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はてなキーワード: 人事部門とは

2019-09-02

パソナ個人情報取り扱いのずさんさ

※本メールは当社の社員名刺交換をさせていただいた方にお送りさせて頂いております

平素より大変お世話になっております

株式会社パソナテックです。

本日は、パソナグループが企業のご担当者様向けに開催する「HRフォーラム」について、ご案内申し上げます

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【人事・アウトソーシング領域トレンドや最新事例をご紹介する総合イベント】 

 パソナグループ「HRフォーラム」~活かす!働く力~

 http://go.pasona.co.jp/eG00lE02000XMM000iu800S

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パソナグループが企業様向けに毎年開催しておりますHRフォーラム」、

今年度は『活かす!働く力』をテーマに、お客様課題解決を目指し、人事・アウトソーシング領域トレンドや、最新事例をご紹介。

パソナテックから人事部門におけるRPA・DX(デジタルトランスフォーメーション)の事例紹介します。

皆様のご参加をお待ちしております

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  人事部門におけるRPA・DX(デジタルトランスフォーメーション)の事例紹介

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【開催日程】:2019年9月13日(金) 1回目:10:00~11:00  2回目:13:00~14:00の2回開催

      

【会  場】:パソナグループ本社(JOB HUB SQUARE) 10

       セミナールームC

       https://www.pasonagroup.co.jp/hr_forum/tokyo/th11.html

【定  員】:50名 ※申込多数の場合、先着順となります

【費  用】:無料

【持 ち 物】:イベント当日は名刺をご持参ください

【対  象】:RPAの導入をご検討中のご担当者

       RPAの導入決定後、どのように進めれば良いかお悩みのあるご担当者

       RPAの更なる利用促進、社内定着を進めたいご担当者

       RPAに関して様々な情報収集したいご担当者

【内  容】:

  1.講演:グローバルシェアNo.1、No.2のRPAツールであるAutomation Anywhere、UiPathについて、

       多様な業界での先行事例をご紹介し、人事部門業務におけるRPA自動化)や

       DX(デジタルトランスフォーメーション)に資する情報をご提供いたします。

       実際にデモもお見せいたしますので、多様なRPAを実感して頂く機会となります

    ★講師

オートメーション・エニウェア・ジャパン株式会社

プロフェッショナルサービスRPAプログラムマネージャー

塩入 泰洋 様

パソナテック 

DX戦略本部ビジネスプロデューサー 

飯田 裕樹

        

▼詳細・お申込みはこちら▼

下記のURLよりお申込みをお願いいたします。

https://www.pasonagroup.co.jp/hr_forum/tokyo/th11.html

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その他にも働き方改革人材マネジメントグローバル業務効率化など、各種無料セミナーをご用意しております

セミナースケジュールhttp://go.pasona.co.jp/Q0ME00X0Mr2800GiS00A000

プログラムの一部をご紹介!】

(1)『同一労働同一賃金法を見据えた非正規社員処遇改善』(13:30~14:30)

講師

 ヒューマンキャピタル研究所 所長 可児 俊信

※詳細はこちら https://www.pasonagroup.co.jp/hr_forum/tokyo/th18.html

(2)『人生100年時代生涯現役社会に向けて』(15:00~16:10

ゲストパネラー

 日本大学法学部 非常勤講師 岸本紀子氏(「定年女子」著者)

 サトーホールディングス株式会社 執行役員 最高人財責任者(CHRO) 江上茂樹氏

 株式会社パソナグループ 代表 南部靖之

 株式会社パソナグループ 社外取締役 監査委員 森本靖一郎

※詳細は こちら <http://go.pasona.co.jp/yiMM000G0S08EXo00x00020

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【お問い合わせ】

株式会社パソナテック 事業推進室

電話>03-6872-6009

<Mail>bdo@pasona.tech

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配信元:株式会社パソナテック https://www.pasonatech.co.jp

おい、配信取消ないのかよ???

