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はてなキーワード: 育児休業とは

2021-06-06

育休の根本問題

育児休業男性が取得することも今後推奨されていくように思うが、そもそも育休の根本問題である休職者の代替をどうするか?というところは永遠に解決されないんだろうなと思う。

どうせみんな獲得した権利絶対使わなければいけないみたいなことにするんでしょ?

若手や大昔の女性場合だと、職場カバーするウェイトは大したことなかったはず。

しか効率化や生産性向上の名の元、一人当たりの業務ウェイトは右肩上がりかつ、多能工化していて、今や1人であっても「欠くことのできない人財」になっている。

さらに晩婚化で育児世代は30代スタート企業の中では係長課長級、悪くても主任などリーダー層になっている。

これらが職場から離脱するというのは職場としては致命的だけど、企業トップからすれば職場マネジメントで上手くやれ、上手くできないのは現場が悪いとなるし、カバーしてうまく回したり、補充で人を入れると休職者が戻る場所がなくなる。

まり詰んでるし、業務負担を負った人はひとり負けなんだよね。

育児休職カバー割増手当みたいなもんでもなければ制度の利用した者勝ちという恨みの連鎖はどうにもならんと思うよね。

2021-05-27

医療従事者のワクチン接種が進まない理由

わたしの友人の話です。(題名大袈裟かもしれない)

友人は某府某大病院で勤務している医療従事者なのですが、希望してもコロナウイルスワクチン接種ができません。    

その友人は育児休業5月まで休みで、子どもの預け先が決まったので復職をすることになりました。もともと預け先が決まったら復職する予定だったとのこと。  

ちなみに、復職まで(というか友人から言うまで)ワクチン接種の案内はありませんでした。  

  

復職にあたって職場の様子を聞いていると、どうやらポツポツとコロナウイルス感染した患者さんが出ているらしく、どこに陽性者がいるかからない状況らしい。  

このような状況で働くのは不安なのでワクチン接種できないか事務に聞いてみたが、4月自治体から病院に案内があったのが最後コロナワクチン供給自治体から受けられないとの事。  

  

友人の場合不可抗力ワクチン接種できてない状況であり酷い話だと思います。早急に是正して欲しい。  

少し条件は変わりますが、これじゃ過去ワクチン不安を覚えて摂取しない事を選択した人が気が変わって摂取したくなってもワクチン供給されないと言うことではないか、、?(まあこちらの条件の人はある意味自己責任かもしれませんが、、)

  

と言う事で、医療従事者のワクチン接種が進まない理由(の一つ)としては自治体からワクチン供給が絶たれているからでした。散文失礼。ちゃんちゃん。  

2021-04-04

国立情報学研究所採用情報を見てモニョってしまった

国立情報学研究所は、女性研究者積極的登用を行っており、特に教授職に占める女性数は32名中6名であり、女性割合は、18.7%と国立大学の平均をはるかに超えています。また、任期の定めのある研究教育職員が、育児休業及び産前・産後休暇を取得した場合には、必要と認める日数を当該任期に算入しないなど、女性研究者活躍やす研究環境の整備をしています

> なお、業績(研究業績、教育業績、社会貢献等)の評価において同等と認められた場合には、女性積極的採用します。

https://www.nii.ac.jp/about/recruit/

私が気になった部分は「なお、業績(研究業績、教育業績、社会貢献等)の評価において同等と認められた場合には、女性積極的採用します。」この部分。これは男女雇用機会均等法における均等な機会を保証していると言えるのだろうか?もしくは、この「女性積極的採用します」の部分が「男性積極的採用します」でも問題ないと言えるのだろうか?

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-12

anond:20210311094818

ガンガン休んで、産休に入って育児休業給付金をもらう場合だけど、

休んで給与がしっかりもらえなかった月は基準月に含まれないんだよね。

から半端に数日欠勤するぐらいならガサッと休むのもいいと思います

2021-03-05

[]2021年3月4日木曜日増田

時間記事文字数文字数平均文字数中央値
00517198141.134
01343496102.870.5
02111215110.556
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08808181102.339
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1221730185139.136
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1817218870109.748
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2314514574100.533
1日2900291898100.741

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2021-03-04

anond:20210303192308

同じ立場から共感する。お互い頑張ろう

うちは育児休業はないけど、コロナ関連で小学校休業対応助成金申請したり、予算書を組み直したりして業務量が半端ない

anond:20210303192308

育児休業給付金とは無関係だけど、

職場ポジションが似たようなものなのですごく気持ちがわかる。

頑張って生きてください。

[]2021年3月3日水曜日増田

時間記事文字数文字数平均文字数中央値
007311476157.259
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2021-03-03

anond:20210303200953

勤続1年未満の育児休業は法的には取れないし、育児休業給付金も入ってこない。

A5 受給できる可能性があります

Q5 受給資格は?

