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はてなキーワード: 労働基準法とは

2021-05-05

売春風俗規制を説く騎士様に聞きたいこと

売春の何が悪なん?代表的理由挙げてみるわ

女性身体を売り物にしている

 これは労働と同じ。どんな会社でも人間時間を拘束し身体を働かせることを条件にして給料を払うもの。この理由だと労働批判しないといけなくなる。

労働中に性器が使われているのがいけない

 性器使用と腕や足や脳の使用で扱いを分ける合理的根拠不明

③性行為は売り物にしてはいけない

 同語反復になっているか理由として使えない。してはいけないからしてはいけない、では説得力がない。

売春性搾取からだめ

 「搾取」の意味を、本来その人のものであるはずのものが不当に他人に奪われる事態を指すと考える。買い手が売り手の性器使用して快楽その他効用を得ることには金銭が対価として出されており、合意の上であるなら、不当に奪われているとは言えない。無論、金銭の支払いがなかったり合意がないならば搾取であるが、これは売春特有問題ではなく取引不正から生じていることであり、売春不正に由来する不正ではない。

売春の元締めによる働き手の搾取がある

 すべての資本家労働者を搾取しているため、売春固有の問題ではない。労働基準法などで解決されるべき問題であり、売春が悪いことに由来する悪ではない

売春貧困を生む

 売春でも売春以外の労働でも、金銭が獲得可能であり、根拠希薄

貧困売春を生む

 貧困は悪であるが、売春が原因ではない。売春をなくしても貧困はなくならない。

貧困その他の事情により売春しかできない人がいる

 社会保障の充実によって解決されるべき問題売春不可能になればそれらの人々に自動的社会保障がされるようになるわけではない。一旦路頭に迷わせ社会保障対象にすることが倫理的かどうか怪しい。

⑨男の欲望が女の身体によって叶えられているからだめ

 通常の交際などのルート欲望を叶えることとの差違が説明できない

売春をすると人格回復不能なほどそこなわれる

 売春は行っていないが性的に奔放な女性存在し、彼女らの人格性的貞淑女性と比べて劣っていると考えることは不当

⑪性を金銭と交換すると人格がおとしめられる

 金銭以外の、例えば人格的な信頼や、相手性的能力と交換した場合比較して金銭にだけ悪性が伴うと考える根拠不明

⑫性は金銭と交換不可能なのに交換しているのが不当

 すべての商品金銭本来交換不能であるのに、金銭の量によって価値がはかられるという性質がある。性を例外にする理由がない。

女性身体男性のものであるという規範再生産しているからだめ

 むしろ、高い金銭を支払わなければ手に入らないものとして大切に扱われている。金銭を対価にしない性行為規制することが帰結する

売春女性身体が主として取引されているものであり、差別

 確かに男性のものは少ないが、それを拡大するという差別解消方略もある。また、女性向けの美容商品があるからといって男性差別されているわけではないように、需要に対して供給があるだけである

売春女性価値を性の対象としてしか捉えておらず、人格的な側面を無視している

 労働人間価値を生み出すためのものとしてしか捉えておらず、人格としての人間のことは無視されている。この理由だと労働も同時に批判なければならない。

貧困女性売春を始めると売春しかやらなくなり、売春からぬけられなくなる

 就労支援などで対処すべき問題であるし、すべての単純労働に同様にあてはまる

 

 思い付くままに書いたが、A.売春労働として認めることで解決するもの B 社会保障を充実することで解決するもの C 性の価値をなんらかの意味特権視している のどれかに分類できると思う AとBは、売春を他の労働と比べて保護に値しないものと考えることが問題悪化させる。Cにおいては、性の価値を異常に高く見積もることは、処女性を重視して女性は性と家事を、男性女性生活全面的保護する、金を渡すという形で家族形成するという社会規範再生産にもなっている。売春批判は、売春とそれ以外の“正当な”性のあり方を切り分け前者を批判貶めることで、現行の保守的家族制度の再生産を意図している可能性もある。神聖化は女性神秘化であり、結婚以外の性を認めない女性管理であって、女性祭り上げながら貶める態度にもなりうる。

他にも理由が挙げられたら教えてほしい

2021-05-03

anond:20210503213636

今でも起業だーって声はアホを労働基準法外に叩き込んで食い物にするためのものから搾取されるだけだぞ。

まず景気を良くするのが第一

2021-05-01

anond:20210501163906

労働基準法では休みは週一でいいのに二日も貰えてることに圧倒的感謝しろ

anond:20210501160326

俺の会社に、ゴールデンウィークは無いんだよね

土日は休みだけど、祝日関係いから 出勤

労働基準法では祝日関係いから、週休2日あれば問題ない」というのが最近上司の口癖

まあゴールデンウィークがあったとしても、増田に入り浸っているだろうけどね

こんなとこにいるあなたも、やっぱり人生は楽しくないのですか?

