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はてなキーワード: 労働契約法とは

2019-06-22

[]会計年度任用職員

2020年4月より始まる非正規公務員の新しい呼び名

制度上では、期末手当や地方公務員災害補償制度適用になるが、すべては各自治体の判断による。

労働契約法公務員には適用されないので、無期雇用転換ルール適用されない。

2019-05-09

anond:20190509101223

ググってこういうのも見つけたぞ。

2008年から民主党政権前だが。

https://www.rengo-ilec.or.jp/seminar/doshisha/2008/12th.pdf

「これまでに実現した主な制度政策」のところ。

年表っぽくするとこんな感じか。

2018-06-15

[]無期転換ルール雇い止め法理について

 国会ウォッチャーです。

 派遣法の時の質疑を振り返るシリーズで書こうと思ってたら、

https://news.yahoo.co.jp/feature/985

 こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので2012年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。

労政審とは

 まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の3者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています委員は2年交代で、特に公共有識者構成政権に近い人に変えていけば、労政審答申政権に近い形で出すことは可能ですが、しか政権交代、即委員交代!ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年7月には、労働代表構成員に含まない(国家戦略特区諮問会議を思いだせ!)、労働政策本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロ立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。

無期労働者を守る解雇濫用法理と有期労働者を守る雇い止め法理

 字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新合理的に期待できる場合に、解雇濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。2008年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。

 

有期労働規制論点

 有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に3つの論点が話し合われました。

1.入り口規制=有期契約が結べる業務業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か

2.出口規制=有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か

3.雇い止め法理の明確化

 単純に労働組合民主党支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この3つをすべて導入しないとうまくいかないぜ!っていう主張(自治労など総評系に多かった)と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張(同盟系に多かった)が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党福島みずほさんや、共産党田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています

 有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。

労働政策審議会労働条件分科会では使用者側が猛反発

 議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用雇用不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている(ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業活用できないとかも言ってる方です・・・)。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、2、3のみを取り入れた法案ができ、5年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見採用されていて、5年以上の有期雇用という形態禁止してはいないし(契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい)、無期転換ルール説明義務なども盛り込まれなかった。民主党バカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意必要だったと思います(例えば共謀罪なしのTOC 条約批准や、死刑廃止法制化などは平岡秀夫江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった)。2011年から東日本大震災対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた2012年に、労働契約法は、社民共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています

雇い止め法理の法定化の意味

 冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。2012年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第19条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用継続合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。

下田村智子議員127月の質疑から

田村智子

「これからは5年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」

西村智奈美

「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります使用者合理的理由のない雇い止め回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます

 改正法が成立した際には、法律に明文化されたこ雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」

田村

「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用労働者が働いています。このシャノアールは、今年3月、突然、社内通達で、有期雇用労働者に対して契約期間3か月の更新は15回を上限とすると、入社契約から通算で4年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在4年を超えて働いている方々は、全て来年3月で雇い止めにするという方針です。

 7年以上働いてきたAさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年3月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Aさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思からこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。

 大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています法施行後5年の話じゃないんです。8年の話でもないんです。こういう企業対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。

西村

「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます

 また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこ裁判例の傾向であるというふうに考えております

 ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」

田村

「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」

金子労働基準局長 

個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」

田村智子 

「これ、労働基準違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」

 田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件地裁原告敗訴、高裁原告有利の和解となったわけですが、2016年2月の話です。3年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は24年8月10日付で出されていますが、その後の企業対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者労働者も8割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者法律趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項規制とか、そういう規制必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます

次回の労働契約法改正では無期転換ルールをなくす方向に行きかねない

 労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います現在政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしま可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまますので、ぜひとも国会議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています

2018-05-27

[]高プロ委員会可決されたので、労働者派遣法歴史を振り返るよ(1)

 国会ウォッチャーです。

 とりま安倍内閣総辞職で。

 歴史は繰り返す高プロは高度な専門職で、おちんぎんが平均の3倍を相当程度上回るっていうのが条件で、使用者に対する交渉力が高いから、無理な働かせ方はさせられないよっていう主張なわけね。国富論は、240年前に書かれた本ですが、

親方たちは労働者がいなくても1年、2年耐えられるかも知らんけど、ほとんどの労働者は1週間でギブするしかないがな。親方たちは、裏でこっそり団結してなんとか需要供給の均衡状態よりおちんぎん低く抑えようと協力しとるけど、わいらはそういう団結について、具体的な活動はみーひんな。せやけどそれはあまりに当たり前すぎて、改めて話し合う必要もないほどやからや。しか労働者かて食うて家族を養っていかんと労働者という階層が縮小して、国が貧乏になってしまうやろ。"

