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はてなキーワード: 雇用契約とは
＞欧米諸国をはじめ、現在の雇用は、仕事の成果に対価が支払われる「ジョブ型」が中心
これ大嘘
3 Types of Employment 雇用形態
3.1 For-Cause Employment 無期限社
3.2 At-Will Employment 随意雇用（米国特有、解雇が自由）
4 Types of Employment Contracts 雇用契約種別
4.1 Fixed-Term Contract 有期契約
4.2 Open-Ended Contract オープンエンド契約
「オープンエンド契約は、無制限の雇用契約であり、指定された契約終了日はありません
長期の雇用状況で使用され、永久契約、無期限契約、継続契約とも呼ばれます
フランス 従業員に老齢年金の満額受給資格があり、本人が承諾すれば、65歳で定年退職させられる
多くのブクマカが「育休後復帰が前提だから退職はおかしい、給付金を返せ」という本音をブコメで炸裂させていますが、なぜ彼らはそんなにも「ズルい女」にブチ切れずにいられないのでしょうか？
そこには、生活保護叩きのように、単に他人が楽しているのが許せないという感情を超えたものがあると思われます。
最も大きいのは、「育休後復帰の枠を空けているせいで自分の仕事が増える/人員補充がされない」という、よくある苦労話との結びつきでしょう。これは即座に類似事象である「時短や子供の突発的ケアで職場を空ける女性へのいらだち」にリンクし、彼らの怒りを増幅させます。
これに対してよくコメントで書かれるのが「個人が悪いんじゃない、会社が悪い」というものです。確かに、育休で空いた穴に即座に人員を埋めてくれない経営者、職場を空けがちな女性をカバーする他の社員の負荷を認識できない上司はまったくもって無能であり唾棄すべき存在でしょう。
……本当でしょうか？
hamachanこと濱口桂一郎氏の「新しい労働社会」および彼の類書では、日本企業に特有のメンバーシップ型雇用システムの本質を「空白の石版としての雇用契約」であることだと説明しています。やや端折った説明をすると、「空白」とはあらゆる制約が書き込まれていないことを指します。つまり、職務内容、勤務地、そして労働時間でさえ無制約なのです。昭和のモーレツサラリーマンにとって「ワークライフバランス」の「ライフ」とは「生活」ではなく「生命」を指していました。メンバーシップ型雇用システムの中で全員が管理職候補、社長候補とハッパをかけられ、命を落とすギリギリまで働くのが美徳とされていたわけです。
とはいえ、この「労働時間の無制約性」は、2018年に法律で罰則のある上限規制が設けられついに法的にも規制されることになったわけです（それまでの月80時間の過労死要件はあくまでも裁判になったときに使われるもので、行政…労働基準監督署の指導根拠ではありませんでした）。この労働時間の法的規制ができた今となっては、経営者は従業員に無制限な残業を命じて育休の穴を埋めさせることはできないはずです。しかし、実際には部署のデキるメンバーや管理職が分担して肩代わりすることで、補充なしで職場を回している現実があります。
ふたたび、濱口氏の説明を引用します。多くの従業員が恒常的に残業しなくても済むような状態、家庭では父母としての役目を果たせる状態、これを「第1次ワーク・ライフ・バランス」と定義します。
https://toyokeizai.net/articles/-/163073?page=3
濱口氏の説明によれば、日本では「第1次ワークライフバランス」を確保するための規制や制度が薄すぎる、あるいはこれを実現しようという労使双方の意識がなすぎることが問題です。労働時間が無制約だった時代が長すぎ、残業することが経営者にとっても従業員にとってもデフォルトになっているため、これを根こそぎ変えるには相当な苦労が必要です。
一方で、「育休」や「時短」、「子供の看護で早退」は「第2次ワークライフバランス」と定義できます。この2つの違いは、第1次が一般的な従業員に対して受動的に与えられるシステムであるのに対し、、第2次はそれでは不足している労働者がみずからフレキシブルに労働時間を短くできるシステムであるということです。日本特有のアンバランスさは、この第2次ワークライフバランスへの規制が比較的強く（1年の育児休業を男女ともに法的に保障しているのは先進国でも日本くらいです）、それに比して第1次ワークライフバランスへの規制・意識が弱い点にあります。
この第1次ワークライフバランスへの規制・意識が労使ともに弱いことが、経営者の付け入る隙を与えています。育休で抜けた穴に一時的な人員を配置するのが容易なジョブ型雇用制度とは異なり、メンバーシップ型雇用制度では、「育休で1人2人が一時的に抜けたくらいなら既存の社員を残業でがんばらせる」ほうが意思決定として合理的なのです。
結論です。
俺たちが育休後退職女にブチ切れずにいられないのは、企業が無能でも悪意があるせいでも、ましてや「フェミニスト」が女性優遇のシステムを作ろうとしているからでもなく、日本の社会全体に「第1次ワークライフバランスへの規制・意識」が不足していることが問題です。これを解決するためには、労働組合を中心にインターバル規制や「残業のオプトアウト化」を行っていく必要があります。そのために一人一人が声を上げていきましょう。
https://career.y-aoyama.jp/article/childcare-leave-retirement
化粧品コーナーから始まって接客業での迷惑客が話題なので、まじで無双できるから不退去罪について覚えて帰って。（過去増田の再編です）
地味に体力と生命力を削ってくる迷惑客をあっさりと追い出すためのポイントを挙げておきます。
施設管理権とは、店舗や営業所など、その施設を運営する側にある権利のこと。
不退去罪は、退去を申し入れているにも関わらず居座ろうとする人間に適用される刑事罰です。
簡単にいうと、お客側が店を自由に選べるのと同様、店側もお客を自由に選ぶ権利が守られています。
なぜなら、店舗や営業所は公共施設ではなくて、個人、もしくは法人の所有する私有地だからです。
迷惑と思われる客がいた場合、施設管理権に基づき退去を申し入れれば、それだけで退去に値する根拠を示したことになります。
要するに、「あなたは客として認められないから出ていって下さい」は、法的根拠を持って有効だということです。
このときの注意点として、すでに売買契約が成立していた場合は、相手に損害を与えないようにする必要があることです。
例えば前払い制で食券を買って食べ始めている場合だと、相手は支払った分の食事をする権利があるので、食事途中で追い出すことはできません。
返金などを行うことで損害をなくすこともできますが、相手側には受け取りを拒否する権利があります。
ただし、支払った金額以上の権利を主張してくるようであれば、常軌を逸した行為＝店側の損害になりますので、再び施設管理権を行使することが出来ます。
そういった場合でもすぐに追い出そうとするのではなく、「それ以上続けられますと迷惑行為になりかねません」といった形で店側の認識を正しく相手に伝えておくと後々トラブルになりにくくなります。
ここでいう「後々トラブルになりにくい」というのは、民事裁判的な話ではなく、お店の評判、いわゆる炎上対策を指しています。
施設管理権は、極端な話、その人が気に入らないという理由で客を追い出すことが出来てしまいます。
ただし、その理由が一般客にとって納得のできるものでなければ、当然店側は信用を失うこととなり、その客を追い出す以上の損失につながってしまいます。
そうした無用なトラブルを回避するために、店舗ルールを定めておくことが大切です。
店舗ルールの役割は、予めお客側に周知をしておくことでトラブルを回避することにあります。
事前にルールが明示されていれば、お客側も安心して店を選べるし、入店後に「知らなかった」とトラブルになることもありません。
そのため店舗ルールは、入店前に、誰にでも目に留まる位置で、読みやすく誰にでもわかりやすい内容で記載しておく必要があります。
もしくは、売買契約が成立する前の段階で確認を行うなどの方法もあります。
いずれにしても、正義というものは量的な側面を強く持ちますので、例え炎上しそうになった場合でも、ルールに対する理解者が多ければ大惨事を回避することができる可能性も高くなるというわけです。
さて、施設管理権が行使できることはわかったので、あとはそれに基づいた退去の申し入れをどのように行えばよいでしょうか。