増田ではなくて、どこにいけば楽しくなれるのか教えてください

2021-04-29

飲食業本当にあったこと

からウン年前、IT業界に疲れ自分に自信がなくなった俺は「誰にでもできそう」という理由飲食業に携わった

その時にあった事を書き連ねる

労働基準法?なにそれ?

週休1日(平日)を続けていると学生時代友達等と予定があわなくなり誘われなくなる

繁忙期はその休みすらなかったから、年間休日50日ぐらいかなあ

1日あたりの拘束時間は13時間ぐらい

9時出勤~店の清掃~11開店ランチ営業~14時から17時まで休憩~22時まで勤務 8時間勤務+2時間残業までが労働時間に組み込まれていた

この残業部分に帰ると相対扱いで皆勤手当がなくなる仕組み

有給休暇はない

なお幹部候補になると休憩時間強制参加の勉強会を開かされる

休みの日に呼び出される

自分じゃないけど、定休日がない店舗だと責任者休みの日でも呼び出される

社員1人+バイトで回してるようなネカフェとかだと、休みは月1ぐらいで働いてるんじゃないかなあ

「お客のため」という錦の御旗でやりがい搾取

賞与現金で手渡し

よりありがたみをわからせるために現金で手渡しらしい。もらったらオーナーまでお礼に行くこと。

オーナーの息子が渡しにくるはずなんだけど、機嫌により配布が遅れることあり。


飲食業で働くメリットってなんだろう...バイトJK食べ放題とか聞くけど、そんな元気はなかったな...

2021-04-09

anond:20210406000445

周回遅れ。

1つめの「弱者男性」の議論をしている場合もかなり多い。

ブコメ

女性はその他の属性がどうあれ「女性というだけで」労働教育政治性犯罪など社会の多くの場面で不利益を被ることがある。一方で男性性別が不利に働く場面は女性比較すれば限定的からでは→女性弱者

男女同一賃金原則労働基準法に明記してあるし同一労働同一賃金もごく最近適用された。違法企業でなければ労働不利益はないといえる。

教育も、ジェンダーギャップ指数高等教育就学率の男女比0.952など高い。医大の点数不正など女性不利益行為があれば大きく報道されるため、逆に言うと仕組みとしての男女格差はない(あったら問題視される)ことが前提といえる。

政治に関しても、同様に法律など仕組みとしての男女格差はなく、あったら問題視される。

性犯罪被害率は女性が高いが、性犯罪に限らないと犯罪被害率は男性はるかに高い。

これだけ「仕組みとして」格差をなくす取り組みがされているのは、「風潮として」まだまだ女性不利益をこうむっている事実があるから。その風潮はなくしていくべき。

一方で、風潮から外れて不利益を被った男性個人に対しては救済する仕組みも整っておらず同情される風潮もないため見過ごされることが問題男性全体を平均した利益不利益と、それぞれの男性個人の被った不利益は別の問題である

女性であることが弱者要素じゃないと思う人は、この記事を読むと良いよ。→https://www.huffingtonpost.jp/2017/03/14/man-signed-work-emails-using-a-female-name_n_15352470.html

女性が頻繁にそのような嫌がらせ蔑視をこうむることは心から同情するし、そういう侮辱行為をおこなった男性非難することの正当性は全く否定しない。

しかしながら、一度もそのような行為をしていない男性を、男性と言う属性だけで彼らと同一視したり、男性はみな内心女性侮蔑しているはずと決めつけることには徹底的に抵抗する。

ネット女性攻撃的なことを書いている人と弱者男性を同一視するのにも反対する。だからフェミニズムへのカウンターという言い方も好きではない。

弱者男性の多くは意識的にも無意識的にも女性攻撃しない。攻撃しているのは別の人間である

駅員が女性なら労働基準法の重量物運搬制限により4人ではなく6人必要なのではないだろうか

2021-04-06

anond:20210406135514

とりわけ何か新しく始めないといけないことが見当たらない

弱者」としての存在認知

弱者の内容によるけど、障害者介護退職する人とかはちゃん認知されてるよね

伴侶のいない人へのハラスメント、「伴侶を作るべき」「強くあるべき」というような性別に基づく社会的圧力の抑止

→もう男性の1/4が生涯独身時代なんだから、いつか圧力もいつか消える

経済的困窮者を(余裕を持って独居可能〜家庭を持てる水準レベルに)引き上げる為の金銭補助、減税、福祉といった経済的再分配

生活保護じゃダメなのか?あとは労組組んで賃上げやるとか。あと障害者手帳があったら自動車税無かったり減税はあるよね。

長時間労働規制労働基準法の厳格遵守)

