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はてなキーワード: 労働政策審議会とは
https://news.yahoo.co.jp/feature/985
こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので２０１２年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。
まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の３者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審は厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています。委員は２年交代で、特に公共、有識者の構成を政権に近い人に変えていけば、労政審の答申を政権に近い形で出すことは可能ですが、しかし政権交代、即委員交代！ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年７月には、労働者代表を構成員に含まない（国家戦略特区諮問会議を思いだせ！）、労働政策基本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策を諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロの立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権は議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。
字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的に使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇権濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働と本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新を合理的に期待できる場合に、解雇権濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。２００８年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審に諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。
有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に３つの論点が話し合われました。
１.入り口規制＝有期契約が結べる業務、業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か
２.出口規制＝有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か
単純に労働組合が民主党の支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この３つをすべて導入しないとうまくいかないぜ！っていう主張（自治労など総評系に多かった）と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張（同盟系に多かった）が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党の福島みずほさんや、共産党の田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています。
有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。
議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用は雇用の不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業は雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている（ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業が活用できないとかも言ってる方です・・・）。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審に諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、２、３のみを取り入れた法案ができ、５年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見が採用されていて、５年以上の有期雇用という形態を禁止してはいないし（契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい）、無期転換ルールの説明義務なども盛り込まれなかった。民主党がバカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意が必要だったと思います（例えば共謀罪なしのTOC 条約の批准や、死刑廃止の法制化などは平岡秀夫、江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった）。2011年からは東日本大震災の対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた２０１２年に、労働契約法は、社民、共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています。
冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。２０１２年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第１９条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件の最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的な労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用の継続が合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。
「これからは５年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」
「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります。使用者が合理的理由のない雇い止めを回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨を考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります。企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます。
改正法が成立した際には、法律に明文化されたこの雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」
「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールやベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用の労働者が働いています。このシャノアールは、今年３月、突然、社内通達で、有期雇用の労働者に対して契約期間３か月の更新は１５回を上限とすると、入社契約時から通算で４年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在４年を超えて働いている方々は、全て来年３月で雇い止めにするという方針です。
７年以上働いてきたＡさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年３月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律の改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Ａさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思だからこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。
大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています。法施行後５年の話じゃないんです。８年の話でもないんです。こういう企業の対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。
「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者が更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的に宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます。
また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情を総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこれ裁判例の傾向であるというふうに考えております。
ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用が排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」
