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はてなキーワード: 労働法とは

2022-08-11

気づいちゃったんですけど

山際大志郎コロナ対策経済再生・新しい資本主義スタートアップ大臣の言う「労働法規制撤廃しても働いてくれる労働者」って統一教会信者の方々なんでは?

2022-07-21

フルタイムで働いていたら『健康生活習慣』ってまず不可能では?

マジで思うんだけど、フルタイムで働いていたら『健康生活習慣』ってまず不可能では?

だって仮に実働が法定労働時間の8時間残業無しで働いたとしても、休憩時間さらに1時間拘束、通勤に片道1時間の往復2時間…これで11時間仕事に拘束される事になる。

朝7時に起きて8時に出発、9時に会社に着いて18時に退勤、19時に家に着く。翌朝7時に起きるために8時間寝るとしたら23時には寝なければなので、家に着いてから寝るまでの時間はなんとたったの4時間!!!しかも夕食とその準備に1時間、入浴でさらに1時間取るとしたら2時間しか残らない……何という自由時間の少なさ。仮に睡眠時間を6時間に減らしたとしてもあまり変わらない。

この短い時間筋トレだの有酸素運動だのをするの!?無理じゃない?仮に出来たとしてもその分テレビを見たりゲームをしたり資格勉強をしたりといった自由時間を削る事になるのでQOLは圧倒的に下がる。

しかもこれってあくまで最低レベルであって実際には残業だの飲み会だのがあるので自由時間さらに少なくなる。

やっぱり、フルタイムで働きながら食事運動に気を配った健康に良い生活をするってあまりに無理があり過ぎると思う。仮に出来るとしたら専業主婦のような人が家にいて家事を全部頼れる人くらいじゃない?

健康診断で生活習慣予備軍を指摘されて専門医指導を受けたとしても、生活習慣の改善なんて個人努力ではまず不可能じゃないの?

有効対策を打とうとしたら、職場に近い所に引っ越すか家に近い職場転職するくらいしかなくない?

いや、まあ、ランチの後でちょっとした運動をするとか、会社や駅でなるべく階段を使うとか色々あるんだろうけどでもランチ職場で決まったメンバーで摂らざるを得ないという人も多いだろうし、移動にいちいち階段を使っているとそれだけ時間をロスするし。

やっぱり国民健康状態改善して医療費抑制するためには、労働法制を大幅に改正して労働時間を減らすしかないと思うんだ

2022-07-18

anond:20220718105217

根本的に話通じてない感じするけど君たちそんなに労働が大好きなの?

労働自殺する男女の数>>>>>>>家事育児自殺する母親の数

男女を問わず家事育児より労働の方がしんどい

 

女はずっとパートとかで話の通じない底辺にヘコヘコしながら仕事して

美女ならそんなパート労働必要ない

これまた話の通じない子供労働法もドン引きレベルの長時間一緒にいなきゃならないか

ずっと家にいるのは数年

労働漬けは数十年

 

anond:20220718105319

女は子供産まされたら子育てから逃れるのが極めて困難だよ。

期間的に労働の方が育児より遥かに長い

一方家電が発達して家事労働負担は昔よりずっと軽減されている

anond:20220718104830

男はある一定以上のレベル企業に入れば話の通じる人間仕事できるのに

女はずっとパートとかで話の通じない底辺にヘコヘコしながら仕事して

これまた話の通じない子供労働法ドン引きレベルの長時間一緒にいなきゃならないか

男の方がマシじゃん。

 

底辺レベル人間と関わらないだけで価値のある人生じゃん

2022-06-16

首切りできないか賃上げできない」という古典的デマ

会社経営して利益も出してる私が賃上げをしない理由

anond:20220615174308


雇用規制緩和で首切り容易にすれば賃金上昇・雇用増」は、20年前からネオリベエコノミスト常套句うんざりするほど耳にした古典的デマで、騙されてはいけない。

1)濱口桂一郎が詳細に明らかにしているように、ほとんどの中小企業雇用実態としては「首切り自由である。もちろん法律では規制しているが、解雇不当を訴える労働者が少なく、労基署も力が弱いのでほとんど機能していない。

2)労働法についても、通告なし即日解雇OKなのはアメリカだけ。アメリカ世界第一経済大国だが、アメリカけが世界ではない。「終身雇用」については大企業限定の、しか民間慣行であり、政府が法で強制しているわけではない。中小企業とは言え、経営者だったら当事者のはず。