実はこれ、何にも難しいことがありません。
もし退去しないようであれば、相手の返答を待ってから（ときに相手の言い分を一通り聞いてから、）再び同じセリフを言います。
それでも退去しないようであれば、同じセリフの最後に「聞き入れて頂けなければ、警察に通報します。」と付け加えます。
それでも尚退去しないようであれば、110番して「施設管理権に基づく退去を申し入れているが聞き入れてもらえない客がいる」と通報します。
慣例的なものかもしれませんが、十分な退去の申し入れを行ったとみなされるために、これくらいの問答は必要であるということのようです。
以前までは根拠を伝えたほうが有効とされていましたが、最近ではその根拠が揚げ足取りに使われて何かと炎上の燃料にされることもありますので、むしろ根拠を言わないほうがよいのではないかというのが個人的な見解です。
例え炎上しまったとしても、自ら首を突っ込むことなく、必要であれば対応時の不備は認めつつ、「施設管理権に基づき退去を申し入れた」と粛々と対応していくのがよいと思われます。
こうした通報を警察に行う場合、近くの交番や所轄警察署に直接連絡したほうが早いと思われるかもしれませんが、基本的には110番通報することをおすすめします。
その理由は、110番通報を受けた場合はその記録が残りますので、対応した警察官に報告の義務が生じるからです。
つまり、何もせずに帰るわけにはいかなくなりますので、しっかりと対応してもらえる可能性が高くなるということです。
警察が介入できるので女性のみの職場でも使いやすいのですが、逆恨みやストーキング対策も挙げておきます。
大切なのは、個人の判断で行ったわけではないという表現をすること。
自分が迷惑だと思ったのではなく、会社や他のお客様に迷惑になってしまうからと伝えることです。
例えば、「心苦しいのですが他のお客様へのサービスに支障がありますのでお断りをせざるを得ません。」といった感じです。
こうした対応の難しいところでもありますが、自分だけが我慢すればよい問題にしてはいけません。
迷惑客の対応をしている間に、他の大切なお客様が蔑ろにされている＝大きなチャンスロスになってしまっているからです。
迷惑客の対応は、売上を生まないどころか、大きな売上を逃すことにもつながっているわけです。
そのために、自分だけが我慢すればよいと考えるのではなく、これもお店の売上を守るため、つまりは自分の給料を守るための大切な行動と言えます。
もし不安なようでしたら、所轄の生活安全課に軽く相談してみるのも手だと思います。
許せばつけあがるのがこういった迷惑客なので、一定のラインを超えた時点ですぐ対応をルール化しておくことが大事です。
※追記
・施設管理権は、施設責任者しか行使できない。責任者から権利を与えられてないから権利がない。
その時間帯の責任者であればできる。例え責任者から権利を与えられていないワンオペを任されてるバイトでも、その瞬間はその店舗を任されている責任が生じているので施設管理権を持っていると考えられます。
ただし、判断には相応の責任もついてくるので、要するにあるからって濫用できるものでもないです。
あります。もちろんデパートそのものの施設管理権はないけど、売り場に対しての施設管理権はあります。
共有部分をどうやって考えるかはあんまり深く考えたことはないけど、購入の意志なく通路に居座るならそれこそデパート側が施設管理権を行使すべき案件。
・不法侵入罪も使えるよ
半分正解。
1.出入り禁止の通達がなされているにも関わらず、施設に侵入しようとするとき。
2.本来の利用目的とは異なる目的で施設に居座ろうとするとき。
1の場合、まずは施設管理権をもとに出入り禁止を通達する手順が必要なのですぐに追い出したいときは不退去罪のほうが有効。
2については、明らかに居座る場合は適用できるけど、迷惑客レベルの判断が難しい相手となると店舗ルールに禁止行為をしっかりと明示しておくことができれば適用できる場合がある。
十分に準備できてれば不法侵入。その場のアドリブで対応できるのが不退去罪。そんなイメージ。
まさに肝心なのは迷惑客かどうかの判定の部分で、それでも執拗に対応を求めてくる人間はもう迷惑客ではないんです。
対応を次のステップに切り替えるための目安にもなるよという話。そしてそれはもちろん不退去罪なんかでは対応できません。
逆を返せば、そういった人間は対応の甘さに漬け込んでくるので、早い段階ですっぱりとラインを引くことが大切ですよというお話。
・雇用契約が弱い
そんな職場やめたらよいよ。
というわけにも行かないので、まずは迷惑客の実態を持って対策を協議。
それでも取り合ってもらえないなら、本部に掛け合うか、辞職する。
自分の命を天秤にかけても働きたいと思うなら別。
この方法は、あくまで会社に守ってもらえないときでも、あなたには自分を守る権利がありますよという話。
逆に捉えてる人はわたしを叩きたいだけで被害者を守ろうだなんて微塵も思ってないのが見え見えです。
・言い回しについて
そこは賛否あると思った。
伝えたかったことは、一切の誤解なくストレートに伝わる表現をすることが大切ということ。
とにかく足元をみて揚げ足を取ってくるようなやつが多いので、多少言葉がきつくても絶対に誤解されない、それ以外の意味に捉えられない表現がめちゃくちゃ大事。
それなら自分たちの職場ならどんな言い方がいいんだろうって考えてもらえたら嬉しいです。
・判断が難しい
そう。これが一番の問題。
誤解してほしくないのは、退去通告＝出入り禁止ではないということ。
その瞬間、どうしても困ったときは一旦お帰りいただくことができますよというものです。
そんな帰され方をしたら事実上の出入り禁止と思われてしまうのは仕方ないけど。
でも、少なくとも身の恐怖を感じたりしたなら迷う必要なく使える権利だということを知っておいてほしい。
これがエアプだといっている人に考えてほしいのは、最も大切なことは迷惑客をエスカレートさせないことだという事実について。
表向きのサービスや社交辞令を真に受けて勘違いしてしまう人間がいるから、「お店のイメージが」とか「逆恨みが怖いから」とか言いながらだらだら対応を先送りにするのではなく、特定のラインを超えたら即アウトという運用が本当に大切になってくる。
イメージうんぬんはまた別の話で、そうならないために店舗ルールというものをしっかりと作り上げおくことが大切。
先にも書いたけど、正義とは量的側面が大切なので、誰もが納得できるルールを無視した人間が明らかに悪いと伝わることが大事です。
そうすれば、例え一旦炎上したとしても、理解あるファンが必ず火消しをしてくれます。もしくはにわかだけ焼けて本当に大切にすべきファンだけが残ります。
その上で、自分はルールを守る義務があるとして、淡々と事務的に対応をするだけ。
そこに少しでも自分の意思が反映されてしまうと、それこそ逆恨みの対象が個人に向けられてしまうからルールだから従わざるを得ないという運用を徹底する。
今後職場を選ぶなら、そうしたルール運用がされてるかどうかも判断材料にすべき時代ってことだよね。
自分がこの会社にアルバイトで入社したときは確かに立場を軽視されてる感じはあったけど、それじゃよくないだろって自分からルールを提案して最前線の人間をどうやって守るかを作り上げてきた。
20年もすれば割と偉い立場にもなったけど、今でもそれを徹底してるから、女性だけの売り場でも安心して働ける環境ができてると思ってるよ。
結局の所、会社もそれを聞き入れてくれたという生存バイアスなので、これは余談だけど。
あと、極論逆恨み理論を持ち出している人はお外は危ないから一歩も家からでないほうがいいよ。
そんな話をしてるんではなくて、日常的に出くわして地味に体力を削ってこようとする自覚なき迷惑客は、わざわざ自分を犠牲にして付き合う必要ないから鬼無双してやろうぜって話なので。
わかるか？お前みたいなやつのために文章を書いたつもりなんて微塵もないんだよ。自分が迷惑客と全く同じムーブしてることに気づけよ。
前置きとして、今回の炎上については意見が両極に分かれている印象がある。
そうなっている理由の一つに、「人権」という言葉をカジュアルに使っていたかどうかという違いがある。
ここでいう人権とは、当然法律で解釈されるような人権ではなく、勝敗を決めるゲームに参加する上での必要最低限の条件という意味で使われている。
ゲーマーは「そんなことすら知らないでゲームに参加するなよ」という牽制を込めてこの「人権」という言葉を好んで使うのだが、そこには多少の侮蔑やらエリート意識的なものが最初から組み込まれていることは否定できない。
