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はてなキーワード: 労働契約法とは

2020-10-07

anond:20201007185711

その漫画は読んでないしこれからも読む気もないけど(ねとらぼという時点で)

 

職場無視をしたら、管理者無視を知りながら放置したら、

労働契約法第5条 安全配慮義務違反であり、

通称パワハラ法』(労働施策総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律:第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触

 

そろそろ犯罪法令違反はそのように扱っていった方が良い

2020-09-12

anond:20200912143654

内定取り消し解雇にあたり合理的理由無しに内定取り消しはできんよ

 

労働契約法第 16 条

 

忙しいし、争うの気が滅入るから、放っておくわ・・・ひとつ選択だけど (たぶん、ワイだったそうする)、

本来金銭を払って解決すべき問題だね

 

増田、ハズレを引いてつらたんだったね

2020-08-10

anond:20200810194455

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

更新期待権⭐️

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


2020-08-03

anond:20200803191547

立場を悪くしても改善を〜の前提で書くぞ

 

いきなり役員という選択肢があったので極端に小さい組織なのかなと

この規模感なら立場を悪くどころか即クビもあり得るかつ改善のないまま終わる可能性が余裕である(無駄にクビになる)のでやめとけ

出来る範囲パートさんに積極的に声掛けしてあげる、出来る範囲フォローしてあげる方が無駄にならない

 

 

人事部に次のように伝える

労働契約法第5条 安全配慮義務違反であり、

通称パワハラ法』(労働施策総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律:第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触しており、

現場が <労務リスクを抱えている状態である> と事実のみを伝える

また、採用コスト・育成コストの面から見ても望ましくはなく、さらには無駄組織レジリエンスエンゲージメント悪くすると事実のみを伝える

あとは待つ

 

もちろん、立場は悪くなる(警戒される)が多少職場環境改善される

2020-07-12

言葉が通じない人たちと付き合っているからいけない説あると思います

具体的にはこういう感じ

増田「気が滅入って会社へ来るのがシンドイのでやめてください」


「おsjfべいdじぇbksbrbkwdんlwlfbrkばbdbrksんっぇbsbrklwっlglsldjべbくぃldmg」

増田「○○をやめてください」


 「増田のことを想って〜/XXは○○に必要から〜」


増田「○○をやめてください」


 「へjkdjfんkdvtっlんflglmzbgmlwjxvとwjfびおsbふぉをdjkr」

けれど言葉でのコミュニケーションが取れない人たちというのは

フィジカルワークどころかデスクワークにも存在して、

まりパッとしない給与職場だけではなく、大企業にも存在するし、

ベンチャーだって存在するし、外資にも存在する

なんだったらご家庭にもいるという悪夢もあるかも知れない


大前提として「どんな場所でも言葉コミュニケーションとれる人が多数派で世の中はそんな暗闇じゃないよ」としておきたいが、

言葉コミュニケーションが取れない人と付き合うのはどうしたらいいか


言葉コミュニケーションが取れない人は「職階」や「技能」や「外見」で殴ると効く

そのどれかで殴ろう

職階技能はそのまま。「誰に口聞いているんだ?」と実力で教えて差し上げよう

外見はべつに美男美女やおしゃれである必要微塵もなくて“威圧感”を与えられるファッションや体格であればいい

 

どれも使えない、どれも効果なかった場合はどうすればいいか

人事にご連絡しよう

採用・育成にはお金が掛かっているのでそんなクソくだらないことで辞められたら赤字である

言葉コミュニケーションがとれない人に対して、「○○をやめてくれと伝えたのにやめてくれない」という事実だけを伝えよう(細かい感情などは伝える必要はない。事実だけ伝える)

まともな会社なら○○をやめるよう言葉コミュニケーションが取れない人に指導するはずである

 

まともじゃない会社場合まさか増田指導が来るかも知れない

その時はまともじゃない人たちを相手にしていても時間無駄なので会社を去ろう

また自分けが我慢していると辛い気持ちになってしまうなら『労働契約法第5条 安全配慮義務』でブン殴ろう

労働基準局相談へ行ってまずは記録を残そう


職場ではなくご家庭に言葉コミュニケーションが取れない人がいる場合はどうしたらいいか

これはもう本当に悲しいけど物理的に距離を取るほかない

もし同居しているなら速やかにから出たほうがいい

2020-04-20

anond:20200420185342

元増田読んでないし読むつもりも無いけど

労働契約法第5条 安全配慮義務で具体的な罰則はないが通常戦ったら勝てるヤツなんで

2020-02-08

anond:20200208141619

労働契約法19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合

(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合

上記に該当するならば該当

しかしまぁまぁ敷居は高い(妥当なのは1年以上または3回以上の更新あたりじゃないかな)

無念であるならあっせん申し立てしてみては?

