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はてなキーワード: 解雇規制とは

2022-06-23

雇用の流動化」が必要なのって正社員解雇やすくするとかじゃなくて

よく「雇用の流動化」って言われるけれど、それが必要なのって正社員解雇規制緩和とかよりも寧ろ単発の仕事の方では?

自分は今失業中で、単発のバイトでも探そうかと思ったけれど酷い

何処も派遣派遣派遣派遣…直接雇用単発バイトが本当にない全然ない

一日二日働いて小銭を得たいだけなのに、派遣会社に登録し連絡を取って書類も提出した上に仕事自体の顔合わせもあるとか、無意味に手間をかけすぎでは?何故直接雇用にしないのか…

ちょっとだけ人手が必要ならその間だけ直接雇用してそれでおしまい、にした方が合理的じゃん

しかもその日雇い派遣学生主婦年金生活者や500万円以上の高収入者の片手間じゃなきゃできないとか本当に意味が分からないし

規制を緩和すべきなのはこういうところでは?

逆に長期の仕事こそ、基本は正社員にしてがっつり守るべきだし、もしも派遣にするとしても高賃金保障されている専門職限定すべきなのでは

労働者不安定身分に陥るのを阻止したいなら転職活動をする暇もないようなフルタイム仕事で働かせて三ヶ月ごとに契約打ち切り危機とかそういう状況こそなくすべきでしょ

意味が分からないんだよなー

日雇い派遣と長期派遣の扱い、普通逆じゃないのか

2022-06-16

会社経営していて超薄利だけど賃上げをする理由

https://anond.hatelabo.jp/20220615174308

さんに対するアンチと思われるようなタイトルにしてしまったけど、実はそうでもなくて、前提の認識特に全く同意

日本は一度雇用したスタッフをやめさせるのは、まともにやろうとするとすごく大変。

(いや、クビにされた!という声も多いだろうが、それはまともじゃない会社の話)

人件費固定費であり、増やすことで事業リスクが増大する。

派遣業務委託はいざとなったら切れるから、それを前提として一時的報酬を大きくできる。

人材の流動化(解雇規制撤廃新規就労活性化)が経済活性には必須

完全に同意

それでも、スタッフの定期的な昇給は続けていきたいと思っている。しんどくても。

その理由を書く。

なぜカツカツでも昇給しているか

私は40歳。業種はWeb関係個人事業主から法人成りして、会社はまだ3年目のペーペー社長スタッフパート含めて10名弱。首都圏地方都市地域密着業務をしている。(ちょっとフェイク入れてあります

首都圏地方都市宿命として、優秀な人材東京に出てしまい、大きな案件東京会社が持っていく。なので、活気があるのは地場土建屋さんと公務員、あと大手企業工場くらい(先は見えないが)。当然のようにブラック企業的古い価値観同族企業や、最低賃金ギリギリ待遇などがまかり通っている。

そんな中で若手(Z世代)を中心に、社会的公平性社会の持続可能性を重視し、資本主義的考え方に偏りすぎないライフスタイルという価値観が広まりつつあるのを実感している。その一方で精神的な充足感や働きやすさ、持続的な仕事のあり方や環境などを重視した価値観が生まれている。

そういう考え方を大切にする顧客も増えつつあり、個人的にもそういう価値を大切にしたいと思っていることから会社方針企業理念ビジョンミッション)をその方向に明確化しようとしている。地方ビジネスに一石を投じたいという思いもある。

顧客といっしょに一緒に地域を盛り上げていく。だれかがしわ寄せを食うのではなく、取引先・スタッフ・お客さん、みんなで利益をうまく分配し、かつお金だけでない価値(温かい人と人の繋がりであるとか、感謝であるとか、居場所であるとか)も同時に作っていく。そういう理想を掲げている(まだまだぜんぜん未達だけど)

5年10年先を見据えたとき、そういう価値観で働く人が社会の主流になることは間違いない。であれば、先行者としてその分野でのポジションを確保することは重要と考えている。