2019-08-10

anond:20190810193413

  1. コンサルを社内から抹殺しましょう
  2. 人事しか経験したことない人員抹殺しましょう
  3. 人事部門製造部門で良い意味活躍した人員の定年後再雇用しましょう(悪い意味活躍した人員抹殺しましょう)
  4. 営業部門顧客から要望を集めさせましょう
  5. 販売部門に売りやす製品とは何か?を質問しましょう
  6. 販売部門営業部門と開発部門が組んで新製品の雛形を作らせましょう
  7. 外部から優秀な工業デザイナーを雇って雛形から製品デザインしてもらいましょう
  8. 人事部門経営部門営業部門でなければ販売部門でもなく開発部門でもないことを徹底的に叩き込んでやりましょう
  9. 人事部門経営部門が言う事聞かなければストライキも辞さな覚悟で訴え出ましょう
  10. 営業部門広報部門販売部門が組んで徹底的に売らせましょう

2018-09-11

NECで何が起きているのか

かつて日本代表するPCメーカー、そしてシステムインテグレーター大手6社に数えられるNEC。それを退職した今、機密に触れない程度に、特に研究所の裏事情説明していこう。おそらく製品部門は違う苦しみを抱えているだろうが、高額なボーナスもらってるんだから耐えてくれ。

IT音痴研究所トップ

私が入社したのは、研究発表でのいわゆる一本釣りだった。釣りあげた部門も、当時の研究比較的近かったため、給料をもらいつつ研究ができる、という不純な動機があったのは確かだ。大手特有研修体制も魅力に感じた。

雲行きが怪しくなったのは1年目の夏である。当時研究所トップであるE氏による、研究発表の総評の場で「まだそんな研究していたのか」という発言だった。NECシステムインテグレーションといえば、重要事業の柱であり、事業からの引き合いも非常に強かった。折しも、AWS日本国内での事業が躍進し、オンプレミスとは違う流動性の台頭に、研究テーマとしては佳境の段階であった。そこに貢献するミッションは他の研究テーマでは代用できないものである

それをE氏は「そんな研究」と一蹴したのだ。翌年、予算はつかず、研究チームは文字通り解散となった。そしてシステムインテグレーション研究NECから完全に姿を消すことになった。E氏は光通信の元研究者で、正直なところなぜ偉くなったのか、今でも疑問であるが、少なくとも大のつくIT音痴であることは仲間内では有名である。それこそ当時はデータベースとは何か、すら知らなかったようである

E氏が理解できる、できないはあったにせよ、そして価値提供方法まで突き詰めて考えられていたかは怪しいけれど、少なくとも、なんのためにやっているのかわからない研究ではなかった。「バイオプラスチック 漆ブラック」などいった、海のものとも山のものもつかぬものより劣っていたのだろうか。カーボンナノチューブ研究すらまだ留保しているのに。

そしてE氏はNEC常務となり、CTOとなった。社内では最高級(給)のブロガーと称され、「未来について考える」だとか、「~について意識しなければならない」といった、きわめて抽象的、かつ薬にも毒にもならないビッグワードを垂れ流し、評論し、何かをいっているようで、実際には何ひとつ具体的な行動や指示を出せない人物である。そして未来創造会議というような、何ら結論の出ないもの露出するようになった。あれを見た人は、NECが何の会社なのかわからないだろうし、それは製品として何を提供するのかすら伝わらないだろう。漫画雑誌企画会議ですらもっとマシなものだろう。

実を結ばない研究

研究所といえば、技術部門の花形、と思われる人もいるかもしれない。事実、優れた技術はほぼすべて研究所であるしかし、本当に優れた技術NECから広報には載らず、社外からの引き合いが先行する。なぜなら、広報インパクトが優先され、そして広報ノルマを充足するために実施されるからだ。そして時には大きな「事故」となる。

数年前、橋梁構造物劣化診断という技術日経新聞掲載された。これは固定カメラ画像撮影し、振動による変化で構造内部の劣化モデリングし、内部ひび割れ可視化するという画期的ものであった。事件の発端は、その研究途上であった技術に対し、研究所理事(*2)がメディアの前で口を滑らせたこである。当然注目され、実用目途についてまで発表することになった。実際には理論検証完了し、クリアしなければいけない項目の洗い出しの最中であったという。1年後を目途とされた研究テーマは、その後研究所から姿を消した。撮影には非常に繊細な取り扱いが要求され、撮影時の振動に弱いという欠点を克服できなかったと思われる。これは当時画像診断系の学会でも度々指摘されていたもので、研究者の間で共通認識であったが、残念ながら理事には理解できなかったようである