ただし、会社を変えるとかではなく、あくま自分自身気持ちの整理のためにやること

現実的ラインあっせんの段階で給与+1ヶ月弱から3ヶ月の間で支払われて手打ちじゃないですかね

裁判しても職場復帰の妥当性は認められないと思うし、元正社員でも復帰して結局辞める

派遣労働者として法律で守られてるので正しく主張しよう

解雇普通に解雇予告手当てや理由必要になる。当たり前。

別に現状派遣でも出るのだが?個人事業主は出ないがな

もちろん、名ばかり個人事業主と名ばかり有期雇用どちらも無くなるに越したことはないけどね

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

更新期待権

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


労働基準局あっせん申し立てをしよう

anond:20200208225453

anond:20200208141130 anond:20200208120921

anond:20200216211518

2019-06-22

[]会計年度任用職員

2020年4月より始まる非正規公務員の新しい呼び名

制度上では、期末手当や地方公務員災害補償制度適用になるが、すべては各自治体の判断による。

労働契約法公務員には適用されないので、無期雇用転換ルール適用されない。

2019-05-09

anond:20190509101223

ググってこういうのも見つけたぞ。

2008年から民主党政権前だが。

https://www.rengo-ilec.or.jp/seminar/doshisha/2008/12th.pdf

「これまでに実現した主な制度政策」のところ。

年表っぽくするとこんな感じか。

2018-06-15

[]無期転換ルール雇い止め法理について

 国会ウォッチャーです。

 派遣法の時の質疑を振り返るシリーズで書こうと思ってたら、

https://news.yahoo.co.jp/feature/985

 こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので2012年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。

労政審とは

 まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の3者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています委員は2年交代で、特に公共有識者構成政権に近い人に変えていけば、労政審答申政権に近い形で出すことは可能ですが、しか政権交代、即委員交代!ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年7月には、労働代表構成員に含まない(国家戦略特区諮問会議を思いだせ!)、労働政策本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロ立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。

無期労働者を守る解雇濫用法理と有期労働者を守る雇い止め法理

 字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新合理的に期待できる場合に、解雇濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。2008年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。

 

有期労働規制論点

 有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に3つの論点が話し合われました。

1.入り口規制=有期契約が結べる業務業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か

2.出口規制=有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か

3.雇い止め法理の明確化

 単純に労働組合民主党支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この3つをすべて導入しないとうまくいかないぜ!っていう主張(自治労など総評系に多かった)と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張(同盟系に多かった)が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党福島みずほさんや、共産党田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています

 有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。

労働政策審議会労働条件分科会では使用者側が猛反発

 議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用雇用不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている(ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業活用できないとかも言ってる方です・・・)。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、2、3のみを取り入れた法案ができ、5年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見採用されていて、5年以上の有期雇用という形態禁止してはいないし(契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい)、無期転換ルール説明義務なども盛り込まれなかった。民主党バカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意必要だったと思います(例えば共謀罪なしのTOC 条約批准や、死刑廃止法制化などは平岡秀夫江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった)。2011年から東日本大震災対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた2012年に、労働契約法は、社民共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています

雇い止め法理の法定化の意味

 冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。2012年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第19条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用継続合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。

下田村智子議員127月の質疑から

田村智子

「これからは5年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」

西村智奈美

「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります使用者合理的理由のない雇い止め回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます

 改正法が成立した際には、法律に明文化されたこ雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」

田村

「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用労働者が働いています。このシャノアールは、今年3月、突然、社内通達で、有期雇用労働者に対して契約期間3か月の更新は15回を上限とすると、入社契約から通算で4年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在4年を超えて働いている方々は、全て来年3月で雇い止めにするという方針です。

 7年以上働いてきたAさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年3月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Aさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思からこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。

 大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています法施行後5年の話じゃないんです。8年の話でもないんです。こういう企業対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。

