「就業規則」を含む日記 RSS

はてなキーワード: 就業規則とは

2021-06-12

校則見直しの件で「校則データベースに公開し共有しろ」という意見をいう人が「会社就業規則データベースに公開し共有しろ」と主張しないのはなぜなんだぜ?

2021-06-11

大企業ベンチャー外資と移ってきた俺がそれぞれの感想を書く

IT系

大企業
ベンチャー
外資
  • 英語が本当につらい。
  • 給与会社給与テーブルで決まる。が、全部高いのでそんなに気にしてない。
  • 持株会(ESPP)や、確定拠出年金の補助などが豊富でいい。基本給が高いとこういうのを楽しむ余裕がある。
  • 人の入れ替わりが多いが残る人もいるので、古参と若手で構成されてるチームが多い。中間層がいない。
  • 裁量労働なので働き方の自由度が高い。
  • みんな能力が高い上に優しい。何もしなくても助けてくれる。
  • 一人あたりの裁量が大きい。「これ、上司承認なしでやっていいの?」とよく感じる。

2021-06-09

anond:20210609220856

職場でやりたいように行動してみたら?

定時に帰る、飲み会は行かない、できない仕事は断る

最初説教されるけど、スルーしてればそのうちそういう人なのだあきらめてもらえる

みんなそこまで暇じゃないし飽きる

懲戒になるようなことさえしなければ、転勤はあっても意外と首にはならない

就業規則を隅から隅まで読んでおくのはデフォ

就業規則を見せてくれない会社例外なくブラックなので転職すべし

2021-06-07

anond:20210607202454

就業規則に書いてなかったらいきなり解雇はないか

懲戒処分も段階踏まないと不当解雇で訴えられるから

2021-06-06

anond:20210606004904

俺もそう思う。というか、記載事実だとすれば映画誘っただけで懲戒にしたわけだから増田弁護士付けて争ったら維持できない。

誘った映画がR18だったとか、非正規社員LINEするなみたいな就業規則をあらかじめ作って毎回、注意喚起して、就業規則違反懲戒にしたならわかるけど。

記載が全部事実だとするなら、会社としては増田リストラ候補で、どのみち早期退職させたくて、懲戒付けてカマかけてみて、弁護士付けて反抗しないようだったらカモだから退職金値切ろうって考えてる…ぐらいしか思いつかないな。

https://anond.hatelabo.jp/20210605112607

いやおまえ、こんなところに書いてる場合じゃないだろ?40代だろ?今は軽い処分で済むかもしれんけど、40代後半になったら、会社リストラ材料に使ってくるかもしれんぞ。

本当に増田の言ってることだけだったなら、何度も断っているのに執拗に誘っているわけでもなく、1度の映画の誘いのLINEだけで公式懲戒処分にまでするというのは、会社側も、結構、賭けに出ていると思う。

就業規則にあらかじめプライベートLINEしちゃだめって書いてあったのならわかるけど。多分LINEだけじゃなくて、非正規女性の側は「口頭では嫌だって言いました」って言ったんじゃないか

まぁ、多分、何か不利な材料隠しているのかもしれんけど。そもそも会社から「お前の言い分」を聞かれたか処分を出す時は両者の言い分を一応聞かないといけないことになっているはず。弁護士相談しに行っておいた方がいいんじゃないの?

2021-05-05

anond:20210505061906

ふつう退職願を出して2週間で辞められますけど...

社員就業規則で1か月前に申し出るように求めていたり、引継ぎを完了して辞めるように求めていたりすることもあるだろうけれど、それを強要したら違法

管理職としては社員が辞めたら少ない人数で業務を回すことになるので、引き留めの為にその情報の不均衡を利用することはあると思う。

「君の為に人事部退職願は出さないでおいてやろう」とかやって妨害する奴もいる。

から退職に3か月も普通は要しない。

あと、引継ぎが...というなら、具体的に何を君がやっていて、どれをだれに引き継ぐかを文書化してみなよ。

引継ぎ計画ちゃんと立ててそれを提出してくれたらむげにNoとも言いずらいよ。

一応俺も管理職をやっていて、採用退職の処理もしたことがある。

採用するときは正直、採用を決めたら、その時からすぐ働いてほしいくらいだ。人が必要から採用をしているわけだからね。正直、かつかつでやっているなかにやっと許可が出た採用枠なんだ、最大限活用したいよ。

