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はてなキーワード: 人事部とは
だから何で世間の会社の多くがハラスメントに対して対応が迅速なのか正直わからない
自殺と短期離職がお家芸みたいな会社に勤めてる人なんかでも「役員ルートに乗ってる次長が新卒に毎朝求愛LINE送って一発レッドで左遷されてた」と言ってた
会社がハラスメントに対して懲罰的な対策とることって何が怖くてそう動いてるんだろ？
アットホームな弊社は
「グループリーダーから何度断っても土日に競馬にしつこく誘われ、やむを得ず一度行ったらどんどんエスカレートしていき、ついに忘年会の夜にホテル連れ込まれそうになった」
女性社員ですらかなり冷ややかというかその同期の勇気ある行動に怯えていたようで
「すっごいいい人なんだよ？仕事で助けられたことあるでしょ？」
と諭すような態度に終始していたとのこと。
それでも同期が折れずに頑なな態度でいると、
ホテルに入らず済んだのにこうして周りを巻き込んで大騒ぎしたこと
を指摘され
「ごめんね、本音言うね。俺、君に今相当頭きてるんだよ」と人事部長に凄まれたと泣いていた。
それでも弊社は回っている。
最終的に同期の親まで出てきたけど弊社はこれといった大ダメージを受けることなく回った。
セクハラ加害者であるグループリーダーは処分無しでたまにこの騒動をネタにし、件の同期のモノマネを交えて笑いをとっている。
そんな現実を目の当たりにしながら疑問が浮かんだ。
役職者が苛烈なイジメやパワハラをかましてニュースになった某巨大自動車メーカーとか、某大手自動車メーカーとか、某巨大電機メーカーとか、相変わらず学生から大人気だし、大企業ゆえにニュースになったけど経営は盤石だし、法人にとっては小銭のような慰謝料で済んでるだろうし。
ハラスメントを放置して被害者を無視するのが合理性高いのでは(よしとは言っていない。個人的には同期を苦しめた連中は一族郎党死んだほうがいいと思ってる)？
金がないから通所介護は週2回くらいしかできない。それ以外はずっと家で二人きりだ。
遅くなると癇癪を起こすから仕事も必ず定時上がりにしてもらったが、その代わり部署異動になった。
私は営業の仕事が好きだったし営業の仕事しかしてこなかったので新しい総務人事部という仕事にいまだに慣れない。昼に家に帰るのも負担だ。家では母の面倒を見、会社では慣れない仕事にあたふたあたふた。ストレスで10円ハゲ2個できた。
腹が減ったと言うから飯を用意したら食わないといい、味が薄いというから塩を足したら濃いといい。自分が言ったことも忘れて怒り出す。夜中に起き出して騒ぎ出すし、近所からの苦情も絶えない。
毎日毎日こいつはいつになったら死ぬんだと思いながら向き合っている。
母とは折り合いが悪く18で家を出て、社員寮があった今の会社に就職した。高校の時からバイトをし、15から小遣いをもらったことはない。つーかそれ以前にももらった記憶がない。
当然、親からの出発金なども一切なく、これまで親戚からもらっていたはずのお年玉も全額行方不明になり仕送りなどもなく、18から30まで一切親に頼らずに生きてきた。
30で父(離婚済み)が死にその葬式で母と再会し、仲直りというほどでもないが正月くらいは顔を見せ合う仲にはなった。
ここまでしなきゃいけない恩は私にはないはずだ。
そんなもん、あいつらが勝手に私を作った責任を果たしただけだろうが。
親は子供を産むことで自分の人生が歪んだ。介護の間くらい自分の人生が歪むことも受け入れろ？
嫌なら最初から作るな。私が一度でも頼んだか。お前らが勝手に歪んだだけだろうが。何恩着せがましくしてんだバカらしい。
勝手に作って勝手に歪んで、自分が調子が悪くなったら面倒を見るのが当然という風潮が理解できない。
全く理解できない。
この幸せを願わない親はいないというなら、こうなるまえにさっさと死んでおけよ。
私のために何も残さなかったこのゴミのために今私は、私が積み上げてきたものを切り崩しながら生きている。
これが終わったら、終わったときに私には華々しい人生が待っているのか？ないじゃん、なにも。