そういう理想を掲げている限り、スタッフ賃上げ積極的にしていく必要があると考えている。

でも現実は厳しい

ただ現実は厳しく、税金を払うと利益はほぼゼロ。売上は毎年1.5倍くらいずつ伸びてきてはいるが、それでも運転資金が足らないこともあり、すでに個人資金を1000万円投資した。ちなみに自分自身の月給(役員報酬)は個人事業主時代の半額以下。スタッフ給与も基本給は低く、残業代ゼロ残業時間自体ゼロでは無いが強制することは無い)、ボーナスは基本無し(この夏はちょっとけがんばって出した)。それでも、一緒に仕事をしたいと言ってくれるスタッフには心から感謝している。

今後数年かけて、利益率を上げてまっとうな給与まで引き上げていきたいと思っている。そのため、1万~1.5万くらいずつではあるけど、先行投資として毎年昇給してきている。

ちなみに会社作ってから、「人関係」の悩みが圧倒的に増えた。その半分以上はスタッフに関すること。

雇用する側からすると、まともに信頼できる期待通りの人が就職して働き続けてくれるなんて、奇跡的なめぐり合わせなんだな、と感じている。採用したら期待外れ、ということもあるし、トラブルが起きるとメンタル的にはどん底まで落ち込むし、この先の会社経営絶望したりする。

から新規採用には極めて慎重に丁寧に行っている。

社会人でもまずはインターン必須とする。

低賃金でも、やりたい意欲がある人のみ採用する。一方で、職場の魅力は頑張って高める。

契約社員として半年~1年様子をみる。だめそうなら契約更新しない。

ここまで慎重にしても、それでも応募があるのは、現代的で人気の職種からだと思う。これがブルーカラー3K職場だったらこんなことはできないとも思う。

昇給できるには、スタッフ側にも覚悟必要

こういうフィルターをくぐり抜けて、目先の低い給料にとらわれずに本気で価値を生み出したいと努力を続けてくれるスタッフが定着してくれているからこそ、毎年昇給したいと考えている。そういうスタッフには、泣きたいくら感謝しているし、今のような待遇しか提供できない自分に不甲斐なさを感じている。

しかしながら、会社おんぶにだっこを期待するなら昇給できないし、ましてや採用しない。)

さまざまな条件が噛み合えば、閉鎖的で後進的な地方においても風穴を開けられるビジネスが生み出せると信じているし、それによって自分スタッフクライアントパートナー、そして我々が生きる地域にも価値提供できるようになり、みんなが幸せに少しでも近づけるビジネスモデルができると考える。

なので、結論としては

・新しい価値観を重視したいため、しんどくても昇給は続けたいと思っている

・けど、スタッフに求める条件も、厳しい

・それらをうまく回して実績を出すのが経営者としての責務だし、そのためにはリスクも取る

・そうすることで、多くの価値を生み出すモデルを作りたい

結果的に、私自身はちょっと人並み以上にお金稼げればいいか

という考え。

理想通りには、行かないかもだけど。

首切りできないか賃上げできない」という古典的デマ

会社経営して利益も出してる私が賃上げをしない理由

anond:20220615174308


雇用規制緩和で首切り容易にすれば賃金上昇・雇用増」は、20年前からネオリベエコノミスト常套句うんざりするほど耳にした古典的デマで、騙されてはいけない。

1)濱口桂一郎が詳細に明らかにしているように、ほとんどの中小企業雇用実態としては「首切り自由である。もちろん法律では規制しているが、解雇不当を訴える労働者が少なく、労基署も力が弱いのでほとんど機能していない。

2)労働法についても、通告なし即日解雇OKなのはアメリカだけ。アメリカ世界第一経済大国だが、アメリカけが世界ではない。「終身雇用」については大企業限定の、しか民間慣行であり、政府が法で強制しているわけではない。中小企業とは言え、経営者だったら当事者のはず。

3)「固定費から上げられない」という理屈そもそもおかしい。そもそも低賃金募集に応じる新卒失業者がいなかったら、「固定費から上げられない」などとは言ってられない。低賃金募集でもやすやすと応じるような新卒失業者存在し続けてほしいという、経営者の利己的な願望でしかない。

4)日本雇用システムや働き方の文化を前提とすれば、「簡単に首を切られる」ような仕組みを導入すると、労働者経営者に対する従属さらに強くするものとなり、ごく一部のエリート以外は「首を切られたくなければ低賃金我慢しろ」という圧力となる可能性が高い。解雇規制緩和を主張する企業経営者が本音ベースで望んでいるのはこれだろう。

