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はてなキーワード: マネジメントとは

2021-05-07

anond:20210506194404

きっと工場には大量のヤカンがあり、大量のガスレンジもあって、

ロボットアームが丁寧にヤカンに水を入れ、麦茶の紙パックを投入し、加熱して、

ペットボトル一本一本に丁寧にヤカン麦茶を注いでいるんだよ

そして、この発展系として、

麦茶のヤカンを持つ女子マネロボが発売され、

購入者運動労働をしているときの(遠くからの)見守り機能

購入者が疲れて地面に転倒したときに頭にヤカン麦茶をかける機能

そういった機能DLCとして課金すれば可能になっていく

また、ドラッカーマネジメント機能も追加可能であり、

そういえばLOいもうとロボットの話があったよなあ

無償お試し版が勝手に押しかけてくるやつが

2021-05-06

真の問題たる雇用制度を語れない日本ワイドショーインターネット

日本インターネットで語られる弱者男性とかフェミニズムとか女性比率が〜等の話題ほとんど表面的な問題しか触っていない


例えば日本女性役員比率が低い問題は、

日本企業企業に対するメンバーシップ雇用採用しており、上層も下層も出世するか否かが会社への貢献に依存しており、専門的な学歴職歴評価しないから、ということが大きい


米国であれば、


そのため、


他にも弱者男性問題は、ここ30年で増加した非正規雇用正規雇用に対して給料が低い問題が大きいと思われるが、

これも「一度正社員レールから外れると給料が上がりづらい」メンバーシップ雇用問題点と言える

上層も下層も職務記述書(ジョブディスクリプション)に基づいて給料が決まる米国では非正規雇用正規雇用ギャップは小さい


じゃあ米国雇用制度を導入すればいいのか?といえば、それもデメリットがあって、

分かりやすいところだと「専門的な学歴」が事実上中世ギルドとして機能するので、大学院に行ける人間と行けない人間で大きな給料の差が発生する

米国だと上位1%と99%の差、日本だと上位10%と90%の差と言われる所以で、単純な比較は難しい


こういった前提を議論せず、「〇〇会社女性役員が1人もいない!オッサン思考だ!」みたいに言っても仕方ないわけ

そもそも女性ドル管理職がいないのは日本雇用制度問題があるのだから、その会社だけを叩いても意味がないのでは…とマトモな人間なら思う

でも感情で動いているから、目に見えるものだけを批判して気持ちよくなって満足している


結局ブクマカも本読まない・論理的議論をした経験がない・感情しかものを語れない人間が大多数なのだと思う

昼下がりのワイドショーを見て理解した気になっているおばさん・おじさんと同じ

2021-05-05

自民党の圧倒的組織票とは

anond:20210504201554

どうも自民党三世議員市町村議員)です。

元増田の「自民党の圧倒的組織票」という部分が気になって久しぶりに投稿するよ。

自民党組織票というとそれっぽく聞こえるんだけど、じゃあそれって何? って聞くと答えられないんじゃないかな。

もちろん三師会医師歯科医師薬剤師)や建設業界、農業関連団体郵便局長等からは熱心に応援してもらってるけど、これらの業界団体自民党が「政権与党」だから応援してくれるのであって、例えば民主党政権の時は民主党にひっぺがされてた。ほかに地方選挙では、こういう団体は現職首長応援に回るから、必ずしも自民党の圧倒的組織票ではないんだ。そりゃ団体利益を守るのであれば、時の権力者につかないとダメだわな。

でも唯一、自民党組織票といえるものがあって、それは自民党地方議員組織。なんじゃそりゃと思うだろうけど、説明するからちょっと待って。自民党には全国1700の自治体に必ず系列議員複数人いて、議員それぞれに後援会があって、議員一人が数百から数千の票を持っている。それが総選挙になるとフル稼働して自民党基礎票になってる。

