそうで、何より1〜2年経てば本人の希望する年収に到達する可能性が極めて高いからなんだよね。
限られた予算の中で採用しているので、100%スキルを満たす人材を得るのは難しい。そのため、会社の既存メンバーとうまくやれそうで、入社後の成長が見込めそうならば、スキルが足りなくてもオファーする傾向はあると思う。
オファー年収出すために、実績と面接時の質問を基に仮評価するけれど、貢献できるところと足りないところをはっきり明示するので、それも辛いのかもしれない。
自分もたまに「若手に渋すぎない？」って思ってるところがあるから（最初の役職が付くまでは低めなので）。
ただ、全員に渋いかと言えばそうじゃなくて、これを逃せば採用できないスキルを持っていると、年齢性別関係なく希望年収でオファーするんだよ。場合によってはちょっと積む。
うちに来てる応募者だけかもしれないし、お金のかかる年代でもあるので、「能力が足りないので、これ以上出せません。入社後の業務遂行状態に相応しい査定をします」というのに納得できないのかも。
自分たちは「入社したら上がりますよ」とは絶対に言わない。「実績」で査定するので、成果が出なければ給料が下がる可能性もある。嘘や上辺だけの言葉を言うわけにいかない。
現状景気の良い業界だし、今まで長年苦労してきたし、ここならまともなお給料がもらえるはず！…と思っている人が多いのかなって思った。
苦労はしていると思うけど、スキルが足りないのはどうしようもない。いや、苦労したから、スキルを養えなかったとも言えるのかもしれないけど。
たまに、自分がその立場だったらどうするだろうって考えることがある。
ジョブチェンジに近い転職でオファー年収が想像以上に低かったら、自分はどんな選択をするだろう。
他社の結果にもよるけど、同じような結果が出た場合はスキル不足は確実なので、2〜3年死ぬほど頑張ってスキルを磨けるような会社に転職する。
社内で年収が上がらなければ、そのスキルを持ってとっとと転職しよう…くらいは計画を立てそうな気がする。
そこまで考えると「目の前のことしか考えてないかも」という事に気づく。
自分は今の収入を得るために、拙いながらも戦略を立てながら仕事をしてきた。
スキルがおぼつかない時は、どこでも通用するスキルを養えるのであれば、ぎりぎり生活できる程度の収入でよしとした。
ある程度のスキルを養った後は、年収を上げるための転職を繰り返したし、転職先でも死ぬ気で働いて、さらにスキルを増やしていった。
歳を重ねるようにスキルを積み重ねてきたんだけど、中年でジョブチェンジに近い転職をする人は、この考えが薄いのかなと思う。
今までの社会人経験を無視するつもりはないけど、年齢を重ねているから年収もそれなりに上がるという考え方は誰も納得しないと思う。
と、ここまで考えて「氷河期世代は氷河期世代を助けない。自己責任と責める」というようなコメントを読んで、そうかもしれないなーって思った。
うん。
こう考えるのは、「戦略的に仕事してこなかったのが悪いんじゃないか」って自分もどこかで思ってるってことだよなあ。
とはいえ、会社の規定通りに計算しているので、自分がどうこうできるものではない。
そこを断るか、受け入れるかは個人の意思なので、他人にはどうすることもできないよね。
部下に「僕はゆとり世代だって思われたくないです！」と唐突に言われた時に、
「え、君の年代って『ゆとり世代』なの？どっからどこまで『ゆとり世代』なの？？っていうか、『●●世代』って仕事の出来になにか関係ある？？」
そもそも、仕事相手の世代の呼ばれ方とか、学歴とか未婚・既婚・子あり・子なしとか意識しないよね。
それを知ったところで、仕事の進捗にはなんら寄与しないし、知りたいとも思わないし。
「●●世代」という区分けをすることで、世代間や世代内の争いを誘発して得している人がいるってことなんだろうなあ。
得している…政治家とか？なんかありそうだよね。
ここでもよく職場の不満日記を目にするけど、たいてい仕事が増やされたとかそういうのが多い。