退職を申し出られたら、速攻で受理する。俺が前職で転職先が決まっているのにダラダラと慰留され、本当にうざかったから、それを反面教師にしてる。

その時にまず決めるのが関係各所にいつ退職を伝えるかだね。俺的には退職から2週間以上前を目安にしている。余裕をもって引継ぐにはそれくらいいるからね。

そして、早いうちに今やっている業務棚卸をしてもらい、誰に引き継ぐかを決める。

引き継いだ人が後で参照できるように、可能な限り業務内容を文章として残してもらう。

...まあ、元増田よ。相談には乗るよ

2021-04-26

育休と中間管理職

男性の育休の取りにくさってこういうところにあるんだなと思った話。

娘が生まれたのは2年前の2月

妻は出産後、最初の2ヶ月は実家に帰って子育てをしていた。

娘が生後2ヶ月になるころ、俺は1ヶ月の育休を取った。

タイミングとか期間は2人で話し合って決めたこと。

このタイミングと期間がベストだったかというとそれは微妙な気がするけど、

それに関しては各家庭の都合や考えがあるだろうからここでは割愛する。

さて、この育休。

最初申請から最後受理まで、結構時間がかかった。

どこの会社も似たようなものだと思うが、

この手の休み申請はまず所属部署長に出すことになっている。

休む人本人→所属長→総務人事部・その他中間管理職社長

前職でのことなのでうろ覚えだけど、だいたいこんな感じの段階が必要だった。


その会社では男性が育休を取得したという前例はなかった。

しかし、就業規則を読んでみると、女性限定された待遇ではなかった。

から俺は権利行使した。それだけの話だったのだが。

はいっても、そりゃいきなり「育休1ヶ月くれ」と言って、

はいどうぞ」で明日から休めるものではない。

出産予定日の3ヶ月ほど前から所属長には相談を始めていた。

先ほども言ったように、前職での話だし2年前の話だ。

まりかい内容は覚えていないということをご理解いただきたい。

「この時期に子どもが生まれから、このあたりで育休を取りたい」と所属長に相談をした。

それに対する返答は「俺は良いと思うけど社長がどう言うかな」といったものだった。

まあ、言いたいことはなんとなくわかる。創業50年の会社で、もう70は過ぎてる社長

ダジャレが好きな気のいいおじいちゃんだったが、最近の風潮というのをどこまで理解しているか

昭和を生きてきた人にとって、男が育休を取るなんて、という思いがあるだろうことは俺にも想像はつく。

しかし、だからといって「じゃあ諦めます」とはならない。

「それでも取りたいからどうにかしてくれ」と頼んだのだが、

その所属長(もう面倒だからAさんにしとこう)はなかなか首を縦に振らなかった。

社長が良いと言うとは思えないから、やめといたほうがいいよ」というのがAさんの言い分だった。

そうは言ってもAさんの一存で却下できるものではない。

渋々ながら総務人事部やその他中間管理職(Bさん・50代)への申請もしてはくれた。

Bさんも同じ態度を取った。

「俺はいいと思うけど、社長はだめって言うんじゃないの」と。

このAさんとBさんとの押し問答がなかなかに長かった。

1週間くらいかかったんじゃないかと思う。

そのうち、「お前のためを思って言ってるんだ」「ていうか嫁がいりゃいいだろ」というような態度で来られたので、

「もういい、社長に直接頼んでくる」と啖呵を切ったところで、ようやくBさんが社長申請を上げてくれた。

社長申請したその日のうちに、承認が降りた。

社長曰く「いいじゃん、ちゃん子育てしろよ」とのことだった。