西村

「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます

 また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこ裁判例の傾向であるというふうに考えております

 ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」

田村

「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」

金子労働基準局長 

個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」

田村智子 

「これ、労働基準違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」

 田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件地裁原告敗訴、高裁原告有利の和解となったわけですが、2016年2月の話です。3年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は24年8月10日付で出されていますが、その後の企業対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者労働者も8割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者法律趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項規制とか、そういう規制必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます

次回の労働契約法改正では無期転換ルールをなくす方向に行きかねない

 労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います現在政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしま可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまますので、ぜひとも国会議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています

2018-05-27

[]高プロ委員会可決されたので、労働者派遣法歴史を振り返るよ(1)

 国会ウォッチャーです。

 とりま安倍内閣総辞職で。

 歴史は繰り返す高プロは高度な専門職で、おちんぎんが平均の3倍を相当程度上回るっていうのが条件で、使用者に対する交渉力が高いから、無理な働かせ方はさせられないよっていう主張なわけね。国富論は、240年前に書かれた本ですが、

親方たちは労働者がいなくても1年、2年耐えられるかも知らんけど、ほとんどの労働者は1週間でギブするしかないがな。親方たちは、裏でこっそり団結してなんとか需要供給の均衡状態よりおちんぎん低く抑えようと協力しとるけど、わいらはそういう団結について、具体的な活動はみーひんな。せやけどそれはあまりに当たり前すぎて、改めて話し合う必要もないほどやからや。しか労働者かて食うて家族を養っていかんと労働者という階層が縮小して、国が貧乏になってしまうやろ。"

みたいなことは、240年前のアダムスミスですら知ってたことやで?バカなんですかね。バカなんだろうね。Inequality of burgaining power交渉力の不均衡、交渉上の地歩の差というやつですがな。

 我らが日本国会はこれと同じような議論をすでに経験していますね。もちろん労働者派遣法です。今回は労働者派遣法の制定時、拡大時、規制強化時、規制撤廃時の議論を振り返りましょうな。

一応の年表

1986年派遣法成立」

1999年派遣対象業務拡大、例外列挙化」

2004年派遣期間無制限化」

2012年労働契約法、5年無期転換ルールの導入」

2014年有期雇用特別措置法による、無期転換規制の緩和」

全部書くかはわからないけど、とりあえずこの記事では派遣法の成立の時に、菅直人の質疑に対し、政府が何言ってたかをみましょうか。

1986年中曽根内閣労働者派遣法の成立」

1986年4月16日社会労働委員会

菅直人(当時社民連

 菅さんは、派遣法の導入によって、正規雇用派遣代替される自体が進むのではないか、直接雇用ができる事業適用外にすべきではないか派遣期間に制限を設けないと、正規職員と同じ仕事をしているし、熟練もしていくけど、労務管理が楽であったり、おちんぎんをあげなくても良いと思って、どんどん切り替わってしまうのではないか、また対象範囲も広がってしまうのでは、と危惧しているわけです。

 政府側は、派遣はむしろ新たな産業として、雇用の確保に資するものであり、代替は起こらない。期間制限を設けても期限直前で雇い止めしてから再雇用するとかするかもしれないし、意味ない。高度な専門知識がある業種しか指定していないか大丈夫対象事業はむやみに広げないと言っていますね。その後どうなったかは、ご存知の通り。左翼は本当に杞憂馬鹿騒ぎするから困るよね(棒)ちな、派遣法はこの時点で限定列挙を明示してますね。高プロ限定列挙なのか、例外列挙なのか、対象業務範囲すら示されないままの法案通過、本当すごいよね。ちなみに派遣先と派遣元のマージンについての質問がありますが、その開示が義務化されるのは2012年の民主党政権時代です。

「(略)この法律施行されたために、いわゆる正社員というか、直接雇いの社員仕事がどんどん派遣に切りかわっていくようなことになる危険がないのかというよりは、大臣はそういうことには絶対にしないんだというか、そういうことを目的にもしないし、絶対にしないのだということなら、その決意といいましょうか、考え方をまずお聞きをしたいと思います。これはぜひ大臣に。」

山口

先生の御指摘、御心配いただいたような問題点も十分配慮いたしまして、今回の制度化に際しましては我が国伝統的な、そしてまたいい形の部分における雇用慣行との調和を十分留意していかなければならない、そういう立場運用努力をするということが基本的取り組みでなければならないと思うのですね。