談合事件役員人事

ここ数年のNECもっとインパクトがあった事象は2件の談合による指名停止であろう。煽りをくらい、全く無関係研究所予算がまずは削減された。そして賞与が大幅に減額である。社内ですら、談合当事者やその上司名前は完全に秘匿され、明に責任をとった人物存在しないことになっている。おそらく、公表した場合、全社員から報復を受けることを恐れたのであろう。

すると、不透明な人事はいたるところにあることに気がつく。前期の大幅に未達だった中期計画責任者だった遠藤社長会長になり、その策定の中心人物だった新野副社長社長となった。そして次の新中期計画は1年目でとん挫したにも関わらず社長以下留任ときたもんだ。

グローバルビジネスの低迷。これからNEC生命線とまで言われていたグローバルBU。彼らは海外売上比率を25%を目指すと宣言していた。中期計画に対して、何ひとつ貢献できずKPIを外したそのトップ、真っ先に責任を取らなければならない人物M氏は、翌年副社長となった。その自浄作用の無さもさることながら、株主債権主の銀行は一体何を考えて、彼らの役員人事を承認しているんだろうか。株価は買値の1/10となった、もう値動きすら見たくないから早く潰れてくれ、と思っているのだろうか。

今後、NECは暗黒の時代を迎えるだろう。折しも今年は3000人のリストラを掲げ、断固と構造改革を実施する覚悟を強調する新野社長しかし、彼にあるのは覚悟だけであり、スタッフを減らす方策すら定まっていないだろう。現状、10人が事業仕事をし、8人が彼らの事務担当するような人員である。そして今回の早期退職は主に事業の主力たちが手をあげるようである

最後

思えば、個人努力が何に対しても反映されず、学習性無気力に苛まれ続けたNECライフであった。管理能力に長けた上司はおおむね本社接収され、帰ってくることはなかった。そして残ったのは、管理職不適格でありながらも、降格制度存在しないことによる吹き溜まりである会社学会仕事をしにきている主幹研究員なる人種もいれば、1時間前の記憶すらないような痴呆老人である。そんな中、近頃はカルチャー変革(*3)を謳っているようだ。NEC暗黒時代たる本質まで踏み込み、ぜひNEC再生していただければと思う。

(*1)ビジネスマナー研修思想教育といったものからディスカッションなどがあったが、参加者講師レベルが低く、こいつら大学出てるのかすら怪しげだった。彼らが同期となって、社内キャリア形成意味もつ存在だと思うと、ぞっとした。さまざまな節目に集合研修は行われたが、効果を測定する様子もなく、ただそこに予算があり、研修実施することが担当者の評価だ、というような空気であった。そしてその直感は、NECスタッフ部門全体に共通するものであると後にわかる。

(*2)理事とは事業部長、本部長、中央研究所傘下の研究所経験者で、様々な理由部門消滅したりすると発生する役職である最近では、関西研究所CCII本部長、シンガポール研究所歴任し、価値共創センターを立ち上げ、これらのすべてを失敗させたY氏が理事となっている。彼らは理事になると、「天下り」先を探すことがメインの仕事になる。そして彼らが天下れば、空席となった理事は別の元所長が補充される。

(*3)カルチャーは変革できても、働き方全般違法裁量労働たるVワークの制度は変えられないだろう。また社員モチベーションを上げるための施策は、すべて人事部門判断によって握りつぶされると思われる。総務部人事部門抵抗をどのように回避するのか、外様役員の腕の見せ所だろう。

2018-06-12

パワハラ握りつぶす大手企業文化

あるあるネタといえばあるあるネタ

僕は今直属の上司パワハラで訴えている。

しかし、人事部門パワハラをもみ消すのに必死で、「人事のトップに隠れて裏会議etc。。

あきれてものも言えず、挙句の果てには俺のせいにするつもりらしい

パワハラって言葉使ってるけど、これって立派な犯罪なんだよ?気づけよ?