つまりこの「人権」という言葉がカジュアルに使われていることもそれを擁護するということも、今の世の中的には容認されるべきではないよねというのがまずこの議論の始まりにある。
結論から言えば、この言葉のカジュアルさは容認されるべきではない。
個人の配信であっても言語が翻訳されて世界中に発信される世の中において、突然飛び込んでくる「human rights」という言葉はセンシティブすぎるといっていいだろう。
やり方に問題はあったが、この一件にてゲーマー界隈で「人権」という言葉がカジュアルに使われることへの終止符となった。
仮に世界的なトッププレイヤー（彼女もプロゲーマーの中ではかなりメジャーではあるが）が、海外の選手相手に挑発的な言葉として使っていたらどうなっていたかと考えれば、今回の一件は小さな犠牲で済んでよかったとも考えられるだろうと自分の中では結論づいている。
実は、ここで語りたい問題はそこにはない。
それ以上に深刻なのは、プロゲーマー、ひいてはesports産業自体の地盤の危うさにある。
自分の立場を明かすことはできないが、esports関連事業に半身以上を突っ込んですでに笑えない程度には資産を投げ売っている人間の一人と考えてもらえればよいだろう。
全てのプロゲーマーが抱える危うさとは、ずばり「生殺与奪の権利がほぼ100%他人に握られている」ということにある。
そしてこれは、いわゆる一般的になプロスポーツプレイヤーとの一番の大きな違いでもある。
その違いとは、一般的なスポーツと違って、全てのゲームがすべからくメーカーの著作物であるという点にある。
つまり、権利者の許可なくしてプロは一切の活動ができない。＝プロゲーマーとしての生命は権利者の一存によって握られているといって過言ではないのだ。
例えば一般的なスポーツであれば、誰が大会を開こうともその観戦料を取ろうともどこかに許可を得る必要なんてない。
プロプレイヤーは自らの得意な競技において自由な経済活動を行える権利を持っている。
（もちろんスポンサードとの契約内容や、公認大会のほうが集客力が高いなど、自由度と収益は相反する関係にあることのほうが多い。）
極端な話をしてしまえば、プロ契約を失った後でもそのスポーツを使って自由に経済活動を行うことが許されているのだ。
そのゲームを使って少しでも収益を得たいと思うのであれば、必ず権利者の許可が必要になる。
つまり、どれだけそのゲームの実力があったとしても、権利者が首を縦に振らなければ一切の利益を得ることも許されないのだ。
これからプロゲーマーを目指す人間は、まずこの点について考えてみてほしい。
esportsの世界においても、トッププレイヤーでいるための犠牲と投資は一般的なプロスポーツと大差がないところまで来ている。
それなのに、権利者の一存で全てが奪われかねないプロゲーマーという職業をそれでも選ぶべきかという点についてはよくよく考えてほしい。
そしてこれは、業界を盛り上げるべく関連事業においても同じことが言える。
クリアすべき法的な問題ですらまだまだ山積みだというのに、ゲームの権利者の一存で事業の存続すら危ぶまれるような事業に誰が投資できると言えるのだろうか。
自分はもう後には引けないところに来てしまっているが、メーカーの活動を見ている限りはesports自体を盛り上げたいというよりは自らの利権を独占したいという行動のほうが当然目立っている。
権利を守ることで成長してきた業界だから仕方ないことだが、それ故著作権ヤクザと言われてしまうのも仕方のないことだろう。
そう考えれば、今回の一件がゲームそのものが持つイメージに対してどのよな影響を及ぼすかも無視することはできない。
自分の知る限り、今回話題になった彼女がプレイする鉄拳というゲームは、とある名物プロデューサーによって運営・管理されている。
鉄拳というゲーム自体がコミュニティによって支えられてきたゲームであるし、彼自身もコミュニティとの関係性を大事にすることで鉄拳をここまで成長させた腕利きの人物でもある。
問題の引き金となったプロプレイヤーはそうした鉄拳コミュニティの中心にいて、内外に多くのファンを持つ存在でもあり、その点だけを考えれば寛大な判断が期待される。
しかし、世界中で課題となっているダイバシティ化について、ゲーム業界も、そしてこの鉄拳シリーズもいち早く取組んで来た事実がある。
登場キャラクターたちを見てもらえればわかるが、かつて日本ローカルな偏見の塊でしかなかった登場キャラクターは、まさにダイバシティを体現するかのようなキャラクター達に置き換わっている。
いわゆる市場のグローバル化による経営判断でしかないかもしれないが、他業界よりもダイバシティ化に対して過敏であることは事実だ。
その中において、容姿による差別発言を人権という言葉を用いて行ってしまったことの罪は重く、たとえそれが本来の意味を持たない慣例的な単語であったとしても、簡単に看過できる問題とは言えないであろう。
今現在、当プロデューサー含めメーカー側からは特に動きは見られないが、動く立場にないことにしてこのまま動かないのではないかと個人的には思っている。
いずれにせよ、これら問題において、簡単に自業自得で切り捨ててよい話ではないということだ。
双方契約書を交わし、打ち切りに該当する違反行為があれば打ち切ることができるのが契約の自由だからだ。
従来のプロスポーツと違って、あくまで一企業の著作物を扱う上でのプロ契約となれば、当然プロ契約側に著作物の許諾についても含まれるべきであり、もし仮に契約打ち切りの理由が著作物のブランドを著しく傷つけたからとなってしまえば、これは事実上の永久追放と言えてしまうからだ。
先述した通り、トッププレイヤーとして居続けるための犠牲と投資は並のものではない。
いくら一つのゲームを極めた立場だとしても、例え同じ格闘ゲームというジャンルであっても、トッププレイヤーに上り詰めることは不可能といっていい。
（一般化できる能力はもちろんある。しかし、トッププレイヤー達はそれらを持ち合わせた上で、そのゲーム独自でしかない知識や情報による攻略で競い合っている。）
つまりは、プロゲーマーの解雇は、単純に失職するだけでなく、過去積み上げてきた経験と実績全てを失うことと同じなのだ。
残念ながら、これがesportsを取り囲む現実であり、最も解決すべき課題に他ならない。
それに比べたら業界がこれから取り組もうとしているセカンドキャリア問題が風前の灯にすらなってないのは皮肉以外の何ものでもない。
今後、esportsのような一個人が突然プロになるような世界において、「人権」に限らず、翻訳が難しいセンシティブなスラングは今後使うべきではない。
今回は直接的な相手が目に見えていなかったことは不幸中の幸いであり、これをきっかけに「人権」という言葉がこうした場面で使われなくなるなら結果的には良かったと思われる。
ただ、プロ契約打ち切りも仕方ないと言われると、それは疑問だ。
なぜなら現状においてプロ契約打ち切りは文字通り永久追放にもなりえてしまうからだ。
その原因は、ゲームがどこまで行こうとも一企業の著作物に過ぎないからであって、こんな権利者の気持ち次第でどうにでもなるような産業には誰だって金も時間も投資しようだなんて思わないほうが普通だ。（自分は異常だと自覚がある。）
自社の権利を守ろうとすればするほど、産業の成長を阻害するジレンマを解決しない限り、esportsに明るい未来はこないと断言してもいい。
今回の炎上については、発言そのものよりも背景にあるオタサーの姫とかアンチの存在なんかが大きいけど、だからといって芸能人ほどのタレント性がない人間が突然今まで積み上げてきたもの全てを奪われて無職になっていいかと言われればそれは疑問。
プロチームもクビにして終わりじゃなくて、esports産業が抱える問題が端的に表れた一件として中にいる人は皆で解決しないとこの業界まじでやばいよ。
ちげーんだわ。
今回の件がプロ追及になるかどうかは全然どうでもよくて、いつでもゲームメーカーのお気持ち一存で永久追放できてしまう仕組みが危ういといっているんだわ。
仮にも「鉄拳プレイヤー」っていう一企業の商標を背負ったプロの行動に、版元がコメントするってことはそういうことなんだよ。
これは設備を投資する側にも言えることで、メーカーのお気持ち一存で数千万って投資が吹っ飛ぶような事業に誰が金出すんだ？って話なんだわ。
そんなのお互いの利害がしっかり一致できているようなずぶずぶのエンコ企業しか出さねーだろ。
それで市場の健全な成長ができるか？そういうことを言っているんだよ。
スポーツ選手や芸能人が明らかな不祥事で姿を消すのとはわけが違う。
例えば野球のルールについて批判しても思想の違いだって受け入れてくれるチームはあるかもしれないけど、ゲームでそれやってメーカーに睨まれて許諾を得られなくなったらどのチームも拾ってやることはできないんだよ。
