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はてなキーワード: 労働契約とは

2021-06-06

anond:20210606202401

バイト派遣フツーに解雇予告いるし戦える 

 

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

更新期待権⭐️

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


2021-05-09

anond:20200920184855

そもそも金はどこからやってきたのか。

もとを辿れば労働者自分時間を切り売りすることで金を生み出します。

違うぞ。労働者労働契約によって経営者雇用主)から賃金を得るが、金を生み出すわけではないぞ。

そもそも労働者が金を生み出すなんて、偽札作りでもしない限り不可能なことだぞ。

金を生み出す(発行する)のは日本銀行しかできないことだ。紙幣日本銀行券と書いてあるだろ。

信用創造という仕組みで金は増えている。銀行預金通貨創造する仕組みで、簡単に言えば銀行が金を持っていないのに金を貸すことだ。詳しくは「信用創造」で検索してくれ。

ちなみに、あんたは労働者が金を生み出すと思っているが、それはたぶんマルクス経済学における剰余価値勘違いしてるんだろう。「剰余価値」でも検索してみろ。

現金1億円を札束状態で燃やします。(中略)社会からただただ一億円が消えましたが、これってどういうことなんだろう。よくわからない

その通り。社会全体から一億円が消えただけだ。日本銀行が一億円発行すれば社会全体が一億円分インフレを起こし、誰かが一億円を燃やせば社会全体が一億円分デフレを起こすことになる。

ニュース休眠預金という言葉を見聞きしたことがあると思うが、何が問題かというと休眠預金が循環しない分デフレになることだ。例えば、一億円分の預金永久に休眠状態にあったとしたら、社会全体にとっては一億円を燃やして一億円分デフレを起こすことに等しい。

社会性質として「金」が際限なく積み上がっていくってことはあると思う。これは社会が豊かになっていると言えるのか?

社会が豊かであるかどうかは労働者労働時間の減少で測る必要がある気がする。

政府日本経済の緩やかなインフレを目指している。なぜ緩やかなインフレを目指しているのかは、「緩やかなインフレ」で検索しろインフレをどうやってコントロールするのかは「インフレターゲット」で検索しろ

労働者個人にとっては、賃金が変わらないなら労働時間が少ない方がよいだろう。でも、ただ労働時間を短くしただけなら、社会の豊かさを損なうだけになると思う。例えば、医療福祉の質が低下すれば、国民平均寿命健康寿命が短くなるだろう。医療福祉以外でも、水道電気・ガス・道路などのインフラの質が低下すれば、国民ライフラインに影響を及ぼすだろう。他の産業でも、物やサービスなどの需要を満たせなくなるだろうし、生存には直接影響しない娯楽業でも、質が下がれば社会の豊かさを損なうことになるだろう。

2021-04-30

ハロワ求人票はやめるべき

求人票ではなく労働契約書か労働条件通知書をそのまま掲示するようにすれば良い。

なんでこっちから労働条件通知書くれって申し訳無さそうにお願いせなあかんねん。

2021-04-26

労働者労働契約所属企業との間に結ばれたものであって、 (直接には) 顧客に対する責任を持っていません。

顧客に対する責任を果たすのは企業であって、企業労働者を的確に動かせない故に顧客に対する責任を果たせないのは労働者責任ではないです。

2021-04-24

anond:20210424034204

元々専業主婦って一日8時間労働を週に5,6日こなす男性労働者に対する生活保障オプションでしょ。

男も女も関係なくまず「身分保証付き定型労働契約」制度が既に死んでる所からやれよ。

2021-04-19

こういう会社は、すぐさま辞めろ

昇給がないなら辞めろ

昇給がないということは、永遠にその賃金で働く羽目になる。最低賃金が上がっても黙っているケースの会社は論外。辞めろ。

昇給がない企業は全国で3割くらい存在するが、昇給がある所を探せ。

求人内容と違うなら辞めろ(応募するな)

