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はてなキーワード: 臨時的とは
50名以下のちっちゃな会社で、頑張って育休取れるような体制作ったけど、実用って難しいな―って愚痴
うちの会社、黒字だから本来は3人で十分回る仕事を+1人して、
みんな月１で有給取るくらい、残業ほぼ無しで回してんだけど、それでも正直、育休を取り入れるのは無理だな～っ思ってる。
その理由は、育休者が出てもいいような職場環境を作ると、育休者が戻ってこなくてもいいなってなるから。
この体制にしたのは3人で回してる時に、とある事務員(A)が育休取るって話になって、
流石に2人じゃきついから派遣を臨時的に雇うか、ってなった時に、Aが「半年で戻ります」って言うから、
残る二人が、半年なら派遣に教えながら仕事するより、自分たちだけで分たちでやるほうが…ってことで
派遣を雇わなかったら、失敗した。
半年で戻るって言ったA、実際はなんだかんだと復帰が３ヶ月のび、
事前に時短等の希望も聞いていて、使用しないと言っていたが最終的には「やっぱり時短を利用したい」と言い出した。
基本的にうちの会社、事務でも結構同系列同規模に比べたら給与(特に賞与)が多い。
だからAは戻ってきたかったのだろうけど、時短で仕事内容の重要度も下がった人間に沢山賞与をあげることは難しい。
むしろ負担を被った２人に辞められたら困るから、Aの育休中は無給なので、その分をざっくりプールしといて、
そっちをそっくり２人の賞与に分けるとかしてなんとか宥めてた。
まあ、その後Aは賞与が少ないならうちの会社に居る旨味はないと辞めたんだけど、
基本的に仕事さえこなしてくれれば後はちょっとお菓子食べてお話しててもまあいいよー的な緩めの雰囲気だったのが、
ギスギス、ピリピリで、残った２人もボロボロだったので、次はこんな事にしないぞ――！！ってことで
育休とか病気とかで一人欠けても大丈夫って状態にするため、人員は+１人、業務もDX化してまたゆとりを作った。
仕事もローテして、他の人の仕事もできるぞ！って形にしたんだけど。
育休者、別に戻ってこなくてもいいナー？？
まっさらな新入社員のほうが、給与的にもお得なのでは……？と。
事務職って繰り返しな部分があって、どうしてもスキルがカンストしやすい。
優秀な子ってもちろん居るんだけど、新入社員も３年すればそれなりになる。
そうなると10年を超えてきた事務員って昇給とかの面で非常に扱いが難しくなる。
そうすると、年上の人間は威厳を保ちたいから無意識に仕事の専有化が起きる。
世の中、キャリアが！キャリアが！って言うけど、多分キャリアを自慢できる仕事ができる人間って、
育休とかとっても周りにあまり不満を抱かせない、納得させるくらいぐらい飛び抜けて仕事ができるんだと思う。
育休終わって会社に戻ってきてくれてよかった～～！！！って言われるような仕事をしてる育休者って世の中にどれくらいいるのかな。
どちらかというと、育休者をカバーしてる人間のほうがスキルが上がってる。
なので、評価をするならカバーしてる方を評価しないといけない。
育休が取れる体制って、得するのは育休者だけで、経営者、その他の従業員って損をするんだよね。
「得をする」ってのは違うな。
「以前の仕事をすることができる、同じ賃金の仕事を探したり、新しい仕事を覚える労力が減らす事ができる、キャリアが切れない」ぐらいの利かな。
それ以外に産まれる得ってある？？誰か教えて。
いつか自分がその立場に…って言うけど、今度は自分が受けた仕打ちを免罪符にして行動しないかなって思う。
育休って育休取得者に対しての優遇が大きいけど、
育休取らずに頑張ってくれてるね！！って方にもお得になるような仕組みを考えないと難しい。
そんな事したら今度は少子化が！男性の育休参入遅れる！って言われそうだけど、
まずは一馬力でも収入を上げて余裕を作るほうが先ではないかな。
しっかし、も～～～色々調整疲れた！
給与上げたいけど、お仕事内容変わらないから上げるの難しーよー！
育休とっても良いんだけど、ほんとに大丈夫？ 戻ってこれる？ 時短って時短分給与さがるよ、分かってる？
自分しかできない仕事を作らないで、情報共有して。せめて重要内容だけでいいから。
お休み中の君に私も電話したくないよー！こっちで仕事を片付けておきたいよー！
君しか出来ない仕事を作っても私は逆に評価を下げるしか出来ない、よ…
追記=======
書き散らした愚痴に反響があって、みんなこの問題悩んでんだなーって思った。
褒めてくれたとか同情してくれた方はありがとう。
管理が下手とか、ブラックゴミ会社とか言うツッコミには色々反論とか有るけど、面倒くさいし、ただの愚痴なんで「ほんそれ～～！ブラック会社滅ぶべし！私もホワイトな会社で歯車になりたーい！」って同意しとく。自分もどうしたら良いのかわっかんねぇもん。
んで、追加の愚痴だ！！支離滅裂？当然だよ、ただの愚痴だもの！
おいちゃん、内部の調整を全部ぶん投げられてる副局長なんだー！
毎年の労働局への労働計画も作成報告して、経理もして、求人関係、給与関係全部やってるし、ちょっとプログラムも出来るからDX化もおいたんが頑張ったよ～～！ 業務がわかる人間が作らんと、使えるシステム出来ないからさ～
しかしもう、きっついんだよ。小さな会社に育休導入とか無理なんだが～～～？？？って首を捻りながらじったんばったんしてんですよ。
幅の広い仕事を一人に任せていたから、同業他社より給与高めなんだよね。
お陰様で求人すると地元商業高校の成績全部５、経理とかの資格いっぱい持った子とかやってくる。事務職って求職者多い。玉石混交たくさん来る。基本的に長所短所有るけど、皆いい子だし頑張ってくれる。
で、自分の場合はとにかく面倒くさい仕事が嫌いなので、無くせるものはなくそうぜ！
マニュアル作ってもっと有給取れるようにしようぜ～～てか私、休みたい！！って頑張って、手作業減らして、システムとかPC、機材入替えたりして効率化を測ったんだよ。
その結果、今週休みたいっす～！いいよ～！って感じで月１、多い人は有給完全消化取れるくらい出来る環境にはなった。
んだけど、そうすると上司が「え、事務員人多くない？ たいした仕事して無くない？ 休んでるし、給与もっと下げて良くない？ 事務とか外注したり、出来るらしいけど」って言い始めるんですね～～～！！！あ～～～～～～～！！
うちの場合は「細やかな営業のフォローとか現場のフォローとかしてて、いなかったら適当な仕事してる奴らの客からクレーム来るよ、ちなみに貴方のミスった〇〇とか●●とかフォローしてますよ、外注とか派遣にそこまでの細やかなフォローしてもらえると思います？？？」って上司にチクチクして黙らせたけど、裏方だからね、実際やってみないと知らないよね。
事務も現場とか営業とかの大変なところって知らないから「適当な確認、仕事すんなよ～～」って事務も愚痴るし、そこはお互い様って言ったらお互いさま。
立場的に従業員なんだけど、色々出来る権限あるから半分使用者っぽい所あるし。でも上(鶴)の一声で翻弄されるし。
あと業種的なものも有るから、女性の多い職場、男性の多い職場、人が多い職場、少ない職場、でやり方は違うからホント難しいと思うよ。
自分、前職は外資系で社内に保育所がある、事務職が100人いる会社にいたんだよね。
福利厚生が行き届いているし、結構すぐに派遣入れてくれるし、単身者には良かったと思う。
100人も事務が居るような会社だと、届いた手紙を開封、部署ごとに仕訳する作業だけで一時間とかかかるから、
