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はてなキーワード: 労働基準法とは
これは労働と同じ。どんな会社でも人間の時間を拘束し身体を働かせることを条件にして給料を払うもの。この理由だと労働も批判しないといけなくなる。
同語反復になっているから理由として使えない。してはいけないからしてはいけない、では説得力がない。
「搾取」の意味を、本来その人のものであるはずのものが不当に他人に奪われる事態を指すと考える。買い手が売り手の性器を使用して快楽その他効用を得ることには金銭が対価として出されており、合意の上であるなら、不当に奪われているとは言えない。無論、金銭の支払いがなかったり合意がないならば搾取であるが、これは売春特有の問題ではなく取引の不正から生じていることであり、売春の不正に由来する不正ではない。
すべての資本家は労働者を搾取しているため、売春固有の問題ではない。労働基準法などで解決されるべき問題であり、売春が悪いことに由来する悪ではない
売春でも売春以外の労働でも、金銭が獲得可能であり、根拠が希薄
貧困は悪であるが、売春が原因ではない。売春をなくしても貧困はなくならない。
社会保障の充実によって解決されるべき問題。売春が不可能になればそれらの人々に自動的に社会保障がされるようになるわけではない。一旦路頭に迷わせ社会保障の対象にすることが倫理的かどうか怪しい。
通常の交際などのルートで欲望を叶えることとの差違が説明できない
売春は行っていないが性的に奔放な女性は存在し、彼女らの人格が性的に貞淑な女性と比べて劣っていると考えることは不当
金銭以外の、例えば人格的な信頼や、相手の性的な能力と交換した場合と比較して金銭にだけ悪性が伴うと考える根拠が不明
すべての商品は金銭と本来交換不能であるのに、金銭の量によって価値がはかられるという性質がある。性を例外にする理由がない。
⑬女性の身体は男性のものであるという規範を再生産しているからだめ
むしろ、高い金銭を支払わなければ手に入らないものとして大切に扱われている。金銭を対価にしない性行為を規制することが帰結する
確かに男性のものは少ないが、それを拡大するという差別解消方略もある。また、女性向けの美容商品があるからといって男性が差別されているわけではないように、需要に対して供給があるだけである
⑮売春は女性の価値を性の対象としてしか捉えておらず、人格的な側面を無視している
労働は人間を価値を生み出すためのものとしてしか捉えておらず、人格としての人間のことは無視されている。この理由だと労働も同時に批判なければならない。
⑯貧困女性が売春を始めると売春しかやらなくなり、売春からぬけられなくなる
就労支援などで対処すべき問題であるし、すべての単純労働に同様にあてはまる
思い付くままに書いたが、A.売春を労働として認めることで解決するもの B 社会保障を充実することで解決するもの C 性の価値をなんらかの意味で特権視している のどれかに分類できると思う AとBは、売春を他の労働と比べて保護に値しないものと考えることが問題を悪化させる。Cにおいては、性の価値を異常に高く見積もることは、処女性を重視して女性は性と家事を、男性は女性の生活を全面的に保護する、金を渡すという形で家族を形成するという社会規範の再生産にもなっている。売春批判は、売春とそれ以外の“正当な”性のあり方を切り分け前者を批判、貶めることで、現行の保守的家族制度の再生産を意図している可能性もある。神聖化は女性の神秘化であり、結婚以外の性を認めない女性の管理であって、女性を祭り上げながら貶める態度にもなりうる。
他にも理由が挙げられたら教えてほしい
今からウン年前、IT業界に疲れ自分に自信がなくなった俺は「誰にでもできそう」という理由で飲食業に携わった
その時にあった事を書き連ねる
週休1日(平日)を続けていると学生時代の友達等と予定があわなくなり誘われなくなる
繁忙期はその休みすらなかったから、年間休日50日ぐらいかなあ
9時出勤～店の清掃～11時開店～ランチ営業～14時から17時まで休憩～22時まで勤務 8時間勤務+2時間残業までが労働時間に組み込まれていた
有給休暇はない
自分じゃないけど、定休日がない店舗だと責任者は休みの日でも呼び出される
社員1人＋バイトで回してるようなネカフェとかだと、休みは月1ぐらいで働いてるんじゃないかなあ
「お客のため」という錦の御旗でやりがい搾取