求人内容と違う事を面接で言い始めたら、採用OKがあっても辞退しろ。信用しないほうが良い。

また、入社後に労働契約書の内容が求人と違う場合違法なのでさっさと辞めろ。そういう会社雇用される側を部品の一部としか思っていない。

必ず労働契約書を見て一致しているか確認しないと地獄を見る。

報連相がしやす職場じゃないなら辞めろ

報連相もしにくい職場は、そもそも会社自体がだらしないので辞めろ。

特に上司がまともに周知も出来ない、やることをやれないのなら居る必要がない。そんな会社は損をする辞めろ。

入札システム仕事契約するような会社は辞めろ。

役所が絡む入札してなんぼの会社は、職場が安定しないので辞めろ。

それどころか給与なんかも告知と全然違う場合もあるし、仕事の内容も契約してない事をやらされる辞めろ。

建築技術系はそこそこもらえるが、清掃・警備を担っているような会社は信用しないほうがいい。

なんでも屋レベル会社はろくでもない所しかない。

コミュニケーションが出来ない会社は辞めろ

から入ってくる新人に対して会話も出来ない先輩がいるなら辞めろ。

新人が働きやすくする職場は会話が弾んでいる。

怒るだけでなく褒める事も忘れない。そういう先輩がいるなら様子を見ていい。

ただし、新人から会話しないではなく、ある程度の受け答えはできるようになれ。

「あ、はい」なんてのしか言えない状況で冷たくされたように感じるのは自分が悪いと思え。

年配の人が多すぎる職場は辞めろ。

実のところ、年配者が多い職場ほど新人はいやす場合がある。

年配者は話を聞いてほしい人も多く、きちんと会話のキャッチが出来れば面倒を見てくれる。

だが、50代後半あたりから70近くの年代は『最後反抗期』に入っている人がいるので、会話がだいたいひねくれており愚痴ばかりなので注意。

若い世代同士もいやす場合があるが、年配者と比べると若干微妙イジメが多め。

理想としては、30後半から40後半?くらいで話しやすそうな人を見かけると良いかもしれない。

大体そのくらいの年代で年配者の中に紛れてる人は、そこそこ世渡りが上手な可能性が高い。


最後

コロナのせいで失職しているのなら、選びすぎるな。

上記で散々辞めろと言ってきてなんだが、やりたいことを選びすぎる、または条件を選びすぎるのは悪手につながる。

コロナ仕事を失ったのなら、まずは生活を続けられるようにしろ

嫌すぎる職業はやらないでいいが、やったことがないと及び腰になるまえに条件などを見て考えろ。

さっさと仕事を決められるスキルがあるのならいいが、現状そうじゃないか仕事を失った人も少なくないだろう。

まずは自分生活をつなぐことから考えろ。そこからだ。

2021-04-08

労働契約書ってあるけど

あいうのを学校で教えないか

みんな騙されるし交渉もできないしブラック企業蔓延してるんじゃないのか

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-27

新社会人さんへ

これだけ覚えて帰りましょうね。

労働基準法第15条  

1.使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2.前項の規定によつて明示された労働条件事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3.前項の場合就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。


○何?

労働基準法雇用の時に労働条件を通知する文書の発出は義務付けられていますアルバイトだと割と見る機会がないかもしれませんね。

新卒採用ならだいたいの会社は出していると思いますが、出していない会社もまああります。出してこない場合ルーズ会社か黒目の会社です。

新社会人に伝えて何があるの?

もしもらった文書とあまりにも働く内容が違うなら、速攻で辞めるのはアリです。上京したなら帰るまでの金ももらえたりすることもあります

○とりあえず辞めろって言えばいいと思ってそう。無責任な奴!

即辞めたほうがいい! というケースが多い訳ではないと思いますので、ちょっとヤバいかな? と思ったら相談してみるといいでしょう。

相談先はだいたいこのあたりでしょうか。

労働条件「ほっとライン」(厚生労働省

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/lp/hotline/

面白みはありませんが、まあ初手はここでいいでしょう。場合によってはあなた会社を所轄する監督所にグレードアップしてみてください。

労働相談ホットライン全労連

https://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/

労働相談連合

https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/

労働組合については、政治的なこだわりがないのであればお好みで。大きいところをとりあえずお伝えします。具体的な話をしたいなら地元の外部労働組合(ユニオン)を探すといいのかもしれないですが、あんまり勧めません。理由は言いません。

労働相談NPO法人POSSE

https://www.npoposse.jp/roudousoudan

NPO法人はいくつかありますが、貧困に取り組む団体の中でもネットでもよく見るところを一つ。

新社会人とは呼ばれるようになりますが、不安になるのは当然のことだと思います

何よりもまず、あなたに人としての幸福があることを、心より祈ります

2021-01-28

anond:20210128095012

増田はい先生なんだね。

なぜ自宅での態度まで教師指導しないといけないの?