育休者が出て人が少なくなると派遣さん雇って雑務全般お願いする、とか業務の細分化が出来るから良かったなと思う。
あと、キャリアプランを選べるの良かったね。
自分はここまでの給与しかいらないからここまでの仕事しかしない、みたいな。
逆を返すと、この仕事しかしないならここまでしか給与あげれないっていう感じで、給与は低い人は低かった。やる気があれば高くなる感じ。
育休しっかり取りたいなら外資系のでっかい会社選ぶほうがいい。そっちはほんと福利厚生しっかりしてる。おすすめ。マジおすすめ。ちっちゃな会社で育休とかほんと難しい。
うちの会社は売上良くて、同業同規模他社より給与も福利厚生も良いから求人出すとめっちゃくるし、社員ほぼ子持ち(１～３人)、車、家持ちっていう(転職者はウチの会社来てから家を買ったりしてる)くらいなんで、
少子化問題はすべて給与が高ければ問題がないのでは…？って感じなんだけど、それでも細々とした不満は色々発生するし、何が正解かはわかんなくて、キッツい。
ただまあ、従業員にお金を払うのだけは正義だ！！！って思ってるので、残業代とかは当たり前で、
利益が出た時は賞与は頑張って出してる。黒字なら基本的に年２回、夏は2ヶ月、冬も2ヶ月はだしてるかな？仕事たくさん取れて利益でた時は一回で4ヶ月ぐらい出したときもある。
上司は「休日出勤も残業代いっぱい出したじゃん」って言うけど、残業代、休日出勤はただの当然の対価、
許容以上の仕事をこなす為に休み削って、残業して仕事捌いて、結果利益出したんだから賞与で従業員に還元するんだよ！！って頑張って出したりしてる。
やっぱり、お金ちゃんと払うと従業員全然辞めない。ただ成長しなくてもそれなりにお金貰える〜って人も増えてくるから難しい…
しっかし、後は本人自身が健康で健全な精神で働けるかっていうのもあるよね～！！
自分も健康の不安があるからさ、休みが取れるように仕事を調整してる。
でも今後、介護問題も浮上してくんだろうな！！や～～だ～～～！！
自分はもう働きたくないでござる！！働きたくないでござる！！でもお金が必要だから働くしかねぇけど！！でも働きたくない。
もっとお給与低めでいいから末端歯車が良い。でも親の介護とか自分の老後のためにお金貯めとかなきゃでしょ？
他人の管理までしたくねぇの。他人の事情とかもう無理～～。自分の面倒だけみてたい～～～かんりしょくや～～～だ～～～！ばぶ～～～！
正直なところ、女性に育児介護とか全部押し付けてる社会とか家庭とかが悪いんだと思うんだけど。もっと男女平等に育児介護に参入できるといいよね。
突き詰めると、個人の家庭の事まで考慮して、会社がどうこうできる～？？ってなってくる。
学校に子供の教育以外の部分を全部おっかぶせるみたいなもんじゃないかな、みたいな。
仕事した分、お金出します！仕事に見合ったお金もらえてないと思ったら転職したほうがいい。ちゃんと引き止められないのは会社の責任だと思う。うちの会社の嫌なところ言っていって欲しい。そうしないと従業員が悪いって上司反省しねえから。
働けない人の為に国はちゃんと補助してね！！ちゃんと税務署の監査も優良判定貰って、法人税頑張って納めてんだろ、ウチの会社っていうか私もう無理わーんって感じだ。
https://togetter.com/li/1827762
いつから映画業界では「アファーマティブアクション’（差別是正のための臨時的「逆差別」措置）」のことを「ポリティカルコレクトネス」っていうようになったんですか……。 アファーマティブアクション自体は賛成だけどそれを社会的正義って言われると「アメリカ人は本当に傲慢やな」って思う。 白人が世界中でえげつない差別を作り出しておいて、それが批判されてるからあわてて是正してるだけなので、「不良がいいことしたから誉めて」理論じゃん。
この人が仕事が欲しいから自分にとって都合の良い風潮を推し進めたいって気持ちはめちゃくちゃわかるんですけど、あくまでもポジショントークっていう自覚を持ってほしいんですけど。こんな目をキラキラさせながら言うべき話じゃないでしょうに……。 これ要するに「映画の中で理想の現実を描こう」であって、フィクションの力によって現実を変えようって話でしょ。「社会にとって望ましいもの」以外は映画で描くなってのは「退廃芸術滅ぼすべし」と表裏一体の発想だよね
ただ、これは逆に考えれば面白い。「当事者」さえ出せばそのキャラがどんな行動をさせても文句は言われないわけだ。 当事者であれば文句は言わせない。 さすがにそれで「当事者にこんな役をさせるなんて」って言い出したらもうすべてが崩壊する。
個人的には、マスターキートンで描かれた「商社マンのクリスマス回」とか、オフィス北極星の７巻みたいに「ステレオタイプゆえの誤解」をしっかり描いてそれを覆していくような強い展開が見たい。 当事者だしてありのままに演技させるというルールで、果たしてそういう面白い作品ができるのかは実験なので、この人が「ポリコレだから」ではなくて「面白いから」という理由で評価されるような作品を制作してほしいと思う。
追記したら、つらつらと書き足したことが表示しきれなくなってしまったので、記事を分けて残しておきます。
・ハローワーク職員が雇止めされるのは無期転換ルールのせいだ！→誤り
【解説】
②（国の出先機関である）ハローワークの非正規職員は非正規の国家公務員（期間業務職員）で
人事院通知「期間業務職員の適切な採用について」によって「任期の更新は2回まで」とされたから
https://muki.mhlw.go.jp/overview/qa.pdf
Q.24 無期転換ルールの適用が除外される労働者の定めはないのですか。
労働契約法の適用が除外されている国家公務員、地方公務員、同居の親族のみを使用する場合や
無期転換ルールについて規定する労働契約法第18条の適用が除外されている船員を除く
【根拠②】期間業務職員の適切な採用について. （平成22年8月10日人企―972）. （人事院事務総局人材局長発）
https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/08_ninmen/0897201_H22jinki972.html
同一の者について連続２回を限度とするよう努めるものとすること
http://www.zenrodo.com/teigen_kenkai/t04_koumuinseido/t04_1810_01.html
「平等取扱の原則及び任免の根本基準（成績主義の原則）を踏まえ
同一の者について連続２回を限度とするよう努める」としている。
この運用通知は、「努める」ことを求めているが、人事院はこれまでの全労働や国公労連との交渉において
「努める」とは強い意味であると繰り返し回答しており、そのため、各府省は、さまざまな問題を抱えながら
３回目の更新は能力が実証されていても、公募を行わざるを得ない状況に置かれている
ハローワークで雇い止め？ おびえる非正規職員 背景にいびつな任用制度 （2ページ目）
https://www.nishinippon.co.jp/item/n/463563/?page=2
ハローワークの非正規職員の任用条件を記した書類には「自動的に再採用は行わない」と明記。
任期は1年で更新は原則2回までとされ、3年に1回は公募試験を受けなければならない。
九州の厚労省関係者は「今でも理由すら告げられずに雇い止めされる（公募で不採用になる）事態は相次いでいる」と言う
「非正規の国家公務員」である期間業務職員は、本来は短期間の臨時業務を対象としている。