3)「固定費から上げられない」という理屈そもそもおかしい。そもそも低賃金募集に応じる新卒失業者がいなかったら、「固定費から上げられない」などとは言ってられない。低賃金募集でもやすやすと応じるような新卒失業者存在し続けてほしいという、経営者の利己的な願望でしかない。

4)日本雇用システムや働き方の文化を前提とすれば、「簡単に首を切られる」ような仕組みを導入すると、労働者経営者に対する従属さらに強くするものとなり、ごく一部のエリート以外は「首を切られたくなければ低賃金我慢しろ」という圧力となる可能性が高い。解雇規制緩和を主張する企業経営者が本音ベースで望んでいるのはこれだろう。

2022-06-15

anond:20220615174308

こういう一見正論風のこと言うけど、中小労働法とか無視して違法減給解雇するとこ多いし、

きちんと会社として社会保険加入してなかったり、社員手続きをわざと渋ったりそんなとこばっかだから

人件費固定費からとか言い訳しだすのは社員数が1000人越えてから言って欲しい。

anond:20220615175302

元増田です。これは実は死ぬほどわかりやす法律がある。

"随意雇用at-will 雇用英語 at-will employment, employment at will)とはアメリカ合衆国労働法英語版)の用語であり、期間の定めのない雇用契約は雇用者・被用者のどちらからでも・いつでも・いかなる理由でも・理由がなくても自由に解約できるという原則のことである[1]。この原則を employment-at-will doctrine日本語訳 随意雇用原則)と呼ぶ[2]。

随意雇用のもとでは、解雇および辞職は即時に行うことができ、手当金や予告は必要とされない[2]。"

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%9A%8F%E6%84%8F%E9%9B%87%E7%94%A8#:~:text=%E9%9A%8F%E6%84%8F%E9%9B%87%E7%94%A8%E3%80%81at%2Dwill%20%E9%9B%87%E7%94%A8,%E5%8E%9F%E5%89%87%E3%81%AE%E3%81%93%E3%81%A8%E3%81%A7%E3%81%82%E3%82%8B%E3%80%82

会社経営して利益も出してる私が賃上げをしない理由

フェイクや数字のボカしを多少入れてるので注意。自分たちが今私みたいな中小企業経営者だったらどうするか想像しながら読んでほしい



私は年商数億・利益千万社員20~30人の中小企業経営してる。業態身バレのために言わないが原価のかかるもの販売してる。

昨今のインフレの話もあり賃上げ検討してるのだがどうしても踏み出せない。

その一番の理由人件費が完全に固定費から


利益というものは季節変動や原価率の変動によく振り回される。最近では月単位赤字に落ちる月もあった。


そんな中、日本では驚くほど人を辞めさせるのが大変だ。退職金を積んだとしても常に訴訟リスクがつきまとう。

正社員減給もかなり骨が折れる。

そのため社員人件費は一度積んだら下げられない、辞めさせられない。


私の会社では人手が必要な際は派遣業務委託を駆使するようにしてる。

販売戦略計画のようなレベルの高い業務にもプロフリーランス人材業務委託として活用してる。

これらのフリーランス人材半年以上ずっと業務を請け負ってくれてて社員とも仲が良く、社員と同等に扱われる。

さらにこれらのフリーランスは単価で月100万払ってる人もいるのだ。社員の月給に比べて明らかに高い。


なぜ私がこれらの業務委託派遣人材を高単価で活用してるかというと答えは単純で、いざとなったら切れるからだ。

我々の経営においては彼らは「変動費」なのである広告宣伝費のように市況に応じて調整弁として使えるのだ。




アメリカなどで給料が上がってる背景は絶対にこの点がある。アメリカでは即日レベル簡単に人を辞めさせられる。アメリカ大手金融大手ITが数千万円の給料を出せてる理由変動費に近い扱いができるからだ。


もし日本社員を辞めさせやすい法体制ならば私の会社でも社員フリーランスと同じ月給100万の水準をもっと出したいし出せると思う。

日本賃上げの答えは案外単純にこれだったりする。




「いつクビになるかわからないのは怖い」という意見はありえる。だが辞めさせるということは新たに人を雇うスピードも早くなる。回転率が上がる。

他社も同じ経営判断になっていくと、クビになった社員がまた仕事を見つけることはそこまで難しいことはないはずだ。

つどつど仲介料を取る人材市場もかなり巨大化しそういう経済効果もあるだろう。




なぜこの方向に社会が進まないのか?