俺もたまに住民から自民党応援組織があるからいいわよね~」と言われることがあるけど、国会議員にはこうした地方議員組織の票がつくけど、地方議員には自分自身組織票のものから、他の応援組織があるわけではないんだよね。

で、なんで自民党地方議員組織票といわれるほどに選挙一生懸命になるかというと、エサがあるから。エサっていうのは、アンリさんからカネもらえるとかそういうのじゃなくて、自民党地方議員として地道に活動していれば、議長にもなれるし、党地方組織役職もつける、それに首長からも一目置かれるし、役所対応野党議員とは違う。自民党を離党したら、役所対応が急に変わったといっていた人を知っているよ。あと、運のめぐりあわせによっては、市議県議になったり、県議国会議員市長知事になったりもできるからね。こういう組織活動を頑張る方向にインセンティブがあるから一生懸命やるのよ。

野党地方議員がかわいそうなのは自分たち関係のないところで政党がすぐ分裂するから自分所属政党がすぐかわっちまうのよ。市議とか県議とかかわいそうだと思うよ。国会議員の都合で突然所属政党がかわっちまうんだから。それでいて、現場有権者に一番接するのは自分たち地方議員からね。「なんだよお前、この前までそよ風党だったのに、今は強風党かよ。なんだ、次は竜巻党か!?」って。ただでさえこんな状態から野党地方議員国会議員選挙に対して一生懸命やるかといえばそうでもない。だって自分の後援者のところにいって「〇〇さんをなんとかお願いします」なんていっても、その〇〇さんがコロコロ政党が変わったら、自分の信用にキズがつくからね。地方議員場合は「上の都合で政党名が……」なんて言い訳がつくけど、国会議員はまさに当事者からね。

そう、話を戻すと、自民党組織票っていうのは、その政党地方議員組織なのよ。公明党共産党も違う部分は多いけど、地方議員一生懸命活動して党に貢献すると報われるシステムがあるのは一緒。汗をかいた度合いで、公明場合信仰ポイント共産場合は党序列ポイントたまるからね。あ、維新大阪で長く続いてるのは、大阪では自民党と同じ構造からだよ。

まり言いたいことは野党(立憲・国民民主)は組織システムマネジメント組織活動一生懸命頑張らせる構造)を構築した方がいいよということ。自民公明共産(と大阪維新)は地方議員が動くように組織設計されているから。このままじゃ、ブームで一発はあるかもしれないけど長くは続かないよ。

2021-05-02

2017年ディライトワークスが偉そうに人材運用について話してた記事を読んだ。

https://gamebiz.jp/?p=192548

組織運用としては正しい。特に重要なのはマイクロマネジメントしないってとこだわね。

で、集まった優秀な人材で良IP全部潰ししてるわけですが

稼ぎ頭のFGO同じくゲームシステムがクソなところを、ま・・・・ったく改善せずに、毎イベントで更にクソなゲームシステムを追加してきてユーザーを混乱させている時点で、この記事で言う衰退が目に見えていますね。

今回のイベントキャラクター重視という点でまあまあ評価できるが、すごろく潜水艦はクソすぎてやる気起きないって人が、自分の周囲はほぼ全員でしたね。

ゲームってのは繰り返して慣れるもんなんだということと、そんな毎度目新しいことについていけんのだということをまったく理解せずしていない時点で意識が高い人材すぎる、その上、特殊戦システム作ったのに活用しないで放置

書いていて思ったのは、そういう技術アイディアはあるから上司からアイディアマンに見えて優秀に見えるけど、ゲームという空いた時間でやるものユーザーが求めてることが一切分かってないタイプが集まっているのかなあと。