人事院人材局企画課は「期間業務職員は、1年ほどで終わるプロジェクトを臨時的に任せるために作られた人事制度。
（厚労省が）ハローワークの相談業務に適用していること自体が問題ではないか」と指摘する
一方の厚労省公共職業安定所運営企画室は「景気動向によって需要が変動するハローワークで、
多くの職員を長期的に任用するのは難しい。雇い止めとの批判は認識しているが、あくまで人事院の規則に従って運用している」と説明
”新しい家族の形”とは全く言えないが、社会全体で子育てをしていこう！という取り組みのひとつとして、シルバー人材センターが個人的には挙げられる考えている。ここではその内容と、実際に自身が使ってみた感想、より良いものにするために足りないものが何か、個人の意見を述べる。
⒈はじめに
東京大学大学院の講義「問いを立てるデザイン」（尾崎マリサ准教授）内でシェアオフィスRYOZAN PARK（https://www.ryozanpark.com）を経営する竹沢徳剛さんの話を聞いた。RYOZAN PARKは、「働く」「学ぶ」「暮らす」「育てる」の新しい形を提案するシェアコミュニティとして活動しているとのことだが、「さすがは東京！色々おもしろそうなのがあるな！」と言うのが率直な感想で、身近にあれば是非参加してみたいと強く思う・・・。と言いつつ、地方暮らしの企業勤めの人間には無理だなぁ、というのが正直な感想である。若い人が羨ましい。
我が家は共働きで、仕事が忙しい時に夕方二人の子供をどちらが迎えに行くかや、保育園の休園時に子供の面倒をどうやって見るか、という問題によく直面する。現状、妻に代償を払ってもらうことが多くて大変心苦しいのだが、お互いどうしても都合がつかないときは、シルバー人材センターにお願いして、子供を預かってもらっている。以下では、このシルバー人材センターの概要と、実際にお願いした結果感じた点について述べる。個人的には、このシステムを上手く回すことが、今後の日本高齢化社会を支える上でのひとつのキーになるのではないかと考えている。
２．シルバー人材センターとは
シルバー人材センターとは、簡単に言ってしまうと、高齢者人材に仕事をお願いする場所である。私の住む茨城県では、つくば市（http://www.tsukuba-sjc.or.jp）の場合、「高年齢者が持つ豊富な経験と技術を活かし、働くことを通じて生きがいを高め、社会参加し、活力ある地域社会づくりに役立つこと」を目的とした団体とのことである。頼むことのできる仕事の内容を見ると、事務作業や植木の剪定など、多岐にわたる業務を依頼できるようである。色々お願いできるわけではあるが、ここでは講義のテーマである”家族の形”とリンクする「子育て支援」についてピックアップする。
３．シルバー人材センターの子育て支援
■保護者の産褥期の援助
実際に子供を預ける際は、市の子育て支援センターに預ける場合、面倒を見てくれる高齢者の家庭に預ける場合など色々と選べるようである。
このセンターの活動の良い点は、子供を預けたい親と、そのサポートをしたい高齢者双方のニーズがマッチする点にある。我々親の側は比較的安く預けることができることに加え、上手くいけばいつも同じ方に子供を預けられるので、子供も親も安心して頼むことができる。一方高齢者の側も、仕事を続けられる、社会とのつながりを維持し貢献できるので、皆楽しそうに働かれている印象である（話をすると楽しそう）。
4．実際に使ってみた印象
我が家では、市の子育て支援センターに子供を半日預け、その間は高齢者の方々に子供の面倒を見てもらうことが何度かあった。実際に活用してみて、良かったなと思う点と微妙だなと思った点は、主に下記のような点であった。
■良かった点
・希望して都合が合えば以前利用した時と同じ方を選べるので、親も子供も安心
・子供１〜２人に一人ついてくれるので、保育園よりも目が行き届いている様子
・子育て支援センターのイベントごと（外部のパフォーマーのステージが見られる、など）に参加できる
・安い
■微妙だった点
・週末は満員で受け入れNGのことがある（人気がある）
・高齢者個々人の育児思想が垣間見えることがあり、少し微妙な空気になることがある
これらは個人の感想ですが、どの家庭でも概ね似たような感想を抱くと思っている。時間内はしっかりと面倒を見てくれる点では大変ありがたい反面、育児思想の点が少し難しく、個々人色々とポリシーがあるため、大変面倒臭い。
５．まとめと提言
ここでは、地域社会全体で子育てを支援するという観点で、シルバー人材センターの子育て支援に関して述べた。この支援の形は昔からあるはず（つくば市は平成３年設立）で、なんら新しいスタイルではない。とはいえ、シルバー人材センターが掲げている思想は、RYOZAN PARKの思想のうち、「育てる」の観点では殆ど同じではないかと思う（金銭が発生している点ではもしかしたら違うかもしれません）。じゃあ何が違うのか、と考えると、その一つは働いている人たちの間での”哲学の共有”ではないでしょうか。社会をどうしたい、この子供達をどう育てたい、といった哲学がRYOZAN PARKにはあって、シルバー人材センターにはない。逆に言うと、哲学を共有できるシルバー人材センターができれば、もっと多くの人が使うはずだし、それこそ大きなビジネスになると思われる。
高齢者の方々はこれまでの経験から様々な知を有しているはずで、子育てに関しても多くの経験をもっているはずである。ここに今の我々が考える哲学・思想を加えてあげられれば、きっと地方でも良いコミュニティが作れるのではないかと考える。
以上
だから、だいたいこういう本が中古市場で高値が付きがちで、中古市場にどれくらいでているか、が何となくわかる。
もちろんそれ一本で生活できるわけはない。しかしたとえばブックオフにある本のうち、購入してメルカリで販売した時、送料とか手数料上乗せしても数百円のもうけが出る本はなんとなくわかる。
古物商の免許もないし、公務員だから継続的な仕入れみたいなことは地方公務員法に抵触する場合があるからやらないんだけど。
けどそういう本、ついつい買ってしまうんだよね。スマホ持ってないから買って持って帰って、それでアマゾンとかの値段見て答え合わせしてニヤニヤするだけ。失敗すること結構ある。そして本があふれていく。
骨は
①108円コーナーを特に注目
②情報がアップデートされにくいテーマ（犬や猫は可愛い、あとは夢占いとか）
③90年代のサブカル本（ネット黎明期の雰囲気を感ぜられるネタ本とか）
④小さな、かつ臨時的な出版社あるいは企画、あるいは著者（amazon等でデジタル化されにくいところ）
この他にも細かいこと色々あるけど、それで良さ気な本を108円でベットして買って帰ってくる。
で、アマゾンと勝負して売値確認して、売って儲けられたら俺の勝ちだ！ っていう趣味。個人的には200円儲けられたら勝ち！ って考えてる。108円で買って、180円くらいの送料＋梱包代かかるから、amazonで送料込みで500円とかだと俺の勝ちー、みたいに考えている。ま、この辺りは適当だ。
増田諸賢も愉しいからやってみなよ。もし条件そろえば実際に売ったって良いだろうしね。
そしてそんな出会いをした本も実際読んでみると面白かったり自分に合わなかったり、とにかく知らない世界を知ることができて愉しいぞ。
https://anond.hatelabo.jp/20180527035719
今回は1999年の派遣法の対象業務の原則自由化について、政府がどういう説明をしてきたのか振り返ります。ちなみにこの時の質疑でも、ILOの条約批准のために、労働者派遣対象業務の自由化が必要だというような事を言っているのですが、共産党がILOに質問したら、別にそんな事をは要求していないという返事が来たとかいう去年どっかでみたような流れが。
