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はてなキーワード: 広報とは
周囲に女性がいない感じなんだろうか？
インターネット広告の会社で働いていたとき、同僚で下方婚狙いの男性が少なかったので、業界とか仕事によって全然違う気がする。
同期も先輩も大体みんな高嶺の花系というのか美女系というのか、とにかく美意識が高くてハイブランドのアイテム持ってそうな女性を落とすことに必死で、合コンばっかりしているような肉食系だったんだよなぁ。
彼女も奥さんも、女優とかモデルとか女子アナとか女性経営者とかメーカー広報の女性とかばっかりだった。
ちょっと無理めというか、とにかく自慢できる女性が好きって感じだった。
飲み会とか休憩室で聞く限り、一般事務職とか保育士とか年収の低い女性を狙う男性はあまりいなかった。
そうゆう女性を落としたり楽しませたりすることにエネルギーを使っていた。
たまに奥さんは元客室乗務員で今は専業主婦しているって男性もいたけど、男性からチヤホヤされることに慣れていて、バリバリ働いている女性が好きな男性が圧倒的に多かった。
やっぱり、周囲に女性がいない環境にずっといる男性とそうでない男性で全く好む女性の傾向が違うのではないだろうか。
自分より下の女性じゃないと好きになれない男性は、コンプレックスが強すぎるんじゃなかろうか。
エグザイルグループだって大体、人気女優とか自分と同格か格上の女性と結婚しているからなぁ。
今在籍している職員の社会的属性と査定状況の突き合わせをベースとして、入庁後に活躍できそうな要素、逆に活躍できない可能性がある要素について、各面接室のリーダーに共有していた。
また、受験者の内定受諾関係の統計から、実際に内定を受けてくれる可能性についても情報を与えている。私がＫ市の職員台帳（驚くほど何でも載っている……）のエクセルを弄りまわして統計分析にかけた結果、導き出したものだ。
このチェックリストに該当すると、面接官の主観的要素において面接結果に作用することになる。その一部を示そう。□がポジティブで、■をネガティブとしている。（）内は備考。
以下のリストには、面接試験の最中に情報を得にくいものもあるが、２次試験で配布する指定用紙に記入欄を設けることでほとんどカバーできる。
【ポジティブチェックの例】
□ 男性であり、結婚している（必ず優秀というわけではないが問題職員になりにくい）
□ ひとつの組織で３年以上働いたことがある（入庁後に早期離職しない）
□ 出身校（小中高）の２つ以上がＫ市内にある（地元への愛着がある）
【ネガティブチェックの例】
■ 女性で子どもがいる（公務よりも子どもを優先する者が多い。入庁１年目での産休や育休など）
■ 男性であり、30才以上で親と同居（子どものような性格や行動をする人間が多い）
■ 他市町や民間企業の残り玉がある（内定受諾率が有意に低い）
■ 入庁後にＫ市に住む意思や予定がない（〃）
※１…あくまで面接官への情報提供である。面接試験は100％採点表に基づいて実施される。
※２…病気や障害、家庭環境など、本人の生き方と関係ない要素はどれだけ査定と相関関係が強かろうが情報提供はしていない。一応付言しておく。
第３章の終わりに、「とはいえ、内定を取るための裏技もあるんでしょう!?」と気になっている読者に、何点かの特別事項を示して結びとする。いわゆるコネというやつだ。
ここでは、合法的なコネ（採用試験の前に自分をアピールする方法）について２つの観点により説明する。非合法なやり方は示さない。
これが一番手っ取り早いうえに、やる気をアピールできる。ここでは、あなたが学生もしくは若年層だとする。
官公庁はあまりインターンシップをやらないし、やったとしても狭き門だ。しかし、一般向けのイベントであれば、ちょっとのやる気で意欲を示すことが可能だ。〇〇美術展や〇〇スポーツ大会、〇〇コンペなど、誰でもエントリーできる行事に参加してみるのだ。何年も参加していれば、幹部クラスの職員に顔や名前を覚えてもらえる。
ここでは３つ、前例を示す。
①.
Ｋ市の美術展で中学生の頃から入賞し、高校生の時には全国レベルの賞をもらった子がいた。その子の面接官を務めたのは、当時の美術展の所管課において責任者を勤めていた人物だった。その子は３種類の面接試験を危うげなくパスし、内定を獲得した。面接官いわく、「エントリーシートを見た時点で入庁してほしい」と感じていたとのこと。
②.
成人式の新成人代表で祝いの詞を述べた子。その子は、Ｋ市の広報誌の募集を読んで新成人代表への挑戦の意を表した。祝いの詞を自分で考え、成人式のステージで発表を行った。その子は、翌年採用試験を受けたが、残念ながら不合格だった。おそらくだが、祝いの詞の最後に、「将来はＫ市の職員になりたいです！」と言ってしまったため、自意識過剰であると捉えられた可能性がある。惜しいパターンだ。
③.
子ども議会で将来のＫ市についての政策提言をまとめた子。当時は中学３年生だった。それが大学を卒業する段になって、Ｋ市へのＵターン就職を決意し、採用試験を受けた。その子が政策提言を発表した時に議場にいた職員らが、面接を受けた時には上級の職へと昇進していた。そのうち１人が、当日記の序盤で登場した副市長だった。その子は最終面接で最高の評点を与えられ、晴れて主席内定者となった。ただ残念なことに、その子は内定を辞退した。その人に内定を出した時の副市長の嬉しそうな顔と、また反対に落胆した顔は今でも忘れられない。
これが広義のコネだ。一般の人が想像しやすい形だろう。人事への働きかけができる人間に自分を推薦し、点数を底上げしてもらうのだ。これは、ある程度選ばれた人しか使うことができない。
ところで、世間的には極端なイメージでもって、こうしたコネ（縁故）が語られることが多い。まずは、昭和から平成初期までに行われていた伝統的なコネ採用について説明する。
（以下、説明）
昭和の時代にこうした採用が行われていたのは、公務員業界が人手不足だったからだ。Ｋ市の昭和60年頃の採用試験倍率は、2.5倍程度である。最低でも10倍はほしいところだ。あまりに倍率が低すぎてロクな人材がやってこない。そんな状況の中、冒頭で述べたＡ夫さんのような人が多く採用されていた。
当時の地方公務員（特に市役所）は、『民間企業で稼ぐ力や意欲のない、覇気のない人間がなるもの』とされていた。今でこそ、上場企業の平均年収≒地方公共団体の平均年収という関係が成り立っているが、当時は上場企業の方が明らかに高かった。私の記憶では、当時は年収ベースで１～２割程度は上場企業が上回っていた。え、なに？ 私の年齢？ フミコフミオ氏と同じ年だ……。一応、家内もいる。社会福祉協議会に勤めていて、ひたむきな性格の優しい人だ。
話を戻そう。そんな状況だったので、昭和時代の幹部職員は、役場内の優れた職員の子どもや、地元有力者の子弟や、町内会長の紹介など、使える手はすべて使って優秀な人材を確保しようとした。コネ採用は当時も違法行為だったけれども、時代が許していた。
それがバブル崩壊の数年後を機に、公務員人気が高まるにつれて違法行為の様相が強くなった。コネ採用が判明した一部の自治体は、首長などの幹部職員が引退や検察起訴に追い込まれるようになった。Ｋ市においては、1995年頃を境として、それまでとは比べ物にならないレベルの人材（一流大卒や民間経験５年以上など）を採用できるようになった。
（説明終わり）
とあるＡさんが、いま在住している自治体の職員になりたくて、かつ上の条件を満たしている（親が優れた職員である、地元有力者に知り合いがいるなど。以下まとめて『有力者』とする）のであれば、以下の手順を満たすことで、法を犯すことなく自分をアピールできる。
[ステップ１]