基本給10万、他は抱えてるタスク作業ごとに何万円、ってすればいいじゃん。
タスクが終わるなら何時間かけてもいいし、何時間休んでもいい。
これ究極じゃん。
あの人はあれだけもらってるのはタスク多いから当然だ、って納得するし不満もない。
あの人は家庭の事情でタスク少ないから給料も減るしみんな納得。
これでみんな納得で仲良しな職場になる。
今も使われてる「なんちゃら手当」だけにするイメージ。
ベースサラリー＋顧客Ａ見積作成手当＋顧客Ｂアフターフォロー手当、みたいな。
＜追記＞
手当が大項目だけだと、
顧客Ａ対応手当と顧客Ｂ対応手当は、規模が違うのに不公平じゃん！となる。
それさえしっかりできてれば、
まあこれができるのはせいぜい数百人規模の会社までかなあ。
＜追記２＞
https://youtu.be/iGZUJLjtGWo?t=213
＜Q＆Aコーナー＞
世の中のサラリーマンってそんな同僚の給料とか仕事量とか把握して
5000円でも違ったりするとギスギスする。
中途で入ってきて、役職が高かったりすると、まず古参の平社員とトラブルになる。
「なぜあいつのほうが多いんだ！」というのは、判断基準がクリアじゃないからで、
もしそれをクリアにできれば、
究極の民主主義じゃん？ってことで書いた。
基本は同じ発想ですよ。
営業マンと開発・間接部門がギスギスするのはコミッション性と固定給制の違いも一因としてある。
少なくとも不公平感がなくなるかなと。
これは書いた直後に思った。
少人数だと談合とかが起きるのは明白で、だから全社で透明にするしかないですね。
あと、給与も全員オープンにすることが前提となるので、まずそこがイヤな人は入ってこないから、
そういう人材がキックバックとか談合を好むとは思えない、ってのはあるかも。
「自分は今月これだけのタスクをやったので給与アップを希望します」
って言える人が入ってくる。
これを公平に達成するには、一社だけだと厳しくて、絶対にブラックボックス化する。
タスク内容を国レベルでオープンソースにしないとだめかもしれない。
ああいうかんじ。
「Ａ社ではこれこれタスクを〇〇円でやってました～」って実績で活動すれば、
「ウチでは〇〇円ですが大丈夫ですか？」みたいな。
それこそ資本主義じゃない？
「本日は良いお日柄で・・・」「趣味はなんですか？」「ｱﾊﾊﾊﾊ…（ちいかわ）」
そこでオープンソース化ですよ。
JDに書かれているタスクと募集職種でだいたい平均値に収れんしていくはず。
同業種で業務内容がめちゃくちゃ違うなんてことはないんだから。
まとめたら国が基準として発表する。
今までになかった新しいタスクの時にどうするか、は、
それをベースに毎月全社員で固定タスクの単金に落とし込んでいく、みたいな。
そのために、参考にできるオープンデータ（勘定項目）みたいなのがあればベスト。
50項目も抱えてれば、明らかに給料高くても誰も文句言えない、みたいな。
むしろ「この毎月発生してるトラブル解決タスクはなんですか？」と、
突っ込まれてやりづらくなりそう。
すべてガラス張りのタスクになるから、闇でやるのが好きな人はいろいろ不都合感じそう。
まあ実現性はともかく、
「スキルの希少性」は、その人の財産になるのでは？と思ってる。
今の正社員システムは、スキルの希少性がない人ほど、転職できなくなる。
他社で使いまわせないから。
逆に会社としては都合がいい。
とがった人材を作らせない。
これで飼いころしにできる。
成績表の英語数学美術体育でオール3の人材を作る。（忠誠度だけは5）
これがほとんどの会社員の、「月曜日に仕事にいきたくない病」の、
遠因なのではないかな？と思ってる。
今回は、どれかを5にしてほかは2とか1でいいという案ね。
タスク量を定量評価して、人事に反映させるのが上司の仕事なんだけど、日本の場合は給料払えば定額使い放題と思ってるから、優秀な人間の評価ができない。お金を稼ぐには残業。優秀かどうかは能力ではなく（時間）