質問者は、前なんとかさんに、ルーピーズからいつの間にかしれっと評論家にクラスチェンジして好き放題言っている松井孝治に選挙区を譲れと言われて、ブチ切れて無所属から出て落選後、引退した笹野貞子。
笹野
「（略）
そして、私が一番大臣にお聞きいたしたいのは、この間大臣と久しくお話をさせていただいたときに、大臣は終身雇用制はいい、日本にとって終身雇用制というのは本当にいい制度
だと盛んに力説したのを見て、私は正直言いますと、あれっというふうに思いました。そのあれっというのは悪い意味ではありません。やっぱり大臣っていい人なんだなと、こういうふうに思ったわけです。
この今の競争原理とかそういうのを推し進めていきますと、例えば労働基準法の改正なんかを見ますと、大臣が終身雇用制はいいというその考え方と裏腹の方向に行くんじゃないかというふうに思いますので、まず第一、大臣、終身雇用制をこの流れの中でどのようにお考えか、お聞きしたいと思います。」
「（どうでもいい事をだらだらと言っているの略）
一番大切なことは、やはりこの日本人の立派さ、自助自立の気概と、そして産業に対する帰属意識というんでしょうか、権利だけを主張せずにきっちり義務を果たしていく性格というんでしょうか、そういう日本人をつくる教育をつくっていけば私は終身雇用制というのは守れると思いますし、また、そういうふうな形で守っていかねばならないと思っているんです。（因果関係が意味わからんけど）
ところが一方で、豊かになって、先ほどもいろいろな御質問がありましたが、子供を産み育てながら保育園へ子供さんを連れていった後少し働きたいとか、あるいは子育てが終わった後また働きたいとか、いろいろな働き方の選択が豊かさゆえに出てきているということも確かにあるんです。それにこたえるのは、私は派遣職員とかパートという形態だろうと思うんです。今おっしゃっている労働基準法の裁量労働制とかあるいはまた変形労働時間制度とか、こういうものはあくまで終身雇用制の枠の中の話でございますから、その枠の中の話として労働時間の管理を働く人たちにゆだねるということなのであって、それは終身雇用制を破壊するという先生の問題提起の仕方については、私は率直に言ってやや奇異な感じを受けました。
終身雇用制の枠の中で労働時間の管理をゆだねていく、もしこれをだめだと言いまして、そして日本人の資質がだんだん自助自立の気概と権利だけの主張で義務を果たさないということになってきますと、企業は多分終身雇用制をやめて、そして裁量労働制じゃなくて派遣職員型の形をとってくると思います。すべてがそういう形になるということは私は余り感心したことじゃないと思いますので、その点はぜひ御理解をいただきたいと思っております。」
教育族らしい頭のおかしさはあるものの、表面上は、派遣はあくまで自由な働き方の１形態であり、その対象業務を拡大しても終身雇用は崩れない、あくまでニーズがあるから拡大するんだ、というつい最近加藤勝信から伺ったのとそっくりな事をおっしゃる伊吹文明。その後どうなったのかはご存知の通り。
質疑者、石橋大吉は情報労連の石橋通宏参議院議員の父親。世襲型労組候補というちょっとめずらしい例ですね。なお石橋さんは、参院厚労委員会では一番期待できる論客と思っているわらし。
「略）連合など労働組合側が非常に心配をしているように、派遣労働が常用雇用の代替となり、いたずらに拡大しないようにするための最大のかぎは、派遣受け入れ期間の制限に果たして実効性があるのかどうか、これが一番大きな問題ではないか、私はこう思っているわけであります。
（略）
そして、具体的に、改正法案では、この第四十条の二第一項ですが、派遣先はその事業所ごとに同一業務について一年を超えて派遣を受け入れてはならない、こういうふうになっておりまして、問題は、果たしてこれが現実に実効性があるかどうかが問題になるわけであります。
このことに関連して、まとめて三つほど聞いておきたいと思うのですが、まず第一点は、一年の受け入れ期間を超えて派遣労働者を用いた場合の派遣先に対する制裁をどうするか、こういう問題であります。
改正法案では、制裁としては企業名公表などの措置が予定をされているわけですが、しかし、派遣期間を限定する法制において、派遣期間を超えた場合にはユーザー企業である派遣先への雇い入れを強制される制度をとっている国、例えばドイツ、フランスもそうだったと思いますが、そういう国々が結構多いわけであります。我が国においてもそういう制度を導入することはできないのかどうか、これが一つ。
二つ目は、改正法案では、同一事業所の同一業務について一年を超えてはならない、こう規定しているわけですが、問題は、同一業務をどのように当事者及び監督官庁が特定、認識をするか、こういう問題があります。従来の適用対象業務という枠と違って、ネガティブリスト方式のもとでは企業ごとに多種多様な業務指定がされる可能性があり、また業務の境界線もあいまいとなるものと考えられるわけであります。この点も厳格にきちんとされなければ一年間の期間制限も全く無意味なものになってしまう、こういう問題があると思うのです。この点をどう考えるか。
三つ目の問題は、派遣受け入れが終了した時点からどの程度のインターバル、クーリング期間を置けば同一業務についての派遣を受け入れることも可能となるのかなどが重要な問題となると思います。期間限定の実効性が担保されるような基準を設ける必要があると思いますが、この点についてどういうふうに考えておられるか、承りたいと思います。
「まず、一年を超えて派遣労働者を使用した、その場合のいわゆる義務化の問題でございます。確かに、諸外国の例には、派遣期間を超えて継続してこれを使用するといった場合には雇用契約が成立したものとみなすといったふうな規定を設けておる例が見られます。我が国の雇用に関する法制を見ますと、（略）事業主が広く有していると解されております営業の自由、採用の自由を含め営業の自由、こういったものの保障との関係でかなり大きな問題があるのではないかというふうに考えておりまして、現行では、雇用についての努力義務を課するというところがぎりぎりのところではないかというふうに考えているところであります。
改正法案におきましては、同一の業務について継続して派遣労働者を受け入れてはいけないというふうに規定しているわけでありまして、この解釈を確定するということが、常用代替の防止を図る、厳密に運用するという点から大変大事なことであるというふうに私どもも思っております。
現行の法令におきましても、この派遣労働法関係でも、この業務という言葉はいろいろ使われておりまして、例えば職業や職種を用いて表現するものとしては秘書の業務とか通訳の業務というふうに使われていたり、あるいは具体的な行為を明記して表現するものとして事務用機器の操作の業務というふうに、確かにかなりいろいろな使われ方をしているわけでありますが、この同一の業務の解釈に当たりましては、これが常用労働の代替を防止するという観点から解釈をされる必要がある、こういった観点に立ってかなり厳密に解釈をする必要があるというふうに考えているところであります。
（略）
次に、いわゆるクーリング期間の問題でございます。(略)この問題につきましては、あくまでもこれも常用労働の代替の防止という観点に立ちまして、どのくらいの期間が適当であるか、これは、法案が成立しました後に、審議会の御意見も聞きながら検討したいというふうに考えております。