なぜ親を介護しなきゃいけないんだ。
結婚してから部下(50代女)に「数年は妊娠しないでくださいね！私が定年まで◯◯さんには世話焼いて欲しいんで！」とか部下(30代男)に「結婚したなら営業成績下がって給料減っても安泰ですね！」とか言われるようになって毎回すげーむかつく。
「夫とは家計別だから関係ない、相手が働けなくなったら私が養うことになるから責任は倍だよ。」
とか言って躱しているのだがめちゃくちゃ腹が立っている。
さらに前述の50代女に至っては「娘が授かり婚をしたので孫休暇(社内にそんな制度はない)で一ヶ月休みます♡」と言って突然休みに入った。
こういった調整をするのも管理職の務めなので
黙って対応したがどの口が…！と内心思っていた。
上司や同じ役職の同僚は結婚後も対応は変わらないのだが、部下ばかりに差別的なことを言われる。
これ、もし私が部下に言ったら一発アウトだよね？
資料では加害者が同僚もしくは上司、取引先を想定した内容になっているため、私のようなケースはどうすればよいのか記載がない。
やはり「そのような発言は不快です。次回このような発言があった場合には人事部に報告します」
というような毅然とした態度が良いのだろうか…
まず最初にアンチ石丸さんについて、石丸さんの発言からあいつ中身ないし、何言ってるかわからないから頭悪い。
頭良い人は頭悪い人にもわかりやすく説明するから、石丸は頭悪いみたいな論法に対する回答としては、それは間違いかなと。
石丸さんが頭良いか、頭悪いかでいうと、それは頭は良いでしょと思う。
普通に京大出て、UFJのエリート街道（海外任されるくらいだから勝手にそう思ってるけど）に乗って、地方とはいえ市長になって、都知事選に出て得票数2位まで取って、これで頭悪かったら人類の99.9%は頭悪いでしょう。
中身がないとか、何言ってるか分からないから頭悪いっていう問題については、頭の良さと分かりやすく説明する能力は別能力だと思う。
哲学書読んでみ？稀代の天才達が書いたこと、ほとんど何言ってるか分からないよ。
説明の能力とは別に、説明の目的もあると思う。ある事柄について10%くらい間違った理解させても良いなら大抵のことは分かりやすくなるけど、100%完全に理解してもらいたいと思ったらかなり厳密に言葉を使わないと達成できなくて、多分だけど石丸さんは後者なんだと思う。
それが良いことかどうかは別の議論。まあ90%理解でも国民に理解させるのも議員の仕事といえば、まあそれはそうかもとは思うし別にそこ否定する気は全くないです。
石丸さんは前者もできる人なんじゃないかな。普通にやってる時もあるし。ただ、後者を大事にしてる人なんだろうなっていう感想。
あとは人格批判する人はよく分からないですね。パワハラしそうとか。
まあ個人の感想なのでどうでも良いですが、人相が悪いとかパワハラするとか、石丸の本質は、とか言ってる人見ると、あなたは今までの人生でちょっとでも人間関係で全く被害を被ったことないのね？とは思う。
会ったこともない人の本質分かるくらいだから人事部長とかやった方がいいですよ。最強の従業員揃えられる。
石丸さんが性格良いとか悪いとか、正直分からんです。会ったこともないし。
少なくとも論理で話する人には見えるから、個人的にはああいう人の方が上司だと色々予想はしやすいと思う。
論理が伴ってれば特に問題なさそうだし、論理が弱いとめっちゃ突っ込まれそうだし。後者が多い人は面倒臭い上司っていう感想を得るんでしょうね。
ちなみに自分も多分後者なので面倒だとは思うかもしれませんが、別にそんなに嫌いなタイプの上司ではないかな。
忙しい時に突っ込まれたらムカつくけど、落ち着いて考えると別に間違ったことは言ってなかったなってなるタイプなので。
他にも石丸がこんなに票取れるの意味わからんとか、理解できないって言ってる人もいましたけど、石丸さんは自分の活動であれだけ票が取れると思ってたからあのような活動とか発言をしたわけで、それが理解できてないっていうことは少なくとも発言者が石丸さんより選挙においては劣っているっていうことの証左になるなと。
石丸アンチなのに自分が石丸以下であるって発表するとはこれいかにって感じ。