当社で勤務している(期間の定めのない)従業員が、採用後、10か月した時点で育児休業を取得することとなりました。雇用保険の加入期間が12か月未満となっていますが、育児休業給付受給できるのでしょうか。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/kakushu_jouhou/koyouhoken/koyouhoken/QA/ikujikyuugyoukyuuhu_qa.html

さら来年4月1日から

5. 有期雇用労働者育児介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件廃止する。

https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

anond:20210303120555

2020年9月 総務女性退職

半年前、総務女性妊娠体調不良が辛くなって、ご家庭の事もあって何度も話し合いを重ねた結果退職する事になった。

2020年12月 社員Aを採用

3ヵ月前新しい社員採用した。

2021年1月 社員Aが体調不良業務を滞らせる

      社員Aが体調を理由休職の申し出

入社翌月に妊娠が発覚した

業務が滞ってるなと思っていたので、少し可能性は考えていたが仕事できるならしてもらおうと思った。

すみません、体調悪くて仕事出来ないので休職します。本当に申し訳ございません。」

2021年1月 社員Bを採用

で、1ヵ月半前に新しい人をまた採用した。

2021年3月1日 社員Bが妊娠体調不良理由休職の申し出

一昨日、「すみません、実は妊娠しまして体調辛いので一旦休職します」と言われた。

ーーー

妊娠発覚〜休職の流れに違和感との増田があったので時系列順に整理してみた。

社員Aも社員Bも、「入社1ヶ月で体調不良妊娠発覚→即座に休職を願い出る」の流れを辿っている。たしかに異様だ。

調べてみると、つわりの始まり妊娠4週〜6周の間に始まる人が過半数以上らしい。

さらに、つわりがいつから始まったのか時期別にみていくと、妊娠5週目(妊娠1ヶ月目を過ぎたあたり)からつわりが始まったと感じる人がトップ(22.8%)。

以降、妊娠6週目・妊娠4週目・妊娠8週目など、「妊娠初期」につわりを感じ始めた方は7割以上にのぼります

https://mamab.jp/article/50445

そして、法で定められる「産休」は

「産前休業」は、出産予定日の6週間前、多胎妊娠場合は14週間前に、いずれも女性請求して休業することができます

通常出産予定日の1ヶ月半前に始まる。出産予定日は、妊娠40週に当たることが多い。妊娠初期である社員ABが取得したのは産前休業、産休ではなく傷病休業だろう。妊娠による産休以前の休業は

プライベート病気やケガで休むときは「私傷病休暇」といい、 妊娠に伴うものは、私傷病休暇に当たります

だそうだ。ちなみにこの私傷病休暇制度を定める義務会社にはない。

 私傷病による休職制度は、(中略)〜法律上規定はなく就業規則等で定められることになりますので、企業ごとに取扱いもさまざまです。労働者事情による休職ですから賃金補償がないことや、休職期間が満了しても復職の見込みが立たなければ自然退職または解雇となることもやむを得ないことと言えるでしょう。

就職後すぐ休業」を防ぐために、企業就業規則休職制度を定めるにあたって、勤続年数〜年以上と条件をつけるのが普通だ。もし条件に反した、勤続1ヶ月で私傷病休暇を取らせる前例を作ると、

また、過去のケースで、休職制度適用対象者以外に休職制度を利用させてきた等の慣例がある場合休職制度を利用させず解雇をすると、解雇権の濫用とされる可能性もあるので注意が必要である

のようなことがあるそうなので、恐らく元増田会社就業規則は、私傷病休暇の取得に勤続年数による制限を設けていなかったと推測される。さらに長期雇用ポストならば最長1年、通常1ヶ月〜半年の試用期間を設け、「就職後すぐ休業」を防ぐこともできる。

 

社員ABは休職制度に則り休職したに過ぎない。

問題元増田会社就業規則にあったわけだ。

就業規則を変えない限り、元増田会社は同様のトラブルに見舞われる可能性が残り続けるだろう。はっきり言ってアホとしか言いようがない。

 

ちなみに

sp_fr_v7_2011 最初の(元からいた)人以外は退職ではなく休職だよね? 産休? だとしたら、労務関係詳しくないんで当て推量だけど、健康保険産休手当とか雇用保険から育児休業給付金目当てで入ってきた可能性ない?