（くどいけど、今回の話は別。その理由の妥当性に関係なく、そういうことが起こり得る仕組みに問題があると言っている。）
「あれ？こちらからのお願い聞いておかなくて大丈夫ですか？じゃぁ許諾取り消しますね。」が、簡単にできる世界に、夢と希望に溢れた子どもたちをどうやって預けられるんだよって話だよ。わかれよ。
だからこそ、スポンサーではなく、チームとプロ契約を行う場合は著作権に対する許諾も含めるべきで、許諾に対しての教育や啓蒙もセットにしたほうがよいんじゃないってことだよ。
あぁーあ。そういうことをユーザーとメーカーとの間に入って権利問題を解決してくれるようなプレイヤーや各メーカー同士で作られた中立的な団体があればいいのに（棒
追記２
ごめん。もう一回ちゃんと書く。
今回は（今の所）メーカーが許諾させないとは言ってないし、おそらく言わない。
だけどプロチームはいつそのゲームを扱えなくなるかわからない状況にいつでも怯えてなくちゃいけないのは事実。
たった一つのきっかけで育ててきたプレイヤー全員無職になることだってありえるってこと。
今回の契約解除までの早さだって、それを勘ぐりせざるを得ない。（本人の素行が今までも相当にひどかったのは知っている上で。）
もちろん普通のプロスポーツだってあり得ることだけど、極論出してきてどちらも一緒は詭弁。
もっと話を単純にすれば、家庭用ゲームの許された利用範囲っていうのは、本来は個人利用のみっていうのが現実。
当たり前のように配信して収益を得ている人がいるけど、あれだって権利者がいつだって理由なく止めることができる。
もちろん経営判断ですぐにそんなことはしない。
頑張って強くなってファンも増えてきてこれから収益化だ！って思った矢先、何の説明もなくそのゲームが扱えなくなることだって十分に起こり得るってこと。
そんな危うい状態で人生かけてまでプロストリーマーになろうなんて思えるか？
著作権を放棄しろなんてことは言わないけど、最低限プレイヤー側の権利も保証しようよっていうのがこの話の全て。
ゲームを作った人間に著作権があるのは当然だけど、ゲームをプレイした人間の時間にだって権利があっていいだろ？ってことはこれからもっと議論されるべきだよ。
Jesuって団体ができたときはそういった権利者とプレイヤーの間に立って紛争回避と権利保護のガイドライン化を進めてくれるのをまじで期待したんだよなぁ。今でも彼らにしかできないと思ってるけど。
それと例えばプロ野球でも永久追放されたら終わりというけど、野球の場合は野球教室を開く自由は残ってるけど、ゲームの場合はそのゲームを使った教室を開く自由は残らない。
著作物の商用利用全てを権利者によって禁じることができるから。
他には個人としての大会参加資格があるとして、その賞金については景品表示法の問題が関わってくるから一概に言い切れないけど、一般的なスポーツなら受け取れるけどゲームだと受け取れない場合も出てくる。
というかゲーム大会で高額賞金を出すこと自体が今の所出演料という雇用契約以外に事実上無理なので、結局無理。
それを特に理由なく権利者の一存で行使できる状況の上にプロシーンを作り上げることに無理があるって思わないならもう勝手にしてください。
ごめんな。なんか俺の例えが悪かったんだろうな。
例えば、漫画の描き方でもプログラミングの言語でもものづくりのための技術でもいいんだけど。
今話題の業界でプロになるために学びませんか？って言われて、お金と時間つかって一生懸命学んで、いざお金儲け始めようとしたら「今まで学んできたものは私共の著作物なので一切の商用利用は許可しません。」って言われたらどうする？っていう話なんだよ。
自分の飯の種が突然誰かの権利でしたって言われて使えなくなるって知ってたら最初から身につけようなんて思わないだろ？
今のesport業界はそれがいつ起こってもおかしくない状態なのに、プロゲーマー！賞金大会！って騒いでるのおかしいっておもわないか？
それは学ぶ場を提供する側にも言えることで、育成施設作ろう！って投資して全部準備が揃った状態になってから突然「許諾しません。」とかってことが起こり得るということなんだって。
メーカーに確認しろって思うかもしれないけど、そんな個別のケースに対応するわけないし、回答するとしたら「許諾しない」以外ないのよ。
今のプロシーンで活躍する人たちは、みんながそういう不安定な土台の上にいるんだよってことを、今回の件をただ批判して契約解除で大勝利！って話で終わらせてほしくない気持ちでつづりました。
（1）は処分だが（2）は「処分ではない」というのが日文研を運営する人間文化研究機構の言い分
「資格の付与は正社員としての採用決定に相当し、取り消しは実質的な解雇に当たると主張」してるのが呉座氏の言い分
https://www.kyoto-np.co.jp/articles/-/667180
要するにいつをもって雇用契約係が開始されるのかという問題。内示の時点か、着任の時点か。
開始されてないものを「処分」とは言わない。単に審査時点で知らなかった事実が判明したので審査をやり直しただけという解釈も可能。
わたしは大学を卒業してから総合病院の医事課で働いた。職場の人はみんな優しいし仕事を覚えるのは苦労したが今思うととても充実していた気がする。だが、激務が続いたり少し特殊な病院だった事もあり、ストレスで双極性障害Ⅱ型と偏頭痛であると診断された。それでもなんとか働いていたが後に休職、そして退職をした。上司がわたしの事をとても努力して頑張っていたと言われたことがとても嬉しかった。
退職をしてすぐに家から近いクリニックで働き始めた。ほぼワンオペ状態の医療事務だった為大変だったが患者さんとの距離が近いクリニックだった事もあり、すぐに患者さんがわたしの顔を覚えてくれて世間話をしたりケーキの差し入れを貰ったりした事もあり患者さんのために仕事を頑張っていた。そして間もなく異常な偏頭痛に襲われ仕事を1日休んだ。この事がきっかけで職場に精神科に通院中という事がバレて正社員からパートになり、なんだかんだで退職して欲しいという内容の事を言われ腹が立ってすぐに辞めた。
その後、通院先の精神病院でWAIS-IIIを受ける事になった。そしてIQ63の軽度知的障害と診断された。わたしは少し嬉しかった。今まで仕事を覚えるのに苦労したり学校の先生や塾の先生に人一倍頑張ってやっと一人前になれると言われた事がありわたしは必死で頑張ってきたつもりだったが上手くいかない事の方が多くもしかして自分の障害のせいだったんだと思うことで今まで辛かったことが嫌な思い出にならなくなった。
そして、わたしは初めて障害者雇用で働く事になった。事務補助の仕事だった。働き初めてすぐに壁にぶつかった。すぐに就労支援センターという障害者の就労支援をしている施設に電話し相談をした。するとすぐに支援センターの担当と上司と3者面談になり、苦手な仕事はしなくても良いという事になった。わたしは最初はこれで仕事に行く時の憂鬱さから逃れられると思ったがそうはいかなかった。自分がわがままを言って上司や職場に迷惑をかけてしまった無能社員だという悩みに変わってしまたったのだ。そして、会社に迷惑をかけたくない死のうという思考に陥り退職した。
そして、どこかで働かなければならないという思いでいっぱいになりA型作業所で働いた。半年くらい経った頃突然作業所の責任者であるクソ女からうちの社会福祉法人でB型作業所を設立する事になったからそこに移って欲しいと言われた。わたしは驚いてしまい頷くことしか出来なかった。数日経って冷静になったわたしは会社都合退職という形で退職届を書いて提出した。しかし、クソA型作業所は自己都合でないと受け付けないと言い雇用保険の手続きもしてくれなかった。すぐに縁を切りたかったから仕方なく自己都合退職をした。労基やハロワに相談したが労基はあまり取り合ってくれずハロワでは今そのA型に行きたいと言う人には注意喚起をしてくれている、らしい。後で分かったことだがその設立すると言っていたB型作業所は役所によるとB型作業所が出来るという事実は無かったし未だに設立されていない。
