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はてなキーワード: 労働契約法とは

2021-12-30

anond:20211230212157

企業従業員安全かつ健康労働できるようにするため配慮する義務があるやで(労働契約法第5条)

2021-10-17

埼玉県ワクチン接種センターに明確に労働者じゃないと言われたが、やっぱり労働者だと思う話

anond:20211014160920

ありがたいことに思っていた以上に多くの反応をいただいた。

あの後、埼玉県ワクチン接種センターの偉い人からメールが届いた。

「最低限の雇用は守る。これ以上は減らさない」

労働者ではない」との返答だった。

  

でもはじめの紙ペラにどういう業務形態なのか全く記載がない。(あるのは従事場所時間、期間、時給のみ)

看護師が接種センターが稼働を始める前に埼玉県確認したところ「業務委託みたいなものですか?」「そうです」とのこと。

そう答えたのでハローワークへは業務委託で就労することになったと伝え、受給していた失業保険ストップした。

しか10月になり、改めて埼玉県看護師関係確認したところ「労働契約ではないし業務委託でもない」=労働者ではないとなると業務委託契約だと嘘をついてハロワへ申告をしたことになる。おまけに埼玉県曰く私達はただのボランティアらしいので仕事ではなく、該当看護師は相変わらず失業中ということになる。

  

結局誰ひとりスタート前に業務形態について明示も説明もされておらず、下記の回答についても後付け状態である後出しジャンケンほどズルいものはない。

私もてっきり業務委託的なものなのかと思っていたし、まさか医療行為ボランティアにさせていると思わなかった。

"看護師の皆様への依頼は、保政第569-1号通知に基づく業務応援(つまり雇用関係になく、スポット応援を依頼している)という業務形態です。

そのため、労働基準法適用されないこと、及び、休業補償は行われないことについて、何卒ご理解くださるようお願いいたします。"

あくまで依頼って何を今更。

モデルナを打つために集められ、曜日を固定され時間を拘束されていた。何時までに何バイアル充填するように頼んだというのか?命令だ、あれは依頼ではない。

依頼だとしたら接種人数に見合わない予約枠だってアストラゼネカだって、私達は嫌だと断ったのだからやらなくて済んだはずだ。

「この人数では危険なので嫌だ。枠を減らすか看護師を雇って欲しい。」と訴えたのに聞き入れなかったのは埼玉県だ。

「はじめの条件に一切書いてないことをするのは嫌だ」と言ったのにアストラゼネカを打たせたのだって埼玉県だ。

埼玉県後出しでこの保政なんとかを突きつけてきたが、労働局や労基的には「実態労働者といえる」とのことだった。

労働基準法労働契約法、労働組合法について調べてみた。労働基準法では労働者性を判断し、労働組合法では使用従属関係があったか判断する。

労働者定義については下記サイトを参考にした。

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/01/01.html]

そろそろ"労働"のゲシュタルト崩壊

  

使用従属関係労働者性について調べて考えてみた。

仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無】

恐らくというかどうせ県は自由があったと言うだろうが、私達が嫌だと言っても聞き入れられなかったし結局1200人超えの接種時には13人体制になることはなかった。

実際私は大野知事に対して、危険なので考えを改めてほしいとメールを送っていたがシカトされている。「うるさいいいから早く打て」と言われていたようなものだろう。

業務遂行上の指揮監督の有無】

命令や依頼等によって通常の業務以外の業務を行うことは、使用者の指揮監督を受けているとの判断を補強する要素となり得る。

アストラゼネカの通常業務以外を行うように命令されたことは上記にあたるのでは?