私がこれを匿名増田で書いてる理由でもあるのだが、今の日本経営者立場で「人を辞めさせやすくしたい」と言うと必ず炎上うるからだ。そのため経団連人間たちも、パソナのように国にべったり癒着した人材企業ですらこれを実際に発言することは憚られる。


これは日本の多くの経営者がきっと頭の中ではわかってるが声に出せない日本救済のシナリオだ。

誰か権力を持った人間勇気を出してこの方向に向くように扇動すればきっと日本は救える。



追記

アメリカが人を辞めさせやすいという事を証明する法律はどこだと聞かれたので下記を読んで欲しい。

"随意雇用at-will 雇用英語 at-will employment, employment at will)とはアメリカ合衆国労働法英語版)の用語であり、期間の定めのない雇用契約は雇用者・被用者のどちらからでも・いつでも・いかなる理由でも・理由がなくても自由に解約できるという原則のことである[1]。この原則を employment-at-will doctrine日本語訳 随意雇用原則)と呼ぶ[2]。

随意雇用のもとでは、解雇および辞職は即時に行うことができ、手当金や予告は必要とされない[2]。"

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%9A%8F%E6%84%8F%E9%9B%87%E7%94%A8#:~:text=%E9%9A%8F%E6%84%8F%E9%9B%87%E7%94%A8%E3%80%81at%2Dwill%20%E9%9B%87%E7%94%A8,%E5%8E%9F%E5%89%87%E3%81%AE%E3%81%93%E3%81%A8%E3%81%A7%E3%81%82%E3%82%8B%E3%80%82


追記2

賞与についてのコメントがたくさん来てるが、賞与はもちろん出してる。だがそこまで賞与額は高くなく業績が良かった年に多めに出してる程度。


社員家賃などの生活水準賞与込みでは考えない。ボーナスあくまボーナスでありベース給与ではない。これはサラリーマンなら当たり前だと思う。


賞与存在に甘んじてベース給与をおさえるパターンはあるがその状況は一サラリーマンにとってかなり不利だろ。


追記3

ブコメ増えてて驚いている。

・もう一度言うが賞与は多少出してるが、サラリーマンなら毎年賞与がある前提で生活水準を決めることはないだろ。

・毎年昇給も少ないがしている。できれば社員にはインフレ率を一定超える昇給してあげたい。だが売上は毎年変わるしITベンチャーのように急成長してる会社ではないか固定費増は避けようとしてしまう。

・私は別に優秀な経営者ではないから至らない点はたくさんある。私は中小企業、いや零細企業か、を細々と経営してるただの人だ。ブラック企業にならずに社員自分幸せで飯が食えるために努力してるだけだ。ただ世の中には私みたいな層がそれなりにいるとわかって欲しい。

アメリカを引き合いに出したが欧州労働法はそこまで詳しくない。ドイツなんかだと労組が異常に強いか労組経由での賃上げ圧力が強いという程度の知識しかない。ドイツでも労組の手が及ばない中小企業での賃上げ傾向がどうなってるのかは知らない。ブコメ欧州の話が多かったのでこれを機に勉強してみようと思う。ありがとう

2022-06-10

真・はてブの人気エントリ比較 政治

2010年1月1日2012年6月10日 [政治]タグ 人気順

20206月1日2022年6月10日 [政治]タグ 人気順

結論

震災話題からコロナ話題になりました。

anond:20220610111821

2022-06-06

採用前に企業就活生の「裏アカ調査、たった数十分で特定過激投稿の“無法地帯”を見て人格把握

 学生側の受け止めは複雑だ。都内私立大3年の女子学生インスタグラムを利用している。裏アカには、愚痴他者中傷投稿している友人もいると言う。だから企業学生本音を調べたいという気持ちも分かる」と一定の理解を示しつつも「間違った調査で、自分のものとは違うアカウントを基に判断されないか不安はある」。

 ▽「職業差別につながる恐れ」

 一方で、こうした調査には危うさもある。他人に知られたくない本音投稿したアカウントを調べることで、学生出自思想信条を把握する可能性があるためだ。利用の仕方によっては、就職差別につながりかねない。

 職業安定法は採用活動人種思想信条などの個人情報収集原則、認めておらず、収集する場合同意が条件だ。厚生労働省配慮すべき事項として身元調査を挙げ「就職差別につながる恐れがある」と指摘している。厚労省担当者SNS調査について「一概には言えない」と前置きしつつ、思想信条などの個人情報収集する恐れが高い点を挙げ「好ましくない」との見解を示している。

