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はてなキーワード: 事業主とは

2019-09-19

anond:20140803092123

事業主雇用能力より上であるべきってそしたらだれも雇用主になれず労働力はまとまりのないままやぞ

最強〇〇のラノベの読みすぎじゃないのか

主催経済力があり雇用参加者はは技術力があるのをフェアトレードされてるかどうかやろ

2019-09-17

ブラック企業撲滅のため、雇用保険料率の引き上げと失業手当の即時支給提案する

失業手当の財源は雇用保険である現在、その負担率は、事業主が0.6%、労働者が0.3%である一般的な業種の場合)。つまり、月給30万の場合負担額は事業主が1800円、労働者が900円である

これをそれぞれ、0.8%、0.4%に増額すると共に、それを財源として、自己都合退職における待機期間の撤廃提案したい。

待機期間とは、自己都合で退職すると、失業手当の支給まで3ヶ月間待たなければいけないという制度である

この期間を撤廃すれば、残業代も出ない長時間労働ブラック企業働いており、転職したくても転職活動時間が割けないような人であっても、すぐに失業手当が支給されることで退職ハードルが下がり、比較的容易に転職できるようになるのではないだろうか。

具体的にシミュレーションをしたいが、詳細の資料が見つからなかったので、概算だけ記す。

日本における給与総額は、約220兆円。そのうち、0.3%が増額となると6600億円の財源が生まれる。なお、現在雇用保険収入は1.4兆円で、失業手当の支給総額は1.7兆円である過去の積立や運用があり、また失業保険以外の支出もあるため単年度で同額にはならない)。

現在、待機期間が必要退職者数がどれだけいるのかは分からないが、6600億円の財源を待機期間と同じ3ヶ月に回すとすると、月に2200億円となる。支給額の基本となる基本手当日額は月給や年齢によっても異なるが、若干高めの1日6500円、1ヶ月約20万円とする。2200億円を20万で割ると…約100万人。感覚だが、それだけあれば大丈夫な気がする。

もし予算的に余りそうであれば、教育訓練などに回して、労働者スキルアップ成長産業への労働力の移行を手助けすることもできる。

いずれにせよ、法律無視して労働力搾取しなければ成立しない業種・企業はどこかが間違っているので、ご退出を願うべきである

2019-08-01

anond:20190801161837

第三十六条の四 事業主は、前二条規定する措置を講ずるに当たつては、障害者意向を十分に尊重しなければならない。

2 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者から相談に応じ、適切に対応するために必要体制の整備その他の雇用管理上必要措置を講じなければならない。

雇用の分野における障害者障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針)


残念!法律はこうなってた!

anond:20190801161030

事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。



そもそもその法律自体が、健常者の犠牲と慈悲を前提とした差別的法律

乞食そもそも健常者から搾取しなければ働けない以上、「乞食を働かせるための合理的配慮」などありはしない。

乞食を働かせること・公共の場に出すこと自体が非合理的

anond:20190801160750

障害者の雇用の促進等に関する法律

第三十六条の二 事業主は、労働者募集及び採用について、障害者障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情改善するため、労働者募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者障害特性配慮した必要措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第三十六条の三 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力有効な発揮の支障となつている事情改善するため、その雇用する障害者である労働者障害特性配慮した職務の円滑な遂行必要施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第三十六条の四 事業主は、前二条規定する措置を講ずるに当たつては、障害者意向を十分に尊重しなければならない。

2 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者から相談に応じ、適切に対応するために必要体制の整備その他の雇用管理上必要措置を講じなければならない。

雇用の分野における障害者障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針)

第三十七条 全て事業主は、対象障害者雇用に関し、社会連帯理念に基づき、適当雇用の場を与える共同の責務を有するものであつて、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。

2019-07-02

anond:20190702164420

現代日本法令が考える中高年は45歳以上65歳未満だよ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page09.html

事業主は、解雇等により離職が予定されている45歳以上65歳未満の従業員希望するときは、求人開拓など本人の再就職の援助に関し必要措置実施するよう努める必要があります。(高年齢者雇用安定法第15条)