みたいなことは、240年前のアダムスミスですら知ってたことやで?バカなんですかね。バカなんだろうね。Inequality of burgaining power交渉力の不均衡、交渉上の地歩の差というやつですがな。

 我らが日本国会はこれと同じような議論をすでに経験していますね。もちろん労働者派遣法です。今回は労働者派遣法の制定時、拡大時、規制強化時、規制撤廃時の議論を振り返りましょうな。

一応の年表

1986年派遣法成立」

1999年派遣対象業務拡大、例外列挙化」

2004年派遣期間無制限化」

2012年労働契約法、5年無期転換ルールの導入」

2014年有期雇用特別措置法による、無期転換規制の緩和」

全部書くかはわからないけど、とりあえずこの記事では派遣法の成立の時に、菅直人の質疑に対し、政府が何言ってたかをみましょうか。

1986年中曽根内閣労働者派遣法の成立」

1986年4月16日社会労働委員会

菅直人(当時社民連

 菅さんは、派遣法の導入によって、正規雇用派遣代替される自体が進むのではないか、直接雇用ができる事業適用外にすべきではないか派遣期間に制限を設けないと、正規職員と同じ仕事をしているし、熟練もしていくけど、労務管理が楽であったり、おちんぎんをあげなくても良いと思って、どんどん切り替わってしまうのではないか、また対象範囲も広がってしまうのでは、と危惧しているわけです。

 政府側は、派遣はむしろ新たな産業として、雇用の確保に資するものであり、代替は起こらない。期間制限を設けても期限直前で雇い止めしてから再雇用するとかするかもしれないし、意味ない。高度な専門知識がある業種しか指定していないか大丈夫対象事業はむやみに広げないと言っていますね。その後どうなったかは、ご存知の通り。左翼は本当に杞憂馬鹿騒ぎするから困るよね(棒)ちな、派遣法はこの時点で限定列挙を明示してますね。高プロ限定列挙なのか、例外列挙なのか、対象業務範囲すら示されないままの法案通過、本当すごいよね。ちなみに派遣先と派遣元のマージンについての質問がありますが、その開示が義務化されるのは2012年の民主党政権時代です。

「(略)この法律施行されたために、いわゆる正社員というか、直接雇いの社員仕事がどんどん派遣に切りかわっていくようなことになる危険がないのかというよりは、大臣はそういうことには絶対にしないんだというか、そういうことを目的にもしないし、絶対にしないのだということなら、その決意といいましょうか、考え方をまずお聞きをしたいと思います。これはぜひ大臣に。」

山口

先生の御指摘、御心配いただいたような問題点も十分配慮いたしまして、今回の制度化に際しましては我が国伝統的な、そしてまたいい形の部分における雇用慣行との調和を十分留意していかなければならない、そういう立場運用努力をするということが基本的取り組みでなければならないと思うのですね。

 それで、この派遣事業がひとり歩きして常用雇用者とか終身雇用者の職場の安定よりも、むしろ雇用不安を生んで雇用における弾力条項みたいな部分でかえって労働者生活権を圧迫する懸念もあるのではないか、こういう御指摘、御心配であろうと思うのですけれども、私は、この派遣事業というもの自体がこうして請負業として、労働力供給という立場でなくて請負業として、これだけ多様的な一つの形の中で一つの企業組織体として、あるいは労働者の参加も含めてそれが一つの事業として成立をしておる、そこも今昔先生が御指摘のように、我々の想像を超えたところに新しい時代に即応した一つの雇用関係あるいは契約関係というもの存在をしている、中には既に上場しているような企業もあるわけでございますから、そういう意味では私は基本的に、雇用の確保、拡大という我々の基本的課題にこの法案が大いに貢献してくれるのではないか、こういう認識の上で、ただその運用を誤りなからしめるべくひとつ十分監視監督していく必要もあるいはあれば、こういう国会論議等の中でも御注意喚起いただきながら、これをいい法案形態として、これが労働者の、国民雇用の安定と確保、拡大につながるようにひとつ努力をしていきたい、かように考えておるところでございます

「(略)今回対象業務を例示という形で十四業務挙げられていますそれからまた、いわゆる常用型と登録型という形で届け出と許可制になっています。つまり、これらの理解あるいは運用で先ほど来局長がいろいろ答えられていますけれども、何一つ歯どめがなくなるおそれがあるのではないかと思うのです。