 一方、企業調査センターは「企業側が採用プロセス学生同意を取っているので、法的に問題はない」との立場だ。

取材に応じる岩手大の河合准教授=5月、東京都港区

 こうした点を識者はどう見るのか。岩手大の河合准教授労働法)は、調査自体違法とは言いがたいとしつつ「本来集めることが禁じられているデリケート情報まで手に入れてしまうことがあり、本人が知らないところで把握するのは問題になる可能性がある」と指摘する。

 さらに「企業側もSNS情報不採用にしたとは言わず調査したこと自体開示する必要はないので、企業側がどういう理由不採用にしたか学生には分からず、ブラックボックスになっている」と分析する。調査される可能性があることを把握していない学生もいると言及した上で「どういう目的でどう調査するかを企業側は、あらかじめ示すことが必要だ」と話した。

https://nordot.app/901741994541629440?c=39546741839462401

日本企業は「家族に新しい人を受け入れる」ってシステムからしょうがないよね

アメリカは「チームに専門職を入れる」っていうシステムだけど

2022-05-28

anond:20220528133129

労働法令でみても「母性保護」が女性を別扱いする理由から

更年期を過ぎれば準用する必要性もなくなる

2022-05-26

話題の「リスキリング」が、学歴社会終焉に向かわせると思える


 コロナ禍がビジネスに影響を与え続け、その期間が2年を超える中で、大きな変化といえるものデジタル化の加速という流れがあります。それまで耳なじみの薄かった「DX」という言葉経営常識となり、自社の製品サービスネット上で販売するECビジネスオンライン営業はもはやB2CB2Bを問わぬ重要戦術となっています従業員一人ひとりの身近な部分では、テレワークオンライン会議などコロナ前には想像もできなかった働き方が、あっという間に浸透しました。

 この流れは業務根本から見直すことにも直結しており、特に業界的な変革期と昨今のデジタル化の急流が交錯した業種において激しい動きが目立っています。その最たるもの金融業界でしょう。日本経済新聞調査によれば、銀行証券保険などの大手13社で3年以内にDXを活用した業務削減に伴う人員削減は4万人に達する見込みであり、うち明確に配置転換が見込まれ人員は7000人余りとのこと。それ以外の3万人超については、「未定」というあいまいな状況に置かれています。ただ、日本労働法規上、自然減以外の余剰人員解雇することは難しく、どのように再活用していくかは大きな課題となっている形です。

 余剰人員活用キーワードとして2021年辺りからよく耳にするようになったのが、「リスキリング」という言葉です。「リスキリング」とは英語にすると「reskilling」、すなわちスキルを身につけるという意味の「skilling」に「再度」を意味する「re」を付けたもので、「職業能力再開発、再教育」という意味で使われています。広義には時代に合わせたスキルの再取得を意味しますが、今の時代限定した狭義では「DX化に対応できるスキルの再取得」という意味で使われていることが多いのではないでしょうか。

画像イメージ出所ゲッティイメージズ

 先の金融業界の例で申し上げれば、りそなホールディングスでは行員1700人を3~6カ月の研修期間を経て事業承継分野やDX関連業務に配置替えすることを計画しているようです。第一生命保険では全社員デジタル人材として再教育し、社内のIT資格取得を義務付けるといいますSMBC日興証券でも、22年度中に社員の約1割にあたる900人をデジタル人材として再教育の上、再活用する考えを公表しています

 急速なデジタル化の流れで、金融機関におけるリアル店舗網の縮小は加速度的に進んでいます。同時にフィンテック活用をはじめ金融機関ビジネスモデルは根底から変革を求められており、今後を見通した変革の設計図面に対して人材面での対応が追い付いていないのが実情であると映ります

 このようにコロナ禍と業務見直しの過渡期が重なった金融機関ではかなり激しい動きが見て取れますが、他の業界でも時代の趨勢(すうせい)はいかんともしがたく、早晩ほぼ例外なく同じような流れにのまれるのは間違いのないでしょう。そうなると気になるのは、長年同じことの繰り返しに慣れてきた中高年社員はリスキリングに直面してどうなるのか、という問いかけです。

 パーソル総合研究所20年に発表した調査で既に、国内企業約800社の約36%が「シニア社員能力スキル不足が課題になっている」と回答しており、5年以内に課題になりそうだと回答した企業まで含めると、70%近くにまでのぼっています。中高年社員いかにして取り残さないかという「守りのリスキリング」は、見逃せない問題になってきているのです。「人生100年時代」といわれ定年延長や再雇用既定路線になりつつある中で、企業経営は新たな重たい課題を抱えることになったといえそうです。