Ａさんが『有力者』に対し、自分を市の幹部に紹介してもらえないか尋ねてみる。
[ステップ２]
Ａさん側の『有力者』が、採用試験の責任者（または特別職）と会談する。「あの人とこういう繋がりの〇〇さんという人が、今度採用試験を受けます」と連絡する。相手方は、「ほう、そうなんですね」と反応する。これでステップ２は終わりだ。
※これ以上は発言するべきではない。例えば選挙に出たい人がいたとして、告示期間前であれば、「〇〇選に出馬します！」と宣言するだけなら公職選挙法的にセーフとされているだろう。それに似ている。
[ステップ３]
ここからは時と場合による。文書に残さない形で協議を重ねることもあるし、協議自体が行われないこともある。なんというか、こういう形の行為というのは「空気感」である。
コネ採用を行ってはならない――という考えは、幹部職員や特別職の間でも共通見解である。ここまでリスクとリターンが嚙み合わない行為はない。表沙汰になった時点で、どんなに偉い人間でも職を辞さねばならない。検察への起訴もセットだ。
後は、Ａさんが筆記試験で足切りにならない程度の点数を取ればよい。採用試験の責任者がＡさんに配慮してかせずか、そういう結果になるように面接試験のセッティングを行う。以上だ。
身も蓋もないことを言う。地元有力者の子弟は、こんなことをしなくても普通に採用される。当人の能力や人格レベルが素で高いことが多いし、事前情報がなくてもわかるのだ。外見に、苗字と出身地、その他履歴書の内容だけで「あの〇〇さんの子どもか血縁者だな」と。苗字が珍しいことが多い。
市役所の採用試験であれば、能力よりも人格や人柄を見る。私が面接官を行っていた〇年間において、最終合格者の筆記試験最低点は35/100だ。35点しか取れなくても、一次試験の面接で５段階中の４がつけば無条件で二次試験に到達できる。理論上は０点でも通過可能だ。さすがに二次試験で落ちるだろうが……。少なくとも、Ｋ市の採用試験はそういうルールで運用していた。
ちなみに、35点の子は笑った顔が素敵だった。話し方はふんわりとしていて、それでいて長すぎず短すぎず、話の内容も伝わりやすかった。こちらの質問の意図も理解している。性格適性検査の結果も正直者と出ていた（あれは信用できる。統計学の力は偉大だ）。市長も、副市長も、かくいう私も、あの笑顔にノックアウトされてしまった口だ。今思い出してもあれはずるい。
私がＫ市を退職する時点で係争中だった。判決はどうなったのだろう。もはやどうでもいい。考える価値もない。
彼は、当時40代後半の職員だった。建築系の部署で働いていた。働きぶりは有能で、能力評価ではどの項目も標準以上だった。
そんな彼が、なぜ問題職員だったかというと――性格だ。後に性格ではなく、脳機能の障害の一種であることが判明するのだが、とにかく苛烈な性格だった。
キレたい時にキレ散らかし、毒を吐きたい時に吐き、暴力を振るいたい時に振るい、不謹慎なことを言いたい時に言い、不埒なことをしたい時に埒をあけていた。かと思えば、機嫌がいい時、常識的な発言をする時、的確な助言や指示を行うこともあり、そのおかげか、これまでトラブルを起こしても小さい処分で済んでいたようだ。
ある年の春だった。
建築系の部署には珍しく、大学を出たばかりの女の子（Ｓさんとする）がＣ郎さんの部署に配属された。ただ一人の女性職員だ。そのほかは男性である。
その子の働きぶりは良好だった。10コ上の先輩（Ａとする。男性。既婚）に付いて回り、仕事をひたすらに覚えていった。パワポの腕に覚えがあり、デザインセンスが抜群だと査定資料に書いてあった気がする。
精一杯頑張る子だった。愛想もいい。新人にふさわしい活発さで、気立てがよく、イベントや研修会の仕事もそつなくこなした。仲間受けも上司受けもいい。花見などの親睦行事にもよく出ていた。
……年末になる頃だった。そんな彼女の指導役だった10コ上の先輩であるＡが、あろうことかＳさんに手を出していたことが判明した。きっかけは人事課への匿名の投書と証拠写真（※こういう文書は大抵、職員からの密告である）で、隣の市にあるホテル街で手を繋いでうろつく２人の姿が写真に映っていた。
こうとなっては対応せざるを得ない。人事課の女性職員の付き添いとともに、Ｓさんを面談室に呼んで話をしたところ――Ｓさんとの行為に及んだのは、Ａと、Ａの隣の席のＢと、島の奥側に座っているＤ係長と、Ｂの向かいに机が位置するＣ郎さんの４人に及ぶことが判明した。特に、Ｃ郎さんは（状況は省略）無理やりにＳさんとの事に興じ、埒を明けていた。
さて、どうしたものか。ここまでの不倫案件は前例のない事態であるため、賞罰を扱ったことのある職員５、６人の間でも意見が割れた（賞罰の扱いが難しい案件については、人事課以外でいい意見を出せそうな職員も話に入れる）。
結論を述べると、４人ともに厳重処分（全員、３ヶ月間の減給10％。Ｄ係長はそのうえ１ヶ月の停職。Ａは僻地に出向。Ｓさんは事務系の部署に異動。本当は免職処分にもできたが、替えの効かない専門職の部署だったので考える必要があった）となったのだが、Ｃ郎の態度があまりに酷すぎた。
何を言ったかは伏せるが、反省の色が全くなく、Ｓさんを無理やり行為に誘ったにもかかわらず、「Ｓが悪い」「なぜ俺がこんな目に」「合意の上だろう」と宣っていた。
Ｓさんの代わりに来た年配の女性職員がいたのだが――ミスの多さに頭にきたＣ郎は、彼女の頭を分厚いファイルで殴打したのだ（いわゆるキングファイル）。
周りの職員がすぐにＣ郎を取り押さえようとした。さらにキレて怒鳴り散らすＣ郎を、その階にいた市民や業者が冷たい目で見ていた……と報告書に書いてあった。
ほかにも、Ｃ郎は過去にもこうした問題行動（突然キレたり、非常識な性的発言をしたり、ふてくされたり）を起こしてきたという。
この暴力事件の指導面談の時のＣ郎は、上に述べた報告とはうってかわって物静かだった。やはり、その時々によって気分が変わるようだ。
「今回、Ｃ郎さんは傷害という罪を犯しました。過去に、何度も職員や企業や市民を傷つける発言をしていますね」
「必要だからやった。非常識でもなんでも、やるときはやらねばならない。嘗められたら負けである。本人を傷つけてでも、罪になることでも、組織のために必要なこともある」※私のメモには方言があったので、標準的な言葉に直している。
「嘗められようと負けようと、人として不適切な言動をしてはいけません。カチンときても我慢しないと。みんな見てるんですから。特に私達は公務員です。公務員は24時間法律を守って生きていく必要があります。水清ければ魚棲まず、といったことは組織にも当然あろうとは思いますが、今回のＣ郎さんはあまりにもひどい」
「わかってはいるが、現実はそういうわけにいかない。杓子定規に捉えるべきではない。後輩への指導として、やるべきことはやらないといけない」
「昔はそれでよかったかもしれないが、今は」
「どれだけ時代が変わっても同じだ。それに、私は実際に結果を出している。私が基本設計を手掛けた公共施設は５つ以上ある。十分Ｋ市に貢献している。建築の弟子だって何人も育ててきた」
「今は関係ありません」
「なぜなのか？ わからない人だ」
平行線だった。埒があかない。他の職員にも聞き取ったところ、やはり若手の頃から感情的に不安定なところがあるようだ。
慎重に議論を重ねたところ、Ｃ郎に下された処分はＡ夫と同様の諭旨免職だった。依願退職しなければ懲戒免職処分を行う。だが、依願退職を受け入れれば年度末での退職を認め、退職金も満額出すというものだ。
Ｃ郎には、建築技師としてのキャリアがあった。民間でも使える資格を多数保持している。事務吏員の場合は、この年で辞めることになれば当然露頭に迷うが、彼の場合は再就職が可能であると元転職エージェントの視点から判断した。