 というのは、この対象十四業務もっとふえるかふえないか、いろいろありますけれども、こういう業務の中には、例えば従来常雇いといいましようか直雇いでやれていた業務もたくさん入っています。(略)

 だから、そういう意味から考えますと、対象業務というもの基本的な考え方として、先ほど来局長も野放しを認めるわけではないと言われておりましたけれども、できるだけ絞るという考え方が原則ではないか。つまり請負とか直雇いとかにしにくい非常に限定された分野にのみ絞ってやるべきではないか基本的に考えるのですけれども、この点で同感であるかどうかをお聞きしたいと思います

山口

「菅先生の御心配、御指摘している部分については、十分これは慎重といいます社会的な合意というものが成立した業種にできるだけ限定するということはやはり運用上一番大事なことだと考えます。」

(略)

それからもう一つ。先ほどもどなたかありましたけれども、この日本の今回の法律では同一労働者を同一企業派遣をする期間の制限が設けられていないわけですね。そうすると、例えば事務職なんかで二年、三年と同じ人が同じところにいる、それが正規社員の二割、三割あるいは半分を超えていく、仕事のもの正社員と全く同じ、しか身分的にはいわゆる派遣社員ですから労務管理意味で言えば一般的簡単だ、あるいは賃金的な問題でも少しは安くなるとかいうことを考えると、先ほど来の直雇いあるいは正社員仕事を切り崩さないという意味で考えますと、これはやはり派遣期間の制限を設けるべきではないか

 個々の派遣される社員にとってはあるいはもっと長くいたいという人があるかもしれない。しかし、この労働市場トータルで見たときは、そういうふうに長く同じ人を置くような職種にはまさに正社員として雇うべきであって、そうでない場合には短期特殊能力を持った人を雇わなければいけないような場合限定すべきではないか。つまり業務の種類を限定するだけではなくて、その形態特に派遣期間についても限定することによってこの派遣事業野方図に広がっていくことを抑えるべきではないかと思いますが、いかがですか。」

加藤政府委員 

「確かに審議会等の場面におきましても一律に一定期間の制限を設けたらどうかというようなことについていろいろ論議もございました。そういう中で、今お話しがございましたように、派遣労働者雇用の安定を害するという問題をどう考えるか、あるいは一律に一定期間を制限しても結局ヨーロッパ運用の実情にございますように、直前に派遣を中断するというような形での再度派遣を繰り返すという面もあって制度実効確保に問題があるのではないかというような議論等もございまして、明文をもって派遣期間を一律に制限するというようなことはしていないわけでございます

 しかし、基本的に、先ほどから申し上げておりますように、これで常用労働者代替が促進されるようなことのないように運用をしなければならぬ。また、そういう観点に立って、業務指定年功序列的な形で行われているような業務は認めないとか専門的な知識経験を要しないものについては認めないとか、そういう業務限定というものでもいろいろ配慮しているわけでございます。そういう意味で、今御心配のような点については我々も代替促進にならないような配慮多角的にしていかなければならぬだろう、そういう面での運用適正化というものについて十分検討していかなければならぬだろうと思っております

(略)

「もう一つ、少し立場を変えて、派遣される労働者がどれだけちゃんとした保護をされるか、この法案の中で幾つかの点が盛り込まれています。その中に派遣先の就業条件の明示というものが入っております。よく言われるように、中間搾取があるのではないか、非常に高くなるのではないかということが言われておりますしかし、この派遣先の就業条件の明示には、多分時間自分が受け取る給料は入るかもしれないけれども、派遣先と派遣元の契約内容の中に、簡単に言えば一人派遣するのに当たってどのくらいお金が来ているのかということが当然書いてあるわけですから、そういうことがわかれば常識的な形での手数料というか適正マージンみたいなものが見えてくるのではないかとも思うわけです。そういう点で派遣契約の内容を開示するということを加えたらどうかと思いますけれども、局長はどう考えられますか。」

加藤政府委員 

労働者派遣契約の中に記載してございますことは、法で定めておりますことは最低限必要記載事項として述べておるわけでございますが、こういう派遣契約の中でそういう料金関係も当然書かれるだろうと考えております。」

「そうすると、派遣先と派遣元の派遣契約の中にはもちろん料金も書かれて、その内容は派遣労働者に対して開示されると理解していいわけですね。」

加藤政府委員 

「書かれるであろうけれども、そういうことを法律労働者に明示しるということを強制するというのは、こういう市場取引関係で行われるものについて幾らで取引したということを労働者に明示することを強制するのはなじまないだろう、こんな考え方でおります。」