勤続1年未満の育児休業は法的には取れないし、育児休業給付金も入ってこない。

育児休業給付金会社事務負担が重すぎる

シンプル悲鳴

書類の枚数がやばい

毎月の処理もやばい

これ大企業なら余裕だけど人数少ない会社だと致命的。

なんでハローワークと本人で完結できる程度の書類量にしないのか。

ほとんど会社労務担当者がひっかぶることになる。

死ぬマジでしか大企業なら育休取得者の頻度が高いかノウハウが蓄積されてるだろうけど、

人が少ない企業だと10年に一回そういう人がでるかどうかみたいな頻度になるから

ノウハウが消えてて「その従業員用」に調べ直し。時間の食い方がやばすぎる。

しかも人が抜けた分の補充を人事としてやらなきゃいけない。

通常業務に加えて、突然の業務量激増。凄まじいスパイクが発生する。

普通にダメージなんだけど。

まず小さい企業から人事専任じゃなく経理総務ひっくるめて一人でやってるし。

普段は正直そんなに忙しくない。

スパイクやばい

いや妊娠した人間妊娠させた人間を責める気はない。

今のシステムのままだと小さな企業妊娠が起きると労務担当者死ぬという現実がありますよっていう報告、

あとこれが発生するとなると経営者女性であるというだけで賃金を買いたたくだろうなっていう納得、

それだけ。つまり事務処理負担会社に課す国に対して文句を言いたい。

差別平等と公平と。

世の中には、いろいろと差別がある。

差別に対して〇〇平等だと、主張する人がいる。

そろそろ〇〇平等オワコンだと思う。

日本が貧しかった頃、女性の権利が今より虐げられていた頃はより広く賛同を集めるために平等という言葉有効だったと思う。

しかし、現代に置いては色々なバックボーンを持った人がいる事が認知されダイバシティティ多様性なども浸透してきた。広くを関心や賛同を集めるために平等では無く公平さが重要ではないかと思っている。

私は、

平等とは入口を同じにするとこ

公平とは出口を同じにすること

と、イメージしている。

例えば、男女雇用機会均等法では、就職差別について禁止していると思う。就職という入口において差別を、禁止しているわけである。これを例えば男女労働機会均等法なる架空法律を考えてみる。

例えば、今話題なら管理者率を、50%にするだとか育児休業取得率、取得日数の実績を男女同じにするとかそういう公平さが求められているのかなと。

自分はずっとピント来なかったったかど、夫婦別姓問題社会結婚というシステム使用するためにはパートナーのどちらかにだけ負担を被らないといけないのは不公平だと考えると自分は納得できるんですね。

ただの、言葉遊びですが。

2021-01-31

“まともな”仕事に就いているけど老後が心配

老後が心配だ。

金銭的な意味で。

老後2000万円必要になるとの話が世間を騒がせた。

金融庁レポートを見てみると、夫65、妻60の世帯で、年金収入に対し月5.5万円不足するらしい。

月5.5万が30年続くと1980万、なので2000万円というわけだ。

先日結婚したので将来必要になるお金を考えてみた。

現在夫婦共に30歳、共働き世帯年収900万(税金社会保険料控除前)。

俺は“まともな”仕事筆頭の公務員だ。

からどのくらいの貯蓄ができるのか。

俺が今の職場で働き続けた場合退職金はおよそ1800万くらい。

妻は俺の転勤について回ったり、出産等で退職金は多く望めないだろう。

iDeCo夫婦で年28.8万で、運用益抜きだと30年で864万になる。

積立NISA夫婦で年80万、20年で1600万だ。

所得税住民税抜きにすると、ここまでで4264万の財産になる。

十分なように思えるが、支出も考えないといけない。

理想人生を考えよう。

まず、老後のための2000万。

子供は今いないが、妻は3人欲しいらしい。

生活費昇給した分で補うとしよう。

3人全員私立中学へ行った場合、400万×3で1200万。

全員私立高校場合、300万×3で900万。

全員私立大学場合、400万×3で1200万。

車もいつか買い換えるだろう。250万くらいにしとくか。

家も建てたい。頭金はいくらだ。適当に300万。

ここまでを合計すると、5850万。

明らかに足りない。

しかiDeCo、積立NISAを引き出せるタイミングを考えると、早い段階でキャッシュフローマイナスになるだろう。

育休を取るとしたら妻だ。その間収入は無くなる。

雇用保険育児休業給付金は、一人の子供につき、少なくとも一年給与の50%以上を支給してくれるが、

同じところに1年間勤めていないといけないという謎の縛りがあるため、転勤につきあわされる妻は利用できない可能性もあるだろう。

仮に受給できたとして、育休の間、一馬力で上記の貯蓄を達成するのはかなり大変と思われる。

子供が増えていけば尚更だ。

しかも、社会保険料じわじわと高くなっていき、手取りも思ったように増えないかもしれない。

家を買ったら住宅ローンも増える(アパートでないと住居手当が無くなる)。

親の介護費用必要になるだろう。いや自分介護費用無視するな。

子に相続する財産は?相場なんてあるのか?