黙ってても賃上げが加速していく社会なんて来るわけないだろ

経営側が飲まざるを得ない理由がない限り上がらないよ

当たり前だろ

 

そういう中で

経営側が賃上げを拒む手法として「一度給料上げたら簡単に下げられない。退職解雇ハードルが高すぎる。」論があるわけ。

解雇規制緩和はこの論法への対抗手法なわけですね。

「いやいや、給料下げるのも解雇するのも法律で許されましたよ。だからそれは理由にならないよ。給料上げろよ。」っていうね。

もちろんこれは諸刃の剣で、実際に首を切られる社員も出てくるだろうね。

でも今の解雇規制も結局諸刃の剣になってるのが現状だよな。

法的に正しい解雇が難しい代わりに、経営側の「だから給料上げるの簡単じゃないよね(笑)」が論として成り立ってしまう。

 

この現状を作ってるのは、無能自覚がある大多数の労働者たちじゃないかね。

自分の代わりなんていくらでもいるって自分でわかってるんじゃないですか?

から経営側に「給料上げてください」の一言も言えないんだろ。

本当に「俺が辞めるより、俺の給料上げて雇い続けた方が会社にとって得ですよ」って思ってるなら、解雇規制緩和にも賛成できるでしょ?

 

anond:20220615174308

2022-06-15

anond:20220615174308

解雇規制の緩和はもちろん経営者にも適用されるのだが

おまえもしかしてまだ自分が死なないとでも思ってるんじゃないか

2022-05-27

anond:20220526220512

解雇規制撤廃とか言うアホはこういう年齢差別考慮に入れてない

儒教的価値観ジャップランドには不向きだし、本当にジャップランドに向いているのは年功序列だったが自民少子化を促進したせいでひずみが生まれたというだけ

何歳になっても働き続けないといけない社会子供を産むという事は子供労働を強いるということとほぼ同義だが出生主義者は我が子を地獄に落としたいらしい

それとも資産があってずっと養えるのか?

あなた幸せになれますように

明日は我が身だと理解しているし、だからこそ野党に入れていた…公的支援活用することに俺は躊躇しないね生活保護バッシングしてたようなカス自分がこうなったときどうするんだろうね。発狂して死ぬんだろうか。

2022-05-07

anond:20220507084906

解雇規制なんか今でもないも同然やが誰を解雇するかを決めるのは老害の側やから首を切られるのは無理難題をこなせない部下やで

anond:20220506155619

部下に無理難題を聞かせることが仕事を作り出すことだと思い込んでる老害をクビにできればいいんだけどね

でも解雇規制撤廃には反対ですよね

2022-05-03

anond:20220503100011

結局のところ解雇規制に基づいたメンパーシップ社員新卒一括採用するのがおかしいってことになる

外資だと、同じ仕事やってても本人スペック採用時期によって給料が違うのは普通だし、他人給料を聞いても教えてくれないことが多い

解雇規制撤廃しろ

会社で仲が悪くならないために、すげえいいこと思いついた

つの作業チップ制にすればいい

ここでもよく職場の不満日記を目にするけど、たいてい仕事が増やされたとかそういうのが多い。

なぜ不満を抱くというと、給料が変わらないからだ。

それなら、一つの作業ごとで金をもらうようにすればいい。

基本給10万、他は抱えてるタスク作業ごとに何万円、ってすればいいじゃん。

タスクが終わるなら何時間かけてもいいし、何時間休んでもいい。

これ究極じゃん。

あの人はあれだけもらってるのはタスクいから当然だ、って納得するし不満もない。

あの人は家庭の事情タスク少ないか給料も減るしみんな納得。

これでみんな納得で仲良しな職場になる。

今も使われてる「なんちゃら手当」だけにするイメージ

ベースサラリー顧客見積作成手当+顧客Bアフターフォロー手当、みたいな。

追記

手当を細分化すればするほど、不公平がなくなるね。

手当が大項目だけだと、

顧客対応手当と顧客対応手当は、規模が違うのに不公平じゃん!となる。

手当ルールを徹底的に詰めていく労力は必要だけど、

それさえしっかりできてれば、

かなりの企業内の雇用トラブルは減るのではないかな。

平等になるから

手当項目を全社員アンケートとるのもいいね

まあこれができるのはせいぜい数百人規模の会社までかなあ。

追記2>

雇用の流動化って、産業構造変化にかかわるんすね

https://youtu.be/iGZUJLjtGWo?t=213

<Q&Aコーナー>

世の中のサラリーマンってそんな同僚の給料とか仕事量とか把握して

あいつがこんなに貰ってるのはおかしい」とか「俺の給料を上げるべきだ」とか

不満を溜めて人間関係スギスさせてんの?