Ｃ郎さんを切るべきか切らないべきか、幹部の間で幾度も話し合いの場が持たれた。が、これまでの不良行為があまりにも多すぎた。
Ｃ郎は労働組合に加入していなかったので、組合からの反発はほぼなかった。ただ形式的に、「職員に対する威圧行為であり、許容されるものではない」との文書での通知があった。
度々になるが、労働組合がここまで形骸化した組織であると知って失望することがよくあった。彼らはいつもそうだ。「当局は〇〇弾圧の意図をもって」「〇〇攻撃には屈しない」「労働者がよりよく働いていけるための権利を」などと、いつも組合の広報や定期総会で息巻いているが、実際に行動に出ることはない。
昔は知らないが、私が居た〇年間では、職員側への不利益変更（職員定数や給与の削減）を行っても強硬手段でブロックされたことはないし、彼らが出した申入書の要求事項をすべて拒否したとして、特段何も言ってくることはなかった。
繰り返しになるが、彼らはあくまで政治団体なのだ。〇〇党などの上位団体に献金を納め、メーデーといった形で政治活動への労働力を提供し、そのほか票の取りまとめを行うことで自らの政治的意図を実現するための政治的アクターである。
その機能の補完的な一部として、職員同士による互助的、連帯的な機能を有している。そのことをわかっている職員は、労働組合に加入しない意思を貫いていた。全体の２割ほどだったろうか。
さて、Ｃ郎は自分で弁護士を探してきて、法廷で決着をつける道を選んだ。私が退職する時点で未決着だった。とっくに決着は付いているだろうが興味はない。
最後に、Ｃ郎がどうしてあんなに異常な行動を取っていたのか説明する。一言で表すと、『障害』だった。彼の異常行動は『性格』に起因するものではなく、（詳細説明は避けるが）脳の一部に異常があって、脊髄反射的にその人が思ったことを即、言葉や行動に移してしまう。そんな障害があった。だから、ミスが多い女性職員の頭をキングファイルで殴るといった行動を取ってしまった。
もっと早く言ってくれればよかったのに。
法廷ではなく、せめて面談の時にそれを告白していたら、こちらとしても配慮することができたのだ。私は、能力が低いという理由だけで職員の免職処分を決めたことはない。能力があろうとなかろうと、仕事への意欲が皆無だったり、他者を傷つける言動を行ったり、組織にとって不名誉となる行為（主に犯罪）をしたり――そういった、能力よりも、もっと深いところに問題がある者に限って組織から駆逐する。それが私のポリシーだった。
（蛇足１）
どれだけいい成果を挙げたとしても、違法行為やハラスメントをしていいわけではない。当人に起因する、組織に対するプラス効果によってマイナス効果を相殺することはできないのだ。プラス３とマイナス２が併存することはあれど、相殺して１にはできない。プラスはプラス、マイナスはマイナスとして在り続ける。
われわれはすべて、誰かが眼を開けてくれなければ、目を閉じて世の中を歩き廻っている傾きがある。
さて、私が新卒で勤めていた会社は若々しい社風で知られており、よくも悪くも調子に乗った社員がそれなりにいた。すでに時効と思われるので、当時の記憶をそのまま辿ってみる。
具体的な仕事としては、飲食店や小売店に飛び込み営業をかけて自社求人誌に情報を載せてもらうのだが（追記：もうわかった人もいるだろうが、旧リクルートジョブズだ。問題のある行動が多い分社のひとつであり、近年同じく問題を起こしたリクルートキャリアとともに本社に合併された）、契約条件の交渉の時に調子のいいことを言って相手を騙したり（上司と話をさせろと言われてもブロックする）、人事関係だと、面接を受けに来た転職希望者を鼻で笑って次の質問に移る（時間がないから早く切り上げたい）。そんな連中が同期に何人も居た。
十数年後、私が営業所長に昇進した時には、そういった連中は駆逐されていた。悪行は長続きしないことを30半ばにして知った。今でも肝に銘じている。だが、彼らは別の意味で会社の役に立っていた。若手の営業所員が調子に乗った言動を取った際、その駆逐された連中の末期を語って聞かせることで、組織の癌の発生を抑止する役割を暗に果たしていた。
（蛇足２）
Ｃ郎さんの裁判の結果は見ていないが、障害を抜きにしてもＫ市敗訴の線が濃厚だ。明らかに能力不足や人格に異常がある職員でも免職処分にすることは原則できない。民間における解雇規制、従業員をクビにするのが「相当難しい」とすると、公務員の場合は「不可能に近い」となる。
https://www.tokyo-sports.co.jp/social/politics/452874/（東スポ）
橋本徹氏が大阪市長の頃に、勤務査定が著しく低い職員数名をクビにしたという記事だが、クビにされた職員が抗わなかったからできたことだ。職員側が何らかの事情で弱っていた、あるいは生きる力に欠けていたからできた。裁判に持ち込めば職員側が勝訴していただろう。それくらい公務員を免職させることは難しい。
ではなぜ、こちらが負ける公算が高くてもＣ郎に対する裁判の道を選んだのか？ それは、他の問題職員をけん制するためだ。「Ｃ郎は度重なる指導にも従わず、挙句の果てには傷害事件を起こして免職処分になった。あなたも同じことをすればこうなる」というメッセージを全職員に対して発したのだ。
これにより、問題職員の側にいる連中に対して――まともな態度で勤務する姿勢がない人間の末路はこうなる、馬鹿なことをすれば相応の顛末が待っていることを伝えた。
https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19/00030/060600020/（日経ビジネス）
次は民間企業の例だ。数年前に㈱カネカという企業で労使の育休トラブルがあった。増田の諸兄なら覚えておられることだろう。
㈱カネカで実例のなかった男性社員による育休取得を行うことで、マイホーム購入やわが子の保育園入園など、子どもを育てる準備を整えたばかりの人がいた。その彼に対し、育休復帰直後に地方出向（※彼は断った後に退職している）を命じたカネカがネット上で袋叩きにあった事件だ。
上にあるのは、カネカが事件後に発したＩＲである。これを読んだハイレベル増田民の方々は、おそらくこう思われたことだろう。「これは現役社員へのメッセージでもある」と。
現役社員に対して、カネカは裏のメッセージを伝えている。「育休を取りたいなら取っていい。彼と同じ運命をたどる可能性はあるが」という、表にできない本音だ。
なお、ＩＲの中味自体も信ぴょう性がないことに注意すべきだ。ここに書かれていることは、カネカの外部から確認できるものではない。カネカ内部の細かい部分の意思決定（男性社員への処遇の理由など）は調査を受けてもバレようがないため、ＩＲに嘘を書いている可能性もある。いや、外部から確認できない時点で嘘ではない。『カネカにとっての真実』である。
https://president.jp/articles/-/25254（プレジデント）新卒1年目で解雇された地方公務員の主張
地方公務員の例になる。今は有料記事になっていて途中までしか読めないが、要約すると、「四国にある本山町が、社会人適性の低い職員を試用期間で解雇した」というものだ。公務員のクビを切ることは普通は不可能であり、この本山町も、「今しかない」と決死の思いで断行したのだろう。
裁判に訴えれば、この男性は免職を回避できたのではないかと感じる。試用期間においても解雇権濫用法理が適用されるからだ。困った時に誰にも相談しなかったり、相談相手を間違えたり、相手の言うことを鵜呑みにすると彼のようになる。身につまされる記事だった。
2021/1/4 これ以下（約500字）を修正
参考先としたブログを書かれた方が、当項の内容が正しくないものと認識されていることがわかったため修正します。ご迷惑をおかけして申し訳ありませんでした。