【拘束性の有無】

時間場所は会場という性質上ある程度指定されてしまうけれど、全体の仕事が終わっていなくても(接種や観察は終わっていなくても)充填が終わったら観察に回ったりせず1分でも早く帰れだの時間を減らす管理だけは異様にしっかりしている。(一日の仕事は全うしたのに満額貰えないのは悲しい。)

代替性の有無】

イギリスでもあるまいし有償ボランティアからといって、道端の人と接種を交代するということはできない。

道端の人がたまたま看護師だった場合に限られるので代替性がめっちゃあったとは言えない気がする。

報酬労務対償性の有無】

ここは難しくてよくわからなかった。

でもそれこそ先に書いた、(ミッション遂行してもしなくても)早く帰った分は支給されず単純に差し引かれて支払われること、残業した場合には残業代を支給すると言っていた点から労務に対する対価と言えるのではないだろうか。逆に言えないとしたらどういう状態があたるのだろうか。

労務対償性を補強する要素として、給与所得として源泉徴収されていることというのもあたるだろうか。ええ、だとしたら思いっきり引かれてるんですが。でもここは後出し埼玉県が後から変えてきたりしそうで怖いなというところ。

  

労働者性を補強する要素というのもあったが、ここは難しくてもっとよくわからなかった。

え、まじでみんな人足りない中頑張って打ったのによ……

 

これが公務員法でも同じく適用されるのかというところだが、それについては下記の判例を示してくださった方がいらっしゃった。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2021/10/post-e1d197.html

ということはやっぱり実態として労働者であれば労働者になるはずだ。

  

加えて、私達をさらに混乱させたのはこれだ。

給与所得者の扶養控除等(異動)申告書

現在メインの収入となってる勤務先で提出するやつ。

給与って言っちゃってるけどな。だとしたら労務対償性を補強できるのでは。

労働者ではないと言われる以前から、"給与"のつもりで受け取っていたので、これは"労働"だと思っていたのだ。

  

しかし県担当者いわく「謝金なので給料ではなく、単純に報酬」とのこと。

何を仰っているのかますますからない。

  

そして県担当者からはこの扶養控除等申告書について、「扶養が0だからだめです」と突き返され、源泉徴収税は乙でガッツリ引かれている。しか扶養10人だろうが0人だろうが、ここの収入がメインなのであれば申告書は甲で提出できるはずだ。

単純に面倒くさいし何も手続きしたくないし計算し直したくないのだろう。とにかくこういう対応が余計に腹立たしい。

   

っていうかそもそも謝金だとすると、「雑所得」になるのではないかと指摘があった。

そうすると収入ではあるが給与ではないため、まずこの申告書自体不要なのではないか

所得税も変わるはずだ。実際私も謝金について調べてみると、100万円以下の場合には10.21%とある

シャキンシャキンと言いつつ、何の説明もなくしれっと給与として源泉徴収ガッツリ引いちゃう、この雑な処理……

看護師が気づかなければいいやと思っている感。

こういうものが積もり積もって何言っても怪しいし後出し感がある。私達の税金って正しく使われてないんだろうね。

   

別になにか取り返そうっていうより埼玉県こんな粗雑な対応だけど、というのを知ってほしい。

   

くそ〜〜埼玉県の接種センター担当者ハチに刺されろ〜〜〜

2021-10-15

anond:20211014160920

まず、弁護士とか社会保険労務士などの法律家相談いただきたいが、以下の通りと考える。

1. 契約書の有無

契約書がないから、契約の内容が無効になるわけではない。県から「こういう条件で仕事してほしい」とあって、増田がそれに対してOKしたなら、書面の有無にかかわらず契約は成立する。

契約書は「言った言わなかった」を避けるためのものから、ないならかわりのもので「こういう条件だった」を説明できればいい。

今回の場合

> 当初メールの文面では、【8:30~19:30で休憩1時間(実働9時間)】となっていた。

などのメールのやり取りが肝心。全部そろえておくといい。

なお、今回の内容が短期就労であって、県の職員ではない(=地方公務員ではない)ならば、労働契約法有効。そういう判断

2. 労働者性の判断

契約書の上で「労働者」とされているかどうかで判断されるものではない。労働契約法では

労働者」とは、使用者使用されて労働し、賃金を支払われる者(労働契約法二条1項)

使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者(同2項)