自分たちの親からは多くは望めないだろう。

上に書いた「理想人生」は身の丈に合っていないことは認めざるを得ない。

子供3人が中高大と全員私立に行かせられるのは、裕福な家庭でないと難しいのだ。

では、私立学校を全て諦めたらどうだろうか。

仮に公立学校が市立の半額として、「理想人生から1650万浮いたとする。

定年までがんばった貯蓄が4264万で、「理想人生」5850万との差が1586万。

たったの1650万円では、ほとんどこれを埋め合わせるくらいの意味しか持たないのだ。

うだうだと上に書いた懸念は手つかずのまま。

「考えが保守的すぎる」かもしれないが、多少楽観的に考えたところで、お金心配が消えることはない。

子供3人に家も、なんて望み過ぎ」なのか。

これだけコツコツやっても、お金をずっと憂い続けていく人生

うちより収入が少ない世帯なんて山ほどあるだろう。

みんな大丈夫なのか?俺だけ心配しすぎなのか?

目先の利益を考える時、お金のやりくりは楽しいが、人生の終わりを考える時、暗鬱な気持ちになる。

まあ、平和に暮らせてる時点で恵まれてるよな。

子供ができなければどうでもいいしな。

2021-01-21

anond:20210121090938

産休育休中は無給だし、育児休業給付金雇用保険が原資だぞ。男だけ雇ってもコストダウンにならないか給料はあがらんぞ

2021-01-19

育休取得は義務化するべきではないか

しがない零細企業経営社員4人でなんとか回している。

社員の一人が妊娠出産し、育休を取ることとなった。めでたい。

もちろんこれは想定のうちで、ある程度バッファを持って労働力を確保しているので問題はない。

しかしこれが続くと流石に厳しいので、女性割合をある程度以上多くはできないな、というのが正直な気持ちとしてある。

女性割合が多いほど産前産後休暇と育児休業による労働力の減少リスクを想定せざるを得ず、それを見越した余剰の社員を雇う必要があるわけだ。

そして社員を余分に雇うと、そのコスト販売額に転嫁せざるを得ず、結果的価格競争力がなくなってしまい、企業経営が立ち行かない。

まり、男女の雇用機会が均等でなくてはならないのに、実際には女性けが不当に雇用されない実態がある。

なぜこんなことが起こるのか。

それは女性けが休暇を取る前提だからだ。

全ての人が一律に休暇を取るのであれば、女性比率に関わらず全ての企業が同等に余剰社員コスト負担せざるを得ず、平等に全てのコストが上がるので価格競争力も落ちない。

しか現実には他社がそういったコストを払っていないため、自分たちもそこに対抗せざるを得ない。

まり何を言いたいかというと、女性けが産休・育休を取るのではなく、男性も取ることを義務化してしまうと、雇用男女平等にできるんじゃないかなと思うわけです。

2020-12-29

2020年愚痴2020年に流す。

2020年も終わるし、今年の愚痴は今年のうちに流すのがいいかなって思った。

正確に言うと2019年から痛い状況は始まっていて、2年越しで踏んだり蹴ったりな状態が続いている。

2019年

 

この経験で分かったことは、病院結構だらしないと言うこと。

予めスケジュールを告げていたにもかかわらず、平気で予定外のことをいろいろぶっ込んでくる。

中には、数週間前から問題を把握していたのに、突然告げてきて解決せよと言われたこともあった。

はっきり言って、わかった時点で教えてもらえれば帰省前に解決できたのに。

 

会社会社で、介護帰省から戻ってみれば、大小の問題が起きていて、毎回自分の出社待ちとかになっていた。

親一人子一人、助けになる親戚皆無で飛行機びゅんびゅんだって言ってあるのに、容赦無く仕事をブチを込んでくれていた。おまけに面倒もブチ込んでくれていた(怒)。

 

もう、2019年はこんな風に始まり、こんな風に暮れた。

正直体調が悪くなっていたが、休めば仕事が積み上がるので、騙し騙し仕事をしていた。

進捗悪すぎて、嫌味言われたけど。

2020年

 

産休・育休というのは権利なので、取得自体にはなんの問題はないのよ。

でも、そこに人を補充する・しないの問題が出てきて、現場疲弊すると、休暇を取得した人間非難が向かうのは世の中では良くある話。

うちはマタハラで訴えられるのが怖いので、なにもかもがまんして!って人事に言われてますwww

ただ、産休・育休・時短…どれを取るにせよ、取得者の性質によっても対応は変わってくるんだよね。

 

本人が望むので、復帰がうちの部署になった人は、

「私は子供たちも育てて頑張っている。なぜ、みんなわかってくれないの?なぜ、褒めてくれないの?わたしの子かわいいよね?」

という意識が極めて強くて、毎回産休・育休から復帰するたびに、復帰先の管理職疲弊させている。

 