手の届くところにゲーム置かないようにするとかスマホ取り上げるとか、それこそ親の努力で何とかしてほしいわ。

教師あくま子供勉強を教えるのが仕事、そういう労働契約のはず。登校した子供教室での授業態度が悪いとかは指導すべきだとは思うが、自宅にいる子供の態度までは責任持てないし持つべきではないと思うけど。

2020-12-28

anond:20201228133652

せやな おまえどこに紛れ込んじゃったの? アルバイト前に守秘義務契約コミの労働契約書にサインしてないの?訴えられるからもうやめなさい

2020-10-23

https://b.hatena.ne.jp/entry/s/this.kiji.is/691946292708787297

素朴な疑問なんだが、休業給付金を阻止する企業側のインセンティブって何だろう

なんでやろね。単純に事務手続きが多くなるからなのか。

https://youtu.be/8f7Gnadv3T0?t=1080

大学生アルバイトAさん、有料職業紹介所を通してホテル宴会場で日々雇用として働いていた。1年生から今年で4年目。勤務期間、態度を認められ、ホテルアルバイトランク学生で取れる最大のランクとなった(今年3月付)。

ところがコロナ到来、事業縮小、アルバイト終わり。他のアルバイトも見つからない。

最初バイトで休業手当は出ず、支援金制度を知った。申し込む。

紹介所に休業を頼んだ。事業主に署名をお願いしたが応じてくれない。

https://youtu.be/8f7Gnadv3T0?t=1434

ホテルで働くMさん、紹介所を通して8年勤務。日々雇用であるのを派遣だと思い違いをしていた。

ホテルからは「休業させたのではない。人員発注していない」との理由申請欄の休業させたにチェックしてもらえず。

労基にも相談、勤務先と交渉してくれたが覆らず。

処理センター厚労省疑義を上げるが、事業主とMさん意見が一致せず不支給のまま。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000646902.pdf

学生アルバイト対象となりますか。

雇用保険に加入していない昼間学生アルバイトの方であっても、給付金対象となります

登録派遣、日雇派遣労働者対象となりますか。派遣先の都合で派遣契約が解除されてしまった場合、どうなりますか。

派遣事業主の指示により休業しており、休業中に休業手当が受けられない労働者であれば、対象となります。なお、派遣契約が終了しても、派遣事業主が労働契約継続させた上で労働者を休業させ、休業手当を支払っていない場合には、対象となります

日雇労働者対象となりますか。

雇用関係継続していない場合対象とはなりません。

なお、契約はいわゆる日々雇用であったとしても、実態として更新常態化しているようなケースにおいて、更新により労働契約継続されることを前提に、事業主が労働者を休業させる場合には、支援金給付金対象となります

https://youtu.be/8f7Gnadv3T0?t=2112

事業主さんとしてみれば、コロナでもう経営も危ないから、休業って形を取ると雇い続けなきゃいけないリスクあるじゃないですか。

から一回切っちゃうと思うんですよね。その人達(雇われた人)にまだこれは雇用が続いているっていう前提で話をしても、それは中々応じてくれないと思うんですよ。

コロナ禍がいつまで続くかわからない。

終わったとして、事業縮小状態から休業中の従業員を段階的に復帰しなければならない。順序付けは?従業員ごとに玉虫色になりかねない休業給付金は?等、面倒な作業は残る。

素朴な疑問なんだが、休業給付金を阻止する企業側のインセンティブって何だろう

得するというよりリスク回避の側面が強そう。コンサルか誰かにアドバイスでも受けたのだろうか。

2020-10-19

anond:20201019135723

凡人で雇って貰えるだけありがたいと思えじゃないヤツが逆にいるのか?