 それで、この派遣事業がひとり歩きして常用雇用者とか終身雇用者の職場の安定よりも、むしろ雇用不安を生んで雇用における弾力条項みたいな部分でかえって労働者生活権を圧迫する懸念もあるのではないか、こういう御指摘、御心配であろうと思うのですけれども、私は、この派遣事業というもの自体がこうして請負業として、労働力供給という立場でなくて請負業として、これだけ多様的な一つの形の中で一つの企業組織体として、あるいは労働者の参加も含めてそれが一つの事業として成立をしておる、そこも今昔先生が御指摘のように、我々の想像を超えたところに新しい時代に即応した一つの雇用関係あるいは契約関係というもの存在をしている、中には既に上場しているような企業もあるわけでございますから、そういう意味では私は基本的に、雇用の確保、拡大という我々の基本的課題にこの法案が大いに貢献してくれるのではないか、こういう認識の上で、ただその運用を誤りなからしめるべくひとつ十分監視監督していく必要もあるいはあれば、こういう国会論議等の中でも御注意喚起いただきながら、これをいい法案形態として、これが労働者の、国民雇用の安定と確保、拡大につながるようにひとつ努力をしていきたい、かように考えておるところでございます

「(略)今回対象業務を例示という形で十四業務挙げられていますそれからまた、いわゆる常用型と登録型という形で届け出と許可制になっています。つまり、これらの理解あるいは運用で先ほど来局長がいろいろ答えられていますけれども、何一つ歯どめがなくなるおそれがあるのではないかと思うのです。

 というのは、この対象十四業務もっとふえるかふえないか、いろいろありますけれども、こういう業務の中には、例えば従来常雇いといいましようか直雇いでやれていた業務もたくさん入っています。(略)

 だから、そういう意味から考えますと、対象業務というもの基本的な考え方として、先ほど来局長も野放しを認めるわけではないと言われておりましたけれども、できるだけ絞るという考え方が原則ではないか。つまり請負とか直雇いとかにしにくい非常に限定された分野にのみ絞ってやるべきではないか基本的に考えるのですけれども、この点で同感であるかどうかをお聞きしたいと思います

山口

「菅先生の御心配、御指摘している部分については、十分これは慎重といいます社会的な合意というものが成立した業種にできるだけ限定するということはやはり運用上一番大事なことだと考えます。」

(略)

それからもう一つ。先ほどもどなたかありましたけれども、この日本の今回の法律では同一労働者を同一企業派遣をする期間の制限が設けられていないわけですね。そうすると、例えば事務職なんかで二年、三年と同じ人が同じところにいる、それが正規社員の二割、三割あるいは半分を超えていく、仕事のもの正社員と全く同じ、しか身分的にはいわゆる派遣社員ですから労務管理意味で言えば一般的簡単だ、あるいは賃金的な問題でも少しは安くなるとかいうことを考えると、先ほど来の直雇いあるいは正社員仕事を切り崩さないという意味で考えますと、これはやはり派遣期間の制限を設けるべきではないか

 個々の派遣される社員にとってはあるいはもっと長くいたいという人があるかもしれない。しかし、この労働市場トータルで見たときは、そういうふうに長く同じ人を置くような職種にはまさに正社員として雇うべきであって、そうでない場合には短期特殊能力を持った人を雇わなければいけないような場合限定すべきではないか。つまり業務の種類を限定するだけではなくて、その形態特に派遣期間についても限定することによってこの派遣事業野方図に広がっていくことを抑えるべきではないかと思いますが、いかがですか。」

加藤政府委員 

「確かに審議会等の場面におきましても一律に一定期間の制限を設けたらどうかというようなことについていろいろ論議もございました。そういう中で、今お話しがございましたように、派遣労働者雇用の安定を害するという問題をどう考えるか、あるいは一律に一定期間を制限しても結局ヨーロッパ運用の実情にございますように、直前に派遣を中断するというような形での再度派遣を繰り返すという面もあって制度実効確保に問題があるのではないかというような議論等もございまして、明文をもって派遣期間を一律に制限するというようなことはしていないわけでございます

 しかし、基本的に、先ほどから申し上げておりますように、これで常用労働者代替が促進されるようなことのないように運用をしなければならぬ。また、そういう観点に立って、業務指定年功序列的な形で行われているような業務は認めないとか専門的な知識経験を要しないものについては認めないとか、そういう業務限定というものでもいろいろ配慮しているわけでございます。そういう意味で、今御心配のような点については我々も代替促進にならないような配慮多角的にしていかなければならぬだろう、そういう面での運用適正化というものについて十分検討していかなければならぬだろうと思っております