（略）
「（略、法案では）製造業における労働者派遣事業を当分の間禁止、こうなっているわけです。しかし、産業界を中心にして、製造業における派遣を解禁すべきだ、こういう意見もあるわけであります。さっきの雇用調整の問題などもそういうところに絡まってくるのかなという感じもしないことはないんですが、製造業における派遣労働が禁止をされているということは、そういう意味では産業経済に非常に大きな影響を与えている、こう思うんです。
例えばフランスなんかは、鉄鋼だとか電機だとか自動車だとか、ほとんどそういう製造業中心で派遣労働が行われておって、四分の三は男子だ、こういう形になっております。日本では、製造業における派遣が禁止をされておるということも恐らく関係があるだろうと思いますが、派遣労働の大部分が女性、こういう形になっておるかと思うんです。
（略）」
「製造業におきます派遣の適用につきましては、特に製造業の現場にこれを適用することについて、強い懸念が表明されたところであります。したがいまして、改正法案におきましても、こういった意見に留意をいたしまして、製造業の現場業務につきましては、当分の間、労働省令においてこれを適用しないこととするというふうにしておるところであります。これは、特に製造業において、今委員御指摘ありましたように、いわゆる偽装請負というふうなものがまだ存在するのではないか、こういった懸念があるために、今回もこういった措置になったというふうに理解をしております。（略）」
ご存知のように無期転換ルールが導入されるのは２０１２年の民主党政権まで待たねばならないし、同一業務規制は有名無実化したし、クーリング期間は２０１５年の安倍政権で３ヶ月と定められました。２００６年には製造業派遣が合法化され、２００７年には、上限３年に緩和されますね。
「今説明をお聞きいたしますと、要するに、常用雇用がいわば派遣によって圧迫されることはない、また、むしろこの今の経済不況の中で雇用の推進につながっていく、こうおっしゃっておられると理解をしております。そこで、労働者派遣事業の事業所数及び派遣労働者数、できれば男女別あるいは年齢別の、特にそういったもので突出しておるところの現状及び労働者派遣事業の総売り上げといいますか、どれぐらいになっておるのか。そしてまた、今回の法改正によって派遣労働者数というのがどの程度増加するように見込んでおられるのか、この辺についてちょっとお尋ねをさせていただきたいと思います。」
「（略）また、派遣労働者数ですが、これは平成九年度の報告でございますけれども、これによると、約八十六万人でございます。そのうち、いわゆる登録型の派遣労働者は七十万人、常用労働者が約十六万人であります。登録型の中には複数の事業所に登録をしている方もおられますので、この方たちについて常用換算してみますと、派遣労働者は平成九年で約三十四万人ぐらいではないかと思います。したがいまして、派遣労働者の実数は八十六万人と三十四万人の中にあるのではないかというふうに見ているわけでございます。
また、平成九年の調査によりますと、派遣労働者に女性が占める割合は七二・四％というふうになっております。また、年齢別では二十歳代が四〇・三％というふうになっているわけでございます。
また、この事業報告によりますと、派遣労働者の平成九年度の年間売上高は総額が約一兆三千三百三十五億円で、これは前年度比一二・八％増ということになっておりまして、平成六年度以降増加傾向にございます。今回の改正によりまして派遣労働者がどの程度ふえるかということでございますけれども、現在は二十六業務のいわゆる専門的業務に特定しておるわけでありますが、これを広く拡大していくということになります。ただ、これは、そういった面では増大要因でありますし、また、従来の派遣と違いまして、あくまで臨時的、一時的な一年間の限定をつけるということでございますから、これが正確に今後どのくらい伸びるかという予測はなかなか難しいのですが、そう急激にふえることはないのではないかというふうに見ております。」
「急激にふえるということはない、こうおっしゃっておられますが、この改正によって幅が広くなる、二十六業種以上に広くなってくるということになると、当然、派遣先がふえてくるわけでございます。ならば、業者数も当然ふえてくると思いますし、また業者さんも、それによるいわば労働者確保というものも当然ふえてくる。したがって、そうふえないのではないかというよりも、私は、急激にこういったものがふえてくる可能性がある、こういうふうに理解するわけであります。
そうすると、ふえてくるということになりますと、今度は派遣先の問題になります。派遣先は、極力安い賃金で雇えればその方がありがたいということになるわけであります。過剰の労働者を抱えている業者としてはできるだけそれを送り込みたいということになると、私は、これからの労働賃金というものは今のこの二十六業種の平均賃金よりもむしろ安値で安定していく可能性というものがどんどん出てくる、あるいはまた、労働条件そのものも大変悪くなってくるという可能性が多分に出てくるんでは（略」
「企業の側で派遣労働者に対する要望があるということは、これはいわゆる即戦力を求めているという要素が大変大きいと思いますし、また、派遣元事業主にとりましても、派遣した労働者が派遣先企業が要求している能力の水準に達しているということが事業の発展にも大切なことでございまして、この派遣業におきましては、とりわけ派遣労働者の教育訓練というものが従来から重視をされているというふうに考えております。
現行の法律の中にも、派遣元事業主は派遣労働者に対する教育訓練の機会の確保に努めなければいけないという規定を置いておりますし、私ども、実際に派遣業の許可やあるいは更新の際には教育訓練の状況についてチェックをするというふうにしているわけでございます。
また、今般、一時的、臨時的な分野について一年間に限って派遣労働の対象分野を拡大することにしておりますが、短期になればなるほど即戦力に対する需要という面が強くなってくると思います。そういった意味では、派遣労働者というのは、一定の能力あるいは技能水準を備えた労働者が派遣の対象になるということで業務は広がりますが、すべての人が派遣の対象になるというものでは絶対にないというふうに思っております。
そういう意味では、即戦力としての能力を備えた、安心して企業の方も使用できる、こういったことでいいますと、今般の派遣労働の拡大が必ずしも賃金その他労働条件の低下につながっていくものではないのではないかというふうに考えております。」
能力の高い人が対象になって業務は広がるが、みんなが対象になるということは絶対にないとおっしゃる。またおちんぎんが低く張り付くこともないとおっしゃっていますが、噴飯物ですよね（橋本岳風に）。ちなみに５年後には全業種対象、派遣期間無制限化が実現する模様。政府答弁の絶対にならない、は無意味。さらにちなみに、そう増えないとおっしゃていた派遣労働者数は、５年で３倍近いの２４０万人に、１０年で、５倍近い４００万人近くに到達する模様。
自主的な取組って何だよ.. 通信は許認可事業だから権力を背景にして、忖度させてるようなもんやろ。
「漫画村」など海賊版サイト遮断、KDDIとソフトバンクは「検討中」 - ねとらぼ
法制度整備が行われるまでの間の臨時的かつ緊急的対応としてインターネット・サービス・プロバイダ（ＩＳＰ）事業者による自主的な取組としてのサイトブロッキング（以下「ブロッキング」という。）を実施し得る環境を整備するため、...