出所:パーソル総合研究所企業シニア人材マネジメントに関する実態調査

 人事戦略の変革はリスキリングだけではなく、採用面にも大きな動きが出ていますスキルを持った人材積極的中途採用する動きです。

 やはりこの領域でもビジネスモデル転換を急ぐ金融機関が先行している感は強く、3メガバンクで22年度中の中途採用が前年比8割増という計画が打ち出されています。一方で新卒採用は3メガバンク合計で前年の5000人から1100人へ大幅な減少傾向にありますリアルの非効率業務デジタルに置き換わること、そして今後も進むDX化で実践的なスキルが重視されることなど、この傾向は他業種にも広がることが大いに考えられるでしょう。そうなると最終的には、世界的に見てガラパゴス終身雇用を前提とした日本企業採用は、近い将来いよいよ終焉を迎えることになるのではないかと思うのです。

 そもそも長期雇用を前提としたわが国では、チーム型優先での組織運営にふさわしいゼネラリスト養成を目指した「メンバーシップ雇用」を採用の基本としてきました。この「メンバーシップ雇用」は結果的に、基礎学力を一つの物差しとした学歴優先採用を醸成することとなり、特に大手企業は一人でも多くの有名大卒業生採用したいという方針で長年採用競争を繰り広げてきました。

 しかスキル重視の中途採用人材補充の有力手段となり新卒採用が減ることになれば、新卒採用についてもこの傾向にシフトしていくのは当然の流れです。すなわち、日本的「メンバーシップ雇用」が「ジョブ雇用」に取って代わられるのは時間問題であると思われるのです。

今後、採用においては、終身雇用を背景とした長期的展望ゼネラリストを育てるという人材方針が改められることで、入社後に想定されるジョブにハマるかハマらないかが、その合否を決定する最大のポイントになるでしょう。そうなれば新卒採用は、「人物重視」といったあいまい表現に“化粧”された学歴偏重に陥ることなく、応募者がその時点でスキルとして何を身につけているか、あるいは企業要求するスキルを持っているか否かが問われることになるはずです。とりわけ語学力プログラミングをはじめとしたITリテラシーなどが、新規採用の際の基本資質として問われることになるとみています

 われわれ世代就職活動をしていた40年ほど前は、銀行などの募集要件に当たり前のように「大卒文系男子」という狭い枠がハメられていました。しかもこの「大卒」の裏には、「できれば有名大学」という言葉が明らかに潜んでもいました。だからこそ、教育ママ教育パパはわが子を中学から有名校に入れて、有名大学に進学させることこそ親の務めと思ってきた節があります

画像イメージ出所ゲッティイメージズ

 しかし気が付けばダイバーシティージェンダー平等常識となった今、企業募集要項に「文系」「男子」などを付することが非常識時代となり、もはや「大卒」を掲げることすら常識に適わなくなる日は近いと感じさせられます。筆者の住む街の路上で夜な夜な繰り広げられる塾通い送り迎えの駐車車列渋滞を見るにつけ、教育ママ教育パパの教育目線もそろそろ変えないといけないのではないかと感じる次第です。

https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2205/26/news042.html

2022-05-14

性を売るのが違法なのって、よくよく考えると意味わかんなくないか

今の日本法律では金もらって性を見せたり、提供したりするのが違法になってるけど、これって合理性なくないか

1.需要があるのに供給できないっておかしいよね。

2.社会的な悪影響もないよね。(たとえば賭博のように利用者破産して人生破滅したり、麻薬のように廃人を生み出したりしない)

3.意に反して、とか強制されて、とかは問題だけど、それは売春問題ではなく労働全般問題だよね。(労働法の厳格適用と労基の取り締まり解決すべき話)

4.業務に伴う危険性(性病妊娠等)はあれど、これも労働安全衛生法や労災対処すべき話だよね(命の危険健康被害の恐れを伴う仕事は山ほどあるが、そういう仕事だって禁止」されたりしていない。そのかわり防止策、安全策、管理の徹底が法で義務付けられている)

 

現状ってさ、いちおう性を売るのが違法から司法行政の網目をくぐってグレーゾーンでコソコソやってて、そのせいで法にも社会にも守られてないわけじゃん?

から現状を「変える」なら、より違法にするか、より合法にするかどっちかだと思うんだけど、そのとき思うのが、「違法である合理性なくね?」なんだよね。

違法にするより、合法にして、その代わり合法になる要件を厳密に決めて、管理監督を強化した方が労働者の不幸は減るんじゃないの?