この項の要約（抜粋）は次のとおり。
・〇〇商事とか、〇△重工とか、△△電工とか、誰もが知っている一流企業にあっても、上で述べた本山町のような社会的間引きを行っている。適性のない人間を採用してしまった場合、組織としての非を認め、当人に退職を促す。
・Ｋ市の採用試験では、一流企業を辞めて試験を受けに来る人を疑ってかかる慣習があった。それも当然であり、採用後のハズレ率が７割を超えているからだ。たとえ一流企業の出身であっても、社会的間引きに遭う人間が活躍できるほど公務員業界は甘くない。
2023/1/2 part5を全体的に修正。出身会社について追記。
前職を辞めて１年以上が経った。そろそろ事業会社で働いてみようと決心したところで、キャリアの棚卸しをしてみようと思った。
私は、新卒で人材広告の営業会社に入った。その次は転職支援の仕事をしていた。いずれも管理職になって、いくつかのチームをマネジメントする立場になり、二番目の会社を数年後に退職してからは個人事業主になって、ひょんなことから地方自治体（市役所）に転職した。
そこを辞めてからは、幾ばくかの退職金を元手に、フリーランスをしながら自由な毎日を送っていた。今でも個人でコンサルの仕事を請けたりする。学生時代を懐かしんで、マクドナルドのクルーに応募して働いてみたりもした。
人生の休息はたっぷり取ったし、そろそろ本気で再就職を目指そうかと考え始めたところ、職務経歴書を書かねばならないことに気が付いた次第だ。
なお、当日記のタイトルは、問題社員の正しい辞めさせ方(Amazonのページに飛びます)という本から拝借している。
名著だった。今回の日記の投稿に至ったのはキャリアの棚卸しが主な理由だが、この書籍にインスパイアされたこともある。
前職の説明をする。とある地方自治体の特定任期付き職員として、人事政策の立案と運用を担っていた。役職は部長級。人事～～と名の付く長ったらしい名前だ。
かつて個人事業主だった頃、それまでに培った人材広告の営業や、転職支援のスキルを活かして個人コンサルをしていたところを当時の市長に拾われた。この人は、私が勤めていた会社のひとつで上級管理職をしていた縁があった。
私以外にも、いろんな組織から多くの人間を市に引っ張っていた。みな幹部としての登用だった。それぞれが民間等での専門性を活かし、刷新的な業務に取り組んでいたのを覚えている。
ここに綴るのは、地方公務員の端くれとして〇年間、人事の仕事に携わった諸々の実例だ。
始めに言ってしまうと、私の仕事は政策立案の本流ではなかった。それよりも、できがよくない職員、いわゆる問題職員や無能職員と言われる者たちのトラブル処理や、彼ら彼女らへの指導――のみならず、退職勧告まで含めて担当していた。
当時の市長（私の任期の途中に退職）は、私をそのために採用したに違いないという確信がある。行政経営における中核的な人事施策は、当然ながらプロパー職員に担わせるべきだ。私は、公務員が慣れていない型の人事業務（いわゆる肩たたき系）の企画運営を行い、後の人間に引き継ぐために採用されたのだ。何か問題が起こっても、私は幹部職員で権限ある人間ということになり、責任を取ることも可能というわけだ。
前の会社においても、人事責任者として様々な人間に接してきた。その経験を当時の市長は買ったのだろう。かくして勤めることになった市町（Ｋ市とする）が抱えていた問題を解消するために動くことになった。
実際、当時のＫ市には労働関係の指標に問題があった。３年以内離職率だ。私が赴任する直前年度の３年以内離職率は、30％を超えていた。地方自治体は、同規模の民間企業に比べて恵まれた労働環境にあるというのに、この数字はちょっと高い印象がある。
辞めていく人間の大半が査定の低い者、トラブルを起こす者ばかりであればまだいい。だが実際には、将来のＫ市をしょって立つと期待された職員が半数を超えていた。特に若手だ。
せっかく、まちづくり活動に携わる職場や、霞が関や、県の本庁にある部署や、県内市町から１人ずつ出して組織される団体（〇〇合同機構や、〇〇事務処理組合など）を経験させたというのに、辞められては元も子もない。
「全くの嘘は書かない」
というものだ。どういう意味かというと、例えば「Ａ」のことを「アルファベット」と表現することはあっても、全く別のＢと言うことはない。Ａ´みたいな表現はするかもしれない。
当日記は、胸の痛くなる描写を伴う。しかし、私自身が次の転職に向けて準備をするために行っているので、赤裸々な事実まで含めてきちんと振り返ってみようと思う。死人は出ないので安心してほしい。
次に、この日記を書いたきっかけについて。何となくお察しかもしれないが、△年前に雇止めの通告を受けた。任期はその年度の３月末までだという。
結果を出したにもかかわらず、任期を更新されないという裏切りを受けた。私はそのように感じている。
当自治体に配慮する道理はないものと考える。書いてもいいこと、書くべきことは何でも綴ってやるつもりだ。
形式的には地方公務員だったかもしれないが、本当は違う。私はあくまで民間側の人間であり、自治体の人事運営の一部をコンサルティングする立場としてアサインされた。しかし、業務委託（準委任契約）の立場ではできない（例えば職員への直接の命令や指導）ことが多いため、致し方なく特定任期付き職員として採用された。それだけのことだ。
尤もらしいことを書いたが計算もある。以前、はてな匿名ダイアリーで、元公務員である作者が、かつて勤めていた組織の内情を（おそらく）包み隠さずに綴った日記を何点か読んだことがある。その中には、当然官公庁の内部事情に関するものもあった。「それ書いたらあかんやろ、捕まるぞ」と直感的に感じたものもある。
その人の日記では死人が出ていた。当日記では誰も死なないし、たとえどんなに面白い話であろうと、亡くなった人間をネタにするつもりはない。
例の日記は、今でも増田に残っている。魚拓と比べて、投稿後に何かを隠した形跡もない。私がこれから書く内容も赤裸々なものだが、あの日記の暴露レベルをラーテルとすれば、当日記はチンチラのようなものだ。ラーテルとチンチラが戦ったとして、多くの場合はラーテルが勝つだろう。
そこまで大した内容を書くつもりはない。挑戦してみるのも悪くないと思えた。
当然ながら、職員個人については特定がされないように最大限配慮する。特定の危険があると判断した場合は該当箇所を削除する。では、以下に１章ずつ綴っていく。
初めに言っておかねばならない。この日記はとても長い。全部で５万字はあるため、気になったところだけ読んでいくやり方は大いにアリだと思う。
かなりざっくりとした目次は以下のとおりだ。
第一章 更生が期待できない問題職員について Part1の途中～3,5～6
思い出に残っている職員を１人だけ取り上げる。
結びにかえて Part10
では、さっそく第一章に入る。
この章では４人分、問題職員への対処例を述べたい。私が採用されてから退職するまでの間に接した事例になる。
Ａ夫さんは当時、50代後半だった。まるで絵に書いたような昭和風の地方公務員であり、私が若い頃に聞いた「公務員はこんな感じ」を地で行く人物だった。今では絶滅危惧種だと言っていい。
・毎日５時になったら帰り支度を始める。朝は始業２～３分前に出勤する。たまに遅刻あり。
・主任～主査級（※民間で言うと平社員の最上位。ここまでは自動的に昇進する）。年収は８本ほど。
・仕事量は少ない。勤務時間中はのんびり過ごしている。電話や窓口には出ない。
・台風待機や他課の行事があると積極的に手を上げて参加する（時間外手当がほしい）
ここまではいい。業界的には許せる範囲だ。生産性の低い人間には違いないが、問題職員とまではいえない。