忖度させるって曖昧なものだと思ったけど、「権力を有しているものが、それが望ましいことを示唆すること。」と言うのが定義になったりするのかな。この場合の権力とは、人事権とかをさすかな。
この線で行くと、森友、加計の問題は、どのくらい示唆していたか、あるいは、それが伝わるようなことをしていたのかが焦点にできるのかな。あんまり、ニュース見てないから知らないけど。
森友、加計の問題も、官僚の方々の自主的な取組やったんやろな。ひどい話だよ。
感じたままに書きます。
私自身、不勉強なことが多いため、誤りもあるかもしれません。不備やご意見等ございましたら、ぜひ、教えてください。
小学校で働くには小学校教諭免許状が必要。中学校、高等学校でももちろん同じです。
最近、教員免許がないのに何年も働いていた人がいて、ニュースにもなっていますね。
しかし、特別支援学校では特別支援学校の教員免許を持っていなくても働けるのです。普通校の免許さえあれば。
もちろん、教員採用試験も現状に合わせてきており、新規採用者には特別支援学校教諭免許状所持者が多いと思います。
しかし、ベテランと呼ばれる先生方には今も、免許不所持の先生が多くいます。
年功序列の公務員、ベテランの発言力はやはり、強い。免許不所持の先生の発言でも、ベテランであれば優先されがち。
もちろん、働きながら、講習や通信で免許を取る先生も多くいますが、これでいいのか。
学校によっては、半数近い教員が1年で入れ替わることもあります。
教員採用試験に合格しなかった臨時的任用教員が、次々と入れ替わる。
系統性の確保、専門性の向上を謳う特別支援教育ですが、これでいいのか。
もちろん文科省が出している指導要領はありますが、授業内容を考える際、「思いつき」に頼らざるをえないことも多々あります。
何をやればいいのか思いつかず、ネットで検索して、題材を探すことも多々あります。
その結果、ベテランの先生の意見や、去年やっていたことに「ちょい足し」して授業をする、なんてことも。
といった具合で、根拠不明な指導がまかり通っている現状ですが、加えて、特別支援学校の特徴でもあるTTという指導体制が、問題を根深くしています。
知的障害特別支援学校の場合、６人学級なら、教員２人が担任となり、１年間過ごします。
このTT、相性が合う人であれば、児童生徒にとってより良い指導・支援を生み出す良いきっかけになると思います。
ただ、世の中にはいろいろな人間がいます。当然、相性の良し悪しもあります。
児童生徒にとって最善の支援方法を考えなければならない。そのときに大切なのは、情報共有です。
が、そもそもの根拠・目標が曖昧なのです。情報共有、できますか？
特別支援学校は、体罰事例がとても少ない。これは一見、望ましいことです。
しかし、児童生徒から発覚しにくい特別支援学校。本当に少ないのでしょうか。
怒鳴り声のような声が聞こえてくることも…
以下便宜国鉄の例をとり、両者を対比してみる。
（一） 国鉄は国家行政組織法に定める国の行政機関ではなく、したがつてその職
員も国家公務員ではない。これに対し林野庁は言うまでもなく、右組織法に定める
国の行政機関であり、その職員は一般職に属する国家公務員である。
（二） 国鉄職員に対しては日本国有鉄道法（以下国鉄法という。）第三四条第二
項により、国家公務員法の適用が全面的に排除されているが、林野庁の職員に対し
ては前述のとおり公労法第四〇条により、一定範囲で国家公務員法の規定の適用が
（三） 任免について国鉄職員の場合には国鉄法第二七条において、その基準の大
綱を示すにとどめ、その具体的規律については国鉄の定めるところに一任している
のに、林野庁職員の場合には、前記のとおり国家公務員法第三章第三節および人事
院規則八－一二によつて、職員の採用、試験、任用手続等がきわめて詳細かつ具体
的に規定されており、林野庁に一任されている部分はきわめて少ない。
（四） 降職および免職事由についてみると、林野庁職員の場合には、国家公務員
法第七八条第四号において「官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又
は過員を生じた場合」と規定されているのに対し、国鉄職員の場合には国鉄法第二
九条第四号において「業務量の減少その他経営上やむを得ない事由が生じた場合」
と、ことさら私企業的色彩の強い降職および免職事由が定められている。
（五） 懲戒事由についてみると、林野庁職員の場合には、国家公務員法第八二条
第三号に「国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合」と定めら
れ、林野庁職員の公務員たる性格を明らかにしているのに対し、国鉄職員の場合に
は懲戒事由を規定した第三一条第一項にかゝる規定を欠いているし、その他の点で
も国鉄法にはその職員を「国民全体の奉仕者」であるとは規定していない。
（六） 一般服務関係については、国鉄職員の場合には国鉄法第三二条が職員は法
令および業務規程に従い全力をあげて職務の遂行に専念すべき旨を定めるにとどま
るのに対し、林野庁職員の場合には国家公務員法第九六条において「すべて職員は
国民全体の奉仕者として公共の利益のために勤務する。」ものであるとの根本基準
を明らかにしているほか、上司の命令に対する服従、信用の保持、秘密の厳守、職
務への専念、政治的行為の制限、私企業からの隔離、他の業務への関与制限等（国
家公務員法第九八条ないし第一〇四条）国家公務員として特殊な勤務関係に応ずる
右債務者の見解については裁判例として参照すべきものに次のものがある。
（判例時報第三六四号一四頁）
以上のように債権者らが全く同質的なものであると主張する三公社職員の勤務関
係と、林野庁職員の勤務関係との間には、実定法規の上で本質的な差異が認められ
るのである。
しかして、債権者らに対する本件配置換命令は、すでに述べたとおり国家公務員
法第三五条、人事院規則八－一二（職員の任免）第六条にもとづいて行われる公権
力による一方的行為であるから、いわゆる処分性を有し行政処分としての性格を有
するといわなければならない。（公労法第八条第二号は各種の人事事項に関して当
事者自治による決定を認めているがこれはあくまでも所定の人事権行使に関する基
準について団体交渉等を認めたものであつて、その基準を適用して具体的、個別的
に行われる人事権の行使が一方的行為であることに消長をきたすものではない。）
四、（一） 債権者らは、林野庁職員に労働基準法が適用され、同法施行規則第五
条に就業の場所に関する事項等を労働条件として明示することを規定していること
を挙げ、林野庁職員は私法的労働契約関係にあると主張するが、同条の規定は労働
条件に関する事項（基準的事項）について、使用者にその内容の明示義務を課した
ものであつて、このことと個別的、具体的措置がいわゆる共同決定事項であるかど
ところで任命権者ないし使用者が、個別的具体的人事を決定する最終的権利を保
有することは、公務員関係であると私企業における労働関係であるとを問わず一般
に是認されているところである（労使関係法運用の実情及び問題点、労使関係法研
究会報告書第二分冊一一四頁）。
これについてみると、国家公務員として任用された以上は、任免、分限、服務お
よび懲戒等の勤務関係の具体的内容は国家公務員法によつて任命権者が一方的に行
いうるのであつて、個々に職員の同意を要しないものであり、また配置換命令につ
いていえば、任命権者が国家公務員法第三五条の欠員補充の方法として、その権限
の範囲内で職員をいかなる官職に任命するかは自由裁量であつて、それは任命によ
つて勤務官署が異ると否とを問わず、任用関係の本質および内容からいつて改めて
個々的に同意を要しないのである。そしてこのことは、例えば労働基準法施行規則
第五条第一〇号の休職に関する事項が明示事項とされているが、具体的な適用に当
つては、国家公務員法第七九条により職員の同意をうることなく本人の意に反して
それゆえ、就業場所に関する事項が労働基準法にいう労働条件明示事項であつた
としても、林野庁職員の個別的、具体的な配置換命令は、職員と任命権者との間の