結局、育休を取るうえで中間管理職の連中が一番の障害だった。

「俺はいいと思う」と口では言っているが、すぐに申請させてくれないあたり、

実際のところは自分が駄目だと思ってるのを責任転嫁しているんじゃないか

のちに後輩から聞いた話によると、Bさんが採用面接

「うちには男で育休取ったやつもいるよ、変なやつだよねー」なんてことを言っていたらしい。

AさんはAさんで「自分は社内一のイクメン」だとのたまっていた。どの面下げて言ってるんだと思ったね。

価値観アップデートできていないくせに、理解のある上司くんのフリをし、

挙句の果てには社長責任転嫁している中間管理職

そんなやつらより70過ぎの社長のほうがよっぽど理解があるってどういうことだよ。

2021-04-22

anond:20210421224412

元増田には容姿を褒めるとは書いてないが。今の世の中っておしゃれに触れるのも基本セクハラなの?

じゃあもう例え客先商売であってもスーツで働くって就業規則にあるのもセクハラじゃね?

…ん?って言ってたらたしかにそれはセクハラなのかは分からんが何かしらのハラスメントな気もしてきたぞ?服装指定されるのおかしくね?

2021-04-21

見ただけで吐きそうになる求人

《人事労務関連業務

給与賞与計算年末調整

・入退社等に伴う人事労務に関する業務/各種手続き

社会保険資格取得・喪失・各種変更等手続き

労働保険等の手続き、届出

法定調書給与支払報告書作成、届出

・勤怠管理、勤怠システムの導入

健康管理・法定健康診断の計画実施

弁護士との相談窓口対応労使関係ビル契約関係

退職勧奨/懲戒検討・実行業務

就業規則/規程の制定・改廃業

・その他労務業務に付随する業務

労使協定に関する業務

派遣に関する事務業務全般

・労使トラブル対応

・社内相談窓口対応

評価制度策定運用管理

労災対応

官公庁対応業務

・各種人事データ作成

・その他、労務面の制度変更や社内の問い合わせ対応

採用関連業務

面接選考プロセスの推進、管理オリエンテーション対応

採用計画の推進、予算交渉

採用媒体エージェント運用

人材紹介会社求人広告会社との折衝/進行管理

面接対応

契約書の作成有期雇用社員および派遣社員契約更新対応

《総務関連業務

オフィス社内規定整備、社内改善提案福利厚生

職場環境整備、社内美化

什器備品消耗品名刺等の発注

オフィス機器不具合対応ビル関係対応

店舗スタッフ制服の手配

店舗スタッフの勤務シフト作成

店舗スタッフ百貨店入店/研修予約

契約管理

司法書士弁護士対応登記関連)

・慶弔対応、各種規程整備、運用

郵便物の受取、配布

・来客・電話対応

・展示会/PRイベント受付、案内等

海外からビジター対応(物品の発注レストラン予約など)

・バックオフィス部門としての幅広いサポート業務

一人でこれをやれってすげーな

2021-04-08

anond:20210408131359

実際に日勤教育を受けた運転士は、電車運転から撮影した映像流れるモニターを見ながら延々と信号の指さし確認をさせらたり、草むしりをさせられたと証言している[1]。

また、大野英士はこれら以外にも、事故の直接的原因と関係ないレポートや作文、就業規則の書き写し、車両トイレ清掃、ホームの先端に立たせ発着する列車乗務員に「おつかれさまです。気を付けてください」など声かけさせる、アスファルトの照り返しが47度に達する炎天下で1メートル四方の枠を書かせて枠から出させない、複数管理者に取り囲まれ暴言を浴びせられるといった事例を指摘している[4]。