とまあ石丸さん擁護っぽいことを書き連ねましたが、別に石丸信者でもなくアンチ界隈のツイッタランドを見た感想でした。
上にも書いたけど正直人間性とかよく分からんし、批判すべき点もあるだろうから、石丸さんなら絶対に日本を良くしてくれる！みたいな信者も個人的には理解できない。（特に否定もせんけど）
増田も参考にしてね
アホ女とおれの話
↓ リメイク
増田さんは、地方の中堅製造業で生産技術部門のマネージャーとして働いており、独身です。
彼は工場の生産ラインの効率化や新しい製造技術の導入に情熱を注ぎ、その技術力と献身的な姿勢が高く評価されています。
彼はいつも会社に最後まで残り、急な仕事が入ったときには「増田さんならできるよね？」と頼まれることが多いです。
会社は最近、国内市場の成熟に伴い、海外市場への展開を加速させており、増田さんの部門では国際的なプロジェクトが増え、
英語でのコミュニケーションや海外の技術者との連携が求められるようになりました。増田さんはこれまで国内の業務に専念してきたため、
英語での技術交流や海外プロジェクトの経験が少なく、昇進の機会が限られてしまい、出世が頭打ちになったと感じています。
彼は自分が長年会社を支えてきたにも関わらず、上層部への昇進が見込めないことにフラストレーションを感じています。
一方で、同期の山田さん(仮名)は、同じ会社の人事部でダイバーシティ＆インクルージョンマネージャーとして働いており、
家庭を持ち、子どもが生まれると育休を取得しました。山田さん(仮名)は育児と仕事の両立に努め、時短勤務を利用しながらも、
増田さんは42歳を迎え、これまでの経験を活かして、新しいキャリアの道を探ることを考え始めています。
彼は、自分のスキルセットを更新し、会社内での新しいプロジェクトや、他部門でのチャンスを模索しており、
現在の職場での成長の限界を感じているため、転職も視野に入れて新たな職場での機会を探っています。
山田さん(仮名)は、子どもが学校に通い始めた後、より積極的に仕事に取り組むようになり、女性管理職としての道を歩み始め、
会社の「女性が働きやすい職場」のイメージを象徴する存在となり、多くの女性社員にとってのロールモデルとなりました。
増田さんは、自分のキャリアについて再考し、どのように進むべきかを模索しています。
最近、特に感じるのは、トランス女性として世間の目線が辛いということだ。自分は生まれた時の性に違和感を感じ、中学生の頃から少しずつ女性として生きていく決心を固めていた。パンデミックの影響で、在宅勤務が増えたおかげで、自分らしく振る舞える時間も増えたのはせめてもの救いだ。
しかし、職場の同僚である田中さんや上司の佐藤部長との関係はどんどん厳しくなっている。毎日のように皆で集まるZoom会議でも、言葉の端々に違和感や偏見を感じる。「君、それは男の仕事だろ？」と言われたり、「どうして君がこんなことを？」と不審がられることも多い。人事部の中川さんに相談したが、「まあ、皆がまだ慣れてないからね」と軽くあしらわれるだけだ。
プライベートでも同様の問題が多い。友人たちとの飲み会では、西村や山本がジョークとして自分の性別について冷やかすことが多い。「それ、本当にやっちゃったのか？」とか「やっぱり違和感あるよね」といった言葉が、意図的か偶然か関わらず、とても心を刺す。かつて仲が良かった人間も、最近ではほとんど連絡を取らなくなってしまった。友人関係が壊れていくのは本当に辛いものだ。
家族でも、理解が得られない。母は未だに「どうしてそんなことを？」と責めてくるし、父は一言も話さなくなった。妹に少しだけ支えられているが、それも最近では限界が近い気がする。
医師に相談に行くと、「もう少し我慢して、状況が落ち着くのを待って」と言われるが、それが何年も続いている。
世の中には、自分のようなトランス女性が少なくなく、同じような苦しみを感じている人たちもいるだろう。私たちの置かれている現実をもっと理解してもらいたいと思いつつ、その実現は簡単ではない冒険のようにも感じる。毎日が戦いで、その戦いに疲れ果てている。自分が一体どこで間違ったのか、そんなことを考える夜が続いている。