しかし、たしか有料の職業紹介の場合でも、六カ月内一〇%を手数料とすることができるとされているのです。特に、こういう派遣事業場合は、先ほど来言っているように中間搾取問題が非常に心配されるわけですから、それはなじまないとかというよりは、労働行政として特にこういうものを認める場合にどちらを優先させるかであって、そういう点ではそういうやり方をとろうと思えば十分とれるのじゃないですか。つまり、どうも商慣行だとか先ほどの何かの手続になじまないからと言うが、本質的問題労働者権利をどう擁護するかが局長あるいは労働省の本来の最大の目的なわけです。その目的を達するためにどういう工夫があるかということを考えてもらわなければ、一般的になじまないからそれは仕方ありませんでは済まないと思うのです。

 それは盛り込めば公開することになるのじゃないですか。せめて給料に関して一人当たり幾ら自分が受け取れるか、その場合にいろいろな契約があると思いますけれども、例えばオペレーターが一日行ったときに対して派遣から派遣元には月五十万なら五十万来ている、それを開示するということを条件に入れれば中間搾取的なものが省かれると思いますが、重ねて聞きますけれども、そういうことを考慮されるつもりはありませんか。」

加藤政府委員 

「幾らで派遣するかということはまさに両者でいわばサービスの対価として決められる、また派遣労働者に幾ら払うかというのは労働契約上の賃金として払われるものでございまして、これは直接には関係のないものだということでございます。ただ、いろいろ御指摘の御心配になっておられる問題について、例えば事業報告書、収支決算書といったようなものについて法律上とる、ことにいたしておるわけでございまして、そういったような観点からコントロールといったもの法律上も考えておるところでございます。」

「略)つまり人材派遣というのは初めての法律ですから、そういうことも十分考慮されて、派遣される労働者がその本社には机すらなくなるわけですからある意味では労働組合すら非常に組織がしにくいわけですから、それだけに本人が自分を守れるような手だてをこの法文の中にさらに盛り込むことが必要ではないか、このことを重ねて申し上げて、きょうの私の質問を終わります

2017-11-20

anond:20171118054234

前にいた大学でもこれが問題になっていた。

最高裁でいわゆる雇止め法理の判決がでて、5年以上雇った時に全員を無期雇用に変えるリスクが出てしまうので、

うちの大学では判決が出た時点で、5年で全員一度首を切ることになったよ。

その後、その事実上法律的に扱われる最高裁判決法令化したのが、労働契約法2013年改正で、

そのため最高裁判決対応をしなかった反応能力が低い大学2018年にみな首を切られるわけで。

から、これで労働者を救えると思って最初最高裁判決を出した奴が愚かなんだよね。

一年更新でもずっと60年まで雇われるのが慣例だったポジションでも、全部切られた。

もしくは連続にならないように一度、年単位で職歴を切るようにされた。

口約束前例はどうであれ、任期付きはいつでも仕事がなくなる覚悟必要時代となったわけで

大学では雇う側も雇われる側も誰も救われない、労働契約法目的に反する愚かな判例法令政策だ。

個人防衛としては大学教員志望でないなら、人手不足のうちに大学外の任期がない職につくことだ。

大学関係者としては残念な話だ。

2017-11-18

大学による雇い止めも仕方がない

東北大学秘書雇い止め危機を伝える新聞記事http://www.asahi.com/articles/ASKC16D0XKC1UNHB00P.html)が話題だ。大学関係者としての想像だが、雇い止めは誰も望んでいないはずだ。秘書本人はもちろん、研究室教授や関連する学部事務職員なども、できることなら続けてもらいたいと思っていることと思う。それでも雇い止め危機は来る。

ブックマークコメントでは「雇い止めとかふざけるな、無期雇用しろよ」という論調コメントも多い。お怒りは尤もである。尤もなのだが、話はそう単純ではなく、仕方がない面もあると思う。

原因は、教授大学組織の心意気の問題ではなく、大学予算システムにある。建前の上では、(労働契約法の)趣旨に反した雇い止めをこれから行うというよりも、(大学予算制度の)趣旨に反した継続雇用をこれまで行ってきたと言える。およそ大学で働く人の実感とはかけ離れているが、かけ離れているが故に問題である