なんだかんだで行く場所が無くなったわたしはB型作業所の体験に行った。工賃が700円近いという理由だけで。体験をしてる間は楽しかった、パートのおばさんが優しいし楽しい。喫茶店の厨房で仕込みをしたり一緒に働いている障害者もコミュニケーションに難があったが困った時はいつも助けてくれた。入所について案内をされた時、雨の日とかちょっとしんどいな〜って思ったら電話してくれれば休んでいいからねと言われた。わたしはその時はへぇ、そうなんですね…と言ったがそんな甘い考えで良いのか…と少し過ぎった。B型は雇用契約を結ばないしそんなもんかと考え自分を納得させた。それから正式入所になり何日か通所したが、時々一緒に作業をしている障害者にお前はやる気あんのかと言ってしまいそうになる事があった。厳しい環境で働いてきたからか仕事に責任を持ってやっていない人を見るとイライラしてしまう。障害者だからって怠けて良い訳では無い、もちろん鬱とか体調が悪いなら休息は必要だが。わたしはだんだん今の状況に腹が立ってきた。双極性障害がほぼ寛解状態になり、薬を一切飲んでない状態で次の障害年金が切られる可能性が大きい事もあり焦っているのかこんなところでぬくぬくしてていいのか不安になった。なにより自分より無能な障害者を見ていると自分の無能な社員時代を見ているようで嫌になった。だからわたしは今日作業所にしばらく休むと連絡を入れた。この先どうするか考えていない、働きたいが仕事が見つかるか不安だ。
障害者はしねばいい。無能人間、社会の荷物。本当に生きてる価値ないよ、努力しないで国から金もらって生活して幸せなの？障害者しね！
そしてわたしもしにたい。
経営者なりたての新参者だけど、とても興味ある話題だったので書いてみる。
うちは今年創業の、まだ出来たてほやほやの会社。業種はWeb関係。
スタッフは6名、20代～30代前半がメインで、ITツールを使いこなすスキルもある。
コロナ禍真っ最中の創業当初、リモートワークをフル活用して新しい働き方を目指すぞ！と意気込んでいた。
スタッフ全員にMacbook proを配布し、ヘッドセットも用意し、オフィス内にはGoogleMeet専用のiPadを設置して、
いつでも気軽にオフィス内スタッフともコミュニケーションしやすいようにした。
リモートワーク中はMeet接続推奨だけど、必須では無く、カメラやマイクも必要に応じてONにするルール。
クラウドサービスも駆使した。Googleカレンダーで予定を共有し、Trelloで細かいタスクの進捗をリアルタイム可視化した。
普段のやり取りはSlackでスピーディに行い、業務データは全てDropboxとGoogleDriveで完全共有。申請等もほぼペーパーレス。
しかし色々試行錯誤する中で不都合が多いことに気づき、今では事情がある場合を除いて、オフィス勤めとしている。
よく言われることだけど、やはりこれが最も課題だった。私の力不足と言われればそれまでなんだけど、管理職ってほんと難しい。
スタッフ一人ひとり、能力も性格も、欠点も得意分野も、好き嫌いも全員違う。たった6人のスタッフに気持ちよく動いてもらうだけで、毎日必死だ。
そう、管理職って、スタッフに気持ちよく動いてもらう場作りが仕事なんだと思っている。
そのためには、スタッフ一人ひとりをしっかり観察して特徴を把握し、活躍しやすい場を提供することが大切なんだと。
例えばあるスタッフは技術的にベテランなのだけど、仕事に過剰なくらい真面目に細やかに向き合ってくれる。
一方で、放っておくと細かい部分で悩みすぎて手が止まってしまうことも多い。
であれば、ちょっとでも悩んでいるようならすぐに声をかけて、私がスピーディに判断を行っていけば、さらにパフォーマンスを上げられると考えた。
一方で新卒で入社したスタッフもいる。社会人成り立てで、当然ビジネス上のルールなどをまだ理解できていないので、つきっきりで教える必要があった。
遠方から引っ越してきたために友達もおらず、唯一人とコミュニケーションが取れる機会が、うちの職場だった。
ちなみにうちの会社はいわゆる「コワーキングスペース」に入居しており、他社や学生など色々な人が出入りする。
この地で心地いい人間関係を作ってもらい楽しく生活してもらうためにも、リモートだけでは難しかった。
このようにスタッフによって全く異なる条件を踏まえて、彼ら彼女らがもっとも活躍できる環境を「早急に」組み立てていくには、リモートワークはハードルが高かった。
もちろん潤沢な時間があれば、スローペースでも問題ないだろう。
けど、創業したてで事業が安定していない中、最短で利益を上げられるようにならなければ会社の未来は無いと判断した。
あるスタッフは、大都市の大手企業のもとでバリバリ経験を積んできた方だった。
その会社では、大手広告代理店直下の過酷な環境の中で利益を上げることを最重要視したビジネスを行っていたと聞いている。
しかし、ウチは少し「ソーシャルビジネスの要素」が入ったビジネスモデルを志向している。
そのためクライアントにもそういう団体等が多く、うちも利益「だけ」を目指す仕事の受け方をしていない。
全く利益にならなくても、社会益があると判断したら受ける案件もある。
そのためには、うちの会社がどこを目指して歩んでいくのか、という「ビジョン・ミッション・バリュー」の共有がとても重要だった。
ベクトルを合わせて目標に向かって進んでいくのは、立ち上げたばかりの会社にとっては死活問題だ。
しかし、いくら標語を掲げても、全体MTGで話をしても、そういうものってなかなか伝わらない。
日々の雑談のはしばしや、経営者の働き方や姿勢をフルタイムで見せていって、やっと伝わるものだと思う。
目指したい価値をチームで生み出すためには、単に決まった時間に仕事をスタートさせて、
数字で表現できる成果を上げて、定時まで働けばOK、というわけには行かなかった。
人間関係って、相手のことを理解するまで不安にさいなまれることが多いと思う。
この人は本当は何を考えているんだろう、裏切ったりするんじゃないか、とか。
スタッフ側もそうだと思う。
この会社は本当に信頼して自分の人生の一部を預けることができるのだろうか、と。
そういう不安を払拭するには、沢山コミュニケーションをとって、さらには態度で示していくしか無いと思っている。
私は、あなたを信頼している、だからあなたも信頼してほしい。そのために、こんなに色々あなたのためを思って考えている。そういう態度。
そういう安心感があると無いとでは、仕事へのモチベーションも変わると思うし、
もし会社がピンチな状態になったとしても信頼があれば力を合わせて乗り切れると思う。
ちなみにうちではスタッフごとにノルマのようなものは設けておらず、「みんなで協力し合って案件を達成する」ことに重きを置いている。
新卒の子でも得意分野ではベテランスタッフを助けることもあるし、もちろんその逆もしかりだ。
そういうしっかりした人間関係に基づいた信頼感、安心感の醸成には、やはりリモートワークオンリーは厳しいと感じた。
他にも細かい理由は沢山あるけど、そういうわけでうちはリモートワークを非推奨にしている。
ざっくりまとめると、「ビジネスとは言え、ビジネスライクなだけでは組織は成り立たない」ということだった。
例えば、体調が優れないとき（本当に調子悪いときはもちろん休暇を取らせる）、子供が調子悪い時、
重要な荷物が届くなど自宅にいる必要があるとき、年末年始の混雑を避けて帰省したいとき、など。
そのくらいの柔軟性があったほうが、社長自身にとっても都合がいい。
ちなみにスタッフの感想によると、オフィス環境も居心地が良いように気を配っているためか、積極的にオフィスに来たいと思ってくれているようだ。
集中できるし、スタッフ間で相談もしやすいし、おやつ食べ放題だし、地方なので満員電車に揺られることも無いし。
定型業務が多く数字で成果を出しやすい業態、ベテラン揃いでスタッフが自立して動ける環境、出勤するだけで満員電車等でエネルギーを消費する環境、など。
それであれば、諸々考慮してもリモートワークのほうが成果が出るかもしれない。
逆に言えば、どんなに働き手にとって都合が良かったとしても、事業として成果を出せなかったらリモートワークは選択できないとも思う。
なるべく柔軟にいくつもの選択肢を用意して、結果としてスタッフが成果を出しやすい働きやすい環境を作るのが重要なんだと思っている。
異論反論、質問、歓迎です。色々な人の意見、聞いてみたいです。
そうですね、権限移譲はとても大きいと思うけど、強いチームを作るには後者の３点が欠かせないが故にリモートワークオンリーは難しいと思っている。
意思統一については、本文には書かなかったけど、引っ越しを期に完全リモートで遠隔地にいるスタッフがひとりいて、
その子とは１年以上毎日膝を突き合わせて議論を重ねていたので、例外的に成り立っていると思っている。
音声チャットは考えていなかった！ちょっとやってみるよ。電話にせよLINE通話せよ、もちろんZOOMも、それなりにハードルあるんだよね。
へええ、こんな考え方あるんだ。勉強することたくさんあるなぁ。組織が一丸となって目標達成させるためのもので、ちょっと高めに設定するのね。
ガチガチに目標設定して、結果マイナス評価になりがちなものより、ポジティブに機能しそうな気がする。