なお、若者枠については、子ども若者育成支援推進法にて

本法では、乳幼児から30代までを広く対象とし、育成と支援をともに推進するという目的を明確に示すため、「青少年」に 代えて「子ども若者」という言葉使用

となっており、39歳までが若者ってことになってるな。

まあ、この年齢区分については法律ではなく省令だけどね。

なお、5080問題が当たり前のちょっと地方にいくと、60才が若者枠なのでよろしく

2019-06-21

日本語教育ビジネスチャンス

日本語教育推進法の成立

ニュース

国内で暮らす外国人への日本語教育の充実を促す「日本語教育推進法」が21日、参院本会議で可決、成立した。国や自治体には日本語教育を進める責務、企業には雇用する外国人教育機会を提供するよう努める責務があると明記している。外国人材の受け入れを拡大する改正出入国管理法が4月施行されるなか、日本社会への定着を後押しする。

日本語教育推進法は議員立法外国人児童生徒や留学生就労者らに対し、日本語教育を受ける機会を最大限確保することを基本理念とした。

国や自治体には日本語教育の推進に関する施策を定め、実行する責務があると規定する。学校での指導を充実させるための教員の配置、地域日本語教室で教える人材の育成や教材開発の支援などが必要だとした。

企業には雇用する外国人やその家族に対し、日本語教育の機会の提供といった支援に努める責務があると定めた。

 日本に住む外国人日本語習得を後押しする「日本語教育推進法案」が20日、参院文教科学委員会で全会一致により可決された。近く、参院本会議で可決され、成立する見通し。国や自治体外国人を雇う事業主の責務を明確にし、日本語教育希望する外国人については希望能力に応じて「機会が最大限に確保される」ことなどを求めている。

 文化庁によると、日本日本語を学ぶ外国人は2012年度に約14万人だったが、留学生技能実習生の増加に伴い、17年度は約24万人に達した。今年からは新在留資格特定技能」ができており、人数はさらに増える見通しだ。一方、日本語教育環境地域立場によって差があり、不十分な支援態勢が問題となっている。このため、超党派日本語教育推進議員連盟会長河村建夫官房長官)が法案検討し、議員立法国会に提出していた。

 法案日本語教育対象としているのは外国人の子どもや留学生就労者ら。国と自治体役割分担をしながら日本語教育推進の施策実施すること、事業主雇用する外国人やその家族日本語を学ぶ機会を提供し、支援することをそれぞれ責務とした。また、国に対しては質の高い日本語教師の養成や、日本語能力の適切な評価方法の開発なども求めている。

2019-06-18

ねんきんネット事業主負担分が書いてないのってなんで??

わかりにくいから?

でも事業主負担分も会社員が払ってんだよね?

2019-06-14

携帯電話通信を便利にしたけど個人自由時間を不便にしたよね

1日8時間、週5日の勤務時間以外のプライベート時間携帯1つで縛ろうとする糞ブラック企業事業主は全員犯罪者として滅べ

2019-06-13

男子学生求む」は不法、でも『間接差別』はグレーゾーン

酒屋さんに「男子学生求む」のアルバイト募集、女性差別になるか?

少し補足しておいた方がいいのかしらん。

みんなが引っ掛かっているのは『間接差別』のあたりだと思うんだけど、あってる?

これは不法かもしれない(グレーゾーン)という可能性の話なのよね。徳田弁護士も断言してない(「可能性があります」「おそれがあります」)でしょう?

七条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者性別以外の事由要件とするもののうち、措置要件を満たす男性及び女性比率その他の事情を勘案して実質的性別理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置対象となる業務性質に照らして当該措置実施が当該業務遂行特に必要である場合事業運営の状況に照らして当該措置実施雇用管理特に必要である場合その他の合理的理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律より)

二条 法第七条厚生労働省令で定める措置は、次のとおりとする。

一 労働者募集又は採用に関する措置であつて、労働者身長体重又は体力に関する事由要件とするもの

二 労働者募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの

三 労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの

(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則より)