合意によつて定めるのでなく、国家公務員法の適用によつて任命権者の権限によつ
て行われるものである。したがつてこのような行為は、同意をうるための労働契約
上の労働条件の変更を求める私法上の意思表示ではなく、公権力による一方的行為
であり、行政処分といわなければならない。
（二） なお債権者らのあげる地方公営企業職員の解雇に関する裁判例は本件事案
に適切でない。すなわち地方公営企業職員と公労法の適用される五現業職員との間
その一例をあげれば、地方公営企業職員については、政治的行為の制限もなく
（地方公営企業法第三九条第二項による地方公務員法第三六条の適用除外）また、
行政不服審査法の適用もない（地方公営企業法第三九条第一項による地方公務員法
したがつて、地方公務員法による処分に対して人事委員会または公平委員会に対
する不服の申立をすることができず、これらに対する審査請求は一般私企業と同様
に裁判所あるいは労働委員会へすることが許されるにすぎない。これに対し五現業
職員については、すでに述べたように政治的行為の制限（国家公務員法第一〇二
条）があり、また不服申立に関する規定（同法第九〇条ないし第九二条の二）もそ
のまゝ適用され、不利益処分としての審査請求は、国家公務員法所定の要件を備
え、公労法第四○条所定の範囲内で人事院に対し申立てることができるのである。
このことは五現業職員の勤務関係が公法関係であり、これにもとづいてなされる任
命権者の措置が行政処分であることと切離して考えることはできないのである。
五、以上の次第で、本件配置換命令は行政庁の処分にあたり、民事訴訟法による仮
処分をすることは許されないから債権者らの本件仮処分申請は不適法として却下さ
第五、申請の理由に対する答弁
一、申請の理由一、の事実は認める。および二、の事実中（一）の事実は認める。
二、（二）の事実中債権者ａ・ｂが組合分会執行委員であつた事実、組合青年婦人
部が債権者ら主張のとおりの役割を果すべきものとされていること、債権者ａが債
権者ら主張のとおり採用され勤務していたこと、債権者ｂの学歴および勤務歴は認
めるが、債務者が債権者らの組合活動を嫌悪して不利益な人事移動を行い支配介入
したこと、および債権者らに転任できない事情の存在することは否認する。その余
の事実は知らない。
申請の理由（三）・（１）の事実中、農林技官ｅ・ｆ・ｍ・ｉ・ｊ・ｋがそれぞ
れ主張のとおり配置換えになつたこと、農林技官ｇが債権者ら主張の事務所に配置
換えになつたこと、は認めるが、右ｆが当時執行委員であつたこと、および右ｇの
配置換えになつた日は否認する。その余の事実は知らない。右ｇが配置換えになつ
申請の理由（三）・（２）の事実中、配置換を行うに際し、昭和三六年以降ほゞ
隔年職員調書をとり、これに転勤希望一の有無を記載させていることは認めるが、
同（３）の事実中、債権者ら主張の会議において、主張のような討議事項が提出
されたことは認めるがその余の事実は否認する。右討議事項は一署長が提出したも
のにすぎず、当該会議においてもその後の会議においても全く討議の対象とはされ
なかつた。討議事項については、署長側から提出された討議事項は、そのまま会議
資料にのせ、これを配付する方針であるために討議事項として登載され配付したま
でのことである。しかも、右討議事項には債権者ら主張のような事項が含まれてい
たにも拘らず、これを秘密文書として取扱うことさえしなかつたことは、債務者と
してこれを全く歯牙にかけず、まともに問題としようとする意思のなかつたことを
裏付けるものである。また、実際においても、その後の配置換において、学習運動
が考慮された事実は全くないのみならず、すでに二年以前の出来事で本件とはなん
らの関連もない。
申請の理由三、（一）・（二）の事実中、総務部長会見および署長会見の席上に
おいて債権者ら主張のような発言があつた事実は認める。債権者ら主張の大会の準
備運営に債権者らが不可欠の存在であること、および事務引継ができないことは否
認する。その余の事実は知らない。
同（三）・（四）の事実中、債務者が債権者らの希望があれば組合青年婦人部大
会において新役員が改選されるまで赴任を延期してもよいと言明したこと、および
本件配置換命令が債権者らの家庭生活を破壊するものであることは否認する。その
余の主張は争う。
すなわち、債権者ｃ・ｂは昭和四二年四月一七日、債権者ａは同月一九曰それぞ
れ新任地に赴任し業務についている。
従つて本件は本案訴訟において争えば足りるのですでに仮処分の必要性は消滅し
ている。
債権者らは、新任地への赴任が臨時的なものであることを保全の必要性の要素で
あるかのように主張するが、保全の必要性は、本件配置換命令の効果として形成さ
れた権利関係によつて結果的に生ずる不利益、すなわち、著しき損害等が生ずる場
合に認められるもので赴任の異状性は仮処分の必要性の要素とはなり得ない。
また、債権者らは、本件配置換命令の結果組合活動の自由が阻害される旨主張す
るが、組合活動は新任地においても行いうるものであるし、債権者らが主張する前
任地における組合活動に関する整理等の残務は、もともと債権者らとは別人格の組
合前橋地方本部福島営林署分会および白河営林署分会に関する事情であつて、債権
者らについての仮処分の必要性を判断するための要素とはなり得ない。
仮りに右残務整理に関する主張が、債権者らについての仮処分の必要性に関する
ものとして可能であるとしても、本来組合活動は勤務時間外に行わるべきものであ
り、とりわけ残務ということであれば限られた業務であるから、新任地においても
時間外に処理することは可能である。しかも組合の執行機関は数名の執行委員をも
つて構成されその業務も特殊専門的業務でなく、共通性を有するものであるから、
執行委員一名が欠けたゝめ余人をもつて代え難い業務が残存するとは考えられな
い。よつて他の執行委員に残務を引継ぐことは任期中途で異動した場合通常行われ
ていることであり、本件のみそれが不可能であるとする理由は見当らない。
右の理は組合青年婦人部の役員についても、また妥当するところである。加えて
以上によるもなお債権者らが組合残務を処理しなければならないという特殊事情が
あるとしても、必要最少限の日時について業務上支障のない範囲で新任所属長の許
労働者派遣法の見直しを議論する厚生労働省の労働政策審議会部会が十二日開かれ、規制を緩和し、すべての職種で企業が派遣労働者を使い続けることができるようにする骨子案が示された。臨時的、一時的な仕事を担う例外的な働き方と位置付けられてきた派遣労働の「普通の働き方」への転換を意味し、派遣労働の固定化や、労働現場で正社員から派遣労働者への置き換えが進む恐れがある。
部会は労働者側と使用者側、公益代表の各委員で構成され、骨子案は公益委員案として出された。労働者側委員は反発するが、同省はこの案を基に年内に取りまとめ、年明けの通常国会に改正案を提出する方針。
現行制度は、通訳や秘書など「専門二十六業務」で無期限の派遣を可能としているが、それ以外では、一つの業務に派遣労働者を従事させられる上限を三年としている。
骨子案では専門業務の区分を撤廃した上で、どの職種でも原則三年を上限とする。企業がさらに派遣労働者を使用したい場合、労働組合から意見聴取すれば、別の人物に入れ替え、三年ずつ受け入れ延長を繰り返し、実質的に無期限で派遣労働者を使用できる。
一方、派遣労働者側から見ると、派遣会社と有期契約を結んでいる場合、同じ職場で働ける期間は最長三年になる。派遣会社との間で無期の雇用契約がある場合、派遣期間の上限は設けない。
また、派遣会社に労働者の雇用安定化を義務付け、三年働いた人については派遣先に直接雇用を依頼するよう求めた。直接雇用にならなかった場合は、別の派遣先の提供や派遣会社での無期雇用とする。労働者側が求めてきた派遣先社員と同等の待遇については、派遣会社の要求で派遣先が労働者の賃金情報を提供することなどにとどまっている。
日雇い派遣の原則禁止など昨年十月に施行された改正部分についての見直しは見送る。