としている。それらの判断(どういう条件だと「使用」にあたるか?)は、様々な条件を見て判断される。

上でかいたが契約書の有無を問われていないというのも労働契約法に明記されている。

労働契約は、労働者使用者使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者合意することによって成立する。」(労働契約法第6条)

噛み砕けば、増田という「労働者」が県という「使用者」によって使用されてCOVID-19ワクチン接種およびその付帯業務という「労働」をし、県がそれに対して賃金を支払うことについて、増田と県が合意していたなら成立する。この条文のどこにも書面の有無はないから、契約成立の要件として書面は求められていない。

なお、同法第4条2項には、

労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。」とあるから、書面を提示して確認するように努力せよという要請はある。

3. スケジュールをおさえていたことについて

労働契約法では、

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」(第8条)とある。つまりシフトカットするという労働条件の変更も「その合意」があって始めて可能になる。スケジュールをおさえていたってことは、そういう労働条件を合意していたってことである

そして、そういう合意があったとしても、休業した分(時間単位カウントする)については労働基準法により、

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」とあるとおり、カットしたシフト分について平均賃金の60%以上の手当を支払わねばならない。

重ねて書いておくけど、今回のワクチン接種業務において増田地方公務員として雇用されたものでないことが重要

地方公務員地方公務員法等で賃金について規程があって、それが優先されるから

公務員はこのあたりの感覚に疎いのかもしれん。

なんにせよ、看護師という高いスキルを持っている人たちが、この難局にあって「いっちょやったるか」と頑張ってくれたのだから、それに対して相当な報酬はあるべき。

増田ありがとうあなたを含めた医療従事者のお陰で、私も家族も2回ワクチンが接種できた。安心感がだいぶちがう。

法律専門家相談し、がっちりお金もらって、うまいものを食べてくれ。

2021-10-03

タダで食える飯は無い

俺の業界は、いつでもクビを切られる可能性がある。

日本国内なんだから労働契約法適用されそうなものだけど、裁判所は「お前らの業界が気に入らない」らしい。

 

その当然の帰結として、みんな、転職時に通用するような業績以外は気にしない。

どうでもいいプロジェクトクライアント会社から割り当てられた若手や契約社員に任せきりで、契約ぎりぎりの管理しかしない。

 

もちろん、俺たちにも上司がいるけれど、彼らは俺たちに言うことを聞かせられるような武器を持っていない。

日系企業の弊社では上司裁量で変わる給料なんてせいぜい30%程度で、転職の機会と比べたらどうでもいい。

会社としては重要だけど、俺たちが持って歩ける成果にはならないクライアント」はもちろんいるのだけど、

そういうのは会社運命共同体なお偉いさんと、すぐには転職できない残念なやつらと、新卒ひよこたちが回している。

(へっぽことひよこの寄せ集めで仕事を回してしま幹部連中は、間違いなくすごい。やはり仕事指揮官次第だと思う。)

 

で。

これが、雇用の流動的な世界典型だと思うんだよね。

解雇規制が緩まると、会社が要らない社員簡単にクビにできる、だから社員必死こいて働く」

多くの経営者はそんなイメージだと思うけど、そんなに簡単じゃないよ。

有能社員が言うことを聞かなくなったとき無能社員簡単に追い出したりはできない。

現に、雇用の流動的な俺たちの業界では、どこの会社ハイローミックス、そして幹部にはローの寄せ集めで戦う能力が求められている。

また、俺たちのクライアントが俺たちを真面目に働かせるために高い対価を支払っているように、取引だって会社同士の契約だけでは動かせなくなる。

そんな世界で、今の経営者の皆様は生き残れるのかね。

2021-07-26

ホビージャパン退職処分に納得がいかない

転売容認する発言をした社員ホビージャパン退職処分にしたって話だけど、これは正当な解雇になるのか?