2021-04-06

anond:20210405172120

なわけないじゃん

就業規則人員時間制限がある中で手伝える範囲で手伝うよ」

って言ってる駅員に対して

「私の言う通りに全て手伝え、ロハで」

連呼たこ障害ババアは単なる巨悪だよ。

擁護してるやつ全員クズバカでのせられやすマヌケ詐欺師のカモでしかないよ。

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-28

anond:20210328105215

いったんシステム構築しちまえば、高い労働力が得られるんならそうするよね。

就業規則のひな型さえあれば、そこにコストはかからないんだから

労働力としての価値が劣ってる」って、笑わせるなよ。

個人能力が劣った男性と優れた女性だったら、労働力としてどっちが高いか自明だろ。

自分能力の低さを放置するなよ。

2021-03-21

anond:20210317120605

就業規則見せないなら労基署タレコミすればいい。労働者就業規則を見せないのは違法で、30万円以下の罰金刑さえ待ってます

2021-03-12

anond:20210311094818

つわりは、無給の傷病休暇、私傷病休暇がとれる可能性があるよ。就業規則に取れるかどうかが書いてあるよ。

2021-03-09

anond:20210309190022

就業規則にあるならまだしも、強制されてると思い込んでる場合が多いんじゃないの

2021-03-04

anond:20210304113643

ダメと書いてない以上はやってもいい、確かに

制度として存在する以上利用したところで、正当な権利行使、まったくもってそう思う。

ただ、元増田会社のケースは「勤続年数〜年以上のみ」と条件をつけてこの制度が作られていたとしても、休暇が欠勤になるだけで問題解決しないと思うが。

態々就業規則確認して、休暇取れると判断して子作りしたわけではなかろうし。

勤続1ヶ月で私傷病休暇をとらせる増田会社就業規則が悪い

anond:20210303120555増田について。

anond:20210303200953 にも書いたけど、採用した二人の社員はどちらも体調不良妊娠発覚という経緯を辿っている。妊娠による体調不良、つまりつわりが始まるのは大体妊娠4〜6周の間のこと。対して、産休(産前休暇)がとれるのは、出産予定日の6週間前から。これは、大体妊娠35週め。だから元増田会社休職した二人の社員が取ったのは、産休ではなく、傷病休暇。それも、妊娠などの、会社の都合によらない体調不良は、私傷病休暇と呼ばれ、法令には定められてない。

から普通は、入社後すぐに私傷病休暇をとられるのを防ぐために、「勤続年数〜年以上のみ」と条件をつけてこの制度を作る。

が、元増田会社はこれを怠った。元増田会社は、入社後1ヶ月でも私傷病休暇が取れるザル制度だったわけ。たった1ヶ月ってことは、きっと勤続期間の条件自体存在しないんだろう。

 

元増田会社が悪い。そういう条件で契約を結んだのだから、二人の社員が1日目で休もうが2日目で休もうが正当な権利行使

 

個人的信条として、制度悪用されることを想定して作り、その上で運用者は利用者の善性を信じるべきだと思っている。

制度に基づいた権利行使は、悪じゃない。悪であってはならない。そのために、きちんとした制度システムを作るべきだ。

権利行使が悪になるような、社会システムでは、権利行使することに圧力がかかり、個人権利、ひいては個人自体まで蔑ろにされるようになってしまう。

日本有給取得率の低さがいい例だ。有給という正当な権利行使が、「誰かが抜けると周囲の社員迷惑がかかる仕組み」によって悪い事とされ、権利形骸化してしまった。有給の取得に罪悪感を感じる人の割合は6割もいるという報告もある。これは裏を返せば、他者有給を取得することを「罪悪」と感じていることになる。権利権利として理解されていないのだ。制度のせいで、自分権利も人の権利蔑ろにしてしまうようになるのは、制度犠牲者と言っていいだろう。

 

元増田も、二人の社員も言ってしまえば被害者だと思うよ。元増田女性であり、それ以前に人間だ。急な体調不良妊娠、親の介護など家庭の事情……etcで、休業する可能性はある。休業は、元増田会社就業規則の定める正当な権利だ。そういう契約元増田は働いてきた筈だ。でも、休業すると周りの人に迷惑をかけてしまう。きっと元増田は罪悪感を感じるだろう。迷惑をかけることを自分責任だと思ってしまうだろう。

 