2018-02-23

https://anond.hatelabo.jp/20180119015621

データ分析の成否が事業の成否に直結するような会社を選べよ

まず戦うフィールドが間違ってる。

予測モデルの精度改善がそのまま売上の改善につながるような業態会社を選ぶんだよ。

そうすれば元増田みたいに冷遇はされない。

例えばGoogle.

Googleでは売上の90%が広告収入から上がっている。

ここで言う広告とは、GoogleやらYoutubeやらに訪れたユーザーデータを詳しく分析した上でもっとコンバージョンレートが高くなりそうな広告予測して表示するタイプ広告だ。

「誰にどんな広告を表示したらもっとコンバージョンレートが上がるか」というのは、当然データ分析機械学習範疇だ。

想像してみてほしい

1. 毎日GoogleとかYoutubeかに何億人だかのユーザーが訪れる。

2. 世界トップクラスデータサイエンティスト達が作り上げた、Googleコンバージョンレート予測モデルもっとユーザーコンバージョンしそうな広告予測して、それを表示する。

3. 予測モデルがはじき出した結果が正しければ、ユーザー広告クリックし、広告主は収益を上げ、その一部がGoogle広告費として入る。

この時、2.の予測精度が1%上がれば、Googleの売上はそのまま1%上がる。

Googleの年間売上が1〜2兆円くらいだったはずだから、1兆円の1%としても100億円の売上向上という事になる。

そういう企業データサイエンティストは、絶対元増田のような仕打ちを受けない。

逆に、データサイエンティスト末永く高い生産性を発揮できるようにあらゆる努力が行われているだろう。

Googleじゃなくてもこういう事業構造を持った企業では絶対データサイエンティストは軽んじられないと思うぞ。

だって、そうした方が儲かるから

広告以外だと、例えば保険業界のアクチュアリーとか金融業界のクオンツなんかも事業継続収益に直結するから良い感じなんじゃないか? 知らんけど。

入社する会社の事をよく調べろよ

あのさ、「R/Pythonバリバリ分析しようと思ってたけど入社したらExcelしか使わせてもらえませんでした」って転職先の下調べ甘すぎだよ。

プログラミングというスキルに対してどういうスタンスを取ってるかって、企業によってぜんぜん違うぞ。

元増田会社みたいに「プログラミングスキルコモディティ化したスキルで全部外注に出せばいい」みたいなスタンスを取ってる会社だってごまんとあるし、そういう会社に入ると悲惨なことになるぞ。

ちゃんと、転職エージェントから転職先の情報聞いたか? 転職先の会社ミスマッチが起きないように入念に面接を繰り返したか? Vokersは読んだか?

転職エージェント転職が成約すると報酬が入るようになってる事が多いから、話半分で聞いたほうが良いとは思うが、それでも元増田レベルミスマッチは指摘してくれると思うぞ。