退職処分と書かれてるだけなので、それが懲戒解雇なのか、いわゆる諭旨解雇(ゆしかいこ)なのかは判断できない。諭旨解雇社員退職届を提出させる処分懲戒解雇よりマイルドだけど、しかし調べてみると法律上必要要件特に違わないようだ。

https://roudou-pro.com/columns/428/#toc_anchor-1-4-2

法律上ハードルはほぼ同等

ただし、諭旨解雇も結局「解雇」に該当するので、後述する「解雇濫用の法理」が適用されます懲戒処分の段階としては、たしか諭旨解雇は、懲戒解雇よりも軽い処分という位置づけです。


しか解雇濫用の法理との関係上、諭旨解雇適法性が認められるためのハードルは、懲戒処分とほぼ同等と考えるべきでしょう。

https://sakura-hokuso.com/houjinhoumu/roudou/yushi-kaiko.html

 更に、諭旨解雇解雇一種であることから労働契約法上の解雇事由に当てはまることが必要です。また、他の法令上の解雇制限に当たらないことも必要です。



懲戒解雇では犯罪級の理由必要になるので、ただの発言程度では、この処分は酷すぎるように見えるのだが… 何か見落としがあるのだろうか。

ブックマークコメントの…

ホビージャパンが『テンバイヤー許すまじ。慈悲はない。』と考えている事の証明にはなるね。

しかしそう言ってしまえるなら、『社員労働権は犠牲にできる。』と考えてる事の証明にもなる。と思う。

個人的には、みせしめの懲罰問題解決を図るのは気分が悪い。転売を憎んでる人の胸はすくのかもしれないが。構成員思想統一強要するよりも、会社としての考えを積極的に発信していく方が、支持は得やすいのではないか

昨今キャンセルカルチャーの高まりと共に、容認してる・容認してない、を問われることが多くなった。

この流れに少なくとも私は、ウンザリしている。はっきり言って、他人が何を考えてるかなんて知った事ではない。

もっとドライに、労働力を提供する⇄対価を提供する、商品提供する⇄対価を提供する… 互いが互いを道具のように利用しあう関係になれないのか。疎結合になれないのか。思想コントロールなんて、重すぎる。

八百屋に行って「このトマト農家笑顔栽培をしてますか?」なんて確認必要になる未来は… 面倒くさすぎるぜ。そう思わないか

2021-07-18

anond:20210717185902

ワイも嫌になる

けどワイは生命保険財産危険がなきゃいじめは許さんで

たかが職を失うくらいどうってことはない

 

でも他の増田にも同じタイプはちょいちょいいるよ

パートいじめられてるの許さな増田とか

外国人研修生いじめられているのを許さな増田とか

全部消されてるので嘘松かもだけどな

anond:20200803191547

立場を悪くしても改善を〜の前提で書くぞ

 

いきなり役員という選択肢があったので極端に小さい組織なのかなと

この規模感なら立場を悪くどころか即クビもあり得るかつ改善のないまま終わる可能性が余裕である(無駄にクビになる)のでやめとけ

出来る範囲パートさんに積極的に声掛けしてあげる、出来る範囲フォローしてあげる方が無駄にならない

 

 

人事部に次のように伝える

労働契約法第5条 安全配慮義務違反であり、

通称パワハラ法』(労働施策総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律:第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触しており、

現場が <労務リスクを抱えている状態である> と事実のみを伝える

また、採用コスト・育成コストの面から見ても望ましくはなく、さらには無駄組織レジリエンスエンゲージメント悪くすると事実のみを伝える

あとは待つ

 

もちろん、立場は悪くなる(警戒される)が多少職場環境改善される

anond:20200803202419

だとしたら、それ以上は出来ることはないと思う

増田上司は出来ることをやっていて偉いと思う

気休めでしかないけどあなたのことはいつも気にかけているとパートに伝えてあげると良いと思う

 

しかし、自分が金出して作った組織じゃないので最終的には諦めるほか無いんだけど、

意味不明なことして無駄コストを発生させる人たちは社会から隔離しておいて欲しい

 