過半数雇用問題はそこに帰着すると思うよ。

5000円でも違ったりするとギスギスする。

中途で入ってきて、役職が高かったりすると、まず古参の平社員トラブルになる。

「なぜあいつのほうが多いんだ!」というのは、判断基準クリアじゃないからで、

そこが社長や人事担当への不満になって辞めていく。

もしそれをクリアにできれば、

究極の民主主義じゃん?ってことで書いた。

契約獲得数を壁に貼り出してるような営業会社と何が違うんだろう。

基本は同じ発想ですよ。

営業マンと開発・間接部門がギスギスするのはコミッション性と固定給制の違いも一因としてある。

バックヤードフロントコミッションにすれば、

少なくとも不公平感がなくなるかなと。

典型的には良い仕事の取り合いになり、効率の悪い仕事をやる人がいなくなる。

あとは、仕事を采配する人が大きな権力を持つので、裏でキックバックをもらって良い仕事を回すなどの行為が横行する

これは書いた直後に思った。

少人数だと談合とかが起きるのは明白で、だから全社で透明にするしかないですね。

もちろん社長取締役秘書タスクも。

あと、給与も全員オープンにすることが前提となるので、まずそこがイヤな人は入ってこないから、

だいぶ人材も選別されますね。

そういう人材キックバックとか談合を好むとは思えない、ってのはあるかも。

自分は今月これだけのタスクをやったので給与アップを希望します」

って言える人が入ってくる。

作業の難度と分量を適切に用意できて評価するタスク含めて管理出来れば理想かもね

そしてその管理者への評価が正しくできれば

そしてその管理者の管理者への(略

・・・

これを公平に達成するには、一社だけだと厳しくて、絶対ブラックボックス化する。

タスク内容を国レベルオープンソースにしないとだめかもしれない。

経理勘定項目みたいに。

あれって多少はズレても大丈夫だけど、原理原則あるじゃん

あいうかんじ。

理想業務タスクオープンソース化ですね。

オープン化されれば、転職ときに、

「A社ではこれこれタスクを〇〇円でやってました~」って実績で活動すれば、

雇用ミスマッチングがなくなる。

採用側もJD明確化できるし。

「ウチでは〇〇円ですが大丈夫ですか?」みたいな。

それこそ資本主義じゃない?

本日は良いお日柄・・・」「趣味はなんですか?」「アハハハハ…(ちいかわ)」

みたいな面接してる場合じゃない。

これがちゃん機能するなら成果主義も余裕だろう。ぜひ、仕組みを構築して展開してほしい/公正な評価ほど難しいものはない。

そこでオープンソース化ですよ。

データ母集団が1業種100社とか貯まれば、

JDに書かれているタスク募集職種でだいたい平均値に収れんしていくはず。

同業種で業務内容がめちゃくちゃ違うなんてことはないんだから

まとめたら国が基準として発表する。

これこそデジタル庁とかがやったら面白そうなんすけどね・・・

仕掛りの仕事とかどう評価されるんだろう。報酬は受注時?納品時?