「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール、労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」
「個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」
「これ、労働基準法違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規の労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」
田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件は地裁で原告敗訴、高裁で原告有利の和解となったわけですが、２０１６年２月の話です。３年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は２４年８月１０日付で出されていますが、その後の企業を対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者も労働者も８割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的な理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者に法律の趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利が保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項の規制とか、そういう規制は必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます。
労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います。現在の政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇の文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策基本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしまう可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います。政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまいますので、ぜひとも国会で議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています。
労働者派遣法の見直しを議論する厚生労働省の労働政策審議会部会が十二日開かれ、規制を緩和し、すべての職種で企業が派遣労働者を使い続けることができるようにする骨子案が示された。臨時的、一時的な仕事を担う例外的な働き方と位置付けられてきた派遣労働の「普通の働き方」への転換を意味し、派遣労働の固定化や、労働現場で正社員から派遣労働者への置き換えが進む恐れがある。
部会は労働者側と使用者側、公益代表の各委員で構成され、骨子案は公益委員案として出された。労働者側委員は反発するが、同省はこの案を基に年内に取りまとめ、年明けの通常国会に改正案を提出する方針。
現行制度は、通訳や秘書など「専門二十六業務」で無期限の派遣を可能としているが、それ以外では、一つの業務に派遣労働者を従事させられる上限を三年としている。
骨子案では専門業務の区分を撤廃した上で、どの職種でも原則三年を上限とする。企業がさらに派遣労働者を使用したい場合、労働組合から意見聴取すれば、別の人物に入れ替え、三年ずつ受け入れ延長を繰り返し、実質的に無期限で派遣労働者を使用できる。
一方、派遣労働者側から見ると、派遣会社と有期契約を結んでいる場合、同じ職場で働ける期間は最長三年になる。派遣会社との間で無期の雇用契約がある場合、派遣期間の上限は設けない。
また、派遣会社に労働者の雇用安定化を義務付け、三年働いた人については派遣先に直接雇用を依頼するよう求めた。直接雇用にならなかった場合は、別の派遣先の提供や派遣会社での無期雇用とする。労働者側が求めてきた派遣先社員と同等の待遇については、派遣会社の要求で派遣先が労働者の賃金情報を提供することなどにとどまっている。
日雇い派遣の原則禁止など昨年十月に施行された改正部分についての見直しは見送る。
派遣法の見直しをめぐっては、同省の有識者研究会が八月、人材派遣会社や経済界の意向におおむね沿った内容の報告書を提示。労政審の部会では、報告書を支持する使用者側と反発する労働者側が対立し議論は平行線をたどっていた。
＜解説＞
労政審に示された骨子案は、派遣労働を限定的な働き方としてきた現行法の理念を根底から覆し、企業があらゆる業務に派遣労働者を充てることができるようにするものだ。派遣が普通となり、雇用が不安定化する恐れがある。
案では派遣労働を「臨時的・一時的な働き方」とするものの、実際には企業は働き手を入れ替えれば、永続的に派遣労働者を使うことができる。三年ごとの使用延長の際には、労働組合の意見を聞くとしているが、形式にすぎず、最終判断は企業側に委ねられる。
一方、労働者の立場から見ると、三年働いた労働者の雇用安定化対策として出されたのは「派遣先への直接雇用の依頼」だけで、実際に雇用が実現するかは疑わしい。正社員らと同等の待遇も重要な課題だったが、根本的な対策は出ていない。
厚労省は見直しの狙いを「派遣労働者の保護の強化」としながら、正反対の方向性を打ち出した。それは規制改革会議などを通して派遣を使いやすくするよう求める政府の意向をくんだ結果だ。不安定な派遣労働者の増加は、裏返せば正社員が減ることにつながりかねず、労働行政全体に責任を持つ官庁の姿勢はまったく見えない。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20131105-00000008-fsi-bus_all
厚生労働省は５日、届け出制で開業できる「特定派遣事業」を廃止し、すべての派遣会社を許可制の「一般派遣事業」に移行させる方針を固めた。特定派遣事業の条件はＩＴ（情報技術）企業や製造業などでの「常時雇用」が前提だったが、２００８年のリーマン・ショック以降、１年ごとの雇用契約を結ぶなど、有名無実化していた。厚労省は、許可制にすることで派遣労働者の待遇改善に結び付けたい考えだ。
特定派遣事業は、臨時や日雇いなど短期の一般派遣と異なり、１年以上の雇用実績や雇用契約を結んだ労働者を派遣する。技術者の派遣を主とする派遣会社が半数近くを占める。厚労省は「雇用形態が比較的安定している」として、業者から申請があれば即日受理する届け出制としてきた。
しかし、常時雇用に法律の定義はない。このため、特定派遣事業者の中には「不況で技術者の需要が減った」などとして１年ごとの有期雇用を繰り返したり、派遣先の仕事が終了した後に労働基準法で定める休業補償をしなかったりするなど、労働者への待遇面で不利益が生じていた。
個人でも届け出だけで開業できる特定派遣は、事業者が乱立している。特定派遣事業所数は約５万３０００件（１１年時点）で、一般派遣事業所数の約２．７倍もある。リーマン・ショック後の不況で「派遣切り」が問題視された際、一般派遣事業者への規制が強化されたこともあって、「一般」から「特定」への安易な流出が起きたとの指摘もある。
また、労働者派遣法で選任が義務付けられている派遣元責任者について、「一般」では受講する必要がある講習も、「特定」は受講が義務付けられていない。関係者は「特定派遣事業は資産・現預金や事務所の広さの要件がなく、参入しやすかった」と指摘しており、法律順守に関心の薄い業者を生む温床となっていた可能性もある。
特定派遣事業が廃止されれば、すべての派遣業者は一般派遣事業の許可を取る必要がある。２０００万円以上の資産規模が求められるほか、５年ごとの更新となる。行政の指導が入ることで、業界全体の信用向上につながることが期待されている。特定派遣事業の廃止は、厚労省の労働政策審議会の派遣制度見直しの中で議論されている。厚労省は、労働者派遣法の条文を一部削除する方向で１５年春の法改正を目指している。
「これから参入する業者は届け出制」じゃなくて「今ある業者全員届け出し直しな」って事だろ？
早稲田大学が、今年度から非常勤講師の契約の上限を5年と決めたことに対して、非常勤講師15人が大学を刑事告訴した。これは直接には新しい就業規則が労基法違反だという訴えだが、根本的な問題は「契約社員は5年雇ったら正社員にしなければならない」という労働契約法の規定である。
常識で考えれば、非常勤講師を5年雇ったら終身雇用にしろと規制したら、4年11ヶ月で契約を解除するのは大学経営としては当然だ。この労働契約法改正については、私を含めて多くの経済学者が反対したが、厚労省の官僚と労働政策審議会の圧倒的多数を占める労働法学者には、この程度の論理的な推論もできないのだろうか。
私も非常勤講師をしているが、同じような仕事をしながら大学ほどひどい差別をしている職場はないだろう。授業が90分で、1コマ7000円だ。往復2時間の通勤や準備や試験監督なども考えると、時給はコンビニのアルバイトと大して変わらない。他方、准教授になれば無条件にテニュア（終身在職権）が与えられ、年収は1000万円以上になる。年間200コマとしても、1コマ5万円だ。
日本のサラリーマンは非競争的にみえるが、仕事のできない社員はクビにできなくても左遷され、定年まで窓際ポストで恥をかくので、長期雇用は「恥の文化」では強いインセンティブになっている。それは彼らがどこにでも配置転換できる汎用サラリーマンだからであり、外資では配置転換できないので、使えない労働者は解雇するしかない。
これに対して大学教師は「専門バカ」なので、配置転換という競争が機能しない。しかも准教授になったら全員がテニュアを得るので、授業のノルマさえこなしていれば研究する義務もなく、職階がないので出世競争もない。要するに競争原理がまったく働かないので、日本の大学が先進国で最低レベルになるのは当然だ。
文科省のデータによれば、アメリカの大学教員のうちテニュアをもつのは62％で、助教授では12％しかいない。一流大学ほど要件はきびしく、ハーバード大学では2300人の教員のうちテニュアは870人しかいない。東大が世界と競争するなら、秋入学などより、非常勤も含めてすべての教員をテニュア審査してはどうだろうか。