上記を読んでもらえばわかるけれど、その措置(例えば体力要件)が"特に必要である場合その他の合理的理由がある場合"には認められるのね。

から本来業務に不必要(もしくは必要性が薄い)にもかかわらず、それを募集要項として掲げる場合、法に引っかかる可能性があるわけ。

居酒屋なんかだときっちり必要性を詰められなければ差別ってことになるかもねー。判例無い(私の知ってる範囲で)からからないけど。

警備員云々は「警備員とか守衛なら必要っしょ!」的なことを厚労省の人たちが考えたんじゃないかしら。個人的にはあまり賛同しないわ。

『力持ち募集』と『~kgビールケースの持ち運び業務』の違いは要件の明確さ。

前者の場合業務必要な体力筋力が不明であり、実際の要求水準を超えている女性であっても「我のパワーでは足りないやもしれぬ」として応募にしり込みするかもしれないわけ。

男女の平均的な能力差で考えれば、これが女性側に不利なバリアーとして働くかもしれないから、不法とされる可能性があるのよ。

一方で後者なら具体的な要求水準が示されているので、不当なバリアーとして働かない。「~kg程度、我がパワーなら何の問題もない」


実際のところ、こういう募集をした(してる)店なんかが訴えられたり何だりすることはあまり無いのよね(個人の感想です)。大企業とかがやればまあアレだけど。

二次創作同人誌のようなもんよ。原作者(権利者)から訴えられたらどうなる?みたいな。実際にはルーズ運用されてるの。ヒューリスティック

2019-04-11

anond:20190411115252

甘えも然りとはいえ仕事を任せないというのも然り

そういう短絡的で努力の足りない連中に品質の低いもの自由な発想で作ってもらっても

仕事として成り立たないので出ていってろと言っているのだから氷河期にもなろう

からといって任せると外国人いれようやとか税金いらんことに使おうやとか

消耗消費が有意義だし経済まわしてんだろとか言い出すわけで

それを経済経営を教えてなかったし学びに痛みが伴わないと慎重さにかけるとしても

我が子可愛さでなぐるなほめろで痛みも知らず責任必要業務に直面すると

だれかに任せようとして結果働きもしなくなる

外国のように無法地帯が発生したり低い品質を使いまわす貧乏人が大半をしめたり

事業主虚業で人気商売がほぼ同率の富裕層になるなどあるだろうけど

もうこれまでの時代人間も滅んでいくのだしそういうノリで

すきな自国謳歌してもらったらいいんじゃないの?

叱咤して品質を保ってもらいたいのはもう老齢のたたき上げだけだよ

自分たち幸福時間がおわるのはつらいし日本安全な国でなくなるのはおしいが

それも作ったはいいが伝えられなかった諸先達の責任だしな

2018-12-03

外国人労働者労働管理が厳しくなるらしい

取引先の事業主から聞いて入管仕事してんじゃんと思ったけど

労働時間規制ライン越えたら強制帰国とか言っててそっちにペナルティいくんかよってなった

2018-11-09

事業主の方から電子申請をしたいが、初期設定の方法が分からない。」というご意見を多数いただきました。

 当課では、この意見を踏まえ、直接、事業場におうかがいさせていただき、その場で電子申請を開始するために必要となる初期設定を代行した上、更に年度更新申告書の申請方法を実演させていただく事業実施することといたしました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02127.html

ワロタ

平井卓也IT大臣の功績づくりっぽい

労基署はほかにリソースを分配すべきところがあるのでは?

2018-09-20

一応突っ込みますね。

名目個人事業主

軽減税率インボイス制度の絡みで影響が恐れられていた簡易課税制度については、とりあえず大幅な制度の変更は予定されていないとのことで即死エンドは避けられた感はある。

インボイス制度については、適格請求書行事業者以外から購入した備品などは将来的には経費にならなくなるのかと思っていたが、消費税以外の計算については現行どおりで行うので所得税などの経費としては参入して問題ないとの回答だった気がする。(頭が悪いので半分も理解できていない)

そりゃそうだろ。

どういう論理所得税関係してくるのだ。

消費税の控除証明要件所得税の控除で要求される論理を述べよ。

消費税の控除の意味理解してないな?