面接人事部門だけでなく、所属予定部署マネージャークラスとか同僚になる可能性が高い人と面接させてもらって相性が良さそうかよく確認するんだよ。

Vokersは安いからとりあえず読んどけ。

まず信頼を高めてから本丸に切り込むんだよ。

データサイエンティストって基本的に物凄く"か弱い"職種なんだよ。

エンジニアみたに実際の製品を作る訳じゃないし、営業みたいに客が取れる訳じゃない。

データサイエンティストバリューを発揮するためには、自らの成果を他の職種理解して貰えないとダメなんだよ。

Googleみたいに作ったモデルが直接プロダクトに組み込まれ場合は別な。

じゃあ、どうすれば他の職種から理解して貰えるかというと、これは難しいところだな。

僕も分からん

ただ、1つ言えるのは、他の職種から信頼してもらえなければデータも出てこないし、分析した結果に耳を傾けられる事もない。

から、信頼して貰うというのは、必要条件ではあると思う。

信頼を得るためには、まず相手KPIを満たしてやる事だ。

組織ってその内部にいろんな評価基準を持っている。その評価基準は必ずしも全体最適になってないかも知れない。だから無視したくなるかも知れない。

でも、まずは相手が持ってる評価基準合致するようなバリューを出して、協力を取り付けるんだよ。そうしないと話が進まないからな。

既存評価基準の中で十分な成果を出したら、発言権が増すからそうしたら次は増田の好きなようにやればいい。

まあ、これをするのが面倒なら、最初からデータサイエンス事業に直結してる会社に入ると良いと思うぞ。

まとめ

というわけで、元増田は、

1) 転職先の候補となる会社の選定がヘタだった。

2) 選んだ会社入社する前の下調べが不十分だった。

3) 入った後の進め方も拙かった。

良かったな。改善余地がいっぱいあるから、これ直すだけで次は相当ハッピーに働けるぞ。

2018-01-06

https://www.bloomberg.com/news/articles/2017-04-02/how-to-succeed-at-a-job-interview-in-japan

この記事がバズってるけど、この異常な形式様式化されている理由の一つに

「非定型発達者自閉症スペクトラム発達障害等)を採用入り口で弾く」

という目的が隠されている事は想像に難くない。

お辞儀の角度とノックの回数は非定型発達者運動から検出するため。(ノックリズムから運動面が推し量れる)

衣服統一はいわゆる「空気の読めない」非定型発達者を容易に検出するため。

一部の極めて優秀なスキルを持った特別例を除き、日本企業にとって非定型発達者ははっきり言ってお荷物だ。

場の雰囲気を乱す奇行、過敏すぎる知覚、いずれも中堅以下の企業では扱いに困る。

勉強だけは出来て学歴もいいだけに、現場ちょっとした修羅場で異常さが炸裂して現場疲弊させる。

よって、多くの企業における人事部門経験則的に非定型発達者スクリーニングし、現場に彼らによる被害が及ばないように

この一見して異様な儀礼を通じて彼ら非定型発達者を早期検知、お祈りすることで採用される人材品質を保っている訳だ。

2017-10-20

会社障がい者手帳を欲しがりだした

勤務先の会社が、最近やたらと障がい者手帳を出せ出せと騒ぐようになった。

以前から部門長を通じて社員に協力依頼が出されてたが、昨日はついに人事部門から社員に「障がい者手帳提出のお願い」メールが出された。

何でも法定雇用率を大幅に下回っているらしく、このままでは経営層が役所に出頭する羽目になるからそれは避けたいと。

そんなメンツ保護のために要求するなボケ

障がい者手帳を出しても人事上不利な扱いはしないとメールに書いてあるが、ハラスメントホットラインという名の「内部通報をやるような危険人物あぶりだしホットライン」を運営している人事のいうことは信用していない。

で、この次は障がい者製造するフェーズに移ると予測している。

ちょうど会社全体で「特定人物仕事が集中する傾向」が強まっており、過重労働メンタルを壊す寸前の社員が数十名単位で出ている。

でも過重労働抑制する仕組みの導入は考えていない。むしろ余計な間接業務を増やしてさら仕事を増やしている。

彼らのうち何割かがメンタルを壊して障がい者カテゴリに入れれば、法定雇用率は満たせるから、人事としてはしてやったりではないか

というわけで、会社に壊される前に転職することにした。目標は年度内に脱出。頑張ろう。

2017-08-12

変な学歴社会学歴偏重日本ダメにしている。

変な学歴社会学歴偏重日本ダメにしている。

<現状>

1.戦後日本経済発展を続け(高度経済成長)、高等学校進学は当たり前となり、さらに上位の

  高等学修機関大学短期大学専門学校等)への進学率も上昇してきた。

2.上述の高度経済成長の最終期であったバブル景気崩壊)までの約20年間(1972年~92年)

  は、女性社会進出の影響もあり、女性の進学率は上昇傾向にあったが、全体としては30%

  台で推移してきた。(それ以上は上昇しない20年だった)

  http://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/

  http://www.garbagenews.net/archives/2014387.html

3.バブル崩壊の影響が出始めた1993年以降、進学率は急速に上昇し続け、2000年代中期に

  は50%を超えた。(大学進学率も2009年に50%を超えた)