ある意味、処女を開発して洗脳させるのが新卒採用だからなあ・・・。
経営者には都合がいいのだろうけど。
時間給だと、どうやって一つのタスクにかかる時間を延ばすか、にスキルポイントを振ってしまうのはあると思う。
結果として、その人の能力50%も使ってないってことになるのでは？
JDを明らかにして、その人が意識的にスキルをチョイスしたほうが、長期的にはいいと思うけどなあ。
完全歩合制みたいなの考えたりもしてたけど、結局それやりだしたら無能が弾きだされるし、
効率最優先になって、どんどんいらない仕事が減っていく（失業者だらけになる
そろそろおかしいんじゃね？と気づいていいんじゃないかっていう。
まあ効率最優先になると、国レベルでどんな弊害が出るかもしれないし。
なので10万円っていうのは、ベーシックインカム・セーフティネットのつもりで書きました。
まあAIやRPAが発達すると、多かれ少なかれそっち（効率優先）の方向になっていくのかと。
そういうことができなくさせるための仕組みづくりが、今回のアイデアって感じですね。
民主主義を捨てると何が起きるかってことが。
ほかの社員への協力というのもタスク化されるから、それも成果として可視化される。
あと、このモデルが仮に実践されるなら、教育も必要なくなると思ってる。
最初からタスク内容が100%分かって入ってくるのでミスマッチがない。
風通しについては、
給与とスキルデータが全社員に可視化されるから、全員スケルトン状態。
誰もやりたがらないタスクは少しずつ対価が値上がりしていく仕組みとか試してみたくはある
これは思いつかなかった。
これができれば究極だよね。
明らかなブルシットジョブでも、誰もビッドしなければ値上がりして、最終的に誰かが食いつく。
MSはバルマー時代にこういう評価制度を導入したら皆が自分の短期的成果に繋がる仕事だけする状態になったので、ナデラCEOが「他メンバーの評価に貢献したら評価ポイントがつく」という制度に改革したという逸話がある
「マネージャが自分の仕事やキャリアを助けてくれる」のあたり。
https://www.publickey1.jp/blog/22/1_regional_scrum_gathering_tokyo_2022.html
そんな回りくどいことよりやっちまえよ、セックス
やっちゃえ日産
自分は、5年後のヴィジョンについて面談をする相手の方の立場です。
自分の場合、ちゃんと考えて欲しい人には、高校の授業選択で説明します。
「将来はどんな仕事がしたいんだ？ じゃあ、大学は○○学部かな。じゃあ、数学は全部取らないといけないね。理科は○○と○○がいいね。古文は……」みたいなやつです。
高校の授業の選択はおそらく全員の希望が叶ったと思うんですが、会社の仕事はそういうわけにはいかないので、希望はほとんど叶いません。
「授業の定員がいっぱいだから、お前の選択科目は『漢文』と『倫理』と『地学』な」と言われたら、たとえ成績が全部5でも大学進学で詰むことは誰にでもわかると思います。
でも、会社ではそうせざるを得ない人がたくさん出るので、上司はしばしば意図的に「将来のビジョンなんてどうでも良いよなー」という空気に誘導して、「『倫理』と『地学』で入れる学部なんてねーよ」と知っていても押し付けます。
本当は、自分がどの学部に進むかのヴィジョンと、そのために必要な受験科目を認識することは、とても重要なことです。
そんなわけで、本来、将来のヴィジョンを主張できるのは働く側にとてもプラスなことです。
「会社への貢献」を聞かれるのは、「お前のヴィジョンは聞いてやるけど、金を出してるのはこっちなんだから好き勝手は言わせない」という防衛線です。
自分だけでヴィジョンを考えるのが難しい場合は、関連業種で1つか2つ上のポジションの人に相談すると良いと思います。
自分の5年先の立場の人を上から見ている人、という位置です。(高校の科目選択で言ったら、大学生ではなく新卒採用をする人の意見を聞くのが良い、という趣旨です。)