外国人研修生なら公益通報もできるよ

https://www.otit.go.jp/koueki_tsuhou/

 

そうじゃなきゃ、厚生労働省外国人労働者向け相談(電話・対面、両方有)

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/soudan/foreigner.html

2021-06-07

[]2021年6月6日日曜日増田

時間記事文字数文字数平均文字数中央値
0011615046129.763
0110811485106.366
0295770881.153
0348345972.153
0428208274.450.5
05151701113.467
0623209591.143
07152435162.362
08707841112.053
099915618157.851
101441090975.842
1118618818101.241.5
121231151193.646
131711574892.129
14129969275.143
1513415743117.550
16989823100.240
17838331100.440
1814620349139.441
199415973169.952.5
2015822541142.754
2114319215134.454
2214018880134.950.5
2310113819136.839
1日2467280822113.847

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2021-06-06

anond:20210606210007

これ以前も見た。出来ないの

 

労働契約法第 16 条

anond:20210606204936

解雇予告手当払えばいいだけ。

労基法分野・労基管轄

労働審判とか普通はやらないよ。

労働契約法分野・正当かどうかを民事で争う)

anond:20210606202401

バイト派遣フツーに解雇予告いるし戦える 

 

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

更新期待権⭐️

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-02-16

非正規公務員を長期雇用すると正規にする義務が生じる→ホント

根拠条文があるなら知りたい。誰か知っている人いたら教えて?

※ちなみに民間労働者適用される無期転換ルール労働契約法18条)は非正規公務員には適用されません

    無期転換ルールのよくある質問(Q&A)

    https://muki.mhlw.go.jp/overview/qa.pdf

      Q.24 無期転換ルール適用が除外される労働者の定めはないのですか。

      労働契約法適用が除外されている国家公務員地方公務員、同居の親族のみを使用する場合

      無期転換ルールについて規定する労働契約法第18条の適用が除外されている船員を除く

派遣法の3年ルール正規公務員採用義務付けるものではありません

    派遣で働く皆様へ

    https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000204879.pdf

      同じ事業所の同じ「課」などに、継続して3年派遣される見込みとなった場合には、派遣事業主派遣会社)から

      雇 用 安 定 措 置 を受けることが可能です

      派遣事業主は、以下の①~④のいずれかの措置を講じる必要があります

      また、以下の①を講じて直接雇用に結びつかなかった場合には、別途②~④のいずれかの措置を講じる必要があります

      ①派遣先への直接雇用の依頼(派遣先が同意すれば、派遣先の社員となります

      ②新たな派遣先の提供(その条件が派遣で働く方の能力経験等に照らして合理的ものに限ります

      ③派遣元での派遣労働者以外としての無期雇用

      ④その他雇用の安定を図るための措置(紹介予定派遣対象となること等)

ハローワーク職員雇止め記事散見される「誤解」について

ハローワーク職員雇止めされるのは無期転換ルールのせいだ!→誤り

解説

そもそも公務員に無期転換ルール適用されない

②(国の出先機関であるハローワーク非正規職員非正規国家公務員(期間業務職員)で

 人事院通知「期間業務職員の適切な採用について」によって「任期更新は2回まで」とされたか

根拠①】無期転換ルールのよくある質問(Q&A)

    https://muki.mhlw.go.jp/overview/qa.pdf

      Q.24 無期転換ルール適用が除外される労働者の定めはないのですか。

      労働契約法適用が除外されている国家公務員地方公務員、同居の親族のみを使用する場合

      無期転換ルールについて規定する労働契約法第18条の適用が除外されている船員を除く

根拠②】期間業務職員の適切な採用について. (平成22年8月10日人企―972). (人事院事務総局人材局長発)

    https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/08_ninmen/0897201_H22jinki972.html