増田も参考にしてね
アホ女とおれの話
↓ リメイク
増田さんは、地方の中堅製造業で生産技術部門のマネージャーとして働いており、独身です。
彼は工場の生産ラインの効率化や新しい製造技術の導入に情熱を注ぎ、その技術力と献身的な姿勢が高く評価されています。
彼はいつも会社に最後まで残り、急な仕事が入ったときには「増田さんならできるよね？」と頼まれることが多いです。
会社は最近、国内市場の成熟に伴い、海外市場への展開を加速させており、増田さんの部門では国際的なプロジェクトが増え、
英語でのコミュニケーションや海外の技術者との連携が求められるようになりました。増田さんはこれまで国内の業務に専念してきたため、
英語での技術交流や海外プロジェクトの経験が少なく、昇進の機会が限られてしまい、出世が頭打ちになったと感じています。
彼は自分が長年会社を支えてきたにも関わらず、上層部への昇進が見込めないことにフラストレーションを感じています。
一方で、同期の山田さん(仮名)は、同じ会社の人事部でダイバーシティ＆インクルージョンマネージャーとして働いており、
家庭を持ち、子どもが生まれると育休を取得しました。山田さん(仮名)は育児と仕事の両立に努め、時短勤務を利用しながらも、
増田さんは42歳を迎え、これまでの経験を活かして、新しいキャリアの道を探ることを考え始めています。
彼は、自分のスキルセットを更新し、会社内での新しいプロジェクトや、他部門でのチャンスを模索しており、
現在の職場での成長の限界を感じているため、転職も視野に入れて新たな職場での機会を探っています。
山田さん(仮名)は、子どもが学校に通い始めた後、より積極的に仕事に取り組むようになり、女性管理職としての道を歩み始め、
会社の「女性が働きやすい職場」のイメージを象徴する存在となり、多くの女性社員にとってのロールモデルとなりました。
増田さんは、自分のキャリアについて再考し、どのように進むべきかを模索しています。
増田さんは、地方の中堅製造業で生産技術部門のマネージャーとして働いており、独身です。
彼は工場の生産ラインの効率化や新しい製造技術の導入に情熱を注ぎ、その技術力と献身的な姿勢が高く評価されています。
彼はいつも会社に最後まで残り、急な仕事が入ったときには「増田さんならできるよね？」と頼まれることが多いです。
会社は最近、国内市場の成熟に伴い、海外市場への展開を加速させており、増田さんの部門では国際的なプロジェクトが増え、
英語でのコミュニケーションや海外の技術者との連携が求められるようになりました。増田さんはこれまで国内の業務に専念してきたため、
英語での技術交流や海外プロジェクトの経験が少なく、昇進の機会が限られてしまい、出世が頭打ちになったと感じています。
彼は自分が長年会社を支えてきたにも関わらず、上層部への昇進が見込めないことにフラストレーションを感じています。
一方で、同期の山田さん(仮名)は、同じ会社の人事部でダイバーシティ＆インクルージョンマネージャーとして働いており、
家庭を持ち、子どもが生まれると育休を取得しました。山田さん(仮名)は育児と仕事の両立に努め、時短勤務を利用しながらも、
増田さんは42歳を迎え、これまでの経験を活かして、新しいキャリアの道を探ることを考え始めています。
彼は、自分のスキルセットを更新し、会社内での新しいプロジェクトや、他部門でのチャンスを模索しており、
現在の職場での成長の限界を感じているため、転職も視野に入れて新たな職場での機会を探っています。
山田さん(仮名)は、子どもが学校に通い始めた後、より積極的に仕事に取り組むようになり、女性管理職としての道を歩み始め、
会社の「女性が働きやすい職場」のイメージを象徴する存在となり、多くの女性社員にとってのロールモデルとなりました。
増田さんは、自分のキャリアについて再考し、どのように進むべきかを模索しています。
整理して説明しても理解する気がしないので整理はしない。ほぼそのまま切り貼り
↓
経営戦略IT室長・CTO的な猫 ＜ ほいじゃまXXを実現しよう。こんなスケジュールで 👈 ここの周辺に変な人がいると不幸が起きる
↓
