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はてなキーワード: 解雇とは
転職することを現職上司に伝え、退職願を提出した。すぐ次の職に就くので離職票はいらないと伝えた。
すると内定企業から雇用でなく業務委託契約に変更して受け入れると連絡が来た。
既に引き継ぎに入っていたので後戻りができず、4月から内定企業で業務委託として働き始めた。
急展開だが仕方がないので青色申告承認申請書を所轄税務署に提出して開業した。
開業はしたものの、上司から指揮命令を受けている。上司は複数の部下を持っており、
部下のなかには雇用の人間と業務委託の人間が混ざっていて、上司は指示のしかたを変えていない。
また、雇用契約のように出勤時刻を指定され勤怠管理をされている。そして残業代は出ない。
①現職上司に退職願を提出した後に内定の条件を業務委託契約に変更されたこと
この3点、法的に問題があるのではないかと思うんだが、どこに相談したら良いだろうか。
労働局のサイトを調べて紛争調整委員会によるトラブル解決事例を読んだところ、
「解雇されたので紛争調整委員会を通じて事業主に抗議し、解決金や和解金をもらった」という事例しかない。
開業したことになっているので、中小企業庁の下請かけこみ寺も読んだんだが、
雇用契約の内定をもらったつもりだったが開業させられたケースは想定外・対象外に見える。
労働法と下請法の間で、自分の状況がどこに当てはまるのかわからない。
しかし口約束だったのでメールなどの記録は何も残っていないし、
第三者を読んで条件アップを要求すると今後が働きづらくなるかもしれない。
タイトルまんま
この時点で私もそこそこ底辺だなとは思ってるんだけど
単純作業でも見てるこっちがイライラするぐらいおぼつかない、同じ失敗が多い、そのたびに私ら正社員が尻拭いせにゃならん、簡潔にわかりやすく説明しても理解しようとしない(具体例「私︰３台分のレジの点検をお願いします」「パート︰どういうことですか…?」私(そのまんまの意味だよﾎﾞｹｪ！！！！)が1日何回もある)等々…
これが後輩パートさんならいらいらを堪えながらなんとかサポートするんだけど、実際は自分より早く入社した且つ親子以上に年の離れたｵｼﾞｻﾝだからやる気が起きない…
こうなると私が折り合いつけなきゃいけないんだけどどうしたらいいんだ！！！！
多分五体満足に生まれた存在の中で一番差別やらなんやらで辛い思いをしてるのって
顔と挙動がキモくて無能でコミュ力もないような俺みたいな存在だと思うんだけど、
結局こういう歴史問題になるような大義名分もなければ救う価値すらないような存在ってポリコレの目には一切入らないんだよね。
最近海外ドラマ見始めたんだが、あいつらって本当にこれでもかってくらいポリコレ配慮用の描写を入れるくせに
無能な存在への当たりは日本より厳しくて、ちょっとでも無能だったら無能を理由に即解雇やら退学させてそれを滑稽なピエロとしてギャグにまでしてしまう。
俺は驚いたよ「あのポリコレ大国ですら運悪く無能に生まれてしまった人間は平気で差別するんだ」ってね。
例えば採用時の実質的な低IQや発達フィルターである筆記試験なんて学習障害の傾向がある人間にとってはこの上ない差別だろうけど、
それは社会合理性のものでその差別は差別とされず『努力で多少はなんとかなる』なんて言い訳をされながらまかり通っている。
そら嫌だよね。無能と一緒に仕事するのは。俺だって嫌だ。無能を淘汰するのは非常に合理的だ。でもポリコレってそういうものだっけ？
俺は気づいたよ。結局ポリコレなんて救って気持ちよくなれるような存在しか救わないんだよ。
差別できる合理的理由と言い訳があれば平気なツラして差別するし、『救う価値がある属性』『救う価値のない属性』を選別して、
本当に救う価値すらないようなゴミカス人間は視界にすら入らない。
なに？だったら声をあげろ？知ってるよ。俺らみたいな透明人間の声なんて誰一人にも届かない。
ただ言わせてほしい、お前らが暇つぶしではあちゅうの童貞いじりをネタにしょーもない議論をしている間に、
何もかも恵まれて生きてきたクソ女どもが公衆便所の棒人間が性差別だとケチつけている間に、
運悪く無能で醜く生まれてしまった俺は毎日毎日毎日毎日毎日毎日毎日差別を受けて死にそうになってるんだよ。
だから救ってくれなんて言わないよ。
うちのデザイン事務所は社長が美大で教えていることもあり、就職を決めた4年生がアルバイトとして入ってくる
1つは文字を変えるだけのデザイン。決まったテンプレートの画像の文字を変えるだけの作業。
もちろんただ文字を打ち込むだけではなく、字詰めを考えて打たなければならない。
もう1つはバナー作成。Webサイトを作るチームの要望に応じてバナーを作る。
そのチームはいろんな業界のサイトを作っているので、バナーにもその業界っぽいデザインが求められる。
知らない業界だったらまずはその業界にはどんなデザインが多いのかを調べるところから始まる。
今いる美大生は本当に最悪で、
「自分の将来のためになるようなクリエイティビティあふれる仕事がしたい」から雑用はしたくないということで、
じゃあクリエイティビティを発揮してくれと2つ目のバナー作成を依頼するも、
「自分の知らない業界、興味のない業界」については全く調べようとせず、すぐに「わかりませんでした！あとはお願いします」と言う。
自分の興味がある業界、例えば服飾だったりサブカルだったり音楽だったりのデザインは元気にやるのに、それ以外は全くやらない。
新卒で入った会社に今も勤めているんだけど、各地に事務所があり私はそこの事務員だった
事務所の統廃合が繰り返される度に、私はいろんな事務所に移動させられた
親は死んだ
転勤はしたくなかったが、転勤の話が振ってくるのは、だいたい、他の支店の女性従業員が退職、代わりの人（できたらベテラン）を後任に据えたい→でも他の支店の女性は皆既婚なので転勤を断る→独身の私に依頼が来る
いやだったけど、でも独身だし、男性の営業マンは転勤してるよね、といわれると断れなかった
既婚の女性が全く動かず同じ仕事を同じ場所でやる間、私はその人達が育休の時はその場所に行き、退職すれば移動し、気がつけば親しい友人も、実家という存在もないままもうすぐ定年になってしまう
定年になったら、みな、家族と一緒にゆっくりしたり、建てた家で一人暮らしをするというのに、転勤族で家も持ってない、実家はもう何十年も前に親が死んで家を売ったので手元にない、という状態で、終の棲家という場所がない
故郷がない
この年で家を買うのか。いや無理だろ。
転勤を断ったら、独身の私は解雇されるかもしれないという恐怖から、はいはいと従っていた
既婚者が羨ましくて、苦しい
私も「旦那がいるから転勤できない」とか言えればよかった。それを言うことで、誰かが犠牲になると、彼女たちは分からず言っているのだろう
それはおかしなことではない。私ももっと主張するべきだったんだろう