この年代になると、彼らが新人職員の頃に先輩が行っていた（よくない）行為をすっかりと踏襲している。出張の帰りに公用車で自宅に帰ったり、家のごみを市役所のごみステーションに放り込んだり、イベントで余った飲食物を箱単位で私物化したり、市の取引先の〇△メーカーから私物としての〇△を卸売価格以下（店頭価格の約４割。同種の横領の誘発を避けるため伏字）で購入したり、机の下に焼酎やウイスキーを隠し持っていたり……。
重ねて言うが、ここまではまだ許せる。働く組織によって文化や慣習は異なるものだ。彼らや彼らの先輩が今までずっとそうしてきて、それで通用してきたのであれば、それは組織の責任でもある。
それに、若い職員には年配の職員が不幸である様子は極力見せたくない。「自分たちも将来は……」という希望を持っていてほしい思いがある。ほかにも理由はあるが、当日記を読んでいるうちにご理解いただけると思う。
罪を犯したのだ。職場の飲み会の帰りに酔っぱらって気が大きくなった彼は、とある罪を犯した。現行犯逮捕されたＡ夫さんが翌日に暗い顔で上司に報告したのが、私が赴任してちょうど一か月の頃だった。
新年度の第一例目ということで、私は総務部や人事課の職員（特に幹部クラス）がどう対応するのか見るつもりでいた。人事課の隣にある面談室で、Ａ夫さんと、総務系・人事系部署の役職者が何人かと、私が同席していた。みな、それぞれソファに座っている。
その時のＡ夫さんの印象は、以下のようだった――と書こうと思ったが、そこまでの価値もない。一言でいえばこうだ。
『反省の色がない』
夜中にコソコソと他人の所有物を盗んだにもかかわらず、ヘラヘラと笑いながら、「すいません」と首をブラブラさせるばかりだった。シャツその他の衣服はよれよれで、ネクタイは曲がっていて謎のシミがある。
面談後、私は単刀直入に人事課長ほか数名に尋ねた。「免職ですよね？」と。
それは、短い返答だった。「これから協議します。民間なら免職かもしれません」というものだ。
私は負けじと、あらかじめ調べておいた根拠を示した。人事院が発している「懲戒処分の指針について（平成１２年３月３１日職職―６８）」というものだ。
国家公務員も地方公務員も、この通達に従って処分を決めるという。免職処分か否かで揉めて裁判になった場合も、裁判所はこれを基準として判決を下す。その中に、以下の文言がある。
(1) 放火
(2) 殺人
(3) 傷害
（中略）
Ａ夫さんの場合は、(7)のアにあたる。免職処分にできるはずだ。だが、人事課よりも上の立場の人間（※その人は部長級で、私と同格だったが、新人だった頃の私に権限や権威などあろうはずもない）は、Ａ夫さんを停職１ヵ月と減給で済ませるという。
ここが勝負どころだと思った。
私が最初に入った会社では、飲食店などをメインに、自社の求人広報誌に情報を載せてもらう飛び込み営業を十年近く続けた。その後に実績が認められて人事部署に異動となり、数多くの優秀な社員や問題社員と接してきた。次の会社でも、現場を経験後に人事畑に移っている。今、この経験を用いる時だ。でなければ私の立場は矮小のままである。職員からの信頼は得られない。
手を挙げた。次回のＡ夫さんの面談は、私が主担当となった。面談室のソファの中央に私が座り、右脇には人事課長、左脇にはそれに準ずる者がつく予定だ。後は結論と筋書を用意して、Ａ夫さんをその方向にもっていくことになる。
その前に、市長に軽く相談したところ、「お前の好きにやってみろ。決着がついたら教えてくれ」とのこと。ならば好きにやらせてもらおうと思った。
（続く）
リクルートにおける VDI の導入、運用、コロナ対応、そして今後の ICT 環境を紹介する連載。
最終回は、現在取り組んでいる VDI と FAT PC のマルチ環境についてお伝えする。
石光直樹，リクルート（2021 年 06 月 04 日）
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ただし、そうしたユーザーに対して環境が変わることについてきちんと説明しないと、混乱につながってしまいま
す。そこで、「なぜこのような環境に切り替えることに至ったのか」や、目的、狙いについてプロジェクト内で改め
て議論しました。ユーザーに対して納得感ある形で社内説明資料などをまとめて、各部署の主要なユーザーに向
けて情報を発信していきました。
今後の移行時には、さらに分かりやすい資料の共有や移行マニュアルの整備などを行い、社内広報の体制も整
えていきたいと考えています。
マルチ環境の実現は簡単なことではありません。特に FAT PC の環境をどう作るのかについては、時間をかけ
て検討しました。まずは、VDI 導入により大幅に解消された “3 つの課題 ”、すなわち「セキュリティの向上」「PC
管理コストの削減」「働き方変革への貢献」の対応策を FAT PC でどのように実現するか。これが次の課題です。
「セキュリティの向上」については、高セキュリティ業務にはセキュア VDI を提供し続け、FAT PC に対しては従
来よりもセキュリティを強固にすることにして、この課題をクリアしました。
続いて「PC 管理コストの削減」では先述の通り、VDI 化によって大きなメリットを得られた部分でした。例え
ば、夜間にパッチを当てたりできるのは、システム管理担当者からすると非常にメリットになります。ところが、FAT
PC に切り替えると、このメリットは享受できなくなってしまうことから、VDI 導入時に刷新した PC 管理システム
を FAT PC にも導入することで一定の解決を図るのに至りました。VDI の導入前に使っていた “ お手製 ” の PC
管理システムでは、パッチ当てや OS 更新などが大変でしたが、最新の PC 管理システムを導入することで、かな
り容易になっていたからです。とはいえ、VDI の管理性には劣ります。この点は、中長期視点でのより良い環境を
目指すために、優先度を下げた部分といえます。
そして「働き方変革への貢献」については、先述の通り、昨今の状況を踏まえると、ビデオ会議をより活用で
きる FAT PC の方がメリットを引き出せるのではないかと考えました。ただし、FAT PC に切り替えることで、い
ままでとはネットワークの流れ方が変わってきます。VDI では、データセンターと端末の間でやりとりされるのは
VDI 画面のデータが中心でしたが、FAT PC ではさまざまな実データがやりとりされることになります。また、社
外などから社内に VPN 接続をする必要があり、その部分がボトルネックになりがちです。その問題に対しては、
ネットワークを再検討することで解決を図ることにしました。われわれの社内ネットワークは VDI に最適化されて
いたので、FAT PC の増加に合わせて拠点のネットワークを増強したり、VPN を増強したりすることを検討しま
した。これにより、働き方変革で求められていたテレワークの要件に対しても十分応えることができると考えてい
たのです。
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しかしながら、この方針は大きく変更を余儀なくされることになります。その理由は 2 つあります。1 つ目はコ
社内ネットワークの再検討はコロナ禍の影響を強く受けることになりました。在宅勤務の方針が示されたこと
で、社内からの接続が減る一方、リモート接続が増え、社内のネットワークトラフィックの在り方が大きく変わって
しまったからです。コロナ禍が続く中で、そしてアフターコロナでそういった状況がどうなるのかについては予測が
難しく悩みました。単純に拠点のネットワーク、特に WAN を増強したとして、使われなくなるなら投資が無駄に
なってしまいます。また、ネットワークにおいては今後のトレンドとして「ゼロトラストネットワーク」が注目されて