(略)

「もう一つ、少し立場を変えて、派遣される労働者がどれだけちゃんとした保護をされるか、この法案の中で幾つかの点が盛り込まれています。その中に派遣先の就業条件の明示というものが入っております。よく言われるように、中間搾取があるのではないか、非常に高くなるのではないかということが言われておりますしかし、この派遣先の就業条件の明示には、多分時間自分が受け取る給料は入るかもしれないけれども、派遣先と派遣元の契約内容の中に、簡単に言えば一人派遣するのに当たってどのくらいお金が来ているのかということが当然書いてあるわけですから、そういうことがわかれば常識的な形での手数料というか適正マージンみたいなものが見えてくるのではないかとも思うわけです。そういう点で派遣契約の内容を開示するということを加えたらどうかと思いますけれども、局長はどう考えられますか。」

加藤政府委員 

労働者派遣契約の中に記載してございますことは、法で定めておりますことは最低限必要記載事項として述べておるわけでございますが、こういう派遣契約の中でそういう料金関係も当然書かれるだろうと考えております。」

「そうすると、派遣先と派遣元の派遣契約の中にはもちろん料金も書かれて、その内容は派遣労働者に対して開示されると理解していいわけですね。」

加藤政府委員 

「書かれるであろうけれども、そういうことを法律労働者に明示しるということを強制するというのは、こういう市場取引関係で行われるものについて幾らで取引したということを労働者に明示することを強制するのはなじまないだろう、こんな考え方でおります。」

しかし、たしか有料の職業紹介の場合でも、六カ月内一〇%を手数料とすることができるとされているのです。特に、こういう派遣事業場合は、先ほど来言っているように中間搾取問題が非常に心配されるわけですから、それはなじまないとかというよりは、労働行政として特にこういうものを認める場合にどちらを優先させるかであって、そういう点ではそういうやり方をとろうと思えば十分とれるのじゃないですか。つまり、どうも商慣行だとか先ほどの何かの手続になじまないからと言うが、本質的問題労働者権利をどう擁護するかが局長あるいは労働省の本来の最大の目的なわけです。その目的を達するためにどういう工夫があるかということを考えてもらわなければ、一般的になじまないからそれは仕方ありませんでは済まないと思うのです。

 それは盛り込めば公開することになるのじゃないですか。せめて給料に関して一人当たり幾ら自分が受け取れるか、その場合にいろいろな契約があると思いますけれども、例えばオペレーターが一日行ったときに対して派遣から派遣元には月五十万なら五十万来ている、それを開示するということを条件に入れれば中間搾取的なものが省かれると思いますが、重ねて聞きますけれども、そういうことを考慮されるつもりはありませんか。」

加藤政府委員 

「幾らで派遣するかということはまさに両者でいわばサービスの対価として決められる、また派遣労働者に幾ら払うかというのは労働契約上の賃金として払われるものでございまして、これは直接には関係のないものだということでございます。ただ、いろいろ御指摘の御心配になっておられる問題について、例えば事業報告書、収支決算書といったようなものについて法律上とる、ことにいたしておるわけでございまして、そういったような観点からコントロールといったもの法律上も考えておるところでございます。」

「略)つまり人材派遣というのは初めての法律ですから、そういうことも十分考慮されて、派遣される労働者がその本社には机すらなくなるわけですからある意味では労働組合すら非常に組織がしにくいわけですから、それだけに本人が自分を守れるような手だてをこの法文の中にさらに盛り込むことが必要ではないか、このことを重ねて申し上げて、きょうの私の質問を終わります

2017-11-18

大学による雇い止めも仕方がない

東北大学秘書雇い止め危機を伝える新聞記事http://www.asahi.com/articles/ASKC16D0XKC1UNHB00P.html)が話題だ。大学関係者としての想像だが、雇い止めは誰も望んでいないはずだ。秘書本人はもちろん、研究室教授や関連する学部事務職員なども、できることなら続けてもらいたいと思っていることと思う。それでも雇い止め危機は来る。

ブックマークコメントでは「雇い止めとかふざけるな、無期雇用しろよ」という論調コメントも多い。お怒りは尤もである。尤もなのだが、話はそう単純ではなく、仕方がない面もあると思う。