リストにない未知の業務が発生するたびに単価設定と担当割りで揉め事に発展しそう。

今までになかった新しいタスクの時にどうするか、は、

まず1か月は時間給で計算するしかいかもね。

それをベースに毎月全社員で固定タスクの単金に落とし込んでいく、みたいな。

そのために、参考にできるオープンデータ勘定項目)みたいなのがあればベスト

1社員最低20項目くらいの細かさは必要かな。

50項目も抱えてれば、明らかに給料高くても誰も文句言えない、みたいな。

マッチポンプでわざと問題埋め込んでおいて、それを解決する輩が増えそう

それは固定給の現システム上でも起きてるからなあ。

しろ「この毎月発生してるトラブル解決タスクはなんですか?」と、

突っ込まれてやりづらくなりそう。

すべてガラス張りのタスクになるから、闇でやるのが好きな人はいろいろ不都合感じそう。

スキルの希少性や同業他社からの引き抜き等も考慮すると決してこんなオープンチケットシステムは成立しない

まあ実現性はともかく、

スキルの希少性」は、その人の財産になるのでは?と思ってる。

今の正社員システムは、スキルの希少性がない人ほど、転職できなくなる。

他社で使いまわせないから。

逆に会社としては都合がいい。

新卒からジョブローテさせて、スキル平準化させる。

とがった人材を作らせない。

これで飼いころしにできる。

成績表の英語数学美術体育でオール3の人材を作る。(忠誠度だけは5)

これがほとんどの会社員の、「月曜日仕事にいきたくない病」の、

遠因なのではないかな?と思ってる。

今回は、どれかを5にしてほかは2とか1でいいという案ね。

知床事故は、海上スキル5の経験者を切って、

忠誠度5の新人を作ったから起きた。

結局のところ解雇規制に基づいたメンパーシップ社員新卒一括採用するのがおかしいってことになる

タスク量を定量評価して、人事に反映させるのが上司仕事なんだけど、日本場合給料払えば定額使い放題と思ってるから、優秀な人間評価ができない。お金を稼ぐには残業。優秀かどうかは能力ではなく(時間

ある意味処女を開発して洗脳させるのが新卒採用からなあ・・・

経営者には都合がいいのだろうけど。

時間給だと、どうやって一つのタスクにかかる時間を延ばすか、にスキルポイントを振ってしまうのはあると思う。

結果として、その人の能力50%も使ってないってことになるのでは?