      国家公務員法(昭和22年法律第120号)に定める

      平等取扱の原則及び任免の根本基準(成績主義原則)を踏まえ

      任命権者は、これらの規定による公募によらない採用

      同一の者について連続2回を限度とするよう努めるものとすること

    期間業務職員公募にかかる全労働見解

    http://www.zenrodo.com/teigen_kenkai/t04_koumuinseido/t04_1810_01.html

      2010年8月の人事院事務総局人材局長運用通知では、

      「平等取扱の原則及び任免の根本基準(成績主義原則)を踏まえ

      任命権者は、これらの規定による公募によらない採用

      同一の者について連続2回を限度とするよう努める」としている。

      この運用通知は、「努める」ことを求めているが、人事院はこれまでの全労働国公労連との交渉において

      「努める」とは強い意味であると繰り返し回答しており、そのため、各府省は、さまざまな問題を抱えながら

      3回目の更新能力実証されていても、公募を行わざるを得ない状況に置かれている

    ハローワーク雇い止め? おびえる非正規職員 背景にいびつな任用制度 (2ページ目)

    https://www.nishinippon.co.jp/item/n/463563/?page=2

      ハローワーク非正規職員の任用条件を記した書類には「自動的に再採用は行わない」と明記。

      任期は1年で更新原則2回までとされ、3年に1回は公募試験を受けなければならない。

      九州厚労省関係者は「今でも理由すら告げられずに雇い止めされる(公募不採用になる)事態は相次いでいる」と言う

      「非正規国家公務員である期間業務職員は、本来短期間の臨時業務対象としている。

      人事院人材企画課は「期間業務職員は、1年ほどで終わるプロジェクト臨時的に任せるために作られた人事制度

      (厚労省が)ハローワーク相談業務適用していること自体問題ではないか」と指摘する

      一方の厚労省公共職業安定所運営企画室は「景気動向によって需要が変動するハローワークで、

      多くの職員を長期的に任用するのは難しい。雇い止めとの批判認識しているが、あくま人事院規則に従って運用している」と説明

2020-10-07

anond:20201007185711

その漫画は読んでないしこれからも読む気もないけど(ねとらぼという時点で)

 

職場無視をしたら、管理者無視を知りながら放置したら、

労働契約法第5条 安全配慮義務違反であり、

通称パワハラ法』(労働施策総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律:第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触

 

そろそろ犯罪法令違反はそのように扱っていった方が良い

2020-09-12

anond:20200912143654

内定取り消し解雇にあたり合理的理由無しに内定取り消しはできんよ

 

労働契約法第 16 条

 

忙しいし、争うの気が滅入るから、放っておくわ・・・ひとつ選択だけど (たぶん、ワイだったそうする)、

本来金銭を払って解決すべき問題だね

 

増田、ハズレを引いてつらたんだったね

2020-08-10

anond:20200810194455

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

更新期待権⭐️

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


2020-08-03

anond:20200803191547

立場を悪くしても改善を〜の前提で書くぞ

 

いきなり役員という選択肢があったので極端に小さい組織なのかなと

この規模感なら立場を悪くどころか即クビもあり得るかつ改善のないまま終わる可能性が余裕である(無駄にクビになる)のでやめとけ

出来る範囲パートさんに積極的に声掛けしてあげる、出来る範囲フォローしてあげる方が無駄にならない

 

 

人事部に次のように伝える

労働契約法第5条 安全配慮義務違反であり、

通称パワハラ法』(労働施策総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律:第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触しており、

現場が <労務リスクを抱えている状態である> と事実のみを伝える

また、採用コスト・育成コストの面から見ても望ましくはなく、さらには無駄組織レジリエンスエンゲージメント悪くすると事実のみを伝える

あとは待つ

 