共働き子供を育てるのは立派だけど、我々は結婚しろとも子供を産めともお願いしていない…。

自分が望むからこそ結婚したのだろうし、子供複数人産んだんだと思うんだけど、そこに「なぜ、理解してくれないの?褒めてよ、配慮してよ、わたしの子供は可愛いって言ってよ」と思うのはお門違いだと思うんだけどなあ…。

 

もう、クソ面倒なので「本当に頑張ってるよねー。頑張ってるねー」って面談するたびに言ってる。

そのせいか自分部長三者面談した時に、「うちの会社で、こんなに気遣ってもらって、評価されたのは初めて」って泣かれた。

泣くな、こんなところで。クソ面倒くさい。それに、他の部署だって、できる限り気遣って評価もしてるぞ。

そもそも管理職なので、気持ちよく仕事してくれるなら、心にもない歯の浮くセリフだって平気で言えますよ。

他の部署でも適当に言ってやればよかったのに、ほかの管理職偽善者になり切れないのが、うちの会社の良いところでもあり悪いところでもあるよね。

 

ただ、何度も育休・産休取得したせいもあって、お給料が驚くほど少なかったのは気になっていた。

クソ面倒なやつだけどさ、持っている技能評価したいわけさ。

新人よりずっと仕事もできるし、新人と組まされる率も高くて新人教育だってしてきてるのに、時短とは言え、給料新人ほとんど同じ(か、それ以下)と言うのはどうかと思うんだよね。

原資が決まってるから、より仕事をしている人に渡すのは間違ってないんだけど、それにしたって…ねえ。

 

自分偽善を演じるのは平気だけど、性別や年齢、育休・産休取得を理由にして給料控えめにするのは嫌だった。

もちろん、無理な時もあるよ。でも、可能な限り評価はしたいわけさ。

クソ面倒な性格仕事評価別に考えなきゃならない。

から、うちの部に異動してきたのを機に、昇給制度MAXまでお給料を上げた。

能力のわりに給料が少なすぎると判断たからだ。

 

コロナ経営が傾かない限りは、今後もそうやってばんばん上げるつもりでいるんだけど、社長以下全従業員注視しているところで

子供を育てながら仕事をするのは大変でした。周りの協力も得られないし、理解もないけど頑張ってます」って言われたんだよなあ。

まあ、うちの部署に入る前からそうなんだけどさ、いい気分はしないよね。がんばって給料上げたのにw

 

こちらは本人が望まない残業はさせないし、時間内に終わらなかったものスケジュール変えたり、他のメンバーに振り返るなんかしてやってる…それでも配慮不足って言うのかー。

それじゃ、人事も苦い顔して要望シャットアウトするよね…って思った。

  

  

2020年は、とにかくこういうストレスが多かった。

自分も体調が悪くて、とても他人の面倒見ている場合じゃなかったんだが、部長が全部ぶん投げてくれたおかげで、2019年同様、部署メンバーの不満を聞きまくる羽目になった。

 

からしたら、育休・産休時短の他、介護休暇なども付与してくれるので、中小企業の割には頑張っている方だと思う。

第一就職氷河期世代なので、若干の生存バイアスかかってる可能性があるけど、自分と同年代女性たちは、妊娠を機に辞めざるを得なかったことが多かったので、世の中的にもだいぶマシになってきたと思うんだけどなあ。

 

まあ、不満をぶつけてくるメンバー新卒採用組で、うちの会社しか知らないから、制度があっても使えなかったり、制度自体がなかったり…っていう中小企業が多いのも知らないんだなあって思う。

自分は色々転職してるので、ひっどいブラックからホワイトまで知ってるけど、うちの会社はなかなかの白さだと思うよ。問題ないわけじゃないし、愛社精神は全くないけどなw

 

最終的には「他社はやってるのに…」って話になるのだが、それこそ「うちはうち、他所他所」で、転職すればいいじゃんって結論出てしまう。

それを口にすると「パワハラだ!」って話になりかねないので黙っているけど。

世の中には、どんなにわがまま言っても、できることとできないことあるんだよ…。

 

そうこうしてるうちに、コロナが猛威を振るうようになって、我々も在宅勤務になった。

他のメンバーは定時で終われるのだが、自分はかなり長時間労働を強いられた。

最近管理職は、管理してるだけじゃなくて、プレイングマネージャーを求められるからな。

めちゃくちゃ具合は悪かったが、産休・育休・時短には配慮しても、手術するかしないか瀬戸際人間には配慮ないんだよね。

まあ、法的に「配慮しなさい」って言わないと、会社配慮しないけどさ。

 

で、年末に入る頃。

自然治癒は無理と言うことになって、年明けに手術することになった。

この病気はさ、ある程度自然治癒するのさ。

過去に同じように経過観察になった時は自然に治ったんだけど、今回はダメだった。

理由免疫力の低下らしいので、年齢もさることながら、去年から続いていた肉体的・精神負担が大きかったんだと思うんだよ。

年1回のストレスチェックも、あり得ないほど悪くて、産業医面談行きになったくらいだから

 