よりありがたみをわからせるために現金で手渡しらしい。もらったらオーナーまでお礼に行くこと。
オーナーの息子が渡しにくるはずなんだけど、機嫌により配布が遅れることあり。
周回遅れ。
女性はその他の属性がどうあれ「女性というだけで」労働、教育、政治、性犯罪など社会の多くの場面で不利益を被ることがある。一方で男性の性別が不利に働く場面は女性と比較すれば限定的だからでは→女性が弱者
男女同一賃金の原則は労働基準法に明記してあるし同一労働同一賃金もごく最近適用された。違法企業でなければ労働の不利益はないといえる。
教育も、ジェンダーギャップ指数の高等教育就学率の男女比0.952など高い。医大の点数不正など女性に不利益な行為があれば大きく報道されるため、逆に言うと仕組みとしての男女格差はない（あったら問題視される）ことが前提といえる。
政治に関しても、同様に法律など仕組みとしての男女格差はなく、あったら問題視される。
性犯罪被害率は女性が高いが、性犯罪に限らないと犯罪被害率は男性がはるかに高い。
これだけ「仕組みとして」格差をなくす取り組みがされているのは、「風潮として」まだまだ女性が不利益をこうむっている事実があるから。その風潮はなくしていくべき。
一方で、風潮から外れて不利益を被った男性個人に対しては救済する仕組みも整っておらず同情される風潮もないため見過ごされることが問題。男性全体を平均した利益／不利益と、それぞれの男性個人の被った不利益は別の問題である。
女性であることが弱者要素じゃないと思う人は、この記事を読むと良いよ。→https://www.huffingtonpost.jp/2017/03/14/man-signed-work-emails-using-a-female-name_n_15352470.html
女性が頻繁にそのような嫌がらせや蔑視をこうむることは心から同情するし、そういう侮辱行為をおこなった男性を非難することの正当性は全く否定しない。
しかしながら、一度もそのような行為をしていない男性を、男性と言う属性だけで彼らと同一視したり、男性はみな内心女性を侮蔑しているはずと決めつけることには徹底的に抵抗する。
ネットで女性に攻撃的なことを書いている人と弱者男性を同一視するのにも反対する。だからフェミニズムへのカウンターという言い方も好きではない。
とりわけ何か新しく始めないといけないことが見当たらない
→弱者の内容によるけど、障害者、介護退職する人とかはちゃんと認知されてるよね
伴侶のいない人へのハラスメント、「伴侶を作るべき」「強くあるべき」というような性別に基づく社会的圧力の抑止
→もう男性の1/4が生涯独身の時代なんだから、いつか圧力もいつか消える
経済的困窮者を（余裕を持って独居可能〜家庭を持てる水準レベルに）引き上げる為の金銭補助、減税、福祉といった経済的再分配
→生活保護じゃダメなのか？あとは労組組んで賃上げやるとか。あと障害者手帳があったら自動車税無かったり減税はあるよね。
→かなり厳しくなってきてると思うし、通報すればいいのでは？ネットとかで通報すれば足もつかないでしょ。てか弱者、強者関係ない。
困窮内容に対する男女格差の是正（DV/モラハラ/犯罪被害者や自殺企図者の認知と保護等）
→年収700万だけど俺もこれ欲しい（弱者だけの問題じゃない）
→今もあるよね
アクセスが容易で社会的抵抗感の少ないカウンセリングやコミュニケーショントレーニング等
寡婦控除
逮捕率・数
死亡率・数
うち自殺率・数
その他、具体的な形をもたないふわっとした男性性の要求（例：おしるこ作りは女性、櫓組みは男性の仕事）
といった種々の面で、社会制度と慣習において「男性全般」が差別されており、
男性の人命、金銭、尊厳はそれぞれ社会構造的に搾取されているので、言ってしまえば弱者男性というより男性が弱者
主張が具体的（「まともに扱ってくれ」みたいな定義の曖昧な感じじゃない）で、「お前（弱者男性）がなんとか変われ」とか「女をどうにかしろ」みたいな煽りっぽいののうち、火種になってるあてがえ論以外を除くとこんな感じ？
そうだよなと思える指数ともはやどうでもええやろって指数があるから
何で判定されているかも知らずに「こんなにも女は生きづらい」論で来るやつは無視していいと思う。
例えば妊娠(後1年も含む)している人が坑内労働を禁止する法律があって、
これが男女平等を妨げている、としているがこれは元々母性保護の観点で
経営者層が妊婦に坑内労働を強制しないよう設定されたと思われるが、
現代においては「私は体調に全く問題がないのに法律のせいで労働できない」という解釈になる。