もちろん、立場は悪くなる(警戒される)が多少職場環境改善される

2020-07-12

言葉が通じない人たちと付き合っているからいけない説あると思います

具体的にはこういう感じ

増田「気が滅入って会社へ来るのがシンドイのでやめてください」


「おsjfべいdじぇbksbrbkwdんlwlfbrkばbdbrksんっぇbsbrklwっlglsldjべbくぃldmg」

増田「○○をやめてください」


 「増田のことを想って〜/XXは○○に必要から〜」


増田「○○をやめてください」


 「へjkdjfんkdvtっlんflglmzbgmlwjxvとwjfびおsbふぉをdjkr」

けれど言葉でのコミュニケーションが取れない人たちというのは

フィジカルワークどころかデスクワークにも存在して、

まりパッとしない給与職場だけではなく、大企業にも存在するし、

ベンチャーだって存在するし、外資にも存在する

なんだったらご家庭にもいるという悪夢もあるかも知れない


大前提として「どんな場所でも言葉コミュニケーションとれる人が多数派で世の中はそんな暗闇じゃないよ」としておきたいが、

言葉コミュニケーションが取れない人と付き合うのはどうしたらいいか


言葉コミュニケーションが取れない人は「職階」や「技能」や「外見」で殴ると効く

そのどれかで殴ろう

職階技能はそのまま。「誰に口聞いているんだ?」と実力で教えて差し上げよう

外見はべつに美男美女やおしゃれである必要微塵もなくて“威圧感”を与えられるファッションや体格であればいい

 

どれも使えない、どれも効果なかった場合はどうすればいいか

人事にご連絡しよう

採用・育成にはお金が掛かっているのでそんなクソくだらないことで辞められたら赤字である

言葉コミュニケーションがとれない人に対して、「○○をやめてくれと伝えたのにやめてくれない」という事実だけを伝えよう(細かい感情などは伝える必要はない。事実だけ伝える)

まともな会社なら○○をやめるよう言葉コミュニケーションが取れない人に指導するはずである

 

まともじゃない会社場合まさか増田指導が来るかも知れない

その時はまともじゃない人たちを相手にしていても時間無駄なので会社を去ろう

また自分けが我慢していると辛い気持ちになってしまうなら『労働契約法第5条 安全配慮義務』でブン殴ろう

労働基準局相談へ行ってまずは記録を残そう


職場ではなくご家庭に言葉コミュニケーションが取れない人がいる場合はどうしたらいいか

これはもう本当に悲しいけど物理的に距離を取るほかない

もし同居しているなら速やかにから出たほうがいい

2020-04-20

anond:20200420185342

元増田読んでないし読むつもりも無いけど

労働契約法第5条 安全配慮義務で具体的な罰則はないが通常戦ったら勝てるヤツなんで

2020-02-08

anond:20200208141619

労働契約法19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合

(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合

上記に該当するならば該当

しかしまぁまぁ敷居は高い(妥当なのは1年以上または3回以上の更新あたりじゃないかな)

無念であるならあっせん申し立てしてみては?

ただし、会社を変えるとかではなく、あくま自分自身気持ちの整理のためにやること

現実的ラインあっせんの段階で給与+1ヶ月弱から3ヶ月の間で支払われて手打ちじゃないですかね

裁判しても職場復帰の妥当性は認められないと思うし、元正社員でも復帰して結局辞める

派遣労働者として法律で守られてるので正しく主張しよう

解雇普通に解雇予告手当てや理由必要になる。当たり前。

別に現状派遣でも出るのだが?個人事業主は出ないがな

もちろん、名ばかり個人事業主と名ばかり有期雇用どちらも無くなるに越したことはないけどね

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

更新期待権

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


労働基準局あっせん申し立てをしよう

anond:20200208225453

anond:20200208141130 anond:20200208120921

anond:20200216211518

2019-06-22

[]会計年度任用職員

2020年4月より始まる非正規公務員の新しい呼び名

制度上では、期末手当や地方公務員災害補償制度適用になるが、すべては各自治体の判断による。

労働契約法公務員には適用されないので、無期雇用転換ルール適用されない。

2019-05-09

anond:20190509101223

ググってこういうのも見つけたぞ。

2008年から民主党政権前だが。

https://www.rengo-ilec.or.jp/seminar/doshisha/2008/12th.pdf

「これまでに実現した主な制度政策」のところ。

年表っぽくするとこんな感じか。

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