きています。おそらく、われわれの目指す「クラウド＆マルチデバイス環境」を支えるネットワークは「ゼロトラス
トネットワーク」になることでしょう。
では、いま「ゼロトラストネットワーク」のようなネットワークを入れるべきなのか。それともいまは暫定構成に
して将来的に「ゼロトラストネットワーク」に移行できるようにするのか――。
コロナ禍で勤務の環境が急速に変わってきていることも踏まえて、この点を検討しなければならなくなりました。
いまもまさに検討しているところで、いまだに完全な結論は出ていませんが、現時点では PC 環境と同じく、将来
的には「ゼロトラストネットワーク」に移行できるように、いまのネットワーク構成を考えるべきと思っています。
変化に対応して、かつ自ら変化を引き起こす
さらに、FAT PC 導入においては大きな変化があります。それは「SAC」（Semi-Annual Channel、半期チャ
ネル）の導入です。
VDI 環境においても「Windows 10」の導入は完了していましたが、「LTSB」（Long Term Servicing Branch※）
を導入していました。頻繁な更新を望まないユーザー向けに作られた、機能更新がない固定的な Windows 10 のモ
デルです。これに永続ライセンス版の「Microsoft Office」を組み合わせて利用していました。
※現在の名称は、「LTSC」（Long Term Servicing Channel、長期サービスチャネル）
これは、「レガシーアプリが存在するので、機能更新がない OS の方がいい」と思っての選択でした。しかし、機
能が更新されないので、OS や Office の最新機能が利用できないなど、将来的には「Microsoft 365」への接続
も制限されるような状況でした。
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他方、SAC なら OS や Office が常に最新の状態になります。そのため、半期あるいは 1 年に 1 回程度のペー
スで機能が大きく更新されます。IT 部門としては、機能更新時に社内アプリケーションの動作確認などをする必
要があり、PC 管理タスクが増えてしまうことになります。PC 運用コストの増大につながり得るので、VDI から
FAT PC に切り替える際の検討ポイントの一つでもありました。しかし、ここでもわれわれは中長期視点を大事に
しました。
今後の「クラウド＆マルチデバイス環境」においては、環境が常に最新になる世界が普通になるでしょう。いま
のスマートフォンを見てもそうですが、OS はどんどん更新されて、次々と新たな機能やサービスが利用可能にな
るのがむしろ普通であり、その波が PC の世界にも到来しているのです。PC 運用コストが上がったとしても、わ
れわれもこの波に乗って、ユーザーに対しても新機能やサービスを次々に提供していき、より良く業務を行っても
らえるようになればすてきだなと思いました。
そこで、VDI から FAT PC への切り替えに際して、OS のモデルも LTSB（LTSC）から SAC に変更すること
にしました。PC が最新に変わっていくSAC のような世の中の変化に対応しながら、われわれの環境においても
変化を引き起こして業務を変えることができればと思い、現在、導入を進めています。
VDI 基盤の抜本的な刷新
ここまでは大多数のユーザーが利用することになる FAT PC のことを中心に述べてきましたが、セキュア VDI と
特定用途 VDI として利用する VDI 基盤のリプレースも大きな仕事です。
VDI 基盤リプレースにおいてもいままでの構成を踏襲せず、一からあるべき姿を検討することにしました。まず
検討したのはクラウドの導入です。将来「クラウド＆マルチデバイス環境」になれば、VDI 自体もクラウドのサー
ビスの一つという位置付けになるだろうと考え、クラウドでの VDI 利用を検討しました。
しかし、残念ながら今回クラウド VDI の採用には至りませんでした。われわれの試算ではオンプレミスに比べて
コストが見合わなかった点と、管理機能がまだまだのように思えた点が見送りの理由でした。クラウドはますます
発展する領域なので、今後は状況が変わるかもしれません。われわれも引き続き状況を観察し、一部の環境には
クラウドをトライアル的に導入してみることも視野に入れて、現在、検討しています。
当面の方針としてオンプレミスの VDI を構築することにしましたが、いままでの構成をそのまま踏襲するような
ことはしませんでした。必要としたのは、運用性やコスト、拡張性に優れたアーキテクチャでした。
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議論、検討を重ね、さらに比較、検討した上で、われわれは HCI（Hyper Converged Infrastructure）構成
を選びました。HCI はサーバ中心のアーキテクチャで、SAN（Storage Area Network）スイッチやストレージ
を省くことができ、構成がシンプルになり、運用性やコストにメリットがある他、リソース拡張はサーバを追加する
だけでよいので、拡張性にも優れています。われわれが望んでいた点を満たすアーキテクチャと評価しました。
いままでは「サーバ＋ネットワーク＋ストレージ」のいわゆる「3Tier」構成で安定運用できていたので、これを
変えるのは大きなチャレンジでした。とはいえ、チャレンジしないことには運用性もコストも拡張性も勝ち取れませ
ん。「新たなことに挑戦するのが、われわれのエンジニアリングの方針だ」と考え、HCI 構成を選びました。
加えて、VDI 基盤のデータセンターのネットワークを SDN（Software Defined Network）に切り替える決断
もしました。従来の構成と比較し、運用性や管理性を鑑みて、より優れているという結論に達したからです。また
一家言あるぞ的なイキリ政治アカウントがトンチンカンなこと言うてるのをみて？？？ってなった。まあ湧いてくる湧いてくる。リプライ欄。「なんで自民なのかわからない」とかいう人がわからない。
たまに横目で片手間で政治界隈・表現の自由界隈を見てるだけの自分のほうがよっぽど認識が正しいんだがどういうことなんだ？野党が票田という民意遵守を忘れ、イデオロギーに傾倒してしまい、自民に対するマトモな抵抗勢力に１０年経ってもなれない（むしろそこから離れて行っている）のと同調してるように見える。
いま政治を動かすには野党じゃ話にならん。ましてや表現の自由イシューについては。そういう判断なわけで。そもそも自民党いうてもクソデカ政党なので中がバラバラなわけなので、「自民党だから何々」というだけで語れるものでもない。派閥とか色々あるみたいですけど、よく知らんけど。そんなこともわからん人おるの？逆に言うと「政党単位」という解像度でしか物の分別をしていない人がいて、しかもドヤ顔で政治を語っているということ？なにかにつけて自民のやる事の逆張りしか発想がない人間の解像度ってそんなもんなのか・・・？え、もしかして「自民党員はみんないっしょ！」とか思ってる人いるんですか。
そもそも「民主党」って名前でまとまることができない時点で「票を集める」と言うことに対してクリティカルに考えてないでしょう。まとまろうとしてダメだったみたいで諸事情はあるんでしょうけど、その結果には本気を感じられないんですよね。バラバラになってワケワカンナイですもん。世襲政治家が名前をわかりやすく「太郎」とかにするのは覚えてもらうため、書きやすいためなわけで。まずそういった票を集める基礎ができてないのでは。１０年前に政権とれたのは「民主党」って名前で１０年以上継続していて、そこそこ大きかったから、という基礎ができていたのも大きいでしょう。知名度。その後に名前を捨ててしまったのがマズかったんじゃないんでしょうか。