労働契約書を読まない、労働法を使って身を守らない、転職をしないのとは、

また別の話だぞ

2020-10-18

例の漫画は藝大生との労働契約が気になる

例の漫画を読んだんですが、あの仕事のやり方は良い!悪い!を判断するには

労働契約が気になりますね。

はてなだと私以上に詳しい方がたくさんいそうですが、少し書いてみます


主な契約

(a) 雇用

 (a-1) 正社員雇用 「ゲーム作りしてるんだけど、イラストレーター社員にならない? 月収は○○円」

 (a-2) アルバイト雇用 「ゲーム作りしてるんだけど、イラストレーターバイトしてみない? 時給は○○円」

(b) 外注

 (b-1) 完成請負契約 「イラストを描いてほしいんだけど、○○円で○○日までに納品してもらえますか?」

 (b-2) 準委任契約 「イラストを描いてほしいんだけど、○○円で○○日間チームに入って描いてもらえますか?」

(c) 契約なし(法律の代わりに友情や信頼を使う方法


契約の種類は重要ですよ。

その仕事が 『良いかいか?』 という議論が、 『合法違法か?』 と一段変わる可能性があります

例の漫画は 『わたしたち外注初めて』 というセリフポイントですが、他にも幾つか気になる描写もあり、

分からん、準委任契約 (b-2) ですかねー?

委任契約でも請負委託でも、外注する場合は何を契約で依頼するかが重要です。

稀に理解されていない方がいますが、外注では契約外の要求をしたり直接命令すると違法ですからね!


依頼の例

(x) イラスト制作

(y) ビジュアルコンセプト立案 + イラスト制作

(z) ゲーム企画への参加 + ビジュアルコンセプト立案 + イラスト制作


『何を描くべきかもあなたが考えてほしい』 という依頼は、曖昧ではありますが、アリです。(y) ですね。

メニューの下にいくほどお値段は高くなりますよ。

ありがちなのが、『○○のイラストを描いてほしい』 という (x) の依頼だったのが、途中で (y) に変わる場合

要望の変更もアリですが、変更契約でお値段が上がる可能性も高いですね。

当初の契約内容が重要です。


発注する側が 『途中で契約しなおすなんて面倒だ!』 と思う場合

外注ではなく、雇用ちゃうのが手っ取り早いですね。

『一緒にゲームを作ろう!』 と、企画段階から参加 (z) して仲間として行動してもらいたい場合特に

外注では指揮命令権がなく、別のことをやってもらいたい場合は都度契約必要ですが(さもなくば違法

雇用なら指揮命令権があり、柔軟です。

2020-10-09

anond:20201009121118

派遣労働契約作業内容検査仕様書作成があるのにそれができる人材派遣してなければ派遣会社に非があるのは明白。

そんなのが複数人いるってことは派遣会社であの会社なら誰でも大丈夫って感じで派遣した結果じゃないのか。

それじゃあ派遣された会社が怒るのは当たり前。

2020-09-30

anond:20200930190650

育休は非正規でもフツーに使えるんで勝手に使ってどうぞ

2020-02-08

育児介護休業法に基づくものから雇用形態関係ない(anond:20200208215033)

派遣でも普通に取得可能だぞ

雇用形態に関わらず労働者であれば誰でも産休・育休を取得する権利があるよ

条件

  • その会社雇用された期間が1年以上続いていること

参考資料派遣先にも 男女雇用機会均等法育児介護休業法が ご存じですか? - 厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/content/000406587.pdf

2020-09-26

anond:20200926131919

専業主婦にすると愛情要素いるよ?

いや、実際には愛なんてない夫婦いくらでもいるけど

離婚手続きとか有責無責と面倒よ

最初からビジネスなんだから戸籍汚さずに労働契約にしたら?

2020-09-09

anond:20200909114413

育児休業給付金」は勤め先から出ているわけではなく、雇用保険(国)から支給されてるんだが?