100%まで使えるような会社就職できたら超ラッキー

でもそれって新卒カードギャンブル

結婚も、お試し同棲してお互いに知ったほうが失敗ないじゃん。

JDを明らかにして、その人が意識的スキルをチョイスしたほうが、長期的にはいいと思うけどなあ。

LvUPでいうとDQよりメガテンシステムね。

結局のところ、正社員制度って、社会保障の一端なのよね

完全歩合制みたいなの考えたりもしてたけど、結局それやりだしたら無能が弾きだされるし、

効率最優先になって、どんどんいらない仕事が減っていく(失業者だらけになる

ってなるとほんとに社会保障周りをBI含めて厚くしていかないと、色々破綻するなと思った

AI人間仕事を奪うってのも絡めてそろそろ真面目に考えていかなきゃいけない問題でもあるんだろうけど

そう、40年間片道切符護送船団なのよ。

そろそろおかしいんじゃね?と気づいていいんじゃないかっていう。

まあ効率最優先になると、国レベルでどんな弊害が出るかもしれないし。

あくま思考実験ですけどね~。

なので10万円っていうのは、ベーシックインカムセーフティネットのつもりで書きました。

まあAIRPAが発達すると、多かれ少なかれそっち(効率優先)の方向になっていくのかと。

仕事ができなくても態度が大きいとか周りへの圧力のかけ方がうまいひとから

仕事中途半端でも終わったと承認しろと言われたらどうするのかな。

そういうことができなくさせるための仕組みづくりが、今回のアイデアって感じですね。

パワハラ恫喝って民主主義とは逆だからね。

ウクライナ戦争や台湾恫喝とかで、もう気づいたでしょ。

民主主義を捨てると何が起きるかってことが。

このパターンって社員同士がライバルになるから仕事で協力しなくなり、後輩を教育しなくなり、風通しが悪くなって失敗する

ほかの社員への協力というのもタスク化されるから、それも成果として可視化される。

あと、このモデルが仮に実践されるなら、教育必要なくなると思ってる。

だって社員全員が、中途の経験採用もの

最初からタスク内容が100%分かって入ってくるのでミスマッチがない。

教育コストも極小化できる。

面接では、業務知識テストすればいい。

風通しについては、

給与スキルデータが全社員可視化されるから、全員スケルトン状態

信長の野望とか、プロ野球選手みたいな。

誰もやりたがらないタスクは少しずつ対価が値上がりしていく仕組みとか試してみたくはある

もっといいこと思いついた!チップ金額設定で絶対揉めるからタスクごとにオークション制にすればいいんだ。

簡単コスパいい仕事ほど低額で落札される。皆がやりたくない仕事ほど高額になる。これで公平だ。

競馬オッズみたいにチップ金額決めたら面白そう。

これは思いつかなかった。

これができれば究極だよね。

明らかなブルシットジョブでも、誰もビッドしなければ値上がりして、最終的に誰かが食いつく。

MSバルマー時代にこういう評価制度を導入したら皆が自分短期的成果に繋がる仕事だけする状態になったので、ナデラCEOが「他メンバー評価に貢献したら評価ポイントがつく」という制度改革したという逸話がある

こないだのMS中の人ブログとつながった。

マネージャ自分仕事キャリアを助けてくれる」のあたり。

https://www.publickey1.jp/blog/22/1_regional_scrum_gathering_tokyo_2022.html

そんな回りくどいことよりやっちまえよ、セックス

やっちゃえ日産

2022-05-02

anond:20220502194815

>散々言われてることだが非正規中小企業には解雇規制なんかないも同然だし先進国でも日本より解雇規制ゆるいのはアメリカくらいやぞ

それはそのとおり

しか大企業官公庁終身雇用解雇規制が強すぎ。

anond:20220502192417

散々言われてることだが非正規中小企業には解雇規制なんかないも同然だし先進国でも日本より解雇規制ゆるいのはアメリカくらいやぞ

バブル崩壊後長期雇用はどんどん減ったが別に成長率が上がったわけでもない

anond:20220502191718

やっぱ終身雇用解雇の難しさが最大の癌だね

日本を滅ぼしたのは終身雇用解雇規制だよ

2022-04-17

anond:20220408153149

情シスなんていう金を稼いでこない奴が、横並びでほぼ同じ月給をもらってるのがムカつくってはっきり言ったらどうだ

新卒一括採用年功序列終身雇用から当然なんだけど

解雇規制撤廃には反対するくせに、目障りな奴は目の前から消えてほしい、って言ってることが女と変わらんな

2022-04-16

解雇規制をなくせば給与が上がるとか配偶者控除なくせば景気は良くなるとか

本気で言ってるんだろうか・・・

非正規雇用が「新しい働き方」なんて本気で信じてた人かもしれないが…

2022-04-15

anond:20220415114001

正社員も優秀な2割、有害な2割、いてもいなくてもいい6割なんでさっさと解雇規制緩和するべきだな

2022-04-12

社内に暇人を作ってはいけないな

暇人最初自分暇人だってわかってるんだけど、

だんだん暇つぶしが上達していくと、いつのまにか自分は忙しい人だって思考になっていく。

自分がやっていることが暇つぶしだなんてことは絶対に認めない。

やってることになんの生産性も無いんだけど、自分毎日忙しく一生懸命働いているという認識になっている。

そこで「あなたのやってること意味無いよね」などと言った日にはもう大爆発ですよ。

から暇人は早くクビ切った方がいい。

解雇規制早く!!

anond:20220412083801

権利は拡大したい、でも既得権は手放さない、って誰でもそうしたい

労働者権利だって給料は上げてほしい、労働市場流動性は高くなってほしい、でも解雇規制終身雇用はそのまま、って思うでしょ

2022-04-02

anond:20220402102351

やっぱ解雇規制の緩和ですよ。必要なのは

給料ひと月分払うからあなた解雇ね。」

無責任に人を切れるなら、10年後の人件費まで考えて慎重にいく必要なくなるもんね。

2022-03-19

anond:20220318194433

1970年代に余裕ぶっこいて社会保障拡充し過ぎた

日本の厳しいと言われる解雇規制は元々成文法として存在していたものではなかったわけだが、同じく1970年代あたりから判例が蓄積されて出来上がってしまった

やっぱり上手く行き過ぎてた頃にその頃の人間人生上がって逃げ切るための保険をかけ過ぎたせいで後々新しいことが何もできない規制だらけ負担だらけの社会が出来上がってしまったんじゃないですかねえ。