どうして会社の言うことを聞いたりしたのか
私の仕事人生はなんだったんだろう
うちの会社って、圧倒的多数の凡人を一部のスーパーマンで養ってる会社なんですわ。
でね、労働の議論をしてる人達はあんまり知らないかもしれないんですけど、そういう会社には労働組合ってのがあって、36協定とか、それよりも厳しい労働協約とかってのがあるんですよー。
これがあってみんなお手手繋いで「あんまり働いちゃダメだよー」ってなってんすよ。
で、最近ってただ物を作って売っていたら食える世の中じゃなくなってるんですよ。
たらたら働いてる凡人じゃ会社潰れちゃうんですわ。だからスーパーマンがいろいろ仕組み考えて、なんとか儲かるようにしてくれてるわけですわ。
ただ、凡人の皆さんはスーパーマンはただで助けてくれるもんだと思ってるみたいで、スーパーマンが自分たちよりも多くお手当をもらうことを良しとしないんですよ。同じ雇われ方してるんだからスーパーマンでも同じ給料じゃないとおかしいでしょ？って。
だからスーパーマンの雇用の枠組みをちょっと変えて、スーパーマンをめっちゃ働かせようとしたら、凡人さんから非難轟々なんすよね。「俺らを安い給料で無限に働かせようとしてるな！」って。
いやね、誰もあんたらに働いてほしくないわけよ。残業すらしてほしくない。だって赤字になるもん。
ただでさえ、凡人さんの働きざまをカバーするために契約さんっていう真面目な働き蟻さん雇ってるんですよ。たまんないよね。雇ってる側からしたら優秀な契約さんに凡人さんの給料取り上げて渡してあげたいくらいだよ。
あ、凡人さんに純増で契約さんの待遇アップするのは勘弁。お金ないもん。
ほんとは半分くらい凡人さん解雇して契約さんの給料上げたいんだけどね。
だから同一労働同一賃金とかいうアホの寝言はマジ勘弁。やるんなら解雇規制緩和してからにしてよね。ほんと。
世の中人が足りないーって言うけどさ、実際は「使える人」が足りないんであって、会社の中にはマジ勘弁ってくらいのフリーライダーがいんのよ。
生来、不特定多数の人間とコミュニケーションを取ることが難しく、自分を良い部分を理解して悪い部分をフォローしてくれるような人としかコミュニケーションが取れていませんでした。
もう少し正確な表現を使うと、優しい方々にコミュニケーションを取ってもらえていたというのが正しいのではないかと思います。
それでもその優しさに甘えてはいけないと、自分から積極的に外部のコミュニティへ関わろうと努め、自主退社や解雇となっても転職を繰り返していました。
そんな日々を送る中、最後に務めた会社の上司から「傷付く物言いかも知れないが精神鑑定を受けてみてはどうか？」というアドバイスを貰って実際に受けてみると、どうやら重度の発達障害及びADHDである事がわかりました。
その事実を知って今までの人生が走馬灯のように蘇り、とうとう会社務めに心が折れてしまいました。
驚くかもしれませんが、こんな自分でも結婚しており子供が1人居ます。
妻は優しい人です。ダメな夫を持っていても日々応援してくれて転職を繰り返しても「次は上手く行くよ」と優しい言葉をかけてくれていました。
そして「専業主夫になろうと思う」と打ち明けると妻は「じゃあ交代だね」と快諾してくれたのでした。
妻は子供が生まれた以降は専業主婦として家事育児を行っていたのです。
妻から家事育児の引き継ぎを受けつつ、妻の就職活動を必死に手伝いました。
様々な環境でダメ人間の烙印を捺されているので恥も何もあるものでなく、自分の電話帳の上から、どうにか妻に斡旋できる仕事はないかと連絡を取りました。
すると「仏具神具屋の事務員が空いていたはず」と快く斡旋して頂けました。更には「これからの時代、男の専業主夫なんて増えてくんだから時代を先取りだよ」という言葉までかけて貰えました。
子供はもう普通に大人と同じ食事がとれる程度には大きくなっており、育児の最低限として食事を与えなければなりません。これは絶対に忘れてはならない事項なのです。
独身時代、忘れていて気付けば1週間食事をとっていなかった経験がある身としては、それが非常に恐ろしかったのです。
結局、忘れてはいけない日々の日課習慣関連は自作のカレンダーへチェックマークを入れていくというタスクリスト方式に落ち着きました。
頻繁にカレンダーを見るということさえ忘れなければ日課習慣が抜けてしまうことを防げます。カレンダーを確実に見るように1時間に1回携帯電話のアラームが鳴るようにもしてあります。
具体的には「子供に美味しいものを食べさせたい」という欲です。
多くの親御さんに叱られそうですが、最初の2週間はほぼカップラーメンや電子レンジで作れる冷凍食品を与えていました。
もう少し手の込んだ美味しい料理を出したいと考えたのですが、既存のレシピは料理が既にできる人用のもので、栄養失調にならないため食べるとしてきた自分のような人間には理解が難しいものでした。
妻にそのことを相談すると「即席調味料を使った料理や時短料理なら手順が少なくてアナタにも出来るのでは？」とアドバイスしてくれました。
このアドバイスは最高のもので、特にシーズニングミックスと称される即席調味料は簡単でかつ美味しく、子供にカップラーメンや冷凍食品よりはまともな食事を与えられるようになりました。
しかも、このシーズニングミックスは調理の訓練にもなるようで、料理にだんだんと馴れてきてチャーハンや厚焼き玉子くらいなら作れるようになりました。
世間体がどうなのか？と気になる人も居るかも知れませんが、その答えは「よくわからない」です。
前述した通り、外部とのコミュニケーションが苦手なので頻繁に自宅の周囲で目撃されるようになった自分を世間がどういう目で見ているのかはわかりません。
近所の人とは会釈する程度の仲なので会話もなく全く評価がわからないですが、実害もないので専業主夫であることを自分自身は特に気にしてません。
そのことによって日々のストレスの大半が外部とのコミュニケーションであったことがわかりました。
そういう意味では専業主夫が性に合っているし、不安がないわけではないですが会社務めよりは精神的に楽です。
私も、Latest topics > 女性エンジニア少ない問題を解決する話、の何が問題なのか - outsider reflexと同意見で不適切な発言だとは思うが、
いきなり解雇と言わずに、１回目は「その発言は問題だよ」と指摘するレベルにとどめて欲しい。
その結果、「いや、これは適切だ」と強弁するようであれば、たたかれるのも仕方がないと思うが、１回目から復帰不可能なダメージを与えられるのは、あまりに厳しい。
もし、自分が差別的行動をしてしまったときに一発目で社会から排除されるのは嫌じゃない？
今は差別をしていない人でも、社会的な人権意識の高まりで将来的には差別に加担してしまうだろう。
例えば「飲み会のボーイズトークのノリをオープンな場に出したら不快な人がいるのは当たり前」という