何パーセントが女性でそのうち何割が「妊娠中も坑内労働に従事したい」と考えるのか。
元増田と同じで、俺も女性差別はあると思っているし、解消されるべきだと思っている。
でもそれは個別事象に対して行われるべきで、ジェンダーギャップ指数だけを取り上げて
「辛かったら自分を変えなさい」の亜種で、結局我々を救わないと思う
なぜなら
からなんだよね
これに立ち向かうためには、例えば労働基準法云々への社会運動とか
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
これだけ覚えて帰りましょうね。
労働基準法で雇用の時に労働条件を通知する文書の発出は義務付けられています。アルバイトだと割と見る機会がないかもしれませんね。
新卒採用ならだいたいの会社は出していると思いますが、出していない会社もまああります。出してこない場合はルーズな会社か黒目の会社です。
もしもらった文書とあまりにも働く内容が違うなら、速攻で辞めるのはアリです。上京したなら帰るまでの金ももらえたりすることもあります。
即辞めたほうがいい！ というケースが多い訳ではないと思いますので、ちょっとヤバいかな？ と思ったら相談してみるといいでしょう。
相談先はだいたいこのあたりでしょうか。
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/lp/hotline/
面白みはありませんが、まあ初手はここでいいでしょう。場合によってはあなたの会社を所轄する監督所にグレードアップしてみてください。
https://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/
https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/
労働組合については、政治的なこだわりがないのであればお好みで。大きいところをとりあえずお伝えします。具体的な話をしたいなら地元の外部労働組合（ユニオン）を探すといいのかもしれないですが、あんまり勧めません。理由は言いません。
https://www.npoposse.jp/roudousoudan
NPO法人はいくつかありますが、貧困に取り組む団体の中でもネットでもよく見るところを一つ。
新社会人とは呼ばれるようになりますが、不安になるのは当然のことだと思います。
なんでこんな政府にイライラするのかなーって思ってたら軽くこれだけあった。
ここ最近の物が多いけど、大体全部「金」で解決するのが笑えてくる。
逆に言えばこれ全部解決してくれれば政府が好きになるんだよな。
それが永久に無理と思うと自分が政治家に立候補するくらいしか方法が無い。
・緊急事態宣言の1回目は10万円を配布したのに2回目は無かったから
・コロナ禍や台風などで経済状況悪化しているのに消費税を減税しないから
・菅総理大臣は自分の息子が問題を起こしたのに総理を辞職しないから
・菅総理大臣とその他の政治家がコロナ禍で自分たちは自粛を依頼しているのに会食をしたから
・AIJ投資顧問の年金消失事件で厚生年金保険料が上がったから
・コロナ禍でお金に困っている人に融資という名の借金を負わせようとするから
・緊急事態宣言でロックダウンが可能とするような法改正があまりに遅いから
・少子化が何十年も前から決まっていたことなのにその対策をしてこなかったから
・氷河期世代を救済せずに非正規雇用者を4割にまで拡大させたから
・社会保険料が高く、老人たちへの年金や医療制度が厚遇されているから
・高度経済成長期に作られたインフラがガタガタなのにその対応が遅いから
・民間への業務発注時、中間搾取が多いがその対策を打たないから
・軽減税率の仕組みが分かりにくくテイクアウトで8%になるのが理解できないから
・IPS細胞やブラックホール観測など成果を上げている研究への補助金を減額したから
命をかけるほどの報酬を払っていないのに、よくそんな要求が出来るものだと悪い意味で感心する。労働者は労働時間を取引しているだけで、マネジメントの責任は経営者（自分）にあることがわかっていないやつ大杉。
いや、罰則も強くすればいいけど、さっさと辞めればいいんだよ。みんながどんどん辞めて一部上場企業に人がいなくなればいいんだよ。
循環しないから、あぐらかくんだよ、奴らは。
お前ら、どんだけ法律で守られてると思ってるんだ。
真面目にやってる中小企業が一番割食ってんだよ。