ちなみに今でもざっくりとしたチーム全体の目標売上とかはちょっと大きめに共有している。もうちょっと深堀りしても面白そう。
確かにそれが理想。いずれそういうふうにシフトしていきたい。今は創業初期でメンバー少ないゆえの一枚岩戦略なんだなーと改めて自己認識した。
組織が大きくなったらそうもいかなくなるし、逆に多様な考え方の中から価値あるものが生まれてくると思う。
経営者に発信力があって（多分魅力的なビジョンやフィロソフィーが明確にあって）、増田さんもそれにしっかり向き合っているのだろうな。
そういう事柄の重要性を相互に理解しあっているというか。リモートでも強い組織を作っていけそうな環境ですね。
ほんまか！ありがとう～嬉しい
すまんな・・・。ちなみに以前会社勤め（銀行系SI）していたとき、多分私も増田さんと近い感覚やった。
やりがい搾取、サービス残業、業務外の付き合いとか、無くなればいいって。
雇用契約で9～18時働くことになっているんだから、それで十分だろうって。
（今も大体そう思ってるけど）
経営する立場になって気づいたんだけど、信頼できる関係性内での多少の融通は、人生を変えるほどの大きな変化を生むってことに気づいた。
おれ30歳過ぎてから一度うつ病を患ってて、数ヶ月寝たきりで、それまで勤めてた会社も辞めて信頼できる仲間も友達もだれもいなくなって、
けど、たまたまPCやウェブに詳しかったから、知り合いの知り合いとか、頼ってくれる人が周りにいたんだよね。
少しばかり無理して頑張って要望のちょっと先を目指してみたら、クライアントがめちゃめちゃ喜んでくれて、びっくりするほど感謝されて、差し入れまでもらえて。
そこから地域での居場所や信頼関係が強固になって、困ったことがあったら助けてくれるような関係性が生まれたり。
それが、会社、スタッフ、クライアント、その他ステークホルダーを超えて、広がっていった。
そうこうしているうちに、うつ病は完治してしまった（何年もかかったけど）。
そして会社を作ったわけだけど、個人事業主時代から一度も宣伝広告を打ったことがない。
口コミとリピートオーダーだけで法人化してスタッフ６名まで成長できた。（まだまだ極小零細）
会社勤めしていた10年間、会社に言われた通りに仕事をしていたけど、自分自身が価値を生み出すべきだ、なんて考えたこともなかった。
みんな惰性で働いているか、上司のパワハラやクライアントのクレームが怖いから、仕方なくがんばってた。
そこで理解したのは、どんなに時間通りに真面目に働いても、価値を生み出さなければ意味が無いし、そうなったら会社組織は存続できないってこと。
けど、経営者と被雇用者はもちろん立場が違うから、スタッフをおれと同じようにさせるわけにはいかない。
なるべく自由で居心地のいい環境でパフォーマンスを出してもらうことを毎日考えている。
顧客に対してぼったくることもしない。取引先を無理に叩いて値下げさせるようなこともしない。
そんな中で考えたのが、ビジョン・ミッションを明確にし、チームが一丸となれる体制づくり。
限られた労働時間の中で成果を生み出すためには、色々な物事を価値を生み出すために最適化・効率化しないといけない。
（リモートワークチャレンジもその一環だった。うまく行かなかったけど）
ビジョン・ミッションはスタッフも含めてみんなが幸せになれるような理想を描く。と言っても全く手が届かないようなものではなく、
頑張れば少しづつ実現できそうなもの。そのために、みんなで頑張ろう！それも、楽しくやっていこう！って。
ドライに仕事をして責任を全うし報酬を得ることだって十分立派だと思ってる。
けど、それだけでは生み出せない価値を、うちのチームでは生み出したいといつも願っているし、それがスタッフやクライアントや地域の利益につながると信じている。
｢BluAge(以下青年)が内々定を取り消した件が話題だがスタートアップなんてそんなもん。｣ということをおぢさんはおゔぁさんがTwitterでよくつぶやいているが、学生目線でスタートアップについて語っている意見があまりなかったので書く。
先に結論。もちろん例外もある。身につくのはやばい組織への嗅覚で、属人性の高さからマネジメントが崩壊していて、学歴･社歴でイキったやつが跋扈しているのがスタートアップだ。
Twitterでスタートアップがほぼ全面的に批判されているが、スタートアップで働いて身につく力はあると思う。一番身につくのはやばいと思ったらすぐに逃げる力だ。これはスタートアップから逃げるごとに身につく力だ。もうやばいスタートアップはたくさんある。雇用契約書を出さない、距離感が雇用主と従業員じゃない、放置プレイ、やりがい搾取。働かないとわからないし、働いても自分が当事者だったと気付くのはやめたときからさ。でもね、そんなのもうどうでもいいんだ。全部やめちまったからね。
スタートアップは基本的にマネジメントが崩壊している。バイト(インターンとでも呼んだ方が良い？)の学生に適当に見繕った課題(タスク)を渡してコードレビューもせず放置。できたらレビューもガバガバでマージしといて、とそんなもん。青年もガバガバだったんじゃないのかな？いや、エンジニアリングはまともだったかもしれないな。なにせ内定を取り消されたのは営業担当の学生だったらしいからね。
でも概してマネジメントは終わっているはずで、今回は人事がそんな感じだったから(おそらく)経営の判断で内々定を取り消したんだと思う。属人性が高いことの良さは一般常識を欠如していたという言い訳で内々定を取り消せること。スタートアップを始めるときは肝に銘じるように。
次にスタートアップは頼れるものが学歴と社歴くらいしかない。東大とかは山程いるし、青年と同様に外銀のIBD出身とか外コン出身の人もたくさんいる。一番キモいのはそれを全面に出すこと。青年がどんなビジネスをしているかわかっている人が何人いる？みんな代表の出身しか知らないだろ？
そして、すぐにやめている人ばかりだ。青年の代表もメリルとBCG出身だけどそれぞれ1年くらいでやめているのかな？｢やべえ｣スタートアップをとっととやめる俺が言えたことではないけど、そんな｢良い｣会社をすぐにやめるやつがまともかねえ？会社に合う合わないがあるってのはもちろんだが、普通それくらいの会社に入れる人なら新卒で入る会社がどんな雰囲気かくらい調べてから入るだろう。上司のパワハラ、時間外労働、そもそも起業するつもりだった、どれだろうね。
最近だと元GAFAを名乗るエンジニアも増えてきている。おいそこ！w弊社の佐藤はエンジニアじゃないからなwまだ勘違いしているのか。数年働いた程度だとコーディングテストはできるかもしれないが、会社経営はうまくできないらしいね。そもそもGAFAで会社経営は教えてもらえないと思いますけどね！
学生エンジニア(N=1)(主語がでかい)(エンジニアはソフトウェアエンジニアという意味(はてなの人すぐエンジニアって単語で騒ぐからね(優しい)))からの意見でした。S式が好きなのでかっこが多いかもしれないですが、学生の皆さんはスタートアップに入る前にLispを書いて慣れておきましょう。Paul Grahamが投資してくれるかもしれないので。
18時半くらいまではそんなに混まなかった。最近、フリーター女子アルバイトさんがお水風俗の世界に片足を突っ込みたがっている、という話をAさんとする。まだ未成年だと諸々の支払いが来ないので、気軽な気持ちで大金を稼ぎたがるのでは？ とAさん。なるほど。今時はキャバクラとかでも雇用契約を結ぶ時にマイナンバーを要求されたりするんだろうか。仮にそういうのが無かったとしても、最近は税務署が厳しいので、稼いだお金を銀行に預金したことがきっかけで脱税がバレるとかありそう。税金払ったら夜の仕事なんか、やるだけの価値があるほどの手取りは残らなさそうだ。そんな話をした。
19時を過ぎた頃から、家族連れがやたら多く来店。別に、良さげな一番くじがあるとか、アイスやお菓子を何個か買うと良いものが貰えるキャンペーンとかをやっている訳でもないのに。
小さな男の子数人と女の子を連れた一家が来店。まあやんちゃ坊主がそれだけいるとご両親でも制御しきれるはずもなく。アイスケースに群がる子供達の一人が、置いてあった台車（4段重ね）の上によじ登ってしまい、台車が動いた弾みにアイスケースの縁に顎をぶつけそうになった。慌てて飛んでいって「ごめんねこれには危ないから乗らないででね」っていってお子様を台車から降ろした。ご両親からめちゃめちゃ謝られたけれど、こっちも平身低頭で謝罪した。子供達がアイスケースに群がり始めた時点で、足場になるものを全て退かすべきだったので。