FGOの本ストーリーも、稼ぎ頭で終わらせられないから、なんとかカルピスを薄めるように引き伸ばしてる感が否めませんわ。サクラ革命は薄める間もなかったけど。

引き伸ばしているうちにウマにユーザー奪われてるんだから、さっさと本ストーリー終わらせて会社解散という手を取った方がいいんでねえかなあと。

まあ、ウマも札束ゲーになってるんで、どこまで持つのわかりませんが。

2021-04-28

anond:20210428142339

マネジメントからするとその辺の世代指導経験を積ませてマネージャーにしたいかOJT押し付けるんだよ

でも指導の仕方とか教わったわけじゃないから肌感覚でやってだいたい上手くいかないし、その経験再生産されていくんだ

殺意マネジメント

パワハラしてきた元上司と、上司を守ることを選んだ人事どもを殺したい。世の中鬱になって自殺ちゃう人もいるが俺の場合は逆だ。損失を与えてきた奴を皆殺しにしたい。皆殺しにしたいが現代社会でそれをすると余計に損失を被るだけなのでできない。自殺相談窓口があるように殺意相談窓口とかないのか。どうすればこのどうしようもない殺意を消せる。

2021-04-27

anond:20210426185306

だって社長あなたが育休で1カ月休む穴埋め考えなくていいんだもんそりゃ応援するでしょうよ

穴埋め考えなきゃいけない立場のAやBは社長を出しにしてでも反対するわな

自分だって育児あるのにめんどくさいマネジメントが増えるんだもん

2021-04-26

Googleの5人抜き選考だけど、そんなことより日系企業就活がツラい

はじめに

私は旧帝大学院情報工学をやっていて22卒というのに分類されるものだ。3月から日系大企業就活を受けてきた中で、これまで受けてきた企業や並行して受けている外資に比べて面接でのストレスが溜まりまくったので駄文ながらここに吐き出しておきたいと思う。

日系企業を受けるに至った経緯

就活は去年の終わり頃に始めていて、所謂コンサルチュアと日本人なら聞いたことあるだろうWeb系の内定を手に入れた。ただ自分の中で計算機科学知識を生かしてソフトウェアエンジニアとして働いてみたかったのでメーカー系が選択肢として浮上し、いわゆる電機メーカーやら自動車メーカー大手日系企業を受けた。

正直それまでは日系企業大企業は堅苦しくてあんまり内製しておらずマネジメントばかりだとか配属ガチャなるものがあるとかというので敬遠していたのだけれど、色々な企業説明会に参加する中で少しずつそういう風潮が変わってきているんじゃないかと感じられた。そこで選考を受けたのだが、書類選考は全通過したが一次面接で落ちまくる。落ちる理由として申し込んだところと自分想像してる仕事内容に微妙乖離がある事が多い(インターン経験がないので)ことや研究開発職に申し込んだので単純に他の応募者が優秀なのもあると思うが、選考中の面接個人的ストレスを感じた点をあげていきたい。(勿論これは学生就活生側の一方的立場で、企業面接官側の立場では的外れと感じるところはあると思う)

その前に自分スペックを雑に

プログラミング歴(=パソコン触り始めた歴)2年ちょい

コーディングテストやら知識問題やらあるけど落ちたことはない。散々コーディングテストしてきた中で問題難易度が一番高いと思ったL社も一発で受かるくらいの実力はある

  • 開発物

WebアプリGUIアプリ自作〇〇などの車輪の再発明してみる系など

ネットワーク信号処理

  • その他

スポーツゲームお笑いが好きです

自分の中で辛かった点

そんな面接スタイルで何がわかるんだよっていうのがある。例えばWeb系だと熱意とスキル重要視されてると感じたし、今受けてるみんな知ってるG社はオンライン面接問題を解く中でスキル課題解決能力コミュニケーション能力を測っているんだろうと感じた。しか日系企業過去経験を話すだけの誤魔化しがきくものだし、そのなかで謎にチームワークを組んで困難を乗り越えたエピソードがある人が評価されるという仕事に繋がる能力との根拠も分からない要素で採点されているのが本当に分からない。別に技術ファーストだとは思ってなくて同期には研究でめちゃくちゃ優秀なやつもいるしそういうのもスゴイと思うのだが、それ以上に自分能力がなくても苦労して分かりやすい凄そうな結果を得られた人を評価する雰囲気が感じられるのだ。言い換えるとヤンキーが良いことした方が評価高いパターンだ(自分としては普段からコツコツ努力していざというときには大した努力をせずに結果を出せてしまう方が評価するべきだと思っている)。