AKB48がなんで国民的アイドルか、っていうと「広告がすごいから」→「誰でも知ってるから」でしょう（芸能の能力は別として）。「知ってる状態に持っていく」「それを維持する」ことに心血注いでるわけですよ。カネと気力をかけて。ＣＭだってひとたび間違えれば炎上するわけだから神経使いますよ。ＭＲと広報のプロがいないんじゃないんですかね。「日本はなぜiPhoneを作れなかったか」的な文脈で語られる、「良いものを作りさえすれば買ってもらえる」とかいう幻想を捨てろという話と同じ。ちゃんと宣伝しろ。宣伝し方を考えろ。セットアップやインストールの手間を減らそう、toCなら。
なぜか昨今の左界隈って、「自由」と「人権」をアピールしますけど「それが万人にある」という部分だけ巧みにかわして言及せず、「選ばれたものだけの特権化」を進めてますよね。表現規制の意向もその一環なわけで。私は特権階級じゃないので賛同しかねます。野党が自民党を批判できるのも「表現の自由が万人にあるから」なんですけど
逆に言えば本気で表現規制をしたい人もまた、自民に入ればいいんじゃないですかね？実際、危ないところまで攻めてるわけですし。（ただ自民の表現規制と野党の表現規制ってニュアンスが違う気はする）
あれだけワールドカップで盛り上がったのに、コロナで冷や水ぶっかけられ、それ以降さっぱり話題にも上がらない。個人的には残念。
協会会長や監督が地味なためWCアジア予選突破すら怪しいし、一般人が簡単にアクセスできる唯一のスポーツナビでも、全くといっていいほど最新記事が上がらない。単独でコンテンツあるだけ他の競技に比べまだマシか。表示が未だに明治生命だしな。
DAZNのYouTube以外映像配信すら無い、練習試合の結果も出ていない、出場選手もわからない、無い無い尽くし。こちら側がある程度の時間を費やして頑張って検索しないとわからないって、これは罰ゲームなのか？こんなんでは新規ファン獲得や拡充なんて無理だよな。協会はその辺わかってるの？各チームの広報も同じ。チケット買ってもらって会場に足を運んでもらいたいなら、日頃からの細やかな配信は必要だぞ。練習風景でも、オフショットでも、ロッカールームでも30秒の映像毎日配信してみ？練習試合の際はメンバー表を必ず通知する、試合結果も出す。基本的なことやってよ。
あれだけワールドカップで盛り上がったのに、コロナで冷や水ぶっかけられ、それ以降さっぱり話題にも上がらない。個人的には残念。
協会広報や代理店が無能なためweb媒体への露出がほとんどないし、一般人が簡単にアクセスできる唯一のスポーツナビでも、全くといっていいほど最新記事が上がらない。単独でコンテンツあるだけ他の競技に比べまだマシか。表示が未だに日本女子サッカーリーグだしな。
映像配信すら無い、練習試合の結果も出ていない、出場選手もわからない、無い無い尽くし。こちら側がある程度の時間を費やして頑張って検索しないとわからないって、これは罰ゲームなのか？こんなんでは新規ファン獲得や拡充なんて無理だよな。協会はその辺わかってるの？各チームの広報も同じ。チケット買ってもらって会場に足を運んでもらいたいなら、日頃からの細やかな配信は必要だぞ。練習風景でも、
毎日配信してみ？練習試合の際はメンバー表を必ず通知する、試合結果も出す。基本的なことやってよ。
あとは、このシーズンからのクソみたいなチーム名はすぐにでも戻してくれ。Jリーグの向こうを張ってるのかもしれないけど、ネーミングセンスが絶望的だわ。
小金持ちの夫婦がいっちょまえに、山中に小さな小屋を買ったことがあった
土地売り出した農家は、かつての政府政策による入植者で地元民じゃない
その夫婦は、弁護士に相談して土地売買契約をしたにも関わらず、山林を宅地の価格で買わされた
かつてのアメリカ政策の協力者らが、あとあと法律家に優遇され詐欺っても捕まらず利益山分け、というパターンは、しばしば見かける
日弁連は米国協力者を優遇し、その他の者に被害を与えるための団体だから懲戒なんて宣伝用にしかやってない
第一弁護士会なんてのは帝国弁護士会の息子でもともとアメリカと仲が良く、退職検察官のたよりどころ
（追記）
なお夫婦もまたどちらかと言えば政府側の人間だったので書き直した
夫はフランスの研究所で原発の基礎研究をした（その父の陸軍化学教授はGHQには嫌われたかもしれないが）
妻は独占的な国際電話会社、KDD勤務（その父は翻訳家で大日本帝国の広報）
今回の件では、大学のハラスメント相談が使えないという話がかなり出ている。これは大学によるだろうが、教員が担当者である場合、基本的に使えないのは当たり前だと思ったほうがよい。
現在の大学教員には、きわめて多くの業務がある。学部広報、入試関連業務、人事関連業務、カリキュラム改正、学生間のトラブル対応、不正行為対応、意味のよく分からない研修、無数の会議と書類書き等々。それらの業務の合間に授業準備やら授業やら研究をちょろちょろっとやっている。果てはコロナでオンライン授業やらハイフレックス授業やらで青息吐息というのが現状。昔とは違って学生がおとなしくなったので、学生運動対応がなくなったのが、かろうじて救いとしてある。そういう状況のところに、教員によるハラスメントの対応という超ヘビーな仕事が降ってきたとして、まともに対応できるはずがない。
それでも時間を捻出して対応にあたるとして、大学教員には当たり前だが捜査権がない。警察と違って指紋採取などもできない。できるのは関係者を呼んで話を聞くことだけだ。しかも、その関係者の話がそれぞれに食い違っている。自分が担当したときには、まるで逆転裁判だと思った。良くも悪くも、当事者が全員、自分にとって都合のよい話をする。関係者同士が陰で口裏を合わせることもおそらくある。それを素人の大学教員が判断することになる。
しかも、これは大きな声で言えないのだが、明らかに当事者が精神を病んでいるケースもある。「電車に乗ったら乗客がみんな自分の悪口を言っていました」というような話を聞かされたこともある。完全に専門のカウンセラーが必要な領域だと思ったが、この手の話は本人のプライバシーにかかわる問題なので、勝手に病院に相談することもできず、まして学内で共有することもできないので、担当した教員と一部のスタッフで抱え込むしかない。
その反面、たしかに教員側に大きな問題があるケースもある。まじでクソなハラスメント野郎もいて、厄介ごとを引き起こしているのだが（ただし、外面は良かったりする）、その対応に当たる教員はめちゃくちゃに疲弊している。
以上を踏まえると、大学がまともにハラスメント対応をするためには、専門部署を作り、そこにかなりの予算と権限を与えるよりほかないと考える。
※肝心の質問に答えず、タッタ数行のお返事。笑って流してくれってさ～。貧すれば鈍する（涙）
●12月2日朝 IHIのホームページ問い合わせフォームより、質疑メールを送信
↓
以下にやりとり全文
ご多用中、失礼します。
（おそらくコーポレートコミュニケーション部の××××氏か
××××氏だと思いますが。返答できなければ暗黙に認めたと判断します）
あまりにも幼稚で舌足らずで不親切で、
暇つぶしに落書きしているかのような不気味さと稚拙さが充満しています。
会社のイメージを良くし、親しみやすさを持ってもらう広報宣伝とは違う
異質なモノを感じます。「良き時代の日本経済の顔」だった土光敏夫の会社であり、
日本を代表する大会社としての最低限の品位というものがあるはずです。
リクルート活動においても優秀な学生が採用できるのでしょうか？
＞おおおお！！！