妊娠した二人の社員も、正当な権利行使したに過ぎないのに、その負担元増田に集中してしまった。悪いことはしていないのに、加害者になってしまった。しか元増田迷惑をかけないようにすることは、妊娠出産する自由を諦めたり体調不良の中ギリギリまで働いたりの自己犠牲することを指していた。会社規則日本雇用形態、そういった社会システムによって元増田犠牲にするか、自分犠牲にするかの2択を強いられたんだよ。

どちらを選んだかは関係ない。元増田も二人の社員相手犠牲にするか自分犠牲にするか、被害者加害者どちらかにならざるを得なかった。被害者になるのも加害者なるのも不幸なことだ。それは全て制度システムのせいであって誰のせいでもない。罪を憎んで人を憎まず。罪を犯させたのは他でもない就業規則だ。そう思うことで、自分権利妊婦2人の権利も大切にしていきませんか?と投げかけたい。会社も国も人間じゃない。ただの仕組みだ。人を憎むよりよっぽどいい。

 

 

この場合は、元増田会社就業規則が悪い。

しかし、いち労働者側としては、勤続年数に関わらず休暇を与える元増田会社は、労働者権利を大切にする素晴らしい会社だと称賛したい、とも思う。

ええ感じでしょ気前よく採用してるし、何ハラでもないし。国や自治体はこういう企業に気前よく助成金出せば良いのに。

自分もこのブコメ賛同する。

元増田会社のような、労働者権利を大切にする会社が損をする仕組みでは、会社もまた『自分(会社利益)を犠牲にするか、社員犠牲にするか』という2択を強いられてしまう。資本主義社会では、利益犠牲にする会社は淘汰されてしまうだろう。これは、労働者たる国民の不幸だ。

 

私たち私たち権利を大切にすべきだし、そのために制度のあり方、社会のあり方について考え続けなくてはならないと思う。新しい命の誕生と、社会進出し、また出産も出来る女性社員自由を素直に祝えれば幸せではないか

そして、負担が集中する元増田のような犠牲者が出ないように、どうすれば社会をより良く出来るか考え続けていきたいものだ。

 

制度が悪い、人は悪くない。

2021-03-03

anond:20210303120555

2020年9月 総務女性退職

半年前、総務女性妊娠体調不良が辛くなって、ご家庭の事もあって何度も話し合いを重ねた結果退職する事になった。

2020年12月 社員Aを採用

3ヵ月前新しい社員採用した。

2021年1月 社員Aが体調不良業務を滞らせる

      社員Aが体調を理由休職の申し出

入社翌月に妊娠が発覚した

業務が滞ってるなと思っていたので、少し可能性は考えていたが仕事できるならしてもらおうと思った。

すみません、体調悪くて仕事出来ないので休職します。本当に申し訳ございません。」

2021年1月 社員Bを採用

で、1ヵ月半前に新しい人をまた採用した。

2021年3月1日 社員Bが妊娠体調不良理由休職の申し出

一昨日、「すみません、実は妊娠しまして体調辛いので一旦休職します」と言われた。

ーーー

妊娠発覚〜休職の流れに違和感との増田があったので時系列順に整理してみた。

社員Aも社員Bも、「入社1ヶ月で体調不良妊娠発覚→即座に休職を願い出る」の流れを辿っている。たしかに異様だ。

調べてみると、つわりの始まり妊娠4週〜6周の間に始まる人が過半数以上らしい。

さらに、つわりがいつから始まったのか時期別にみていくと、妊娠5週目(妊娠1ヶ月目を過ぎたあたり)からつわりが始まったと感じる人がトップ(22.8%)。

以降、妊娠6週目・妊娠4週目・妊娠8週目など、「妊娠初期」につわりを感じ始めた方は7割以上にのぼります

https://mamab.jp/article/50445

そして、法で定められる「産休」は

「産前休業」は、出産予定日の6週間前、多胎妊娠場合は14週間前に、いずれも女性請求して休業することができます

通常出産予定日の1ヶ月半前に始まる。出産予定日は、妊娠40週に当たることが多い。妊娠初期である社員ABが取得したのは産前休業、産休ではなく傷病休業だろう。妊娠による産休以前の休業は