↓
実際に実装する猫
↓
A部署の上司猫：ふんふん、新しいシステムに変えるのか。怠いからテキトーにOKでヨシ！👈 ここがんばろう
↓
B部署の上司猫：ふんふん、A部長ヨシ！って言ってるからヨシ！ 👈 ここがんばろう
↓
システム移行
↓
A部署・B部署の真面目な現場猫：アレ？新しいシステムで○○ができないや。○○ってどうなってます？
↓
運用フェーズだったはずの猫：要件定義書にないからヒアリングしてこれから会議して決めます
～～～～～～～～
まんまバズってたこれなんだよな
ベンダ「お客さん、ご注文は？」
IT土方 「XXってことは、今までも出来ていなかったってことだから、別そのままでよくない・・・？」
とか
IT土方 「○○は使え無くなるみたいです。ベンダーに確認をとったところ、△△で代替えできるみたいですが、検証を行なっていただいていいですか？」
〜作りました～
こんなだわ
例えば、『俺の要望聞いてくれないから、○○○○の技術者は無能』とかそういうやつ。通常それIT屋さん関係ないやつです
関係があるとしたら、Tech Startup で規模が小さくて創業者がまだ開発者として仕事してるとかそういうのに限定される
改善要求に対して、どれを採用するか・どのような順序で対応するかの決定を担うのは、
企画部門や運営部門やアカウントマネージャー(営業)などであって、通常IT屋さんじゃないです
別にこれはITプロジェクトに限ったことではないです。多くのプロジェクトは様々な部門を横断して行われる
一度も働いたことがない、フランチャイズではない小規模な個人店で店長と従業員しかいところで働いたことしかないなら、特におかしくはない。
しかし、まさかの役割分担がある規模感でオフィスワーカーの経験有り、何だったら元がつくとしてもIT屋さんに分類される何かで、
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
『インターン制度も研修も無いよ』って会社もフツーにあると思う。これは別に何もおかしくない
でも、ドキュメンタリーやフィクションやお外で得た情報で、そういうのがある会社もあるんだなっていう認識はあると思います
ところで、IT企業研修センターや類するメニュー組んで実施してくれる会社、絶滅した認識ないです
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
現場を任されている責任者に採用に関する一切が任されることもあるけど、日本は解雇規制が厳しく、一度直接雇用したらなかなか首に出来ない
なので、組織規模が大きくなると、カルチャーマッチングだの、長期的な人材の育成・活用ガーだので、人事は通常しゃしゃりでてくる
そういうの無視しても、採用は事業計画や組織戦略に直結する重要な経営活動だし、人事部は採用計画の策定から実行に至るまで、
経営目標の達成に貢献する人材を確保する責任を担う云々ってことに一般的にはなっている
現場の知識はないので、採用取り継ぎ役だけに徹しとこ・・・としてる場合も、通常どこの求人メディアに広告を打つかなどを決めているのは人事です
～～～～～～～～
ITわかんない人がエンジニア採用する時に何かを目安にしたいでしょ？
ぶっちゃけ Tech Startup の開発者兼社長の知識レベルは期待しないから、
経営者と採用担当者は基本的なIT知識を持ちましょう以外に正解はないんだけど、
みんなそれっぽいこと(厳選したぞ！)がしたいわけです
なので最後を売りにしている人材会社とそれを真に受ける人事担当者がいるってだけです
あと競技用プログラミングで良い成績の人は基本的にエンジニア向いてると思います
単に何をさせるかだけでしょ
つかどうあっても、常識的なIT知識がない状態で業務内容を正しく分析することできないので、
できるのはIT人材会社がいうことを鵜呑みにして頷くことだけだよ
日本のIT業界も、アニメ業界と似ていて、業務に必要なスキルを持った人を揃えることができない問題に直面することがそこそこある
要領が悪いSIのSEや社内開発のプロジェクトリーダーが、業後や休日にポンコツ技術者の作業を手直しているケースを見かけたりもする(おそロシア)