派遣法の見直しをめぐっては、同省の有識者研究会が八月、人材派遣会社や経済界の意向におおむね沿った内容の報告書を提示。労政審の部会では、報告書を支持する使用者側と反発する労働者側が対立し議論は平行線をたどっていた。
＜解説＞
労政審に示された骨子案は、派遣労働を限定的な働き方としてきた現行法の理念を根底から覆し、企業があらゆる業務に派遣労働者を充てることができるようにするものだ。派遣が普通となり、雇用が不安定化する恐れがある。
案では派遣労働を「臨時的・一時的な働き方」とするものの、実際には企業は働き手を入れ替えれば、永続的に派遣労働者を使うことができる。三年ごとの使用延長の際には、労働組合の意見を聞くとしているが、形式にすぎず、最終判断は企業側に委ねられる。
一方、労働者の立場から見ると、三年働いた労働者の雇用安定化対策として出されたのは「派遣先への直接雇用の依頼」だけで、実際に雇用が実現するかは疑わしい。正社員らと同等の待遇も重要な課題だったが、根本的な対策は出ていない。
厚労省は見直しの狙いを「派遣労働者の保護の強化」としながら、正反対の方向性を打ち出した。それは規制改革会議などを通して派遣を使いやすくするよう求める政府の意向をくんだ結果だ。不安定な派遣労働者の増加は、裏返せば正社員が減ることにつながりかねず、労働行政全体に責任を持つ官庁の姿勢はまったく見えない。
その経験がその後の自分の長い人生においてとても重要なものとなったのは
言うまでもなく、また、今でもその時行った自分の一連の行為に対して
正解を見いだせないでいる。
大人になるということは、何かを諦めることだと誰かが言った。
成長するにつれて、複雑な人間関係が構築されて行く。
溜まっていく知識と経験が、様々なしがらみの対処法を見出して行き、
やがて"大人らしい"行動をできるようになるのだろう。
大人とも子どもとも言い切れない、多感な時期だ。
誰にでもそんな時期があっただろう。
それからくる行動も異なることだろう。
何かしらの縁があってこの文章を読まれた方は、純粋に沸き起こった気持ち
（18歳の頃の自分の気持ち）と、一度俯瞰してみてから取る行動（大人の行動）
の２つを感想として頂けると嬉しい。
後者を述べる際は、ぜひ今の自分の年齢も一緒に添えて頂けると嬉しい。
私の通っていた私立高校は当時その地域でも校則が厳しい学校で有名であり、
男性であれば髪の毛が耳にかかっては行けない、鞄と靴は学校指定の物で
ないとならないなど、かなり理不尽な物が多くあった。
当時はロックバンドやパンクバンドが流行し、長い髪の毛が世間でももてはやされていた。
私も多分に漏れずバンドグループに夢中になり、長い髪に憧れたものだった。
しかし、私は男性であったから校則によってそれは許されず、そのルールと戦い
ギリギリの長さに挑んでは教師から散髪を要求されるのであった。
そうは言っても、世間から見ればただの黒髪短髪であることに違いはないのであるが。
自分で言うのもおこがましいことではあるが、私は当時そこそこ人気のある方であったと思う。
同学年だけでなく、校内であれば大抵の女子が私のことを知っていたと思う。
バレンタインデーの日などには、２桁のチョコレートをもらうくらいの程度だと思って
頂ければと思う。
話しを戻そう。
私の通う学校は進学校であったので、校則の厳しさと、受験のストレスとで、
ただならぬ緊張感が教室を支配していた。
そんな張りつめた空気に一瞬の和らぎを与えるのが、10月に開催される学園祭である。
受験があるので1、2年生の頃ほどの準備はできないが、それでもお祭りである。
皆の心が少なくともその前２週間ほどは心躍るのである。
そして、その心躍る気持ちの中、同じクラスで軽音楽部に所属するＳとＫから、
学園祭の出し物にバンドとして出たいので、バンドのボーカルとして参加して
欲しいとの依頼があった。
Ｓはお調子者でひょうきんなタイプでクラスでも目立つ方であった。
Ｋは落ち着いた性格で、白い肌にメガネをかけ、今で言う草食系の男子だ。
余談ではあるがＫは地毛が茶色みを帯びており、当時羨ましく思ったものだ。
私はロックバンドやパンクバンドが好きという話は前に述べたが、そういう経緯も
あってＳやＫと音楽の話して盛り上がる機会が何度かあり、また以前に一度だけ一緒に
カラオケに行ったことがあったので、彼らは私のそこそこの歌唱力も知っていた。
そして、これは表には出さなかったが、私が校内の女子から人気があったことも
その理由の一つであったのだろう。
バンドは学園祭でのライブ1回のみの臨時的なもので、ライブ終了と共に解散、
オリジナル曲ではなく一般的な曲であるのでカラオケと変わらないから大丈夫、
という彼らの後押しもあり、私は快く引き受けた。
バンドのメンバーはＳがギターでＫがベース、そして他のクラスで軽音楽部に
彼らはいつもそれぞれの楽器を弾いているということもあり、練習もこなれた
ものだったのだろう。
彼らも特別な物は期待していなかったこともあり、私が練習に呼ばれたのは
学園祭当日が迫る中で、彼らの中で1つ問題があった。
それはどの曲を演奏するかということであった。
そして、ついに学園祭2日前となった。
さすがに私も焦りを感じ、どの曲をやるのか決めてくれとＳとＫに言い寄った。
そこには、人気バンドグループの曲から、パンクバンド、メタルバンド、
当時流行っていたアイドルグループの曲（彼ら曰くバンド風にアレンジするとのこと）
まで10曲程度の曲が書かれていた。
もちろん、私が全て知っている曲だ。
ＳとＫの言い分としては、この中から３曲を今日の練習で決めるので、私にはこの
１０曲全て覚えて来てくれとのことであった。
また、明日（学園祭当日）の朝早く来て練習をするのと、午前中にリハーサルが
あるのでよろしくとのことであった。
私は、曲が決まったらすぐに私に教えるように言い伝えた。
当時は携帯電話など今ほど普及しておらず、私が持っているのはポケベルであった。
しかし、ＳとＫは持っておらず、私の自宅への電話を待つのみであった。
私はその日、母親にＳとＫから連絡があったらポケベルに連絡するように伝え、
１人カラオケに行って練習をすることにした。
カラオケでの練習を終え、帰宅すると23時を回っており、ＳとＫの自宅への夜分の
連絡は避けることにした。
そして、学園祭当日。
私にとっての悪夢の日となる。
当日の朝ＳとＫの口から告げられた言葉は、私が想定していたそれとは全く違う物であった。
「やっぱりオリジナルの曲をやることにした。だからボーカルは降りてくれ」
私は自分の耳を疑った。
私は練習に２週間前の１度しか出ていないので彼らの本当の気持ちは分からないが、
彼らだけでの練習を重ねる中で、彼らなりにも色々と葛藤があったのであろう。
そして、終始無言で横にいたＩの存在も大きかったのかもしれない。
Ｉとはほとんど話す機会が無かったが、卒業後も本格的に音楽をやって行きたい
という思考を持っていたと後で聞いた。
とにかく、私は学園祭当日にバンドから追放されてしまったのだ。
もちろん、私は彼らに詰め寄った。
ふざけるな、そんなことあってたまるか。
その時の気が動転した私の行動が、私の人生を揺るがすきっかけとなった。
気が気でなかったので詳しくは覚えていないが、ＳとＫも慌てふためいて
いただろう。
そこで私は停学処分を言い渡されたのだ。
そこでも取っ組み合いになりそうになったのを、担任の教師に止められ
私は３人と隔離された。
少し経って、担任からＳとＫとＩのバンドは予定通りライブを行うと聞かされた。
ギターとベースは、軽音楽部の同じ型のものを使うとのことであった。
教室に戻ると、学園祭前のいつもとは違った緊張感が教室にあった。
担任によって気持ちは落ち着かされたとは言え、今朝起きた一連の事実に対して、
それを受け止めるだけの器が私にはなかった。
机に座り自然と涙が溢れた。
周りには楽しそうなクラスの仲間の騒ぎ声が聞こえる。
ＳとＫは、その中でも一際声を上げて笑っている。
私は、そっと目を閉じ、両手の拳を強く握りしめた。
その後私の取った行動はあえて伏せるが、その行動が私のその後の長い人生を
そして、今でもその時の対処について正解を見いだせないでいる。
皆さんであればどのような対応をするだろうか。