そういう人の意見を参考にして、「こういう貢献をするからこういう仕事をしたい」と主張しないと、将来詰むか詰まないかは上司任せになってしまいます。
今年で5年目になるけど、次年度は否応無く首になるらしい。
これで11社目だ。
民間も受けたがメールか電話で合否を発表すると言われたものの、4月に入っても何の連絡もない。
正規職員の新卒採用の時は交通費すら会社が支給してくれたが、中途はこうやって足蹴にされる。
あー、職失うのが怖い。
おはようみんな
はてなのみんなのところにも、1～2カ月もしたら研修を終えた新人たちがやってくるよ。
俺は新卒採用と研修をちょっとだけかじってるからみんなに有益なアドバイスをしよう
まず、「組織の心理的安全性」とか「ハラスメント」とか色々あるけど、とにかく新入社員には優しくしろ。
辞めるor休むと何が困るかわかるか？人が増えずにはてなのみんなの仕事が一向に楽にならないからだ。
日本の人口はどんどん減っていて、いわゆる大卒の数、新卒採用人数も減っている。
使える人間だけ採用すればいい、使える人間だけでやればいい、という世界は終わったのだ。
使える人間の比率は変わらないにしても母数の人口が減るのだから使える人間そのものの数は減っていく。
やってきた新入社員を、やさしく、優しく、丁寧に、使える人間に育て上げるんだ。
新卒採用において毎年500人ぐらいの応募をいただき、50名に内定を出し、30名～40名ぐらいに入社してもらってます。
流れは、書類（90%通過）→筆記（40%通過）→複数回の面接（最終的に30%通過）です。
500名×90%×40%×30%＝約50名内定って感じですね。
何年かやってると、筆記試験（SPI的なやつ）における性差みたいなものが見えてくるようになりました。
私の感覚だとこんな感じで、「→」以降は、結果に対する対応です。
・上位5%以上 圧倒的に男性が多い → 全員通過
・上位20%未満～上位50%以上 男女同等 → 書類の内容（志望動機・自己PR等）を加味して選考
合格段階では内定辞退を加味して、当社も1.5:1ぐらいの男女比で内定を出しています。
その結果、実際の入社時の1.2:1～1:1ぐらいに落ち着く感じです。
男女平等もありますし、筆記試験の結果だけを見ると女性だけを採用することになりますが、
当社の場合、色々あって長年の試行錯誤の結果、これぐらいの男女比が最適ということになりました。
過去には、男性だけが7割、女性だけが7割という年もありましたが、どちらの場合も弊害がありましたので。
他社の人事同士で話していてもだいたいこんな結論になるので、
私は地方都市でフルタイム労働をしている子無し既婚女性なんだけど、
職場には「既婚子持ち女性グループ（家族の愚痴や人のうわさ話など人間の話題多め）」と、
「未婚子無し女性グループ（ドラマの話や家電の話など商品の話題多め）」があり、
私の所属はどっちつかず（やや未婚子無しグループ寄り）の状態になっている。
両方に顔を出すどっちつかずは私のほかにもう一人いて、そのもう一人も子無し既婚女性。
仮にA子さんとするが、彼女が両方のグループで嫌われるムーブをして、両方でハブられつつある。
まず既婚子持ちグループにおいてA子さんは、旅行に行った話や、高い家電を買った話をする。
子供がいる世帯、とくに子供が小さいうちは、大人だけのように気軽に旅行には行けない。
またコロナのご時世でもある。でもA子さんはわざわざ子持ちのグループで旅行の土産話をして、
旅先で撮った写真をスマホで見せて、お土産はバラマキ用の安いお菓子で済ませる。
子供がいると経済的には心配が増えやすい。学費の積立などしなければならないからだ。
そこで、A子さんは高い家電を買ったり、ホテルレストランで贅沢した話をする。
A子さんは未婚子無しグループにおいては、旦那の愚痴…というか自虐風自慢みたいな話題を選ぶ。
フォーマットは旦那への不満だが、内容は要するに旦那のスペック自慢でしかない。