原因は、教授大学組織の心意気の問題ではなく、大学予算システムにある。建前の上では、(労働契約法の)趣旨に反した雇い止めをこれから行うというよりも、(大学予算制度の)趣旨に反した継続雇用をこれまで行ってきたと言える。およそ大学で働く人の実感とはかけ離れているが、かけ離れているが故に問題である

どういうことかを説明するには、大学予算の話をしなければならない。面倒だが付き合っていただきたい。

研究室秘書を雇うとなると、まず間違いなく、人件費の原資は「競争資金」のはずだ。競争資金とは、各研究者研究計画(「こういう価値のある研究を、こういう計画実施したいと思うので、これだけの予算を下さい」という申請書)を提出し、その中で優れたと判断された計画予算が割り当てられるという仕組みだ。競争に勝って予算が得られれば、研究計画に関する事務をお願いするために、秘書を雇う(ことがある)。雇い止めとの関係で言えば、ポイントは3つ。

1
つの研究計画の期間は2~5年ほど
2
秘書雇用は、教授研究室に紐づいているのではなく、(少なくとも建前としては)研究計画に紐づいている
3
競争に敗れると、雇うための予算がない

から2~5年は雇う約束ができても、ずっと雇う約束はできない。そもそも、5年を超える秘書業務は建前上は存在しないのだ。記事秘書の方は勤続12年だそうだが、建前としては、4つか5つの研究計画実施事務処理を行ってきたはずだ。3年+3年+3年+1年+2年とか、そんなところだと思う。(労働条件通知書には、どの研究計画業務を行うかが明記してあったと思う。確か。だから研究計画の切り替わりの前後での仕事は、書類上は、「従事すべき業務の内容」が違う別の仕事ということになる。たぶん。)

無期雇用にするのが難しいのは、こうした建前の現行システムのせいだ。建前に忠実に従うと、5年以内での雇い止めおかしいのではなく、3年+3年のような研究計画を跨いだ連続した雇用の方が歪んでいることになる。そもそも、「雇い止め」ではない。本来職務は「3年間の研究計画に付随する事務」という時期に限りのある業務で、約束した仕事が終わったので雇用契約が満了するだけなのだ。次年度から新しい研究計画が動き出すかもしれないが、それは別の話。皮肉なことに、原理原則に従うと、雇用の期間は5年よりも短くなり、雇用不安定性は増す。建前上は、無期雇用が相当な仕事はない。誰も得をしない。

じゃあ、どうしたらいいのだろうか。

競争資金に落ちたので、来年度は雇えません」というのが解雇の正当な理由になるのであれば、さらにそのことが各大学執行部の共通認識になれば、無期雇用への切り替えを恐れて5年で雇い止めをする必要はなくなるのではないだろうか。ちなみに、無期雇用は必ずしも終身雇用意味しない。業務が明確に定められていて、その業務がなくなってしまうのであれば、無期雇用者解雇も認められるはず。したがって、「研究計画遂行に係る事務」のみを業務にしていた場合、「競争資金に落ちた」は正当な理由になってもいいと、個人的には思う。労働法務は素人だけど。東北大学教授くらいになると、競争資金も安定して取れるので、本当に解雇が発生するリスクは大きくない。一方で、現実秘書業務研究計画との紐づけが若干緩く、研究計画との関連の薄い研究室運営業務もお願いしていたりするので、そういった所は改める必要があるのかもしれない。

研究室秘書雇い止め類似問題として、学科の有期契約事務職員の雇い止めがある。秘書業務は建前上は研究計画に紐づく期間に限りのある業務から研究計画の終了で雇用契約が終わることも止む無いが、学科事務は恒久的に発生する仕事で無期雇用が相当だと、個人的には思う。また若手研究者雇用不安定性の問題もある。

※ 今回報道された問題は、全国の大学で目にできる、ありふれた問題だ。また新しい問題でもない。2012年の段階から議論されてきている(例えば http://d.hatena.ne.jp/scicom/20120422/p1)。

2017-07-12

労働契約法契約社員、5年勤めたら無期限雇用

でも業務委託にすれば適用外って。

パチンコ三店方式並にグレーだよな

厚生労働省は何故こんなザル法作ったんだ?