4.一方で、少子化の勢いは加速する中で、主に私立大学が急激に増加しており、上述の進学率の

  上昇とも相まって、近年では大学進学が当たり前という風潮が生まれた。

5.しかし、これも上述のように長引く不況非正規労働者の増加といった雇用環境の変化により、

  親の教育費への負担感は一層増大し、奨学金の乱立により、貧困状態に陥る学生が増加する

  という社会問題も出てきている。

6.また、日本大学は、「入学しにくいが卒業はしやすい」、「唯一学生らしく遊べる時期が大学生

  時代」という独特な文化もあり、企業就職面接においても、本業であったはずの学んだ事や

  研究してきた事は重視せず、「部活動リーダーを務めた」、「ボランティア活動をやった」など

  という学問とは関係ない事を重視する傾向がある。

7.上述の大学進学率の上昇の原因をしっかりと研究した者は少なく、ネット上にも諸説あるが、

  バブル崩壊後の長い不況雇用環境の変化(失われた20年)により、それまでは高等学校卒業

  で就職していた層が、「大学卒業」という資格を得るためだけに大学に進学するようになったと

  考える事ができる。

8.大学数が増加し、いわゆるフリーパス入学できる大学(Fランク語源)が増加した事も背景

  にある。

9.企業においては、採用時にも、採用後にも、学生時代学習してきた事を活かそうというシステム

  になっておらず、新入社員研修でその会社の社風に合致した人材の育成を開始する。詳細な業務

  ついては配属先に丸投げという文化が定着している。

提言

1.仕事を創出している企業経営者人事部門などの採用する側の意識から学歴に対する昔の

  イメージをなくし、高等学校卒業者、短大専門学校卒業者、大学卒業者を、それぞれの年代

  ごとに、何を学んできて、どういった成績だったのか、しっかり確認する。

2.「リーダーシップがある」、「コミュニケーション能力がある」、「ストレスに強い」などと

  いった、いわゆる人間力判断する事をやめる。

  (なぜなら、それは採用時には測定不可能から

3.上記にも言える事だが、人事は「思考停止」してはならない。そして、真の意味多様性を求

  めるべきである。即ち、高等学校卒業者、短大専門学校卒業者、大学卒業者、ひいては大学

  院卒業者も含めて、必ず一定数は採用するように努める。

  そして、新卒者に限らず、既卒者も希望によっては、新卒と同等の扱いをする事を可能とする。

  これは給与なども含めて全ての面で、という意味である

2017-02-06

こんなチームミーティングは嫌だ

次長各自今週の予定を述べてください」

A「○○やります(業務内容を長々と説明)」

B「△△やります(業務内容を長々と説明)」

C「□□やります(業務内容を長々と説明)」

D「✕✕やります(業務内容を長々と説明)」

E「●●やります

F「▲▲やります

G「■■やります

次長はい、じゃあまた来週」

男性陣は長々と説明するけど女性陣は基本的ルーティンを繰り返すだけだからルーティンやりますしか言うことがない。

男性陣の説明が長くて30分くらい時間を取られるのがしんどい

このミーティング女性陣が出る意味はあるのだろうか。

男性陣のやっている仕事を依頼されることはないし、逆に忙しくても女性陣の仕事を手伝ってくれることはない。

一般職総合職業務内容がはっきり別れているからだ。

(一般職は伝票入力のみ、総合職企画書を作ったり営業施策を考えたり)