その辺勉強し直した方がいいです。

インボイス制度フリーランスエンジニアにも影響が大きい制度だと思うのだが、軽減税率ほどはてなでも話題になっていないのは何故だろうか。

(ざっくり言うとこれまで免税されていた売上1,000万円以下の個人事業主消費税を自ら支払わないと仕事がまわってこなくなる)

ざっくりしすぎだけど正しい。

ただインボイス制度でそうなるのではなくインボイス制度が含まれる28年改正で「免税事業者にもちゃんと払わせましょう」ってなった

インボイス制度って言うのはあくまインボイス請求書証明書)まわりの整備だから一応ね

用語を整理しないと混乱する人も出るから


免税事業者についてだけど、

要はこれまで益税状態だった(自分請求に8%を乗せて消費税を預かるくせにそれを税務署に収めてなかった)のが是正されるわけだよね。

現状よりは苦しくなるだろうけどこれはまあ今まで不当に目こぼしされてただけとも言えるししゃあないでしょ。

でもそんなに大きくは無いんじゃない?

それより消費税計算や納付の負担がちょいめんどいかもね。

でも売上1000万円以下って言ったらフルでも80万円の仮受けで、仕入控除してそこまでではないでしょう。

やはり、簡易課税制度隠れ蓑にして成立させようとしているのではないか邪推してしまう。

隠れ蓑ってあーた、

繰り返しになるけど今まで不当に得してたのが元に戻るだけよ。

ここに不満持ってあーだこーだ言ってるより売上増やす方策考える方が健全よ。

しか税務署説明会に行く人なんか小規模事業主が大半なのだから

んなこたない

企業経理担当者税理士会計事務所がいっぱい来てたと思うしそっちがメインよ税務署説明会って

パッと見で事業主には見えないスーツの男とか私服っぽいおばちゃんとか多かったでしょ

簡易課税事業者であることを前提に説明してくれれば余計な混乱もないのにと思ってしまう。

大枠は全員一緒で

簡易課税事業者はそれがちょっと簡単になるだけだから混乱もクソもないでしょ

大枠の話もちゃんと聞いておきなよ無駄にはならないか

いまだに個人事業主脱税し放題と思っている輩もいるようだが、大半の個人事業主はかつかつで明日をもしれない生活していることを申し添えておく。

まったく内容が散漫で申し訳ない。

まあ頑張ってちょうだい

消費税の扱いが困ったら最初税理士に頼むのもいいと思うよ

やり方教えてもらってゆくゆくは自分計算できるようになりたいですって言って

嫌な顔するようなところは席を蹴って探しなよ


どっちにしろ払わないといけないなら不満を持つだけ精神衛生に悪いけど、

特に今回の改正は筋として正しいかしょうがないと思う

しょうがないと思って前向きに対処されたし

税務署のまわしもんじゃないよ・・・

anond:20180919164537

2018-09-19

軽減税率説明会に行ってきた

名目個人事業主

軽減税率インボイス制度の絡みで影響が恐れられていた簡易課税制度については、とりあえず大幅な制度の変更は予定されていないとのことで即死エンドは避けられた感はある。

インボイス制度については、適格請求書行事業者以外から購入した備品などは将来的には経費にならなくなるのかと思っていたが、消費税以外の計算については現行どおりで行うので所得税などの経費としては参入して問題ないとの回答だった気がする。(頭が悪いので半分も理解できていない)

インボイス制度フリーランスエンジニアにも影響が大きい制度だと思うのだが、軽減税率ほどはてなでも話題になっていないのは何故だろうか。

(ざっくり言うとこれまで免税されていた売上1,000万円以下の個人事業主消費税を自ら支払わないと仕事がまわってこなくなる)

やはり、簡易課税制度隠れ蓑にして成立させようとしているのではないか邪推してしまう。

しか税務署説明会に行く人なんか小規模事業主が大半なのだから簡易課税事業者であることを前提に説明してくれれば余計な混乱もないのにと思ってしまう。

いまだに個人事業主脱税し放題と思っている輩もいるようだが、大半の個人事業主はかつかつで明日をもしれない生活していることを申し添えておく。

まったく内容が散漫で申し訳ない。

2018-08-27

anond:20180827210137

俺そんな事態にあった覚えないけど、事業主に連絡して出禁にしてもらったら?

ゲイじゃなくて「ゲイ」という属性を持ったそいつ問題なんじゃないの?