結局ニンゲン評価する側の尺度しかのものを測れないと思うので、さして多様な評価軸になってないと感じてしまう。まぁそれで日系企業成功しているのだからこの風土は変わらないのだろうね……。

あと以下に自分がされてよく分からなかった発言をまとめる(あくまで一部企業で言われたことです)

おわりに

こうやって書いてると、特にトップクラス外資企業Web系は採用過程で本当は能力ある人に偽陰性を出してでも偽陽性(=実力なく企業に入られること)を弾く傾向があるのに対して、日系企業面接官に合うかどうかに比重を置いたランダムサンプリングな感じが、自分のこれまでの努力を無下にされた気がして不愉快なんだろうなと思いました。

あーー新卒で600万くらいくれてエンジニアさせてくれるところないかなぁ〜〜(みんな知ってるG社は受かると思ってないのでね)

2021-04-25

anond:20210424124647

実務が優秀だからっていう理由マネジメント任されてる奴も迷惑撒き散らすんだけどね。

2021-04-23

仕事がつまらない(40代会社員)

どうも仕事への熱意が持てなくなったので、気持ちを整理するために増田を書いてみる。

4月から課長になった。

一般的には昇進というものは喜ばしいのかもしれないが、仕事としてプログラミングをする時間はなくなった。

自分はそこそこプログラミングが好きな方だと思っていて

週末に仕事とは関係無いソフト作ってみたり使ったことが無いプログラミング言語の本を読んだりするような人で

仕事プログラミングできないのがつまらない。

課長になったら何の仕事をするかというと、開発メンバーの状況確認、お客さんと会話して交渉やら受注活動

お金計算、社内向けの書類作成するとかで、どうにもつまらない。

あと、今までとは違うことを求められる感じでストレスがすごい。

なんで課長を引き受けてしまたかというと、

組織として課長は誰かがやらないといけない役目だろうと思うし、年齢的に自分がなるのも自然だったし、

やる前から断るのもどうかと思って、課長になってから考えてみようと思ってしまった。

別の軸の問題として、業務愛着が無いというのがある。

元々、とある製品関係していたが10年ほど前に市場崩壊したので違う分野の製品で違う技術の方向の業務になった。

まり自分がやりたいと希望した業務というより、市場会社の方向に流されてやっている業務という感じ。

課長としては、自分ビジネスを考えてやっていくことを求められるが、愛着が無い業務なので、どうもそれができる自信がない。

流されて生きてきたツケですね。

去年の年収は800万円だけど、課長になると1000万円になるらしい。

氷河期世代40代としては、おそらく、めぐまれている方なんだと思う。

ただ、あと20年くらい今の会社でこの仕事をやることを考えると正直、きびしいと思ってしまう。

転職も考えたけど、今は組込み系で、Web系もアプリ系もゲーム系も何でもやってみたいけど業界を変えたら年収も下がるだろう。

年収800万円を想定して住宅ローンを借りてしまったし、これから子供たちが大きくなってくるし

学費もかかってくるだろうから800万円より下げにくい。

さらに、40代マネジメントよりもプレイヤー希望です。っていうおっさん必要とされないだろう。

と、ここまででザーッと気持ちを書き出してみたけど、

戦略もなく、楽して生きてきたのに楽しい事だけをしようとしているだけのクソ人間やんけ。

そら人生も行き詰まるわ。

2021-04-22

正社員になるんじゃなかった

元々派遣社員だったんだけど、縁があって正社員登用の話をもらえた。

ふつうの人?なら手放しで喜んだりするのかもしれないが、自分協調性皆無な性格能力を踏まえて、向いてる気は全然しなかった。でも、やってみないとわからないってことで、とりあえずやってみることにした。