もう眠くて眠くて仕方ない。

次長としては部下が取り組んでいる仕事を把握しておきたいのだろうけど、こんなんなら毎週月曜日に今週の予定を次長あてにメールするだけで済むと思うんだがなー。

もう半年ほどやってるけどこのチームミーティングがある日だけちょうど40分ほど女性陣の残業時間が増えてるのに気が付かないのだろうか。

ミーティングなければ進む伝票入力が進まないからだよと、いい加減気がついてほしい。

あー、昼休みのあとはミーティングだ。

半分寝て過ごそう。

「ふだん通りです」という一言を言うのだけがミーティングでの仕事だ。

ちなみにうちのチームは社内に対して残業を減らせと命令する人事部門に近く、「無駄会議を減らせ」と大号令した企画書男性はいつも出している。

紺屋の白袴というか、

医者の不養生というか、

二律背反というか、

自分のことを棚に上げるというか、

灯台下暗しというか。

どれがいいだろう。全部か。

2016-09-20

就活生のみなさんへ

うちの新卒採用人事部門ではなく現場の受入部門書類審査〜最終面接まで責任もつ方式で、これは人事部門勝手に採否を決めるのと比べ非常に有効方式だと思うし、人材は将来の業績に直結する訳だから常に最優先の心で取り組んでいるんだけど、非常に面目ないことに現場担当する関係でどうしても「納期直前のデスマーチ最中で応募書類を見る暇がなかった」とかそういうしょうもない理由お断りを返してしまうことがあるのね。

それでもし良い人材を逃してしまったらそれは現場責任しかないんだけど、就活生の皆さんに言いたい事は、お祈りメール実態はこんなしょうもないことだったりするので人生否定されたような気持ちになる必要はまったくないし、もし本気で入社希望する会社なら一度ダメでも再度問い合わせてもらえればちょうどデスマーチが終わったタイミングに合うかもしれないということです。

2015-11-14

新人採用基準

最近入社してくる新人が、仕事できるできない抜きにしてコミュニケーションが取れない奴が多い。

この間、人事部門にいる先輩に、採用基準素人童貞でないことを入れてみるように進言してみた。

「そうだよな、あれ初めてやる時ってコミュニケーションちゃんとしないとできないし、相手に好かれる必要もあるし気配りとか大切だよな」と先輩は真剣に考えてた。ぜひ採用して欲しい。