2018-07-12

違法な状況で労働しているっぽいんだが

今年3月面接を受け、雇用契約内定をもらった。

転職することを現職上司に伝え、退職願を提出した。すぐ次の職に就くので離職票はいらないと伝えた。

すると内定企業から雇用でなく業務委託契約に変更して受け入れると連絡が来た。

既に引き継ぎに入っていたので後戻りができず、4月から内定企業業務委託として働き始めた。

急展開だが仕方がないので青色申告承認申請書を所轄税務署に提出して開業した。

開業はしたものの、上司から指揮命令を受けている。上司複数の部下を持っており、

部下のなかに雇用人間業務委託人間が混ざっていて、上司は指示のしかたを変えていない。

また、雇用契約のように出勤時刻を指定され勤怠管理をされている。そして残業代は出ない。

 

①現職上司退職願を提出した後に内定の条件を業務委託契約に変更されたこ

業務委託契約なのに上司がおり指揮命令を受けていること

業務委託契約なのに勤怠管理をされていること

この3点、法的に問題があるのではないかと思うんだが、どこに相談したら良いだろうか。

 

労働局サイトを調べて紛争調整委員会によるトラブル解決事例を読んだところ、

解雇されたので紛争調整委員会を通じて事業主に抗議し、解決金や和解金をもらった」という事例しかない。

開業したことになっているので、中小企業庁の下請かけこみ寺も読んだんだが、

雇用契約内定をもらったつもりだったが開業させられたケースは想定外対象外に見える。

労働法下請法の間で、自分の状況がどこに当てはまるのかわからない。

 

希望は、当初もらった内定の通りの条件で働けること。

しか口約束だったのでメールなどの記録は何も残っていないし、

第三者を読んで条件アップを要求すると今後が働きづらくなるかもしれない。

どうするのが良いのだろう。また転職するしかないんだろうか…。

2018-06-09

anond:20180609100127

高級化は別に民泊でやる必要ないんだよなぁ

事業主旅館業法の抜け穴に使ってるだけで

2018-06-04

信頼

事業目的やその達成度ばかり事業主は気にかけるが、

もっとも大切なのは、裨益する側の満足。事業者の自己満足ではなくて、消費者なり、ユーザーの満足。

これなくしては、事業のものの信頼、事業主の信頼もすべて台無しにしてしまう。

実際の現場では、一つ一つの活動タスクにおいて、その信頼が問われているので、何一つおろそかにできない。

事業主の進捗管理でいつも欠けていると思うのは、この現場感覚

今の業務は、例えて言えば、商品開発と販売セールスのようなものだ。

ユーザーからの信頼が得られるものをつくり、受け入れられなければ、

全国的な普及戦略意味をなさない。

特に、先頭バッターで切り込む立場として、けっこうプレッシャーだ。

というか、そもそも本来、俺の役割ではなかったのだが。

2018-05-27

[]高プロ委員会可決されたので、労働者派遣法歴史を振り返るよ(2)

承前

https://anond.hatelabo.jp/20180527035719

国会ウォッチャーです。

今回は1999年派遣法の対象業務原則自由化について、政府がどういう説明をしてきたのか振り返ります。ちなみにこの時の質疑でも、ILO条約批准のために、労働者派遣対象業務自由化必要だというような事を言っているのですが、共産党ILO質問したら、別にそんな事をは要求していないという返事が来たとかいう去年どっかでみたような流れが。

1998年3月伊吹文明説明

 質問者は、前なんとかさんに、ルーピーからつの間にかしれっと評論家クラスチェンジして好き放題言っている松井孝治選挙区を譲れと言われて、ブチ切れて無所属から出て落選後、引退した笹野貞子

笹野

「(略)

 そして、私が一番大臣にお聞きいたしたいのは、この間大臣と久しくお話をさせていただいたときに、大臣終身雇用はいい、日本にとって終身雇用制というのは本当にいい制度

だと盛んに力説したのを見て、私は正直言いますと、あれっというふうに思いました。そのあれっというのは悪い意味ではありません。やっぱり大臣っていい人なんだなと、こういうふうに思ったわけです。

 この今の競争原理とかそういうのを推し進めていきますと、例えば労働基準法改正なんかを見ますと、大臣終身雇用はいいというその考え方と裏腹の方向に行くんじゃないかというふうに思いますので、まず第一大臣終身雇用制をこの流れの中でどのようにお考えか、お聞きしたいと思います。」

伊吹

「(どうでもいい事をだらだらと言っているの略)