2022-05-11

anond:20220511173048

モザイクで分かりにくいかもしれないけれど労働法売春防止法などの回避のためもともとAV性交は行われてないヨ

2022-05-04

『性行同意年齢』『18禁』というパターナリズム

弱者』と見なした相手に本人の意思無視して強制的保護をすることをパターナリズムという。

労働者使用者(雇用する側の人)より弱い立場なのだから各種の労働法などで保護する』というのもパターナリズムである

医師専門家であり、患者はたいてい違うのだから患者医師の指示に黙って従うべきだ』というのもパターナリズムである

厳密には本人の能力や状況を考慮して個別判断するべきであるが、毎回それを審査するのはどう考えても不可能場合もある。だから前者については労働法規が規定されているが、後者についてはある程度はインフォームド・コンセントが求められるようになってきた。

同様に『あなたは○○歳だから行為をしたら性行為同意無効で、相手自動的強制性行罪とします』や『あなたは18歳未満なのでこの本は売れません』というのもパターナリズムである

この点についても、増田は“理想的には”本人の心身の成熟状況に応じて判断されるべきであると考える。

無論、現在ではそれは不可能だ。シビュラシステムでも出来たらまた別だが。だから次善の策として年齢で輪切りにしてパターナリズム的な保護をしている。

ただ、これはあくまで『パターナリズム的な保護』なのであり、『本人の意思無視し、自己決定権制限している』ということは意識した上で議論されるべきであろう。

2022-03-16

飲食オーナーありがちな小金儲けたくらいで神のように振る舞う奴が嫌いだからコロナ禍で個人飲食店が苦境に陥ってメシウマ

飲食オーナーありがちな小金儲けたくらいで神のように振る舞う奴が嫌いだからコロナ禍で個人飲食店が苦境に陥ってメシウマになってる。

人間のクズみたいな性格マイルドヤンキーみたいな奴しかいないし、

労働法が分からないで従業員搾取するどころか、食品衛生法理解できずに食中毒出す奴多いのが酷すぎる。

どんどん、こういう個人飲食店が潰れてまともなチェーン店に置き換わって欲しい。

個人飲食やってる奴は、さっさと消えてくれ。

2022-03-08

言論統制いらしたよ

政府は8日の閣議で、人を侮辱した行為適用される侮辱罪に懲役刑を導入し、法定刑の上限を引き上げるほか、「懲役」と「禁錮」を一本化した「拘禁刑」を創設するとした刑法などの改正案を決定しました。

改正案ではSNS上のひぼう中傷対策を強化するため、公然と人を侮辱した行為適用される侮辱罪に懲役刑を導入し、法定刑の上限を「1年以下の懲役禁錮」と「30万円以下の罰金」に引き上げるとしています

ロシア心配してる場合か。

令和の治安維持法か?政治家批判は難しくなったかもね。いらん事ばっか規制して、大事労働法人権は緩めるばかり。軍備も。

自由民主主義は、戦わないと得られないんだな。

2022-03-03

anond:20220303114405

法治国家が法に従うのがdisとか本当にいつもの増田くん感しか無い

日本労働法欧米労働法は当然違う

ついでに欧米でも下記はフツーに可能

 

医学理由ワクチン免除を求める

宗教的信念のためにワクチン免除を求める

個別作業、自宅での作業など、代替宿泊施設を求める

2022-03-02

anond:20220302153114

実態として同一労働同一賃金になっていないという現実があり、またそうすることになんのペナルティも課せられてないのだから同一労働同一賃金原則を守らせようとする法規日本には存在しないと言って間違いではないでしょう。

これ、パートタイム労働法労働契約法労働者派遣法における同一労働同一賃金原則は該当しないのかな?男女の話じゃないから?

だとしても労働基準法にはこんな条文があるんだけど…

男女同一賃金原則同一労働同一賃金原則とは違うでしょ。男性には給料の高い仕事をあてがい、女性には給料の安い仕事があてがわれてるのが日本

世界銀行の男女格差調査の中身を見てみた

世界銀行による男女格差調査日本順位が80位から103位に落ちたとのこと。

https://nordot.app/871377521626415104

具体的な内容がわからなかったので、世界銀行が公開しているデータを見てみた。

データ

プレスリリースこち

https://www.worldbank.org/en/news/press-release/2022/03/01/nearly-2-4-billion-women-globally-don-t-have-same-economic-rights-as-men

このリンクから各国別のデータが置かれたページに飛ぶことができる。

日本はこれ

https://wbl.worldbank.org/en/data/exploreeconomies/japan/2022

このページを見るとわかるとおり、得点はMobility, Workplace, Pay, Marriage, Parenthood, Entrepreneurship, Assets, Pensionの8項目がそれぞれ100点満点で評価されており、日本はPayとWorkplace評価特に低い。

というわけで、中身を見ていく。

Pay

評価項目が4つあり、日本はそのうちひとつけが該当している。

NGとなった項目とその理由は以下のとおり(以下、日本語の意味機械翻訳を参照している。理解が違っていたら教えてほしい)。

同一労働同一賃金

質問Does the law mandate equal remuneration for work of equal value?(法律では、同じ価値仕事には同じ報酬を与えることが義務づけられているか?)