コメントがあったが、いずれは飲み会のボーイズトークでも糾弾される社会が来るはずだ（今もそうかもしれない）。
また、人気のコメントにある人の過去発言をいくつか見ると、「体育会系死ね」やら「老害を排除したい」などと
記載されている。これらの発言でいきなり解雇されたら嫌じゃない？
他にも「田舎では陰湿ないじめが多い」とか「名古屋人は運転が荒い」とか「大阪人は納豆が嫌い」とか、
その手の発言は今はそこまで厳しく見られないが、いずれ意識が高まれば眉をひそめられるはずだ。
https://news.yahoo.co.jp/feature/985
こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので２０１２年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。
まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の３者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審は厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています。委員は２年交代で、特に公共、有識者の構成を政権に近い人に変えていけば、労政審の答申を政権に近い形で出すことは可能ですが、しかし政権交代、即委員交代！ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年７月には、労働者代表を構成員に含まない（国家戦略特区諮問会議を思いだせ！）、労働政策基本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策を諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロの立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権は議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。
字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的に使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇権濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働と本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新を合理的に期待できる場合に、解雇権濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。２００８年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審に諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。
有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に３つの論点が話し合われました。
１.入り口規制＝有期契約が結べる業務、業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か
２.出口規制＝有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か
単純に労働組合が民主党の支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この３つをすべて導入しないとうまくいかないぜ！っていう主張（自治労など総評系に多かった）と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張（同盟系に多かった）が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党の福島みずほさんや、共産党の田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています。
有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。
議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用は雇用の不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業は雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている（ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業が活用できないとかも言ってる方です・・・）。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審に諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、２、３のみを取り入れた法案ができ、５年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見が採用されていて、５年以上の有期雇用という形態を禁止してはいないし（契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい）、無期転換ルールの説明義務なども盛り込まれなかった。民主党がバカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意が必要だったと思います（例えば共謀罪なしのTOC 条約の批准や、死刑廃止の法制化などは平岡秀夫、江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった）。2011年からは東日本大震災の対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた２０１２年に、労働契約法は、社民、共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています。
冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。２０１２年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第１９条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件の最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的な労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用の継続が合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。
「これからは５年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」
「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります。使用者が合理的理由のない雇い止めを回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨を考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります。企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます。
改正法が成立した際には、法律に明文化されたこの雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」
「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールやベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用の労働者が働いています。このシャノアールは、今年３月、突然、社内通達で、有期雇用の労働者に対して契約期間３か月の更新は１５回を上限とすると、入社契約時から通算で４年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在４年を超えて働いている方々は、全て来年３月で雇い止めにするという方針です。
７年以上働いてきたＡさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年３月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律の改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Ａさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思だからこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。
大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています。法施行後５年の話じゃないんです。８年の話でもないんです。こういう企業の対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。
「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者が更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的に宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます。
また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情を総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこれ裁判例の傾向であるというふうに考えております。
ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用が排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」
「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール、労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」
「個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」
「これ、労働基準法違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規の労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」
田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件は地裁で原告敗訴、高裁で原告有利の和解となったわけですが、２０１６年２月の話です。３年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は２４年８月１０日付で出されていますが、その後の企業を対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者も労働者も８割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的な理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者に法律の趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利が保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項の規制とか、そういう規制は必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます。
労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います。現在の政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇の文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策基本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしまう可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います。政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまいますので、ぜひとも国会で議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています。