2015-10-03

低学歴人間が知らない東大生のすごさについて

私の高校の時の同級生転職のためにSPI受験するということで別の会社人事部門につとめてる俺に相談してきた。

高得点をとるためのコツが知りたいのだという。

だけど、こういうのってコツなんてないのである

SPI問題は超カンタンである。誰でも時間をかけさえすれば解ける。

そもそも時間かけても正解できないという人間はよほどの低学歴だけである

低学歴でも参考書を読んで1週間ほどやりこめば誰でもできるようになる。

そのくらいカンタンなのである

問題が解けるか解けないかはそもそも問題ではない。解けない奴はお話しにならないというだけだ。

ではこのSPIで何を見てるかというと、スピードだ。

こういう問題をただ解けるだけのやつと、本当に実力があるやつとの違いをスピードで見ている。

何度も言っているが、時間をかけさえすれば誰にでも解ける。

だが、基礎学力レベルの低い人間低学歴人間制限時間内に解き切ることが出来ない。

彼らはただ解けるだけだ。そこで満足してしまうからスピードが遅いのだ。

授業でも解き方を習って、何回か問題をといてそれで終わり。定着してない。

そういう人間は、しばらく間を置くとその問題の解き方を忘れていて、思い出すところからはじめなければいけない。いちいち頭で考えないと解けなくなっている。

そして、段々と時間がかかるようになり、次から次へと続くカリキュラムを消化していくことが出来なくなってくる。

スピードが足りないし、土台となる部分がしっかりしていないからだ。そうやってどこかで息切れして挫折しまう。

このように、スピードの速さというのは頭の良さというより、それまでの勉強についての姿勢が現れてくる。SPI試験によって私たちはそれを見られているのだ。

はいえ、この話にはオチがあって、その会社特にSPI試験の結果は重視しておらず、あくまでその後の性格などをチェックする適性検査のおまけだったらしい。

先輩はSPI試験は散々だったが、問題なく採用されたという話だった。

余談だが、適性検査についても、適当に取り組んでいる人がいるがわざわざSPI実施している会社採用担当は実はかなりある項目を重視していることが多い。

高学歴SPI試験の成績が良くてもある項目が極端に悪いと落とされるケースがまれにあるが、こちらは企業秘密なので書かない。


ついでだから高学歴人間SUGEEEEという話をする。

はてな低学歴人間が何も知らずに高学歴なんか大したことないと言ってそういうつまらない記事ブクマがつくことが多いが、やっぱり彼らはすごいと俺は思う。

俺もいうほど大した大学ではないが、同じ塾に行っていて東大一橋にいった人間を見てきた。

彼らはとにかくスピードと正確性がすごかった。つまり先ほどいった一つ一つの問題に取り組む姿勢が丁寧で、その丁寧な積み重ねをきちんと続けてきたということだ。

例えばセンター試験数学、所要時間は60分与えられているが、模試の時いつもだいたい30分もかからずに終わっていた。

きっちり基礎を積み重ねている人間にとってセンター試験は何点取るかという試験ではなく何分以内に終わらせるかという問題なのだ

私も時間があと20分あれば全部できるのに、と思いながら解いていたが、彼らからしたら時間が余ってしょうがないのだからその差に笑ってしまう。

東大慶応過去問も見たことがあるが、とにかく時間内にこなさなければならない問題が非常に多かった。

学部にもよるが、早稲田大学英語問題は大問が3つしかないのに同じ時間東大は7つの大問を解かなければならない。しか問題難易度は明らかに東大のほうが高い。

まじかよ、と思った。

やつらがそういったことをこなせるのも、一つ一つの問題について、解き方を教えてもらってわかるだけではなく、

自分が使いこなせるまで何度も反復してちゃんと基礎にしているからなんだろう。

頭がいいのももちろんだが、やつらは勉強のやり方そのものが全く違う。 

東大に行きたいならこういう勉強をしなければいけなかったんだな、と気づいた時にはもう遅かった。

東大にいく奴らに進学校が多いのも、最初からそれをわかってる教師がいて、そういう取り組みをしている仲間が回りにいないと、

俺みたいにどうしても「ちょっと苦戦するけど問題は解けるしこの程度でいいや」って妥協してしまう。

やつらはそこで妥協せず、一つ一つていねいに積み重ねていったんだ。こういうことができるやつらはやっぱりすごいと思う。



以前見たテレビ番組によると、東大合格するやつらは1割位ガアスペルガーなどの発達障害らしく

会社組織にうまく馴染めずに使えない奴扱いされることがあるらしい。

ここからはわからずに適当言うけど、きっとその会社部署人間は、東大生の何がすごいのかがわかってないんじゃないかと思う。

ホリエモンみたいな特殊イメージで捉えちゃダメなんだと思う。あれはきっと東大生の中でも異端だ。

東大生って電通商社就職するやつらが多いらしいから大学体育会系に目覚めるのかもしれないから全部勘違いかもしれないけど

俺が知ってるすごい東大生って、頭がいいということ以上に、まず辛抱強く丁寧なんだ。 一つ一つのことをきちっとやって、システマチックに積み重ねていくが得意なんだ。

そういうところがもっと活かされたらいいんじゃないかと思う。

俺のつとめてる会社に来てくれたらなって思うけど、残念ながら東大生が入ってきてくれるような立派な会社に勤めてないんだよな。一人くらい来てくれないかな。

nloglogn 自分会社組織に馴染めない(馴染めなさそうな)1割だけど、こういうふうに言ってくれる人はかなり貴重でありがたいし、いわゆる"立派な企業"への拘りも無いので、ほんとうに需要があるのなら連絡ほしいです。

まじで?ありがてえ。福井県にある専門業に特化した会社(一応上場企業です)なので新卒東大生にはオススメはしないけど、いろんな会社見た上でどうしてもということであればトラバください。こっそりIDコールさせてもらいます。1ヶ月に1回位チェックしておきます

2014-09-23

日本株会社 人事課採用担当

本日はご祈祷いただきありがとうございました。 
さて、明後日より貴社に対してTOBを仕掛る予定でございます。 
買収が成功した暁には、無能人事部門から改革を行おうと思っておりますので 
身の回りの整理をしてお待ちいただきますようお願いいたします。 

なお、私は明日予定が空いておりますので改めて面接のお願いなら今のうちに受け付けます。 

末筆ながら、人事課の今後の転職活動が実りあるものになりますようお祈り申し上げます
 
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