プライベート病気やケガで休むときは「私傷病休暇」といい、 妊娠に伴うものは、私傷病休暇に当たります

だそうだ。ちなみにこの私傷病休暇制度を定める義務会社にはない。

 私傷病による休職制度は、(中略)〜法律上規定はなく就業規則等で定められることになりますので、企業ごとに取扱いもさまざまです。労働者事情による休職ですから賃金補償がないことや、休職期間が満了しても復職の見込みが立たなければ自然退職または解雇となることもやむを得ないことと言えるでしょう。

就職後すぐ休業」を防ぐために、企業就業規則休職制度を定めるにあたって、勤続年数〜年以上と条件をつけるのが普通だ。もし条件に反した、勤続1ヶ月で私傷病休暇を取らせる前例を作ると、

また、過去のケースで、休職制度適用対象者以外に休職制度を利用させてきた等の慣例がある場合休職制度を利用させず解雇をすると、解雇権の濫用とされる可能性もあるので注意が必要である

のようなことがあるそうなので、恐らく元増田会社就業規則は、私傷病休暇の取得に勤続年数による制限を設けていなかったと推測される。さらに長期雇用ポストならば最長1年、通常1ヶ月〜半年の試用期間を設け、「就職後すぐ休業」を防ぐこともできる。

 

社員ABは休職制度に則り休職したに過ぎない。

問題元増田会社就業規則にあったわけだ。

就業規則を変えない限り、元増田会社は同様のトラブルに見舞われる可能性が残り続けるだろう。はっきり言ってアホとしか言いようがない。

 

ちなみに

sp_fr_v7_2011 最初の(元からいた)人以外は退職ではなく休職だよね? 産休? だとしたら、労務関係詳しくないんで当て推量だけど、健康保険産休手当とか雇用保険から育児休業給付金目当てで入ってきた可能性ない?

勤続1年未満の育児休業は法的には取れないし、育児休業給付金も入ってこない。

2021-02-17

試用期間延長された

コロナ禍中に採用されて試用期間だった会社から能力不足で試用期間延長すると言われた。


元々少し背伸びした会社だったけど自分の経歴や技術はすべて事前に面接などで伝えているし、それでも採用されたので張り切っていた。

しか業務がほぼリモート(うれしいんだけども)で初めて使うツール運用ルールばかりで最初は右も左もわからない。

メンター的な人がいて最初こそあれこれ教えてくれたけど、その人が忙しかったり、難易度低めの仕事がないと基本的放置される。

試用期間数か月目だけど半分くらいろくに仕事してない。

たまにポツポツと仕事が来るけど慣れていないかクリティカルではないけどミスもあった。

最近ようやく案件を任せてもらえて、それはミスしないよう頑張ってこなしているところだった。


場数踏まないと運用ルーティンって身につかないので、この数か月の間にメンター付きで案件をこなす回数を

多くしてもらえてれば、もうすこし出来るようになったと思う。


延長はどうせ受け入れるだろうと思われていることも腹立たしいし別部署新人リモートでも一日中画面を共有して作業するとか手厚いサポートを受けている。

コロナで仕方がないとしても、会社側の不手際まで労働者が被るのかと思う。

能力不足ってのもどうとでも言えて具体性に欠ける。無断欠席など変なことはしていない。


正直受けるか迷ってる。待遇は良い。今からまた転職活動するのも厳しいけど、頑張っていた部分もあるはずなのに見てくれないことは残念だし、

今後の評価を考えてもそういう会社にずっと籍を置くことに不安もある。延長後さらに延長という可能性すらあるし。

そもそも就業規則記載もなく、試用期間延長の可能性の説明採用面接時にはなかった。

2021-02-09

anond:20210209105216

選挙で選ばれた市民代表が半数を占めていないと

市民意見を反映した:とは言えない。

会社就業規則組合員半数以上が選んだ代表者の意見必須でしょ



市に住民票があるオッサン一人でも、「市民意見を入れた」ことになってしまう。

ログイン ユーザー登録
ようこそ ゲスト さん