一番大切なことは、やはりこの日本人の立派さ、自助自立の気概と、そして産業に対する帰属意識というんでしょうか、権利だけを主張せずにきっちり義務果たしていく性格というんでしょうか、そういう日本人をつくる教育をつくっていけば私は終身雇用制というのは守れると思いますし、また、そういうふうな形で守っていかねばならないと思っているんです。(因果関係意味わからんけど)

 ところが一方で、豊かになって、先ほどもいろいろな御質問がありましたが、子供を産み育てながら保育園子供さんを連れていった後少し働きたいとか、あるいは子育てが終わった後また働きたいとか、いろいろな働き方の選択が豊かさゆえに出てきているということも確かにあるんです。それにこたえるのは、私は派遣職員とかパートという形態だろうと思うんです。今おっしゃっている労働基準法裁量労働制とかあるいはまた変形労働時間制度とか、こういうものあくま終身雇用制の枠の中の話でございますから、その枠の中の話として労働時間管理を働く人たちにゆだねるということなのであって、それは終身雇用制を破壊するという先生問題提起の仕方については、私は率直に言ってやや奇異な感じを受けました。

 終身雇用制の枠の中で労働時間管理をゆだねていく、もしこれをだめだと言いまして、そして日本人の資質だんだん自助自立の気概権利だけの主張で義務を果たさないということになってきますと、企業は多分終身雇用制をやめて、そして裁量労働制じゃなくて派遣職員型の形をとってくると思います。すべてがそういう形になるということは私は余り感心したことじゃないと思いますので、その点はぜひ御理解いただきたいと思っております。」

教育族らしい頭のおかしさはあるものの、表面上は、派遣あくま自由な働き方の1形態であり、その対象業務を拡大しても終身雇用は崩れない、あくまニーズがあるから拡大するんだ、というつ最近加藤勝信から伺ったのとそっくりな事をおっしゃる伊吹文明。その後どうなったのかはご存知の通り。

1999年甘利明らの説明対象業務の拡大をしても派遣労働者はそれほど増えない、製造業に拡大するつもりはない」

 質疑者、石橋大吉情報労連石橋通宏参議院議員父親世襲労組候補というちょっとめずらしい例ですね。なお石橋さんは、参院厚労委員会では一番期待できる論客と思っているわらし。

石橋

「略)連合など労働組合側が非常に心配をしているように、派遣労働が常用雇用代替となり、いたずらに拡大しないようにするための最大のかぎは、派遣受け入れ期間の制限果たして実効性があるのかどうか、これが一番大きな問題ではないか、私はこう思っているわけであります

(略)

 そして、具体的に、改正法案では、この第四十条の二第一項ですが、派遣先はその事業所ごとに同一業務について一年を超えて派遣を受け入れてはならない、こういうふうになっておりまして、問題は、果たしてこれが現実実効性があるかどうかが問題になるわけであります

 このことに関連して、まとめて三つほど聞いておきたいと思うのですが、まず第一点は、一年の受け入れ期間を超えて派遣労働者を用いた場合派遣先に対する制裁をどうするか、こういう問題であります

 改正法案では、制裁としては企業公表などの措置が予定をされているわけですが、しかし、派遣期間を限定する法制において、派遣期間を超えた場合にはユーザー企業である派遣先への雇い入れを強制される制度をとっている国、例えばドイツフランスもそうだったと思いますが、そういう国々が結構多いわけであります我が国においてもそういう制度を導入することはできないのかどうか、これが一つ。

 二つ目は、改正法案では、同一事業所の同一業務について一年を超えてはならない、こう規定しているわけですが、問題は、同一業務をどのように当事者及び監督官庁特定認識をするか、こういう問題があります。従来の適用対象業務という枠と違って、ネガティブリスト方式のもとでは企業ごとに多種多様業務指定がされる可能性があり、また業務境界線あいまいとなるものと考えられるわけであります。この点も厳格にきちんとされなければ一年間の期間制限も全く無意味ものになってしまう、こういう問題があると思うのです。この点をどう考えるか。

 三つ目の問題は、派遣受け入れが終了した時点からどの程度のインターバルクーリング期間を置けば同一業務についての派遣を受け入れることも可能となるのかなどが重要問題となると思います期間限定実効性が担保されるような基準を設ける必要があると思いますが、この点についてどういうふうに考えておられるか、承りたいと思います