→かなり厳しくなってきてると思うし、通報すればいいのでは?ネットとかで通報すれば足もつかないでしょ。てか弱者強者関係ない。

困窮内容に対する男女格差是正DV/モラハラ/犯罪被害者自殺企図者の認知保護等)

→よくわからなかったのでパス

精神的な充足を得られる何らかの趣味嗜好への補助

年収700万だけど俺もこれ欲しい(弱者だけの問題じゃない)

趣味宗教といった何らかのコミュニティによる包括

→今もあるよね

アクセスが容易で社会的抵抗感の少ないカウンセリングコミュニケーショントレーニング

抵抗感を感じているのは貴方だけです。今やみんな心療内科に通う時代アクセスが容易なところは俺も欲しい。

衣食住〜介護問題まで含めた生活不安の解消

年収700万だけど俺も欲しい(弱者だけの問題じゃない)

独居困難者に対する住み込み式の衣食住の保障

生活保護ダメなんだっけ?

anond:20210406181101

寡婦控除

厚生年金第三号被保険者

労働基準法第6章の2等と女性労働基準規則

逮捕率・数

刑務所待遇

死亡率・数

うち自殺率・数

命の保護のための予算額案件

マッチングアプリ結婚相談所での学歴年収要件

その他、具体的な形をもたないふわっとした男性性の要求(例:おしるこ作りは女性、櫓組みは男性仕事

といった種々の面で、社会制度と慣習において「男性全般」が差別されており、

男性の人命、金銭尊厳はそれぞれ社会構造的に搾取されているので、言ってしまえば弱者男性というより男性弱者

しろ強者男性のほうを例外扱いにした方が良いとおもうくらい「弱者ではない男性」の数って相当少ない

弱者男性必要な救いを具体的に整理する

明確な意見割れは起きていない内容


意見割れている内容



主張が具体的(「まともに扱ってくれ」みたいな定義曖昧な感じじゃない)で、「お前(弱者男性)がなんとか変われ」とか「女をどうにかしろ」みたいな煽りっぽいののうち、火種になってるあてがえ論以外を除くとこんな感じ?

半分は自分用にまとめたもので、面倒くさいので追記はしないぜ。補足は他のえらい人にお願いしたい。


anond:20210405201511

https://anond.hatelabo.jp/20210405201511

入社してすぐの有給完備、傷病休暇の義務付け、週休二日制義務付けなど、労働基準法改正する

大人が一人で余裕で生活していけるレベルになるまで最低賃金を上げる

非正規不安定なので時給は正社員より高いのがデフォルトにする

新卒至上主義撤廃して中高年から雇用への道を開く

住居を借りる時の敷金礼金その他のハードルを下げる

働けない人への生活保護や障害年金の額の増額

応益負担ではなく応能負担型への社会保険制度改革国民年金だけで生活できる老後

これで楽になる筈だけど?

全部男性に限らず女性も得する事だけど、「弱者男性」が救われるにはそうした社会全体への改善しかないでしょ

弱者男性」に限定して救われようとするのは図々しい

結果出してる理系分野is

生物系でもワクチン作れないし

製薬でもパッとしないし

水産農業でも即パクられて金にならねえゴミ商売しか出来てないし

情報系はGAFAに並ぶ会社作るどころか1,000人に1人も入社出来ないチンカス製造機だし

工業電気電子はモノづくり衰退してるし

建築は未だに労働基準法にも見放されてる昭和脳だし

お前ら理系はそんなカスみたいな分際でよく文系叩けたもんだわ

恥を知れ

2021-04-05

anond:20210405182700

筋力以前に労働基準法で女は30kg以上の重量物の取り扱いができないようになっているので門前払いでしょうなあ

2021-04-02

anond:20210401175432

ジェンダーギャップは内訳を見ると、

そうだよなと思える指数ともはやどうでもええやろって指数があるから

何で判定されているかも知らずに「こんなにも女は生きづらい」論で来るやつは無視していいと思う。

例えば妊娠(後1年も含む)している人が坑内労働禁止する法律があって、

これが男女平等を妨げている、としているがこれは元々母性保護観点

経営者層が妊婦に坑内労働強制しないよう設定されたと思われるが、

現代においては「私は体調に全く問題がないのに法律のせいで労働できない」という解釈になる。

じゃあ果たしてこれによって世の中の女性は虐げられているか

昭和比較すれば数パーセントになっている坑内労働者のうち、

パーセント女性でそのうち何割が「妊娠中も坑内労働従事したい」と考えるのか。

元増田と同じで、俺も女性差別はあると思っているし、解消されるべきだと思っている。

でもそれは個別事象に対して行われるべきで、ジェンダーギャップ指数だけを取り上げて

「だからこの国は生きづらい」とするものではないんだよ。

上記労働基準法から妊婦の坑内労働に関する1文が削除されると日本指数は良くなるけど

そんな見かけの指数が上がれば幸せなのか?