手術自体全身麻酔で30分程度なんだが、放っておくと癌化する病状だ。

他にも婦人科系に関する部分が思わしくなくて、子宮取ることも考えようか?って言われてる。

元々、子供は欲しいと思ったことないし、年齢的に子供は無理だから、取ってしまっても問題ないと思う反面、あるものがなくなるっていう事には一種抵抗があるんだよね。

面白い事に、医者には「子宮取っちゃう?」ってカジュアルに言われたけどw

 

この件については、自分よりも母親抵抗を見せていて「子供欲しくなるかもしれないのに!」って言ってきた。

 

いやいや。

今産んだとしても、子供20歳になる頃には還暦を大きく過ぎてるんですよ。

無理無理。大人になった途端に親の介護とか、子供がかわいそすぎるだろうが。

それに、御体満足じゃない可能性もかなり高いぞ。

お互いに支え切れないじゃん。無理無理。

 

母親は、ショックが大き過ぎて、なんでもないと思い込んでるに違いないと思ってるみたいなんだけど…

認識としては、ちょっと違うんだよね。

 

例えば。

大切なもの、人、仕事…とかあったら、やっぱり驚くと思うし、手術が怖い、どうしようって考えると思う。

でも、全くないんだよねえ…。

手術が本決まりになった後、何をしたかというと保険下りるかどうかの確認だった。

これとは無関係身の回りも整理してたから、もうちょっと所持品減らしたいという思いも強くなったし。

 

多分、自分には「手放したくない幸せ」が全くないからだと思うんだよ。

不幸ではないけど、手放したくないものもないというのが現状なので、「もう、どうにかなってしまったら仕方ない」という心境に飛んじゃってる気がする。

あとストレスたまってるのかもねえ。本当に疲れたからさ。この2年くらい。

 

終活に向けてゆっくり動き出したばかりだったので、どのくらいお金があれば自分の始末をしてもらえるかなというのも考えてるし、終わりへ終わりへゆるやかに向かっていたのも影響してるのかもなあ。

 

明日仕事納めだ。

 

みんなお疲れ様。みんながんばった。

2020年中に愚痴を流せば、きっと2021年はいいことあるよ。

 

2021年は、部長血祭りにあげられるように頑張るわw

2020-10-30

臨月妊婦備忘録

臨月というか、もう明日が予定日なんだけど。いまだに陣痛来なくて、ここ一週間はずっとソワソワしている。産まれたあとはまたバタバタしそうなので、今のうちに妊娠中に自分が感じていたことを書いておく。

 

私:30代後半、会社員地方都市在住、夫は1つ年上の自営業結婚5年目、実家義実家ともに車で3時間距離

  

  

・これから書くのは、あくまでn=1の話。

そもそも大前提として、「妊婦による」「子どもによる」「環境による」ことが多過ぎる。

アドバイスを求めてもないのに、「俺の奥さんがこうだったから、増田もこうなるはずだよ!絶対!」とか決めつけたことを言われるたびに「お前がそう思うんならそうなんだろう、お前ん中ではな」と思っていた。

・ただ、自分場合はどうするのが一番良いか都度考えなくてはならないので、判断材料としていろんな事例を知ることは大事だと思う。

・「うちはこういう環境だったから、これが役立ったよ」とか、単純な事例共有の話はありがたかった。

・だからこれも年間80数万ある出産のうちの、ただの1つの事例。私はこうだった、というだけの話。

 

 

仕事に追われていたけれど、年齢的にもも子ども欲しいなと思ったのが去年のこと。ゆるく妊活してて、今月ダメだったら不妊外来行こうかなとしていた時に妊娠発覚。運が良かった。

・早々につわりの症状が出始めたので、8週の時点で上司と一部同僚にだけ報告。

つわりは食べづわりと、匂いつわりと、げっぷつわり。吐かなかった。「じゃあ、しんどくないんでしょ」って思われそうだけど、二日酔いの時とか吐かなくてもしんどいでしょ?しんどいもんはしんどい

グレープフルーツジュースと、アイスの実と、キウイをよく食べた。酸っぱいものが食べたくなるというか、口の中が気持ちいかサッパリさせたかった。

ポテトが食べたくなる日もあった。げっぷつわりがあるから炭酸あんまり飲まなかった。

 

 

・どんどん体調が悪くなるうちに、コロナ非常事態宣言会社から在宅勤務にシフトするよう通達が出る。これがめちゃくちゃ助かった。

・一応、在宅勤務できる制度は元からあったけれど、部下には妊娠を報告できていなかったし、その時はうまく仕事を回せる自信が無かった。

会社からの指令ということで、PC等の環境も使いやすくなるよう上も素早く動いてくれたし、メンバーもうまく在宅で作業するために自分たちで工夫してくれて、格段に仕事がしやすくなった。