んで、晴れて正社員になったものの、やはりというか、思い切り嫌な予感が的中した。

正社員から当然仕事が何より最優先で、プライベート二の次理不尽な締切が発生しても、なんとか終わらせられるように努力をする必要がある。また、マネジメントやら何やらも任されるようになってくる。

みんなにとっては当たり前かもしれないが、こういうのが物凄く苦痛に感じる。

それで収入がどれだけ増えたかというと、年収換算で100万円くらいしか変わらない。元々生活には困ってなかったので、正社員になってただつらくなっただけで、何も良いことがない。明らかにストレスが激増しただけだ。

結婚でもするなら、ちょっと有利かもとかいメリットもあるかもしれないが、いまのところ予定もない。

おまけに「会社員は言われたことだけやってれば良いんでしょ?」みたいなことを世間知らずの自営のババアに言わる始末。(これはまあどうでもいい)

とにかく適性がなさすぎて、苦痛しかない。なんでみんな正社員目指したがるのか、頑張れるのか、心底不思議だ。ストレスで頭おかしくなりそうなので、逃げ出すことも真剣に考えている。

2021-04-15

社員代替職員代替)という闇

このフレーズにピンときた君は今の多重下請け構造に本当の意味で詳しい人だ。

たとえば、発注者と受注側合わせて100人体制ITプロジェクトがあるとする。今の時代、その100人の内訳はこんな感じだ。

発注者プロパー:5人(全員、他案件兼務

発注者側の社員代替10

受注者プロパー:5人(他案件兼務

受注者側社員代替10

受注者側下請け以下:70人

社員代替は何をしてるかというと…

発注者社員代替」は、発注者プロパー本来やる要件定義レビュー検収関係各部門との調整、ベンダーマネジメントなどをやる。たまに発注者プロパー上長報告も代行する。発注者プロパー契約事や社内稟議など、真にプロパーしか出来ない業務しかやらないことが多い。要員の出所は受注者プロパーやその下請けを準委任で行かせることが多いが、最近はPMO専門会社も増えてきてるので、そこから派遣してもらうケースも増えている。

「受注者社員代替」も大体近しい。プロジェクトマネジメント発注者との交渉などを受注者プロパーに成り代わって行う。交渉相手発注者社員代替だったりする。要員の出所下請けからの準委任派遣が基本だが、最近はPMO以下割愛

何が言いたいかというと、この世の中、ほとんどは下請けビジネスなのだ

2021-04-08

anond:20210408005931

ワイはとある会社マネージャーやっているが、増田妻にはこの点を心配した。

今時のマネジメントではインクルーシブが大事とされている。

必要情報格差でもって上位に立つというのは自分に自信のないマネージャーがやりがちな偉そう感を出す手だと思う。

ただ、そういうことをすると上司への不信感が募ったり、部下の疎外感を深めたりして、やる気を失わせ、職を去らせることになるからだめなんだよね。

やる気を失わせたら、部署全体の業績に響くし、職を去らせると採用・育成のコストをもう一度払うことになる。

今回の事案を見て、ほかのマネージャーからも呼ぶべき会議にうっかり呼び忘れたときフォロー結構大変という話を聞いたことを思い出した。

増田妻が優秀な管理職モード増田に接するなら、怒りを受け止め、謝るところだけれど、家族には甘えがあるから、まあ、そうもいかんだろうな。

ちなみに、必要情報格差は人事情報と会計情報ね。

誰がどういう評価になったかマネージャーは知っているが、それを違う社員にべらべら話したりはしないし、インサイダー情報も話せない。

2021-04-07

段階的に独り立ちをする知恵を貸してほしい

23社会人2年目。高年齢出産で出来た一人っ子で、リモートワークなので郊外マンションぬくぬく実家暮らしを続けている。

恥ずかしい話、自分は同じ屋根の下に誰もいない状態で寝たことがない。

中高も大学都内ギリギリ通える範囲だったので一人暮らしは一度も体験せず、「社会人やってたらもっと会社の近くに住みたくなるだろうし、そしたら職住近接のために実家を離れるだろう」くらいに考えてたらリモートワークでそんな考え消し飛んだ。