前にも見たやつだけど書いておきます

2020-02-08

育児介護休業法に基づくものから雇用形態関係ない(anond:20200208215033)

派遣でも普通に取得可能だぞ

雇用形態に関わらず労働者であれば誰でも産休・育休を取得する権利があるよ

条件

  • その会社雇用された期間が1年以上続いていること

参考資料派遣先にも 男女雇用機会均等法育児介護休業法が ご存じですか? - 厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/content/000406587.pdf

2020-09-04

anond:20170218202309

自分は耳から入った情報が全く頭に入らない.

会議もすべて馬耳東風で, 終了直後に「で, 何すればいいんだっけ?」状態になる.

当然アウトプットトンチンカンものになるし, 後から説明されても脳の長期記憶には残らない.

それでもクビにはなっていないから, 医者から見れば「生活に支障がない」レベルなのだろう.

重度のADHDはまともに出社することすら困難だと聞く.

(自分も定刻行動は非常に苦手だが, フレックスという神制度により「遅刻」という概念が消え去った)

日本は幸い無能理由にクビになることは非常に稀で, 労働契約違反していることも(多分)ないので,

自分の目指すところのハードルめいっぱい下げて,

嫌われようと蔑まれようと無能レッテルを貼られようと, 会社に居座ってやると開き直っている.

2020-09-03

anond:20200903083639

テレビなんかで紹介する舞妓生活見るだけで

まともな親ならやらせないだろ…って思うけどな

中卒で朝から晩まで働いて給料も貰えない水商売

子役より酷い

まだ高い給料貰える普通水商売の方がマシじゃね

コロナ感染した舞妓が「10無職女性」と報道されてたよな

労働契約結ばれてないし給与も貰ってないから「無職」なんだよな

2020-08-10

anond:20200810194455

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

更新期待権⭐️

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


2020-07-21

anond:20200721023346

出身地って履歴書書くっけ?

でも、住所も今時は要らないよね〜。どのあたりに住んでるかくらいで十分

労働契約結んでから教えるで十分だと思うし。

2020-07-16

anond:20200716021841

いや、ホストキャバクラ風俗嬢って給与手渡しでしょ?

てか、給与とは言わないな。彼らと結んでいるのは労働契約じゃないもんな。

ほとんどの人たちが確定申告してないのが散々問題になっているじゃないか

一方、サラリーマン会社基本的税金払ってるだろ?

かに一般的な職の人たちで脱税している人たちもいるけど、彼ら夜の町より圧倒的に比率としては少ないはず。

それに彼らは個人事業主扱い(届出してないんだろうけど)でサラリーマンじゃない。だから当然仕事がない時のリスクヘッジ自分でやるべきなんだよ?

コロナでなくても不況が訪れたとき仕事がなくなったとき普通の人たちはある程度は対策取っているんだよ。

から、私はマトモに普通仕事に就いた方が良いんじゃないの?と言っているわけよ。

貧乏なのは悪い、とは言わないけど何にも対策しないで働いてる人たちは夜の街とか関係なく自己責任な部分があるってこと。

給付なんてアテにしたって仕方ないだろ?

夜の街、観光業だけじゃないだろ?大不況に陥っているのは?

2020-07-04

anond:20200704230132

えっ

ぐぐったけど、『マタニティー・ハラスメントマタニティハラスメント)』の略で、妊娠している、もしくは出産後の女性社員に対する嫌がらせのことです。“出産ハラスメント”と言われることもあります

男女雇用機会均等法では、婚姻妊娠出産理由とした解雇労働契約における変更を強要することは禁じられていますしかし、妊娠出産理由退職を促すなど、社会的問題ひとつに。肉体的な嫌がらせだけではなく、精神的な嫌がらせいじめなどもこれに当たります

こちらは辞めてくれとも言っておらず、肉体的精神的なもの配慮して人員配置を行う為に一言欲しいってマタハラなの?ちょっとわかんない…

2020-05-05

anond:20200505104651

もちろんそうです。店の指揮命令で働いているのだから雇用契約がなければおかしく、雇用契約があるなら社会保険労働保険に加入しないといけない。

でも風俗店会社名がプリントされた健康保険証を発行されるのが怖くて風俗嬢曖昧にしたがります

パチンコ借金作って旦那内緒で返済しないといけない専業主婦みたいな女が風俗で働くので、労働契約社会保険加入をしっかりやって、家族バレするのは無理なんです。

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