2017-06-26

https://anond.hatelabo.jp/20170626111642

貴方同一労働同一賃金という仕組みを全く理解していない

雇用形態問わず、同じ仕事をした人には同じ賃金を払う

同じ職場にいるのだから福利厚生雇用形態問わず同質にする、というのは元から原理原則大前提になっている

労働基準法パートタイム労働法労働契約法の条文にその旨が定められている)

ただ今まで、同一労働同一賃金ルールがきっちり決められていなかった

から守らなくてもいいと経営者に思われていた

また、ルールとして明示されていなかったので行政の取り締まりも難しく、実効力がなかった

からガイドラインをつくって法制化もするというのが今回の改正趣旨

同一労働同一賃金ガイドラインをよーーーーく読んでほしい

社員と同じ仕事をする人に社員並の雇用保障を与えるという仕組みには全然なっていないか

早い話、首相の例示は貴方のように

>「非正規社員」を「短時間正社員」にして待遇差をなくす

と、政府にとって都合のいい方向に労働者法律を誤解してくれることを狙っての、戦略的発言ではないかとすら思っている

繰り返すが同一労働同一賃金は、正社員と同じ仕事をしている人に「正社員と同じ雇用身分」を与えることを義務付ける法律とは全然違う

それはガイドラインを読めばすぐ理解できるはずだ

5年で無期雇用転換のルールが制定された時に「五年働けば正社員になれる」と言っていた人と同レベル勘違いをしている

2017-05-13

2018年 5年ルール問題

2018年 「契約更新せず」の契約書 サインしたよ。

仕方ない。働かなくちゃいけないから。

同一労働同一賃金

一億総活躍

非正規雇用者を安定させるための労働契約法改正

政治家役人も安定した安全なところで考えるからちっともわかっていない!

5年以上働いたら、本人が申請すれば無期雇用に転換って。

申請できるわけないし、無期雇用申請できる前に切り捨てられるって!

1年契約10年も働いてきた会社で「法律で5年以上契約社員は働けなくなったから。」と2013年から契約更新回数が契約書に記載されるようになった。

そして、今回が最後契約更新

でもね、抜け道見つけて仕事は続けてもらうから・・・って。去年までは言ってくれてたよね。

でも今年から「どうなるかわからない」ってずるい。

正社員はすごく福利厚生が整っているのに、同じ職場で長く仕事をしていても私たち使い捨て・調整弁。

条件は今よりも悪くなるみたい。だって、今まで積み上げてきたものゼロになるんだもん。

1年も前からあなた雇止めよ」って言われるのは本当い嫌だ。正直「ふ・ざ・け・る・な!」と思う。

知ってるよ。

無期雇用転換を回避するための雇止め違法だって

争ったら雇止め無効になるってことも。

でも、争えるわけないじゃない。

仮に契約打ち切り違法だと認められたとしてもそのあと働きにくくなることは目に見えてる。

仕事を続けるためには、不条理だけど受け入れるしかない。

20代や30代の前半なら正社員になるために頑張って転職活動もするさ。

子供教育費がかかる今の年齢で簡単転職活動できない。

法律を決める人たちは、安全で守られたところところからまじめに働く非正規雇用いじめないでほしい。

2013年以前から働いていた人にそれ以降に期間を制限することは無効だと今からでも法律変えてよ。

5年ルールができて、長く務めてきた人が辞めさせられているんだから

無期雇用なんてならなくていい。

仕事があるのに契約打ち切りって。なんでよ?

同じ仕事したいなら、派遣会社所属しろって。

労働条件 また最初から改悪だよ。

非正規雇用は、使い捨てされる道具なの?

人格は認められないの?