とは言え今のままではまずいと思ってる。今後結婚するかも確定事項ではなく、ぼーっとしていたらあっという間に「急に自活することになった天涯孤独の子ども部屋なんとか」になりそうだ。それは普通にしんどいのではないか

というわけで最近一人暮らしを考え始めたが、どうにも不安があって踏み切れずにいる。整理すると、

メリット

・たまにある出社が楽

都内イベントに気軽に行ける

孤独暫時的に慣れることが出来る

生活マネジメント能力が上がるので自信がつく

恋人と会いやすくなる

デメリット

貯金が今のようには出来なくなる(今は月20万くらいしてる、ちなみに家には月3万入れてる)

大学時代双極性障害自殺未遂したことがあって、同じようにメンタルを持ち崩した時に1人なのが普通に不安(最早生死の問題)

・というか極端に孤独慣れしてないので一人暮らしのものが鬱の原因になりそう

こんな感じだ。

なのでとりあえず、段階的に一人暮らしへのステップを踏んでいきたいと思う。今考えてるのは一人旅ゲストハウス暮らしだが、他に案があったら教えて欲しい。一人旅の行先も、オススメがあれば是非。

ちなみにこれと同一増田

https://anond.hatelabo.jp/20210327113047

2021-04-06

軽視されがちな家事スキル

かにある?

2021-04-05

anond:20210405125405

それがしないんだなあ

「女も男もみんな自由に休めて定時に帰れるようになるべき!

それができないのはマネジメントの/会社の/行政の/男社会責任!」

と言ってブチ切れる

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

SES企業で働いてます

から何か希望を出したわけではないが、自社からは俺一人が行って客先常駐するプロジェクトアサインされることが多い。

基本的に昇進しようがしまいがどうでもよくて、そのとき役職通りの仕事をやるつもりなのだけど

人事考課上司から

「内部スコアは昇格基準に達しているが、もっと上位の契約を取れないと昇格できないので上位の役職意識して仕事してほしい」

というようなを言われて釈然としない。

良い契約をとれるかどうかは営業仕事なのでは?

部下をかかえてマネジメントしたりすることで上位の契約が取れるのだろうが、そういう人員配置会社側の責任なのでは?

まあ昇進しないうちから上位の役職っぽい仕事をするつもりはないので頑張ってるふりだけしておく。

2021-03-29

anond:20210329143956

rebuild.fm、一時期聞いてたけど、技術的な話がなくなってマネジメントやらキャリアやら自己啓発やらアメリカ生活やら、そんなんばっかりになって聞かなくなったな。

バーレーンGP感想

今年も無事に開催されてよかったよかったのF1ですが

開幕戦舞台は前年度最終戦が行われたバーレーンでした

先日のテストではレッドブルが非常に高いマシンポテンシャルを見せており

王者メルセデスパフォーマンスが低い、問題があるなどと三味線を弾いていましたが

最終的にはメルセデスハミルトンが優勝という結果になりました

ただ優勝時のメルセデス代表トトの喜びようを見る限りでは

本当にマシン問題を抱えていたが、ハミルトンの腕で勝ててしまった、という所ではないでしょうか

ハミルトンレース内外グレーを最大限に利用するのが上手いですね(皮肉)