渡邊政府委員 

「まず、一年を超えて派遣労働者を使用した、その場合のいわゆる義務化の問題でございます。確かに、諸外国の例には、派遣期間を超えて継続してこれを使用するといった場合には雇用契約が成立したものとみなすといったふうな規定を設けておる例が見られます我が国雇用に関する法制を見ますと、(略)事業主が広く有していると解されております営業自由採用自由を含め営業自由、こういったもの保障との関係でかなり大きな問題があるのではないかというふうに考えておりまして、現行では、雇用についての努力義務を課するというところがぎりぎりのところではないかというふうに考えているところであります

 また、同一の業務範囲の確定の問題でございます

 改正法案におきましては、同一の業務について継続して派遣労働者を受け入れてはいけないというふうに規定しているわけでありまして、この解釈を確定するということが、常用代替の防止を図る、厳密に運用するという点から大変大事なことであるというふうに私どもも思っております

 現行の法令におきましても、この派遣労働関係でも、この業務という言葉はいろいろ使われておりまして、例えば職業職種を用いて表現するものとしては秘書業務とか通訳業務というふうに使われていたり、あるいは具体的な行為を明記して表現するものとして事務機器操作業務というふうに、確かにかなりいろいろな使われ方をしているわけでありますが、この同一の業務解釈に当たりましては、これが常用労働代替を防止するという観点から解釈をされる必要がある、こういった観点に立ってかなり厳密に解釈をする必要があるというふうに考えているところであります

(略)

 次に、いわゆるクーリング期間の問題でございます。(略)この問題につきましては、あくまでもこれも常用労働代替の防止という観点に立ちまして、どのくらいの期間が適当であるか、これは、法案が成立しました後に、審議会の御意見も聞きながら検討したいというふうに考えております

(略)

石橋

「(略、法案では)製造業における労働者派遣事業を当分の間禁止、こうなっているわけです。しかし、産業界を中心にして、製造業における派遣を解禁すべきだ、こういう意見もあるわけであります。さっきの雇用調整の問題などもそういうところに絡まってくるのかなという感じもしないことはないんですが、製造業における派遣労働禁止をされているということは、そういう意味では産業経済に非常に大きな影響を与えている、こう思うんです。

 例えばフランスなんかは、鉄鋼だとか電機だとか自動車だとか、ほとんどそういう製造業中心で派遣労働が行われておって、四分の三は男子だ、こういう形になっております日本では、製造業における派遣禁止をされておるということも恐らく関係があるだろうと思いますが、派遣労働の大部分が女性、こういう形になっておるかと思うんです。

(略)」

渡邊政府委員 

製造業におきます派遣適用につきましては、特に製造業現場にこれを適用することについて、強い懸念が表明されたところであります。したがいまして、改正法案におきましても、こういった意見留意をいたしまして、製造業現場業務につきましては、当分の間、労働省令においてこれを適用しないこととするというふうにしておるところであります。これは、特に製造業において、今委員御指摘ありましたように、いわゆる偽装請負というふうなものがまだ存在するのではないか、こういった懸念があるために、今回もこういった措置になったというふうに理解をしております。(略)」

ご存知のように無期転換ルールが導入されるのは2012年の民主党政権まで待たねばならないし、同一業務規制有名無実化したし、クーリング期間は2015年の安倍政権で3ヶ月と定められました。2006年には製造業派遣合法化され、2007年には、上限3年に緩和されますね。

自民から新進党改革クラブとなった前田正さんの質疑。

前田

「今説明をお聞きいたしますと、要するに、常用雇用がいわば派遣によって圧迫されることはない、また、むしろこの今の経済不況の中で雇用の推進につながっていく、こうおっしゃっておられると理解をしております。そこで、労働者派遣事業事業所数及び派遣労働者数、できれば男女別あるいは年齢別の、特にそういったもので突出しておるところの現状及び労働者派遣事業の総売り上げといいますか、どれぐらいになっておるのか。そしてまた、今回の法改正によって派遣労働者数というのがどの程度増加するように見込んでおられるのか、この辺についてちょっとお尋ねをさせていただきたいと思います。」