twitter.com/IHI_ad/status/1465917164230422529
＞あーあと5日で168歳かぁー
twitter.com/IHI_ad/status/1465582391242928129
「あと5日で168歳になります！」とかならば、
創業168周年を希望に満ちて祝う準備をしているように思えますが、
「あーあと」だの「168歳かぁー」では
今にも死に絶えそうなヨボヨボの老醜を
嘆いているようにしか受け取れません。
twitter.com/IHI_ad/status/1465113617779421187
（一本化されたためか、更新し忘れているのか、
担当者は気づいていないのでしょうか？、
【正しいリンク】
あどけないツイートを出社早々するぐらいならば、
もっと肝心なお化粧をすべきでは？
＞社名のHは播磨のHじゃないです・・（n回目）
＞#いいにくいことをいう日
twitter.com/IHI_ad/status/1465115596597522436
twitter.com/IHI_ad/status/1423148853855850497
↑
対等合併ではないのでしょうか？
IHIのHには当然に播磨の意味も含まれているはずでしょうに。
当の暴走ツイートには、「#いいにくいことをいう日」のタグまで
加えられていますが…。
＞現在のIHIは、石川島造船所の流れをくむ石川島重工業が1960年に播磨造船所と合併して
＞「石川島播磨重工業（Ishikawajima-harima Heavy Industries）」となった後、
＞2007年にグローバルブランドの強化を促進するため，社名を「IHI」に変更して誕生しました。
www.ihi.co.jp/ihi/company/history/
わざわざ地名のHarimaを小文字にする必要があるのでしょうか？
Hを2つ重ねての「IHI」ということではダメなのでしょうか？
石川島中心で、播磨の歴史を矮小化し消し去りたいのでしょうか？
2007年に45日間の会社業務停止処分を受けたどさくさだったはずです。
その罪を償い続けるために祈念して、
「Hは播磨じゃない」と主張されているのでしょうか？
＞調印式の様子。右が石川島工業の土光敏夫社長、左は播磨造船所の六岡周三社長。
www.ihi.co.jp/ihi/company/history/
人を苦しめることにもなる「重」の文字、
IHIの3文字は、Ishikawa Harima Indutries から創られたと
ハッキリと謳ってもよいぐらいでしょうに。
「Hは播磨じゃない」と言い張るのならば、
twitter.com/withnewsjp/status/1465800566169292807
ジャーナリズムとは似ても似つかぬ
得ています。
＞「IHHI」とならなかった理由については、こう推測します。
＞とらえられているためと考えます。播磨とHeavyの頭文字が
dl.ndl.go.jp/info:ndljp/pid/3207285
雑誌英字タイトルは「Ishikawajima-Harima Engineering Review」
正式に伝えるべきなのでは？
【追記】
※問い合わせフォームにおいて、
なぜ「貴社名」だとか「部課名」が必須になっているのでしょうか？
山田様
平素は格別のお引き立てを賜り、心より御礼申し上げます。
興味や関心をもってもらうことを意図し、Twitterを運営しております。
参考とさせていただきますので、ご理解を賜りますようお願い申し上げます。
また、誤記や不具合についてもご指摘いただきありがとうございます。
IHI ××
∞━━━━━━━━━━━━∞∞━━━━━━━━━━━━∞
×× ××（×××× ×××）
〒135-8710 東京都江東区豊洲三丁目1番1号 豊洲IHIビル
TEL 03-6204-7030
FAX 03-6204-8613
∞━━━━━━━━━━━━∞∞━━━━━━━━━━━━∞
いやいやもう全然違う、なんもわかってねーよおまえ。
そのいづれの要因もそもそもVtuberが分業制なところが原因なんだがな。
要因1 経費
ユーチューバーが流行ったのはなぜじゃ？動画を作るのが簡単で安くて、その割に広告収入が良かったからだ。
撮影用のカメラ1台と編集用のパソコン1台、そしてパフォーマーである自分ひとりで始められたのがユーチューバー。
初期費用が高くても数十万、月々の経費も自分が食えるだけ稼げればいいから年300万も売り上げれば十分食っていける。
一方のVtuberはどうかって？
初期費用だけで数百万。技術スタッフ一人、撮影編集スタッフ一人、営業一人、演者一人、統括一人の最小チームでも5人を食わせなきゃならない。（キズナアイの初期チームは5人だったらしい）
人件費だけで月100万以上かかるし、そこにスタジオ代、オフィス代やらなんやら固定費がのっかってくる。
なので1000万売り上げたって大赤字、3000万でも自転車操業、1億くらい売り上げてようやくまともな生活をさせてやれるといったところ。
ちなみに上記は黎明期に活躍した3D企業勢での話だが、昨今主流となったlive2Dの生配信勢も大きくは変わらない。
とにかくランニングコストが高い。完全に個人でできるユーチューバーや配信者に比べたら採算ラインが高めに設定されてる。
だから打ち切り、引退、卒業といった形で契約終了、事業撤退で消えてくんだよ。
要因２ 人間関係
上にも書いた通りVtuberは協業制だろ？まともに稼ごうと思ったら必ず分業する必要がある。キャラクターデザイナー、モデラー、エンジニア、営業、広報、演者、マネージャー。
このあたりの構造はアニメ制作と似ているが、ひとつ決定的に違うところがある。
アニメ制作でいえばただのいちC.V.にすぎないところの演者が、Vtuberではプロジェクトの命運を左右するほどの力を持っている。
演者をクビにしようとしたり、入れ替えようとしたり、増やそうとしたりすると、高確率で大炎上が巻き起こり、プロジェクト自体がポシャる。
しかし、だ。
演者はあくまでスタッフの一人にすぎない。しかもスタッフの中でも比較的権限がなく、責任を負う必要もないスタッフ。多くの場合ただの個人事業主であったり、契約社員に過ぎないのが演者だ。
アニメ制作で言うところの原作者でもないし、製作費を出してる出資者でもない、プロジェクト成否の責任を負うプロデューサーでもない、ただの雇われスタッフでしかないはずなのにな。
本来であれば他のスタッフと同程度の扱いであって然るべきなのだが実態は御覧の通り。
この歪な構造が、数々の不和を生み出して、プロジェクトを崩壊させた。
まあ結局のところ分業制ですげえ金掛かるのに所詮タレントビジネスでしかなくて売り上げが小さいから無理が出てきて潰れてんのよ。
商業で成人向けを描いて１年経つ。
描いた本数は10本ほど。
それで思ったことは、よっぽど商業に思い入れが無ければ商業は辞めとけってこと。
商業は編集からあれこれ言われるのでフェチが出せなかったり薄まったりする。
作家としてはフェチな部分で読者をファンにしていきたいのに、それが疎外されてしまう。
広く浅く売れるにはそれでいいんだろうけど
狭く深く売れるのには向いてない。
そして、現在の人気作家にはアクが強くてスパイシーでクセの強さが備わっていると思っている。
商業の利点といえば個人で、つまり同人でやるよりも広報力が高いというメリットがあるのだが…。
なんならweb販売で人気になると、すでに公開済みの作品でさえ再録という形で雑誌掲載なんてルートもある。
つーか、商業雑誌で描いてる側からすると「そんな掲載ルートありかよ」と思っている。
もちろん人気があってこその荒業だと思うけど「私もそっちルート狙ってみるか」という野心を抱かせるきっかけになってしまっている。