やばいな、自分の子供が大きくなるに連れて、幼児の行動の読めなさに対しての危機意識が鈍麻している気がする。きっと、3年前の私だったら、子供達がぞろぞろ入店してきた時点で、危ないものはバックヤードに片付けたはず。たかが子供を自分の腹から産んだくらいで育児のエキスパートになどなれるはずもなく。というか、育児スキルなんかほんの一時のもので、幼児のいない暮らしに戻れば、徐々に失われていくものなのかもしれない。過去の経験から子供の面倒を見るのは朝飯前と思い込んで孫を危険に晒すばあちゃんへの階段を、早くも昇り始めている自分に気づいた。
とかいうことをAさんに話したら、「そういうもんなんですか！」と驚かれた。おう。私も、ついさっき気づいたばかりだしの。
21を過ぎたら流石に暇になった。猫が好きなのに猫に好かれないAさんに、猫と戯れるためのコツを教えた。まず猫の方を見ずに座り、不燃ごみになった気持ちで、猫の方から近づいて来るのをじっと待つ。もし猫が人に可愛がられた経験を持っていれば、どんなに不燃ごみみたいにしていても人間は人間とちゃんと認識しているし、近寄ればエサはくれないまでも背中くらい掻いてくれるだろうと考えて、近づいて来るものだよ、と。「そういうもんなんですか！」とAさん。人間の育成方法は忘れても、猫と共存する方法は忘れないというのも、変な話かもしれないけれども。
＞利益率に興味ないの？
利益率は品目ごとに出してる。
間接費は売上で按分したり、面積で按分したりいろいろだ。
農機具の燃料費は面積で按分するべきだし、事務所光熱費は売上で按分すべきだ。
でもそれはうちの管理会計の話なので一般的ではないし、出す理由もないだろう。それは本筋ではない。
そんなに詳細が知りたいなら各県が農業経営指標を算出して公開しているので、それを見ればいい。
売上がそのくらいなら、人件費に当てられるのはそのくらいという意味で、
それ以上は赤字、ない袖は振れないということだ。
200万しか出せないならそれは通年雇用するべきではないということ。
150万だと最賃割ってくるので論外。
農業では割増賃金は深夜早朝労働をさせた場合のみに適用される、うちはその時間に労働させていない。
農業は残業・休出も割増賃金は不要だ。労基法の例外規定だとかで。これ農業経営者なら常識。
パートは全員無条件で1000円出してるので東京都以外なら最賃以上だ。
通年雇用でも当然最賃は意識するし、そもそも最賃ではまともな応募はこない。最賃割ってでハローワークとか募集出したらどうなるんだろうw
社保はちゃんと払ってる。労働災害保険と雇用保険は農協が事務を引き受けてくれていて、きちんと引き落とされている。
雇用契約や条件などを相談できるよう社労士と顧問契約をしている。
この業界のこと何も知らないのに「絶対払ってないよなこの口ぶりと意識とドンブリ勘定。」と勝手に決めないでいただきたい。
＞ざっくり計算すると1500万の機械を入れるなら、他の農機具の償却が終わっていても年間2500万円くらいの売上がないといけない。
＞どういうザックリなのかさっぱりわからん。
1500万円を7年で減価償却するので、年償却額は215万円。
日本政策金融公庫では売上の5%〜10%が減価償却の健全の範囲と見られるので、215万/0.05 = 4300万から215万/0.1 = 2150万がその範囲となる。
実際10%というのは水稲のようなほぼ機械化され機械投資が大きいものをさすので、キャベツでは正直厳しい。
もちろん、融資の審査ではこんなざっくり数字ではなく、返済財源があるかどうかで審査されるので一概には言えない。だからざっくり。
利益率が一番左右されるのは販売方法なのだけど、それも個人で契約取ったり、組合で契約取って加工に回したりと選択肢は色々で、
もちろんちゃん事業計画が描けるなら、2500万以下でも融資は受けられると思うよ。
＞新しい投資が出来るかどうかは財務体力やキャッシュフローの話だから償却は関係ない。
農機具で長期の融資を受ける場合、返済財源は減価償却費となる。
農機具の減価償却期間は7年なので、
7年以上の期間で融資を受けようとすると、8年目以降の返済財源が利益となって審査は極めて通りづらい。
有利に進めようとすると制度資金（スーパーLなど日本政策金融公庫の商品）を利用することになり、
これは減価償却以上の期間で借りることはできない。
「新しい投資が出来るかどうかは財務体力やキャッシュフローの話」というのは無借金経営をしろということ？
農家、特に認定農業者（市町村が審査して与える公的資格のようなもの）になっていれば、
僕らはほぼ無利子で融資を受けられる。
短期で償還してしまうとキャッシュだけが先に出ていくので、壊さない自信があって買い替え（グレードアップ）も考えていなければ
7年で借りるのが一番いいに決まってる。
悪いが償却と償還の違いは知ってるよ。たいていの人は償還と言わず返済というけどね。
＞露地野菜は平均して10aあたり40万円ほどの売上になるので、6haほどの経営面積が必要。
＞これはかなり厳しい。
＞何が厳しいのか門外漢に全く分からないのでもうちょっと説明して。
作付け過剰。植えるまではできるのだけど、管理しきれないし収穫しきれないということ。
最終的には草だらけになって秀品率がガタ落ちになり赤字となる。
＞年寄りの百姓だって抵当に入れる資産ぐらいあるんじゃないの？
＞またはローン完済前に死んだら高い収穫機を引き取ってもらうような契約も出来ないのかな。
＞まあ結局余命のある人が土地集めて機械入れるしか生産性向上はないというのはそうなんだろうけど。
抵当なんて考えたことないな、長期融資は制度資金の場合保証会社通せば終わりだし、
短期融資は農協に売上作っとけばその範囲で借りられるし当座貸越もある。認定農家の特権なんですかね？
今のところ保証会社通せば保証人も担保も不要で借りられているので・・・
坪1000円だよ。当地では相当大きな地主でも所有は3000坪くらい。
給与に消費税を上乗せしなくて良いことが合法なのならば、あらゆる物やサービスに関する価格・料金を、「これは給与です」という名目にしてしまえば、合法的に消費税を回避できるのではないだろうか。
解りやすいイメージでいうと、たとえばタクシー。タクシー料金には消費税がかかるが、タクシー運転手に払うお金を「運賃」ではなく、「タクシー運転手の給与」という名目にしてしまえば消費税を回避できるんじゃないか？
「タクシー会社の会社としての経費や利益はどうなるんだ」という話は、タクシー運転手がそれぞれ事務所や管理職の人に「給与」を払えばよい。資産税などの税金も払わなくてはならないが、税金には消費税はかからない。
「給与」というからには、雇用契約書とかが必要になるのかもしれないが、そんなもん所詮紙切れ1枚の話だし、雇用期間なんて3分でも違法ではないだろう？
追記したら、つらつらと書き足したことが表示しきれなくなってしまったので、記事を分けて残しておきます。
自治体が人を雇う場合、一般的な雇用契約をすることができない。少し前までは曖昧にされてたが、総務省が古い解釈を今更示したせいで、一時的であれ短時間であれ、明確に公務員として任用せねばならなくなった。令和2年度4月から施行された会計年度任用職員てやつだ。地方公務員法の根拠規定によりパートタイム（第22条の2第1項第1号）とフルタイム（〃第2号）の二種類があるが今回はパートタイムのほう。本来は。その場合は地方自治法第203条の2第1項により「報酬」の支給となり、勤務条件に関して県の条例の適用も、労働者として労働基準法の適用もある。任用条件の通知も当然行われる（「会計年度任用職員の任用（再度の任用を含む）時に交付する「勤務条件通知書のイメージ」の作成等について - 全国町村会」）。
だが任用するとなると埼玉県の条例で定めた諸々を適用せねばならず手間がかかるから、「報償費」の支払いでごまかしたんだと思う。講演の謝礼の支払いなんかで使われる方法。いわゆる謝金。横行する「有償ボランティア」（実態が労働のやつ）もこれ。
「報酬」として支給せず「報償費」も避けるとなると、自治体の指揮命令下でやってもらう仕事を個人への「請負（いわゆる業務委託）」にして委託料というわけにもいかないから、派遣会社に業務委託して人を派遣してもらうしかない。こういう突発的で大人数の仕事は自前で労務管理するのも大変だろうし派遣なら派遣でいいと思うが。
この足立区の資料を見ると似たような支出でも区別されているのがわかりやすい。
https://www.city.adachi.tokyo.jp/documents/42523/kouhyoukamoku.pdf
よく見ると「賃金」の項目があるけど、これは「雇用契約は自治体には存在しないはず」という解釈の辻褄合わせのために改正されて今は無くなった。自治体は、今までは何だったの？と右往左往した。