自覚があるのかないのか分からないけど、横で見ていて「ここでそれを言うのか」と思ってしまう。
両方のグループで、A子さんが来ると「うわ」という表情を露骨にする人がいて、
A子さんが話し始めると遮断したり、ハブる空気ができてしまっている。
グループが違う女性同士がA子さんの話す内容を共有しあって陰口を言うことも行われたらしい。
A子さんが就業するまで、職場の人間関係は割と治安が良かったのだけど、
A子さんを嫌って排除する連帯ができてから、一気に空気が悪くなってしまった。
社会人にもなって女子中学生みたいないじめのムードになるのはくだらないとも思うが、
A子さんの話す内容には「馬鹿なのか？それとも意図的に煽っているのだろうか？」と思うこともあり、
正直言うと「A子さんが就業する前の状態に戻るにはどうしたら」ということばかり考えている。
A子さん邪魔…。仕事もできないし、人事が落として欲しかった。
A子さんがいてくれてよかったってことが何もない。要らない。来ないで欲しかった。いなくなって欲しい。
A子さんが来る前の未婚子無しグループが、私にとってはとても快適だったんだよ。
楽しかったな。なんか、例えばここからA子さんが退社しても、元通りの空気にはならない気がする。
追記：
既婚子持ち女性グループの人が、人の噂話と家庭事情と子供の話題を好み、
既婚者を見ると子供を産むよう促すのは、私の職場においては事実なんだよね。
東京やIT業界では、こうした特徴に当てはまらない子持ち既婚女性も多いのかもしれないけど、
標準的ではないから、言わないと分かってもらえないけど、うちは私の実家で夫と私が同居してる。
稼ぎは私が主担当。夫は「やりがい搾取」的な業界にいて、頑張っているし成果も出しているけど業界構造的に稼げない。
夫は金のかかる趣味を生きがいにしてて、夫の稼ぎは全額夫の趣味に使っている状態。
住居は私の実家に依存していて（兄が実家を出て以降、部屋があいていた）、生活費は私が稼いでいる。
地方都市で職の選択肢も少ないので、転職も気軽にとはいかない。
現在の職場は東京に本社がある地方支店で、地元においては賃金の相場がましなほう。残業もなく家事との両立もしやすい。
地域内で転職すると年収が下がる可能性のほうが高い。だから動く＝上京となりがちでハードルが高いわけ。
ちなみにうちの職場は正社員については新卒採用しかしてない。中途で来るのは派遣社員だけ。
雇用の流動性が高く、中途で良い雇用に巡り合えるのは大都市でないと厳しい。ITが特に流動性高いというのもある。
夫が小2のときに夫の母親が失踪して、そのまま行方不明、音信不通のまま。
夫の父親は現在は生活保護。家庭環境が非常に悪かったため、夫は今でもややメンヘラ気味。
子供を持つ余裕はない。夫が趣味関連で金銭トラブルを起こしたこともあり、
夫と私が親になり赤ちゃんを育てるイメージがまったくわかない。
夫は気遣いができるコミュ強だけど、メンタルが不安定なので親には向かないし、本人も希望してない。
下方婚下方婚と繰り返している人が増田にいるけど、経済的下方婚した女はいるし、その実態の一つはこれです。
まあそういう背景があるのだけど、既婚子持ちグループの人たちは「子供はいつなの？」とくる。
「一人っ子は寂しいから子供は二人いたほうがいい」なんてことも言ってくる。そういう環境なの。
いろいろあるんでと流しても、しつこく子供について聞いてくるの。
未だにそういう環境なの。先進的な環境にいる人には分からないかもしれないけど。
私は家族についての話は職場の人に踏み込まれたくないし、他人の噂話も楽しめない。
だから既婚子持ち女性グループと未婚子無し女性グループの二択なら、
家庭の話題への踏み込みや干渉、他人の噂話がない後者のグループが好きだった。
でもA子さんが来るまでは、子持ちたちの干渉を「流す」ことができていたし、
子なしグループの雰囲気が良かったから、職場に行くのは苦痛になっていなかった。
A子さんが来てから、子持ちグループの他人への関心が過多で干渉的なところは増してしまったし、