2022-03-14

anond:20220314084318

雇用の流動化解雇規制の緩和が必要やで。

 

給料だけ無駄に高くて一番使えない中年男をはよ首できるようにするのが大切。

ここってわりと男の既得権益になってると思うからフェミちゃんもっと言ってほしい。

2022-01-27

[][][]

[共同所有自己申告税+フレキシキュリティー、解雇規制、アメリカ、デンマーク、ドイツ、イタリア、日本

負の所得税 - Wikipedia

ttps://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%B2%A0%E3%81%AE%E6%89%80%E5%BE%97%E7%A8%8E

英国高齢化社会への対応には富への課税を、シンクタンクが指摘

Tax wealth to pay for ageing UK population, says thinktank

ttps://www.theguardian.com/business/2022/feb/10/tax-wealth-to-pay-for-ageing-uk-population-says-thinktank



解雇規制不利益変更法理

信賞必罰

解雇規制 不利益変更 - Twitter検索

労働契約法

解雇

第十六条 解雇は、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利濫用したものとして、無効とする。

ttps://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128

労働契約法解雇規制、65才まで解雇は駄目よダメダメ法理

43年間(22才から65才まで)解雇が出来ないと、正社員は最小限しか雇わない。

それ以外は非正規社員契約社員派遣社員)になる。

解雇規制既存正社員特権を守る制度

解雇規制非正規社員契約社員派遣社員)を増やす制度

不利益変更法理によって給料を下げる事が難しく、解雇規制によって43年間(22才から65才まで)解雇が出来ないと、昇給は最小限になる。

結婚制度よりも雇用制度の方が厳しいのは法律おかしい!

夫婦慰謝料払って離婚できるんだから会社従業員解雇手当を払って別れられるようにしよう!

結婚制度、65才まで離婚禁止

43年間(22才から65才まで)離婚が出来ない結婚制度が有った場合、全体の正式結婚数は増える?

非正規結婚内縁関係)が増えない?

民法

七百十条 夫婦の一方は、次に掲げる場合に限り、離婚の訴えを提起することができる。

一 配偶者不貞行為があったとき

二 配偶者から悪意で遺棄されたとき

三 配偶者の生死が三年以上明らかでないとき

四 配偶者が強度の精神病にかかり、回復の見込みがないとき

五 その他婚姻継続し難い重大な事由があるとき

2 裁判所は、前項第一から第四号までに掲げる事由がある場合であっても、一切の事情考慮して婚姻継続を相当と認めるときは、離婚請求棄却することができる。

不動産制度、65才まで不動産売却禁止

43年間(22才から65才まで)売却できない不動産制度が有った場合、全体の正式不動産売買数は増える?

非正規不動産売買(賃貸契約)が増えない?



日本企業の給料が低いのは、社員解雇できないから。「雇用」より「人」を守れ。

日本企業は解雇が難しく、なおかつ不利益変更と言って急激な給与の引き下げも難しいため、業績が悪化した時の事を考えて給与の引き上げには慎重にならざるを得ない。」

雇用調整を解雇ではなく低賃金や転勤、長時間労働で行っているのが日本企業ということになる。」

https://b.hatena.ne.jp/entry?url=https%3A%2F%2Fblog.tinect.jp%2F%3Fp%3D51515

労働政策の基本は「人は守るが、雇用は守らない」

スウェーデン財務大臣 ペール・ヌーデル

スウェーデンはいかにして経済成長と強い社会保障を実現したか日本そして世界への教訓(第2回)

https://diamond.jp/articles/-/10654

2022-01-16

anond:20220116232217

ベーシックインカム実装されればそういうのを気兼ねなく切っていける世の中になるよなあ

まあそこまで行かなくとももちょっと解雇規制ゆるめて流動的にした方がいいと思うけど

2022-01-11

anond:20220111124302

ここでいう「従業員社員」というのは、パートタイマーじゃなく、プロパーのことやねん

パートにそんなことやらせると、次の日から来なくなっちゃいませんかね

最後の3人で0.1人分働くような形になっている

そういうプロパーを、他のプロパーサービス残業で穴埋めしている点が、根本問題やないの。

労働組合は反対するだろうけれど、本当に必要なのは解雇規制の緩和やな・・・

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