2017-02-28

非正規社員待遇差別合理的であり労働契約法違反にも抵触せず

というか、社食使えないとかエレベーター使えないとか、ヒト未満の癖に鳴き声ばっか出してんじゃねーよ。

2017-02-14

私は普通に働いて普通に生きてはいけないのか

障害者雇用で働いている。近年急増している精神障害者として。

障害名は後に記述する特性から察してください。

人の話を解釈するのに時間がかかる。

ミスが多い。

ゆえに仕事の切り替えが出来ずミスを引きずる。

言いたいことが分からず人の話を聞かない。

完璧主義者で仕事が遅い。

職場での世間話冗談についていけない。

まるで仕事ができない人のとして記事にでも出来そうだ。

しろ、そのような記事から半分ぐらい言葉をお借りしたが。

とまあ、このような状況を抱えて仕事をしている。

面接ときも、「しんどくなったら言えますよね」と言われ、はいと答えた。

しかし、しんどいなどと言い出せないのである。なぜなら、定型基準ものを考えないといけないからだ。

いくら上司理解したつもりでいても、結局は雇用仕事が出来なければ会社側も雇用する意味がないのだ。

私は常に1日1日が戦いだ。自分意図せぬ思考独り言自分脳みそと常に人一倍戦わなければならない障害だ。

その上で仕事もこなさねばならない。

頑張りすぎてるぐらいに頑張っている。と支援者にも言われた。

同時に「定型と合わせて生きることを望んだのはお前だ」とも言われた。

私は今、悲鳴をあげている。定型社会に合わせることに。

普通に働き、普通に生きたい。なのに苦しい。

障害者幸せを求めることが許されないのだろうか。

また、私は非正規として雇用されている。

期限もある。賃金も低い。

年金と合わせて月収は生活保護より微妙にいい程度。

この期限が終わればまた就活。もうそれだけでお先真っ暗だ。

何度も就活しなければならないなんて、定型でも辛いのに

精神が弱い精神障害者もっと耐えられるわけがない。

おまけに、私の雇用期間(とされている期間)は2年だ。

これは、障害者雇用した際に貰える助成金支給される年数にも当てはまる。

ゆえに、お金が穫れなくなればお役御免とでもいうことだろう。

労働契約法で5年で切られるかもしれない懸念がかつて話題になったが、これも似たようなこととして考えられないだろうか。

変読み辛い文章申し訳ないが、

私は一旦ここで筆を置かせて頂く。

また何かあれば覆面をつけてここに現れたい。

2016-09-27

ワイ、某公的機関パート

はてなブックマーク - 【悲報】ワイの職場、25年務めたパートのおばさんが辞めそうで現場大パニック【働くモノニュース : 人生VIP職人ブログwww】

ちょっと前の記事だけど読んだ。ここのブコメで挙がってる疑問や意見勝手に答える。

このおばさんが正規雇用じゃないのなんで

ウチの職場と同じなら、たぶん正職員になるのに公務員試験と同等の筆記試験小論文面接必要

公的機関だと正職員はほぼ公務員みたいなもんだから…。

また、正職員になるとジョブローテーションの対象になる(後述)ので、必ずしも同じ仕事を続けられるとは限らないし、転勤もあるかもしれない。

もろもろのリスクを背負ってまで正職員になりたがるパートさんは少ない。上から打診はあったかもしれないけど。

その人がいないと回らない組織がクソ

まぁクソなのはその通りなんだけど、正職員ジョブローテーションのために、長くても2~3年で異動してしまうという事情がある。

あとは上部機関からの出向だったりで、とにかく一つの職場に居つかない。

そうすると10選手20選手パートさんの方がよほど業務に詳しく、正職員がお伺いを立てる状況が発生する。

しかゼネラリストを育てるためとは言え、短期間でじゃんじゃん異動させて意味があるのかね?

(補足すると、正職員さんたちは流石に優秀で、短期間で業務理解して破綻なく回しているのは本当にすごいと思う。

ただ一方で前例主義と言うか、過去案件を参照することがすごく多いので、そうすると必然的パートさんが頼られるわけです。)

この問題職場が変わればいいね

変われるよ、現に俺は変わった。主に法改正で。

ウチの職場ではすでに、無期雇用ではパート職員採用していない。最長5年。

さらに、平成30年3月はいわゆる「平成30年問題(※)」で大量の雇い止めが出る模様。

(※改正労働契約法(H25.4)で勤続5年以上の契約パートを無期雇用に転換するというルールになったものの、無期にしたくない雇用主が施行から4年11か月のH30.3に契約満了にするんじゃねえかという問題。詳しくはおググりください。)

まり

という人員構成になる見込みです。

ヤッタネ!!これで属人化から切り離された職場になれるね!!! 具体案?しらね

かつて無期雇用で雇われた、あるいは頑張って無期雇用を勝ち取るベテランパートさんも一部は残るだろうけど、全体数から見ればごくわずかだろうし、20選手なんかだと60歳定年が迫ってたりするんだなこれが。


ということでH30.4以降、さまざまな職場で「職場を回せるベテランパートさん」すらいなくなる事態が発生するかもしれません。

まぁワイもH30.3で契約満了なんで関係ないですけどねプー

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