NG理由:No applicable provisions could be located(該当する規定は見つかりませんでした)

これ、パートタイム労働法労働契約法労働者派遣法における同一労働同一賃金原則は該当しないのかな?男女の話じゃないから?

だとしても労働基準法にはこんな条文があるんだけど…

(男女同一賃金原則

四条 使用者は、労働者女性であることを理由として、賃金について、男性差別的取扱いをしてはならない。

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013

危険業務への従事

質問:Can a woman work in a job deemed dangerous in the same way as a man?(危険とされる仕事でも、女性男性と同じように働けるのでしょうか?)

サブ項目:Jobs deemed hazardous(危険とみなされる仕事

NG理由:Labour Standards Act, Art. 64-3.2(労働基準法第六十四条の三②)

該当する条文は以下のとおり。

危険有害業務就業制限

第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠出産、哺ほ育等に有害業務に就かせてはならない。

② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性妊娠又は出産に係る機能有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013

で、この②で準用されている対象は「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性以外の女性(64条3と合わせると、要は全ての女性ってことかな)」で、業務はどうやらこの2条1,18っぽい。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf

これを女性にも解禁したらスコアが伸びると。

やったほうがいい…のかな…?

工業業務への従事

質問:Can a woman work in an industrial job in the same way as a man?(女性でも男性と同じように工業系の仕事ができるのでしょうか?)

サブ項目:鉱業

NG理由:Labour Standards Act, Art. 64-2(労働基準法第六十四条の二)

該当する条文は以下のとおり。

(坑内業務就業制限

第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。

一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務

二 前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性有害業務として厚生労働省令で定めるもの

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013

で、この厚生労働省令はさっきと同じPDFの「女性労働基準規則」の部分かな。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf

Pay4項目のうち2項目が危険業務・重労働への従事ってことは、世銀はここをかなり重視してるんだと思う。ただ、いまいち意図がピンとこない。

「(特に途上国において)稼げる仕事男性限定されていないか」みたいなことなんだろうか…?

Workplace

こっちは4項目中2項目が該当、残りふたつはNG

NGとなった項目とその理由は以下のとおり

セクハラ防止

質問Is there legislation on sexual harassment in employment?(雇用におけるセクシャルハラスメントに関する法律はありますか?)

NG理由:No applicable provisions could be located(該当する規定は見つかりませんでした)

男女雇用機会均等法11条はダメなんだろうか…(長いので条文の本文は省略)

第十一条 (職場における性的言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)

第十一条の二 (職場における性的言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)

第十一条の三 (職場における妊娠出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)

第十一条の四 (職場における妊娠出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113

セクハラに関する罰則

質問:Are there criminal penalties or civil remedies for sexual harassment in employment?(雇用におけるセクシャルハラスメントには、刑事罰民事上の救済措置がありますか?)

サブ項目1:Criminal penalties(刑事罰

NG理由1:No applicable provisions could be located(該当する規定は見つかりませんでした)

サブ項目2:Civil remedies(民事上の救済措置

NG理由2:No applicable provisions could be located(該当する規定は見つかりませんでした)

これは直接の規定はなく、不法行為使用者責任、傷害名誉毀損などで処理されるっぽい。ここはNGだね。

おわり

というわけで、とりあえず大きなところだけ見てみた。

個人的にはなんか釈然としないところがあるけど、まあ判断は読んだ人がそれぞれすればいいと思う。

少なくとも得点だけを見るのとは少し印象が変わるんじゃないかな。

他の項目とか時系列での変化なんかは追えていないので、誰か教えてくれると大変ありがたいです。

2022-02-03

anond:20220131213042

また言ってるぞ

RRD 連合大企業労組大企業労組労働法が求める手続クリアするために存在する大企業の一部門。言うなら、労働者残業をさせるための免罪符36協定)を発行する組織共産党と相容れるわけがない。