レッドブルも開幕ペレスマシントラブルが起こっていなければボッタスと戦えていたのではないかと思います

リタイアにならなかっただけ幸運だと喜ぶべきところでしょうか

アルファタウリのガスリーも接触で下位に沈んでしまいましたが

その分角田がきちんとコンスト5位でポイントを持ち帰って仕事を果たしました

毎回入賞するぐらい頑張ってほしいですね角田選手

F2ではF3から昇格してきたピアストリがかなりの速さを見せていて

今年多くいる新人の中ではこれから目立ってきそうな気配が感じられます

個人的には昨年赤旗中断によってハーフ優勝のみだった周がポールトゥウィンを果たしたことがいいですね

課題だったタイヤマネジメント改善されていそうで今後が楽しみです

2021-03-28

セクハラって何が悪いの?殴られるわけでもないんだから別に良いだろ

私の育った田舎別にセクハラは良くないなんて価値観なかった。


小学校男子ウンコちんちんおっぱいと言い、女子ちょっと男子ぃー、と言う。そういう感じだった。私はウンコちんちん言う側だった。

男性教諭女性教諭容姿を当然のように話題に上げ、生徒もそれに迎合した。

高校に入ってもやっぱり男子おっぱいセックスと言い、言わない奴は言わないし、ちょっと男子ぃー。と言う女もいれば黙って軽蔑する女もいて、私は男子から振られる男性向けポルノ話題に対しては脳内女性向けポルノに置き換えて考えて「分かるエローい」って返してた。やっぱり私はウンコちんちん言う側だった。

別にそこに性的な何かは感じてなかったが、まあコミュニケーションってそういうものかなって思ってた。そんなわけがあるか。

通学中に痴漢に遭った。まあでも小学校の通学路にも野生動物が出ることはあった。女児が猿に顔面を引っ掻かれれば大惨事である自然の中で生きるというのは、猿や暴漢を警戒しながら生きるということなんだと思う。


大学は男が9割の学部に進学した。おっぱいマンコマンコチンコと言う男もいたし、そういうのが無理な男もいた。

配属された研究室では当然のようにセクハラが横行しており、学部の女と女子会を開くと、まあセクハラはどこの研究室でも当然のようにあるみたいだった。

別にセクハラが悪いとも思わなかった。

セクハラして当然の空気があれば、私を性的に見てなくても、悪意がなくても、人はセクハラ発言コミュニケーションを図ろうとするんだなと思った。

お嬢さま育ちの留学生の女は、セクハラに怒って報復してた。宅飲みAV流した男どもを家に呼んでBLエロ同人誌を読ませたとか言ってた。

なんだその会私も参加したい。


身体を触れられることもあったがまあ別に悪い気はしなかった。私だって女の柔らかい身体が好きだ。自分おっぱいついててマジで良かったと思う。

男の身体なんてゴツゴツで抱きしめたってなんも気持ち良くない。いや愛情があればとか言うけど愛情物理的表面硬さは別問題だろ。

触りたきゃ触ればいいよ。別にだって胸筋触らせてって言えば触らせてくれるし。


なんか私はそうやってセクハラされながら生きていくの全然嫌じゃないんだけど、世の中セクハラダメって風潮だから不思議だなあと思う。

嫌だよねー、って言い合う女に同調しなきゃいけない方がどっちかって言うと嫌。

怒った方がいいとか声を上げた方がいいとか他人アンガーを勝手マネジメントしたがる女の方が無理。

っていうか女は性的に見るものって価値観より、朝起きなきゃだめとか、時間を守れない奴は何やってもダメとか、締め切りに遅れちゃダメとか、敬語が使えなきゃダメとか、努力が偉いとか、怠け者は良くないとか、ミッキーマウス可愛いとか、猫は正義とか、毛虫は気持ち悪いとか、テレビ面白いとか、数学が嫌いだとか、世の中もっと無理な価値観が多すぎんだわ。


セクハラ、怒んなきゃだめなんかな。

だめなんだろうな。無理だな~。ごめんね。

anond:20210328102846

そもそも女が屋外現場職に応募してこない数のほうが多いのに狭き門マネジメント男女差別があるとか言われても、

女はインフラ現業をやれや、くらいにしか思わない。

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