非常事態宣言が解除されたころにはつわりも落ち着いて、会社から会社に徐々に出勤するよう通達が出た。私も基本出勤するようにしたが、無理な時は在宅勤務した。

・安定期に入って頃合いを見てから、部下に報告。みんな「おめでとうございます!」と最初に言ってくれたのが嬉しかった。

取引先には「えっ・・・マジですか?」と言われたりもした。そう言った人のことは絶対忘れない。

 

 

通勤電車を使っていたが、体が触れ合う程度には満員電車だったので、時間はかかるが比較的空いてるバスに切り替えた。

マタニティマークは「変な人に絡まれるのでは・・・」と付けるのを躊躇していたが、次第に「それどころじゃねーわ、とりあえず座らせてくれ」となって、付けるようになった。

・心優しい人たちに席を譲ってもらえることもあった。高校生女の子、50代くらいのサラリーマンのおじさま、笑顔が素敵なおばさま。皆さんありがとうございました。いいことがありますように。

・気まずいのは優先座席に座っている時に、目の前にご老人に立たれること。譲れそうな時は譲ったけれど、無理な時は譲れなかった。ごめんなさい。

満員電車だとマタニティマークって難しいなって思う。距離が近いかマークに周りも気付かないと思うし、そもそも優先座席近くまで移動できない。

・結局、電車でもバスでも街中でも、変な人に絡まれることはなかった。同じ市内でも知人は絡まれたと話していたし、ほんと運が良かっただけだと思う。産後出会うかもしれんし。

 

 

・調べてみると思っていた以上にいろんな公的サポートがあることを知り、改めて今の自分社会的弱者なのだな~としみじみ感じた。

役所に行ったり、電話をかけることが多くなった。税金政治のことも、妊娠前より考える機会が増えた。

お金については出産入院費用が(出産育児一時金42万引いて)8万、無痛分娩に13万、これまでの検診が9万、交通費に1万、出産準備に20万。トータルで50万超えくらいになりそう。

行政から補助クーポン出るけれど、検診が全てタダになるわけではなかった。

出産手当金とか育児休業給付金は試算してみると、産後8ヶ月くらいまでは手取り給料の9割くらいはもらえる。非課税なのがありがたい。住民税はあるけど。

・ただ、これらの補助金産後すぐもらえるわけじゃなく3ヶ月くらいしないともらえないので、それまでの生活費は立て替えないといけない。

・各種サポートはあれど、実際問題出産には先立つものがないと苦しいなと感じた。

両親学級などはコロナのせいでほとんど中止になってしまった。私も受けられず、動画などを見て学んだ。

 

 

・産院の方は非常事態宣言からずっと、家族の付き添いができなくなった。

・通院も本来だったら2週間に1回のところが4週間に1回になったりした。胎動が感じられない頃はちゃんと生きてくれているのか分からなくて、産院に行くまで毎回不安だった。

・そして1人で先生から説明を受ける。怖かった。

出産の際も立会い不可だったが、出産直前・直後のみ立会い可に今はなった。でも、同じ市内でも立会い全面不可のところが今でも多い。

PCR検査は38週の時に受けた。2万円かかった。助成金がうちの市では出るけど、出ない行政もあるの辛すぎる。

Go Toで日常を取り戻そうと世の中が動いている中、産院だけが時間が春から止まっているみたい。

・ただでさえ出産前の時点で女と男意識の差が生まれやすいというのに、今年はコロナがそれに拍車をかけている感じ。産後うつにもそりゃなるわ、って思う。

 

 

コロナ禍で良かったのは、在宅勤務以外だと各種ライブイベントオンラインで開催されたこと。

ナンバガエルレライブなんて、コロナ禍じゃない世界線だったら妊婦な時点で絶対に行けなかった。チケット取れるかどうかは置いといて。

・他にもオンリーイベントとかもオンラインで楽しめたし、推し配信も多くて、妊婦の割にはいろいろと楽しめた。本当にありがたかった。

・現地の良さはもちろん重々分かっているけれど、これからも自宅で楽しめる配信サービスは並行して充実してほしい・・・お金は払うから・・・

 

 

体重は安定期に入ってから今日に至るまで、ほぼ一定のペースで増えてトータル9kg増。後期になって一気に増える人もいると聞いていたが、私はそうではなかった。

・ただ、お腹はかなり早い段階で大きくなっていた。今では腹囲も100cmに近いとこまで来てる。妊娠前は一応BMIが19.5とかだったので、すごく太っていた訳ではないのだけど。はちきれそう。

・「(予定日を伝えて) え、まだそんな先なの?その割にはお腹大きくない?」「(7ヶ月の時点で) もう臨月かと思ったwww」「子ども4㎏超えるんじゃない?」「実は双子でしょ!」とか言われまくった。

・人の!体型を!いじったらダメだって!習わなかったのですかね!!?