これは、過労死リスクを高めるだけでなく、まぁフツーにプロジェクトの遅延にもつながるよね
しかし、本当にやるべきなのは、適切なスキルを持つ人材を事前に準備し、アサインすることなんだよね
事前準備や根回しが間に合わない場合でも、『いや、○○の経験をある人揃えられないなら無理ッス』とハッキリ言って、とにかく周囲に理解を求め、状況に抗う姿勢を示すことが大事なのよ(無理なものは無理)
政治的または予算的な制約で人材確保がどうしても不可能な場合は、開き直って、誰が参画してもスムーズに業務を進められるような効率的なワークフローを構築することに全力を注ぐべき。社内の過去案件の資産を徹底活用し、チームで仕事ができる環境を整えることが最優先。つか、ITは本来、効率的なワークフローを作るお仕事だからね
もちろん、ちょっとナレッジ整えて教育したくらい、枠整えたくらいでは、どうにもならねぇポンコツメンバーってケースもあるだろう
しかし、それでもやっぱりやるべきことは、ワークフロー構築に全力を注ぐだよね
なぜなら、どうにもならねぇことはどうにもならねぇからだ。選択肢は、『メンバーが育つのを待つ』か、『危機感を持った人が人材を投入してくれるのを待つ』か、『プロジェクトから逃げる』の3つだよ
いや、それで査定は乗り切れない、俺私の無限残業でリカバリーする！！！！って言ったって、どのみち、俺私に社内やプライベートで予期せぬ予定が入る度に、プロジェクトは遅延するよ
同じ体力と時間を使うなら、予期せぬ事態にも対応できる体制を作り上げることの方に使おう(次回も使える)
天才とガチgeek以外は、お給料貰えるかやってるだけやで。だってリーマンだもの
自分のやらんといけんとこだけクリアできてりゃ、必要になったその時に勉強すりゃあいいのよ
サラリーマンなんだしな
誰に向かって言っているのかよくわからない文章は、AIに食わせても誰に向かって言っているのかよくわからない文章になるんだなと思った。
オフィスワーカーならそうはならなんやろっての多すぎた。なんかもう IT屋エアプとかそういう次元じゃないんだよな
Azure使っているところないよAI使っているところないよAPIキーやOAuthトークンは全部同じだよ、これらの社会人は別に闇ではない
(話を聞けば『そうなんだ』でおわるだろうし、大したことでは無い)
一度も働いたことがない、オフィスワークしたことがないなら、特におかしくはない。やったことないのは知らんのが普通だ
しかし、まさかのオフィスワーカーの経験有り、何だったら元がつくとしてもIT屋さんに分類される何かで、それが認識出来ないだったりする
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
これ一度も働いたことがなくても、自営業しかしたことなくても、ドキュメンタリーやフィクションやお外で得た情報で、
しかも、まさかのオフィスワーカーの経験有り、何だったら元がつくとしてもIT屋さんに分類される何かで、それが認識出来ないだったりする
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
例えば、『俺の要望聞いてくれないから、○○○○の技術者は無能』とかそういうやつ。通常それIT屋さん関係ないやつです
関係があるとしたら、Tech Startup で規模が小さくて創業者がまだ開発者として仕事してるとかそういうのに限定される
改善要求に対して、どれを採用するか・どのような順序で対応するかの決定を担うのは、
企画部門や運営部門やアカウントマネージャー(営業)などであって、通常IT屋さんじゃないです
別にこれはITプロジェクトに限ったことではないです。多くのプロジェクトは様々な部門を横断して行われる
一度も働いたことがない、フランチャイズではない小規模な個人店で店長と従業員しかいところで働いたことしかないなら、特におかしくはない。
しかし、まさかの役割分担がある規模感でオフィスワーカーの経験有り、何だったら元がつくとしてもIT屋さんに分類される何かで、