プロフェッショナル流儀パワハラ係長〜1

この物語フィクションであり、実在人物団体とは一切関係ありません。

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パワハラ係長の朝は早い

始業1時間前に出社、清掃や取引先のメールチェックなど

業務の準備を始める。

自分より遅く出社する若手に喝を入れ、

仕事とは何かを教えるのがプロ流儀だ。

自発的に若手が業務前に仕事をしているので、

もちろん残業時間カウントされることはない。

(早朝出勤する場合時間外労働として手当を請求できる場合があります

昼休憩の時間に休んでいる社員を見つければ、

仕事するように活を入れる。

いついかなる時もサボらせずに仕事をさせることも重要だ。

(会社側には休憩を取得させる義務があります

長期に渡り休憩中に業務をさせることが常態化していると労働基準法違反になる場合があります。)

若いやつはすぐに楽しようとする、

サボろうとする、それを見つけ指導することが

パワハラ係長流儀である

今日もまた、退職を誓う若手社員が彼の背中を見つめている。

2021-04-01

辛かったら逃げても良いんだよ ← これやめろ

近年流行ってるこの言葉 これって一昔前の自己啓発本

「辛かったら自分を変えなさい」の亜種で、結局我々を救わないと思う

  

なぜなら

問題となってることは根本的に改善されない

自分が行動、努力する側であり、相手側はノーダメージ

社会に何も議論を呼ばない

からなんだよね

 

日本人お得意の「人様に迷惑かけるな」

精神の矛先を自己否定から自己肯定ソフトに変えただけで

何も解決しない、冷笑メソッドなんよ

 

これに立ち向かうためには、例えば労働基準法云々への社会運動とか

デモ集団行動の領域に(大抵は)なっちゃうから

おそらく、そういう権利の主張が嫌いな日本人絶対認めないのが悲しいところ

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-27

新社会人さんへ

これだけ覚えて帰りましょうね。

労働基準法第15条  

1.使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2.前項の規定によつて明示された労働条件事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3.前項の場合就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。


○何?

労働基準法雇用の時に労働条件を通知する文書の発出は義務付けられていますアルバイトだと割と見る機会がないかもしれませんね。

新卒採用ならだいたいの会社は出していると思いますが、出していない会社もまああります。出してこない場合ルーズ会社か黒目の会社です。

新社会人に伝えて何があるの?

もしもらった文書とあまりにも働く内容が違うなら、速攻で辞めるのはアリです。上京したなら帰るまでの金ももらえたりすることもあります

○とりあえず辞めろって言えばいいと思ってそう。無責任な奴!

即辞めたほうがいい! というケースが多い訳ではないと思いますので、ちょっとヤバいかな? と思ったら相談してみるといいでしょう。

相談先はだいたいこのあたりでしょうか。

労働条件「ほっとライン」(厚生労働省

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/lp/hotline/

面白みはありませんが、まあ初手はここでいいでしょう。場合によってはあなた会社を所轄する監督所にグレードアップしてみてください。

労働相談ホットライン全労連

https://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/

労働相談連合

https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/

労働組合については、政治的なこだわりがないのであればお好みで。大きいところをとりあえずお伝えします。具体的な話をしたいなら地元の外部労働組合(ユニオン)を探すといいのかもしれないですが、あんまり勧めません。理由は言いません。

労働相談NPO法人POSSE

https://www.npoposse.jp/roudousoudan

NPO法人はいくつかありますが、貧困に取り組む団体の中でもネットでもよく見るところを一つ。

新社会人とは呼ばれるようになりますが、不安になるのは当然のことだと思います

何よりもまず、あなたに人としての幸福があることを、心より祈ります

2021-03-23

日本政府に不満を持つ理由

なんでこんな政府イライラするのかなーって思ってたら軽くこれだけあった。

ここ最近の物が多いけど、大体全部「金」で解決するのが笑えてくる。

逆に言えばこれ全部解決してくれれば政府が好きになるんだよな。

それが永久に無理と思うと自分政治家立候補するくらいしか方法が無い。

  