妊婦になった途端、体型のことを話題に出していいと思っている人が多過ぎる。「触っていい?」とも聞かずにお腹触ってくる人も同様。

・逆にお腹があまり大きくなっていない人も、それはそれで「赤ちゃんが週数の割に大きくなっていない」と気にしている場合もあるので、どちらにしろ体型のことは触れない方がいいと思った。

 

 

産休は早目に取りたかったが、結局34週からとなった。最後の方はもう出勤しているだけで息も絶え絶えだった。

産休が近づくにつれて復帰後の話をするようになったが、いくら「復帰後も変わらず頑張ります」という話をしても、上からは「いやいや、お母さんになるんだから働き方変えないと!」と言われる。

・「やっぱり産んだら家庭優先になるからね」「頑張れるって今は思っていても、絶対変わるよ」「だから今は話半分にしか聞けないな」などなど。言われるたびに脳がスッと冷える感じがした。

・それと同じ言葉男性社員には言ってないですよね。最近子どもが産まれ男性社員たち、誰も働き方変えてないですよね。

・うちはあくまでツーオペの予定。保育園の送りは私、迎えは夫。時短勤務にはせず、定時までフルで働くつもり。

・もちろん、妊娠前と100%同じ仕事ができるとは思っていない。試行錯誤必要子供がどんな子かにもよるし。産後に考えが変わることもあると思う。

・でも、“今”、がんばろうと思っている私の思いを汲んではくれないところに心底ガッカリした。たとえそれが善意から言葉だったとしても。

 

 

産休に入ってからの日々は穏やかそのものだった。

保活したり、出産準備でいろいろ買ったり、やることはたくさんあったけれど。仕事から離れてまず体調が安定して、心も安定した。

・検診も特に問題なく進み、今日に至る。

産後どうなるかは分からない。今想像していることと180度違うことが起こるかもしれない。覚悟100%できているかって言われたらそんなことはない。

・今願うのは、ただ無事に産まれてきてほしいということ。それだけです。

 

 

2020-10-26

anond:20201025093502

女性妊娠した時にどうやって食っていく生活費を捻出するのか」ってコメントあるけど、育児休業給付金じゃ足りませんか?

2020-09-09

anond:20200909114413

育児休業給付金」は勤め先から出ているわけではなく、雇用保険(国)から支給されてるんだが?

前にも見たやつだけど書いておきます

2020-02-08

育児介護休業法に基づくものから雇用形態関係ない(anond:20200208215033)

派遣でも普通に取得可能だぞ

雇用形態に関わらず労働者であれば誰でも産休・育休を取得する権利があるよ

条件

  • その会社雇用された期間が1年以上続いていること

参考資料派遣先にも 男女雇用機会均等法育児介護休業法が ご存じですか? - 厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/content/000406587.pdf

2020-07-21

男性育児休業から復職

かれこれ、数ヶ月、育児休業しており、お仕事をしておりません。

コロナということもあり、育児休業期間は長期化しそうです。

当初、いろんな意味で休業できてラッキーと思えたのですが、休業が長くなるにつれ、仕事より子育てに向いている(というか働きたくないでござる)

と思い込むようになり、復職できるのか、というかできないな、と確信しています

疑問は、みなさま、どのように労働へのモチベーションを保っているのですか。

というのは、休業してみると、みるみる心身健康となり、休業前の精神状態(惰性で労働していた)を忘れてしまったのです。

コロナ感染リスクが高いにもかかわらず、毎日多くの方が満員通勤電車で励まれており、頭が下がります

惰性で続ける技術などあるのでしょうか?

ご存じでしたら書籍などご紹介いただければ助かります

中小企業従業員なので、お金はほどほどしかもらってませんし、特別資産もありませんので、お金はないです。

わずかながらの貯金投資信託を買い30年で3倍ぐらいになればなと期待している程度です。)

よろしくお願いします。

===

初めての匿名投稿でしたが、皆さん忌憚ないご意見をいただけ、驚きました。

コロナもありますので、少しネガティブに考えすぎていたようです。

転職リモートワーク)、上手くサボる

などで、まったりと生きていく、というところに落ち着きますよね、忘れておりました。

ご回答いただき、なんだかすっきりしました、ありがとうございます

身バレも怖いのであまり書けませんが、そのへんの中小企業に勤めてるので、

パワハラ当たり前、業務中何しているか不明(寝てる、遊んでる)な方がいっぱい、教育係が全くいない(教えてくれない、自分勉強してやるしかない)、

というような感じなので、ブラックというか、前から気付いておりましたが、職場崩壊しております

ちょくちょく、お世話になりますのでよろしくお願いしま

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