https://b.hatena.ne.jp/entry/4714892063020032866/comment/RRD

2022-01-30

仕事ができないってだけで給料に差を付けようとするのは差別

週二回程度遅刻したり、クローズできるチケットの数が他の人の半分しかいからって、努力無視するな

コンパイルエラー外注さん通話して直し方を見てもらうことを注意された。時間無駄にするなって。悩み続ける方が無駄じゃないか

減給違法なんだってことをちゃん理解してほしい。労働法

2022-01-12

コンサル業界特有用語8選


コンサル業界に長くいるとコンサル用語に慣れてしまい、一般的に使いがちですが、そんなことないよねという気付きを与えるため、ピックアップしてみました。

目次

アベる

KT

アウトプット

SV

カットオーバー

シナジー

コミットメントコミット

Up or Out

アベる

「available」の略語プロジェクトアサインされず、売上をあげていない状態を指します。短期間ならば、このタイミングで休暇を取れますので嬉しいのですが、長く続くと肩身が狭い状態です。

英語意味「人手が空いている。時間がある。」と相違はないものの、短縮し日本語化たこの使い方はコンサル独特のものと言えます

KT

「Knowledge Transfer」の略。意味は、英語のまま「知識の伝達」ですが、英語化した上に短縮化するところがコンサルらしいと言えます特にアクセンチュアで使われ、アクセンチュア人間が他ファームに行くと通じないという事態が発生し、慌てます

コンサル業界全体では、むしろ「ナレトラ(Knowledge Transferの略)」「スキトラ(Skill Transferの略)」のほうが通じます

アウトプット

output」。元々はコンピュータ用語で、コンピュータに対して「入力」することを「input」、コンピュータから「出力」することを「output」といいますコンサルでは、自身作成する資料を指します。

コンサルアウトプットが全てだから」とよく言われますが、まさにその通りです。アウトプットのみでコンサルとしての資質判断されるといっても過言ではありません。パワポ作成が下手だと出来の悪いコンサルだと思われるので、パワポなんてお絵かきだなどと侮ることはできません。

SV

supervisor」の略。英語意味は「監督管理する者」です。日本ではサービス業の統括責任者エリアマネージャとして使われることが多いですが、コンサル(というよりこれもアクセンチュア用語な気がします)では「上司」という意味で使います

カットオーバー

「cut-over」。新しいシステムの利用を開始することを指します。コンサル業界よりもIT業界でよく使われる単語ですが、英語での意味は「木を伐採する」ですので、海外では通じない和製英語です。同じ意味で使われる「サービスイン」も同様です。

では、どう表現すれば英語圏で通じるのかというと「GO-Live」が正解です。

シナジー

「共同作業」といった意味があるものの、行艇的には「相乗効果」といった意味でつかわれることが大半です。「シナジー効果」と言うこともあり、M&Aや、経営多角化を行う際に、それぞれが元々持っていた以上の価値を生み出す効果を指します。他にも、取り組み施策に対してこういった効果もあるという派生的なケースで使ったりもします。

コミットメントコミット

CMで「結果にコミットする」というキャッチフレーズを聞き、何となく知っている方も多いのではないでしょうか。

コンサルシーンにおいては「約束する」といった意味合いで、責任をもって職務を果たすという強い意志を表す際に使用されます決意表明的な意味合いも強く、提案書でもこの表現を使ったりします。コンサルプロジェクトでも上司が部下に「コミットメントしていない」とか「コミットメントが全く足りない」と叱咤するシーンがよく見受けられます自分事で動けないコンサルはこれを散々言われているものと思われますが、言われても「なんのこっちゃ?」と『分からない奴に何を言っても無駄パターンに陥らされるのはあるあるかと思います

ここまで、淡々説明してきましたが、やはりコンサル用語の真髄(?)といえば、

Up or Out

「up or out」。直訳すると「昇進するか辞めるか」ですが、意味合い的には「昇進できないものは去れ」となります。他の業界では、出世とは関係なく定年まで地味にこつこつ長く続けることが大事と言われたりもしますが、コンサルは毎年結果を出してなんぼと言われます

コンサルファームにも昔はあった文化で、戦略や一部ベンチャーにはこの考えは色濃く残っています大手総合ファームは、日本経営する上では労働法無視できないので、この考えは次第に薄れていっているような気がします。

そんな大事言葉まで、わざわざ英語を使って表現するところもコンサルらしいと言えます

その他にもコンサル関係用語を知りたいと思っている方にコンサル用語集を弊社サイトでも掲載しているので、共有します。

2021-12-10

anond:20211210123254

そりゃブラッククライアントに遭っても逃げられないし、

損害出したら個人借金になるし、労基にチクれないし。

労働法は強力だぞ。

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