＜地方自治法施行規則中、歳出予算に係る節の区分（第15条関係）について＞
○ マニュアルⅡ２（１）⑥のとおり、地方公務員法は、地方公共団体に勤務する者について、一般職にも特別職にも属さない者の存在を予定しておらず、雇用契約による勤務関係の成立を想定していないため、自治法施行規則歳出予算に係る節の区分（第15条関係）中、「７節 賃金」を削除したものである。
会計年度任用職員や臨時的任用職員については総務省のページにある「会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアルの改訂について（平成30年10月18日総行公第135号・総行給第49号・総行女第17号・総行福第211号・総行安第48号）」の中の「会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル（第2版）」に、非常に詳しく説明されている。もはや自治の余地がない。
また、埼玉以外でも、自治体の議会に載ってる予算の資料を見ると、たいがい集団接種の医療従事者に支払う「報償費」が計上されている。集団接種は国からの事業費の補助がないとできない規模だと思うが、その補助金が報償費としてしか出なかったのかもしれない。そうだとしたらその金を「報酬」として支払うことができない。
地方公務員法第58条第5項による労働基準法の規定の適用除外と上書きにより、基本的に労働基準監督署の監督権限が及ばない（例外は同項で除外される労働基準法別表第１の第１号から第10号まで及び第13号から第15号までに掲げる事業に従事する職員（保健所等）と地方公営企業法により同条が適用除外される水道等の公営企業職員、単純労務職員（技能労務職員））ため、労働関係の相談に乗るセンターは、基本的に地方公務員の制度には無知無力無関心だから、動かすのが容易ではないのかもしれない。労基署の代わりに人事委員会等が監督することになってるが、その有様は元記事のとおり。大方の弁護士も公務員制度をわかってない。
そして地方公務員は基本的に公務員制度も労働法もよく知らないし、支払う相手が困るかどうかの意識も乏しいし、加えてふだん報償費を出す相手は講師なりボランティアなりの支給額に頓着しない相手なので、今回も同じように雑にやったのではないかと思う。
今回の運用のされ方からして非常勤の地方公務員の問題に近い話だと思うけど（官製ワーキングプア研究会）、同じかというとそうでもないかもしれない。
ただここから先どうするかとなると、支給された内容がおかしいと審査請求をして否応なく言い分を聞き出すくらいしか自分は思いつかない。解決のためではない。県のコンプラを掌理する部署が出てこざるを得なくなり、せめて事情を詳しく聞けるかもしれないと思うからだ。却下するにも裁決書は書かねばならないし、説明して審査請求を取り下げてもらえるなら、役所だってそれにこしたことはないだろうと。
"看護師の皆様への依頼は、保政第５６９－１号通知に基づく業務応援（つまりは雇用関係になく、スポットで応援を依頼している）という業務形態です。
そのため、労働基準法は適用されないこと、及び、休業補償は行われないことについて、何卒ご理解くださるようお願いいたします。"
なぜこれを最初にしっかり説明しなかったのだろうか。どういう関係かも明示されず働かせて、声を上げたらこれって。民間よりよっぽどブラックだ。
最初に説明しなかったのは、応じた看護師が被る不利益についての関係者の認識が無かったからと思うが（通常は本当に1日、2日の単発業務で使う手法なのだと思う。）、これが今さら雇用だということになると県は大変困る、事務的にも大変だし議会で質問されるのが更に大変なので、否定してかかるのは予定通りではあるだろう。
保政第５６９－１号通知とは県庁内部の訓令通達の類だろうか。内容を読んでみたいが、基本的にそうしたものは県の内向けの文書であって、対外的な法律効果を左右できるものではない。ゆえに、 後出のhamachanブログ様で紹介いただいた裁判例のように、役所の側の理屈を否定して雇用契約だと認定されることもある。これは役所相手だと珍しいが民間企業ではザラにあると思う。
件の裁判例、県もまだ知らなかったのではないか。こういう道筋ができていた以上、実態からしてこれは雇用だったという主張が認められる可能性も出てきたとは思うものの、孤軍では負担が大きそうだ・・・
「自治実務セミナー」という雑誌があるのだが、その2021年8月号に、「公立学校における有償ボランティア活用の留意点について」という記事があった。この記事はタイトルどおり、教育現場における「有償ボランティア」の労働者性が認定される可能性等を論じたものであるが（それはそれで教委関係者の心胆を寒からしめるかも知れないが）、その中で、
地方公共団体が活用している有償ボランティアが労働者とされた事例として、堺市の保健医療業務協力従事者制度（区保健センターで実施する乳幼児健診や予防接種の業務の補助をする看護師等に１回３時間程度で 謝礼金を支払う制度）がある。予防接種等の補助をしていた看護師が堺市に対して年次有給休暇を求めたところ労働者ではないことを理由にこの求めを拒否された事案について、堺労働基準監督署は当該看護師が労働者であると是正勧告している。
と紹介されていた。令和2年のことで、報道もされたようだ。
おそらく報償費で運用されていた事例であり、「区保健センターで実施する乳幼児健診や予防接種の業務の補助をする看護師等に１回３時間程度で 謝礼金を支払う制度」で労働者性が認定されるのであれば、元記事のような新型コロナワクチン接種業務の場合は、よりその可能性が高いだろう。
堺市ではその後、会計年度任用職員としての任用に切り替えたとの由。
追記したらこの先が表示しきれなくなってしまったので、記事を分けて残しておきます。
小学生の頃からバチボコに虐められ、ついには不登校になった中高時代(とは言いつつ別室登校とかで出席日数かさ増しはしてくれたけど)
大学はまあ、そこそこ楽しかったが貧乏学生だったゆえに体重が20kg近く落ち一時期は生理も止まったしブラックバイトを２つ経験した
社会人第一歩目は派遣会社の常用派遣(「営業候補」って名目だった)ノルマ激ヤバエリアの携帯屋
敬語できるっていうワケわからん理由で初日からノー研修で接客してた
しかも歩合じゃないのに月20万以上端末付属品(sdとかそういうやつね)売らなきゃ人権がない世界
結局残業代百時間近くちょろまかされてて責任者クビになるし派遣会社がそことの契約切るしでまあ大変だったよ
派遣会社なんで、そういうことがあれば別のところ行かせてくれるけど、次に行ったコールセンターではベテランも新人もやめまくってて、ろくに新人教育もうけないまま一年経過
自分都合で就業時間中に着信拒否したり、そもそもタイピングが1分10文字とかいうポンコツばっかりだったけど、たぶん本社の人わかってなかっただろうな
ちなみにその表彰がきっかけで年上ギャルおばさん集団(推定40代)にネッチネチに虐められて精神病んで辞めた
(電話出る度に声高くてキモい、通話時間短くて生意気とか呪文みたいに言われたらそりゃ誰でも病むわ)
結局営業候補から営業になれるのは200人に１人って聞いたのもあって「人生搾取される」って思ってやめた(退職届出す直前まで「期待されてるからあと半年頑張ったら営業になれるかも」とか毎年お馴染みのことを言われたけど辞めたあと同期に聞いたら皆に言うらしい、怖)
再就職先は「コネの子入れるから内定取り消しねって言われて一週間ほど働いてたけど給料すら渡されず解雇された。
雇用契約書サインさせといて内定中で本採用じゃないから、はないでしょうに
まあ、人生そんなもんだよ
ごめんね
「楽しくも辛くもない」かな
業務委託じゃなくて俺は雇用者が社員として雇う社会通念上のいわゆる従業員の話をしている
従業員に委託契約の者を含めるかは議論あると思うが、俺が想定しているのはいわゆる正規社員と契約社員やアルバイトなどの非正規社員のみ
そして雇用契約の内容によっては、従来の雇用契約にあるような業務範囲が不明確で入社後に所属部署が決まるような雇用契約ではなく、入社前に明確に業務範囲が設定されている雇用契約は正規社員であれ従来の雇用契約よりも解雇する障害は少なくなる、そしてそういう雇用契約は金融・不動産・一部の外資企業で増え始めているという主張をしているだけ
実際俺が担当した案件なんて他の従業員と比較して遜色のない営業ノルマが設定されており、その営業ノルマが半年間達成されない場合は解雇されるという雇用契約があったりしたぞ。もちろん正規社員用の雇用契約だ