渡邊政府委員 

「(略)また、派遣労働者数ですが、これは平成九年度の報告でございますけれども、これによると、約八十六万人でございます。そのうち、いわゆる登録型の派遣労働者は七十万人、常用労働者が約十六万人であります登録型の中には複数事業所登録をしている方もおられますので、この方たちについて常用換算してみますと、派遣労働者は平成九年で約三十四万人ぐらいではないかと思います。したがいまして、派遣労働者の実数は八十六万人と三十四万人の中にあるのではないかというふうに見ているわけでございます

 また、平成九年の調査によりますと、派遣労働者に女性が占める割合は七二・四%というふうになっております。また、年齢別では二十歳代が四〇・三%というふうになっているわけでございます

 また、この事業報告によりますと、派遣労働者の平成九年度の年間売上高は総額が約一兆三千三百三十五億円で、これは前年度比一二・八%増ということになっておりまして、平成六年度以降増加傾向にございます。今回の改正によりまして派遣労働者がどの程度ふえるかということでございますけれども、現在は二十六業務のいわゆる専門的業務特定しておるわけでありますが、これを広く拡大していくということになります。ただ、これは、そういった面では増大要因でありますし、また、従来の派遣と違いまして、あくま臨時的一時的一年間の限定をつけるということでございますから、これが正確に今後どのくらい伸びるかという予測はなかなか難しいのですが、そう急激にふえることはないのではないかというふうに見ております。」

前田

「急激にふえるということはない、こうおっしゃっておられますが、この改正によって幅が広くなる、二十六業種以上に広くなってくるということになると、当然、派遣先がふえてくるわけでございます。ならば、業者数も当然ふえてくると思いますし、また業者さんも、それによるいわば労働者確保というものも当然ふえてくる。したがって、そうふえないのではないかというよりも、私は、急激にこういったものがふえてくる可能性がある、こういうふうに理解するわけであります

 そうすると、ふえてくるということになりますと、今度は派遣先の問題になります派遣先は、極力安い賃金で雇えればその方がありがたいということになるわけであります。過剰の労働者を抱えている業者としてはできるだけそれを送り込みたいということになると、私は、これから労働賃金というものは今のこの二十六業種の平均賃金よりもむしろ安値で安定していく可能性というものがどんどん出てくる、あるいはまた、労働条件そのものも大変悪くなってくるという可能性が多分に出てくるんでは(略」

渡邊政府委員 

企業の側で派遣労働者に対する要望があるということは、これはいわゆる即戦力を求めているという要素が大変大きいと思いますし、また、派遣事業主にとりましても、派遣した労働者が派遣企業要求している能力の水準に達しているということが事業の発展にも大切なことでございまして、この派遣業におきましては、とりわけ派遣労働者の教育訓練というものが従来から重視をされているというふうに考えております

 現行の法律の中にも、派遣事業主派遣労働者に対する教育訓練の機会の確保に努めなければいけないという規定を置いておりますし、私ども、実際に派遣業の許可やあるいは更新の際には教育訓練の状況についてチェックをするというふうにしているわけでございます

 また、今般、一時的臨時的な分野について一年間に限って派遣労働対象分野を拡大することにしておりますが、短期になればなるほど即戦力に対する需要という面が強くなってくると思います。そういった意味では、派遣労働者というのは、一定能力あるいは技能水準を備えた労働者が派遣対象になるということで業務は広がりますが、すべての人が派遣対象になるというものでは絶対にないというふうに思っております

 そういう意味では、即戦力としての能力を備えた、安心して企業の方も使用できる、こういったことでいいますと、今般の派遣労働の拡大が必ずしも賃金その他労働条件の低下につながっていくものではないのではないかというふうに考えております。」

能力の高い人が対象になって業務は広がるが、みんなが対象になるということは絶対にないとおっしゃる。またおちんぎんが低く張り付くこともないとおっしゃっていますが、噴飯物ですよね(橋本岳風に)。ちなみに5年後には全業種対象派遣期間無制限化が実現する模様。政府答弁の絶対にならない、は無意味さらにちなみに、そう増えないとおっしゃていた派遣労働者数は、5年で3倍近いの240万人に、10年で、5倍近い400万人近くに到達する模様。

2018-03-31

anond:20180303003537

え、従業員の法定健診って事業主義務として確認してきちんと管理しないといけなくなかったっけ?

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