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
もちろん高度なプロジェクトマネージメントのお話とかじゃないです。それ以前の『そうはならんやろ』って話
一度も働いたことがなくても、自分が達成したいことに取り組むとかあると思うのよ。例えば、お小遣いを貯金するとかさ
最低限これが認識出来ていれば、問題があった時に、どこに責任があるのかわかりますよね？
しかし、まさかのオフィスワーカーの経験有り、何だったら元がつくとしてもIT屋さんに分類される何かで、それが認識出来ないだったりする
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
これ一度も働いたことがなくても、自営業しかしたことなくても、ドキュメンタリーやフィクションやお外で得た情報で、
現場を任されている責任者に採用に関する一切が任されることもあるけど、日本は解雇規制が厳しく、一度直接雇用したらなかなか首に出来ない
なので、組織規模が大きくなると、カルチャーマッチングだの、長期的な人材の育成・活用ガーだので、人事は通常しゃしゃりでてくる
そういうの無視しても、採用は事業計画や組織戦略に直結する重要な経営活動だし、人事部は採用計画の策定から実行に至るまで、
経営目標の達成に貢献する人材を確保する責任を担う云々ってことに一般的にはなっている
現場の知識はないので、採用取り継ぎ役だけに徹しとこ・・・としてる場合も、通常どこの求人メディアに広告を打つかなどを決めているのは人事です
であれば、求職者はどういう戦略取るのが良さそうかなんとなくわかりそうな気もするのですが、気のせいですかね？
しかし、まさかの人事が採用を主導する規模感でオフィスワーカーの経験有り、何だったら元がつくとしてもIT屋さんに分類される何かで、
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
『インターン制度も研修も無いよ』って会社もフツーにあると思う。これは別に何もおかしくない
でも、ドキュメンタリーやフィクションやお外で得た情報で、そういうのがある会社もあるんだなっていう認識はあると思います
ところで、IT企業研修センターや類するメニュー組んで実施してくれる会社、絶滅した認識ないです
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
何度考えても何故なのかはわからない。実際に働いてわからないのだから、どうしたら認識ができるようになるのかわからない。謎である
anond:20240626103929 anond:20240625191650 anond:20240626145640
ちなみになんだけど、採用とプロジェクトとプロジェクトオーナーに問題があるってならないのは何故？ あとインターンも研修も無ければ、中途採用で何ができるかも問われないのは何故？
↓
↓
その発想が下記に繋がるわけですね
増田以外ではやらない方がいいぞ
↓
そうはならんでしょ(創作)の他に、学歴コンプ・マウント合戦のあれこれがあるのだということを理解した
マジでしょーもない
中小で課長やってるんだけど、人事異動で別の課に配属になったんだよ。
前の課長に話聞きに行ったら介護があったので特例で認めてたって話なんだけど
その介護してた親はもう死んでるのね。
死んだときに固定時間に戻せって言ったけど聞かないから放っておいたらしい。
んなバカな。
来週から契約通りの時間に出勤してねって言ったら、なんかすげー怒りだして
お前の下ではやれないって言ってきたから、じゃあ異動希望届出してつって出させたの。
で、人事部長に事情を説明したら前課長に相談しましょうってなったので、
「嫌に決まってるじゃないですか。いらないですよあんな人」って言われてガビーンだよ。
最終的に出勤時間については人事から考慮すべき事情がないなら出勤時間は契約通りに戻せ
どうしても固定時間出勤できないなら自己都合退社後に契約の結び直しになるが、
その場合は正社員雇用になるかはわからないと伝えてもらうことで終幕。
頭痛くなるわ。