緊急事態宣言の1回目は10万円を配布したのに2回目は無かったか

コロナ禍や台風などで経済状況悪化しているのに消費税を減税しないか

消費税増税の条件に議員定数削減があったのにしなかったか

汚職事件が絶えないか

菅総理大臣自分の息子が問題を起こしたのに総理を辞職しないか

菅総理大臣とその他の政治家コロナ禍で自分たちは自粛を依頼しているのに会食をしたか

軽自動車税金を上げたか

第三のビール税金を上げたか

AIJ投資顧問年金消失事件厚生年金保険料が上がったか

レジ袋を有料化義務付けしたか

・2回目の緊急事態宣言の出すタイミングが遅かったか

Gotoを辞めないと言ってたのに即座に撤回して辞めたか

飲食店にのみ一律6万円の給付差別的から

コロナ禍でお金に困っている人に融資という名の借金を負わせようとするから

緊急事態宣言ロックダウン可能とするような法改正があまりに遅いか

地方創生を掲げるも地方優遇措置が弱いか

少子化が何十年も前から決まっていたことなのにその対策をしてこなかったか

氷河期世代を救済せずに非正規雇用者を4割にまで拡大させたか

国民年金破綻しているような状態なのに対策を打たないか

社会保険料が高く、老人たちへの年金医療制度厚遇されているか

高度経済成長期に作られたインフラがガタガタなのにその対応が遅いか

天下りが多いか

民間への業務発注時、中間搾取が多いがその対策を打たないか

韓国中国北朝鮮への態度が遺憾の意だけだから

完全週休二日制がいまだに義務付けられていないか

最低賃金が低すぎるから

労働基準法違反罰則が弱すぎるから

保育士に対する手当てが薄いか

コロナ禍で疲労している医療関係者への報酬が何も無いか

ガソリン税消費税二重課税なのに対策をしないか

軽減税率の仕組みが分かりにくくテイクアウトで8%になるのが理解できないか

・無電柱化が遅いか

障碍者雇用の法定雇用率を満たしていなかったか

IPS細胞ブラックホール観測など成果を上げている研究への補助金を減額したか

北朝鮮拉致問題がいまだ解決しないか

JRを再編成してJR北海道などの電車網を救済する気が無いか

原発安全だと偽ってきたか

2021-03-17

たとえば客が無茶言って ブチ切れそうになった時は

必ず無理な計画で 燃やしてみせるよプロジェクト

弊社中の怒り無視で この顧客勝手言う

36協定破るとき

休出残業がいつの日か給与に変わるだろう

I release in future 延期する

もしも誰かがオフィス内で 倒れそうになった時は

黙って金を出しながら 人員増やしてくれるよね

遅延中のスケジュールでこの納期は守れない

今素直な気持ちになれるなら

定時帰りや休暇取得で客無視で遊んで暮らすだろう

I release in future 今後やる

労働基準法破るとき

I release in future いつかやる

2021-03-14

anond:20210314112825

シンジ君が満18歳未満(Q以降法的に何歳なのかしらんが)なので明らかに労働基準法違反

健康及び福祉有害でないこと

労働が軽易であること

法の網をすりぬけるには雇用ではないと言い張るしかないような

2021-03-10

anond:20210310144549

いつでもどこでも生理アピールしてるメンヘラは残念ながらリアルワールドにもいるから今更感

外資だっているからな 土に還って

 

でもまぁ生理不利益を被ることは事実なわけで

食生活運動に気を払えとか病院へ行けとは思うけど

労働基準法生理休暇が義務とされていること自体は良いことだとは思う

2021-03-08

https://b.hatena.ne.jp/entry/s/news.yahoo.co.jp/articles/355746082087d46ec72e13800ee050b1ddb2aa

命をかけるほどの報酬を払っていないのに、よくそんな要求が出来るものだと悪い意味で感心する。労働者労働時間取引しているだけで、マネジメント責任経営者自分)にあることがわかっていないやつ大杉

いや、罰則も強くすればいいけど、さっさと辞めればいいんだよ。みんながどんどん辞めて一部上場企業に人がいなくなればいいんだよ。

循環しないから、あぐらかくんだよ、奴らは。

お前ら、どんだけ法律で守られてると思ってるんだ。

小学校労働基準法やれよ、もう。馬鹿くせぇ。

真面目にやってる中小企業が一番割食ってんだよ。

2021-03-04

anond:20210304155940

イデオロギーのない社会制度の変革ってないよね

男女雇用機会均等法労働基準法イデオロギーありきでイデオロギー同調しないひとを差別して不利益を与えるものだけど、それは社会的不利益をもたらしてるか?

工業化直後のイギリスみたいな労働環境のほうが社会のためだと思ってるのか?

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