どういうことかを説明するには、大学予算の話をしなければならない。面倒だが付き合っていただきたい。

研究室秘書を雇うとなると、まず間違いなく、人件費の原資は「競争資金」のはずだ。競争資金とは、各研究者研究計画(「こういう価値のある研究を、こういう計画実施したいと思うので、これだけの予算を下さい」という申請書)を提出し、その中で優れたと判断された計画予算が割り当てられるという仕組みだ。競争に勝って予算が得られれば、研究計画に関する事務をお願いするために、秘書を雇う(ことがある)。雇い止めとの関係で言えば、ポイントは3つ。

1
つの研究計画の期間は2~5年ほど
2
秘書雇用は、教授研究室に紐づいているのではなく、(少なくとも建前としては)研究計画に紐づいている
3
競争に敗れると、雇うための予算がない

から2~5年は雇う約束ができても、ずっと雇う約束はできない。そもそも、5年を超える秘書業務は建前上は存在しないのだ。記事秘書の方は勤続12年だそうだが、建前としては、4つか5つの研究計画実施事務処理を行ってきたはずだ。3年+3年+3年+1年+2年とか、そんなところだと思う。(労働条件通知書には、どの研究計画業務を行うかが明記してあったと思う。確か。だから研究計画の切り替わりの前後での仕事は、書類上は、「従事すべき業務の内容」が違う別の仕事ということになる。たぶん。)

無期雇用にするのが難しいのは、こうした建前の現行システムのせいだ。建前に忠実に従うと、5年以内での雇い止めおかしいのではなく、3年+3年のような研究計画を跨いだ連続した雇用の方が歪んでいることになる。そもそも、「雇い止め」ではない。本来職務は「3年間の研究計画に付随する事務」という時期に限りのある業務で、約束した仕事が終わったので雇用契約が満了するだけなのだ。次年度から新しい研究計画が動き出すかもしれないが、それは別の話。皮肉なことに、原理原則に従うと、雇用の期間は5年よりも短くなり、雇用不安定性は増す。建前上は、無期雇用が相当な仕事はない。誰も得をしない。

じゃあ、どうしたらいいのだろうか。

競争資金に落ちたので、来年度は雇えません」というのが解雇の正当な理由になるのであれば、さらにそのことが各大学執行部の共通認識になれば、無期雇用への切り替えを恐れて5年で雇い止めをする必要はなくなるのではないだろうか。ちなみに、無期雇用は必ずしも終身雇用意味しない。業務が明確に定められていて、その業務がなくなってしまうのであれば、無期雇用者解雇も認められるはず。したがって、「研究計画遂行に係る事務」のみを業務にしていた場合、「競争資金に落ちた」は正当な理由になってもいいと、個人的には思う。労働法務は素人だけど。東北大学教授くらいになると、競争資金も安定して取れるので、本当に解雇が発生するリスクは大きくない。一方で、現実秘書業務研究計画との紐づけが若干緩く、研究計画との関連の薄い研究室運営業務もお願いしていたりするので、そういった所は改める必要があるのかもしれない。

研究室秘書雇い止め類似問題として、学科の有期契約事務職員の雇い止めがある。秘書業務は建前上は研究計画に紐づく期間に限りのある業務から研究計画の終了で雇用契約が終わることも止む無いが、学科事務は恒久的に発生する仕事で無期雇用が相当だと、個人的には思う。また若手研究者雇用不安定性の問題もある。

※ 今回報道された問題は、全国の大学で目にできる、ありふれた問題だ。また新しい問題でもない。2012年の段階から議論されてきている(例えば http://d.hatena.ne.jp/scicom/20120422/p1)。

2017-07-12

労働契約法契約社員、5年勤めたら無期限雇用

でも業務委託にすれば適用外って。

パチンコ三店方式並にグレーだよな

厚生労働省は何故こんなザル法作ったんだ?

2017-06-26

https://anond.hatelabo.jp/20170626111642

貴方同一労働同一賃金という仕組みを全く理解していない

雇用形態問わず、同じ仕事をした人には同じ賃金を払う

同じ職場にいるのだから福利厚生雇用形態問わず同質にする、というのは元から原理原則大前提になっている

労働基準法パートタイム労働法労働契約法の条文にその旨が定められている)

ただ今まで、同一労働同一賃金ルールがきっちり決められていなかった

から守らなくてもいいと経営者に思われていた

また、ルールとして明示されていなかったので行政の取り締まりも難しく、実効力がなかった

からガイドラインをつくって法制化もするというのが今回の改正趣旨

同一労働同一賃金ガイドラインをよーーーーく読んでほしい

社員と同じ仕事をする人に社員並の雇用保障を与えるという仕組みには全然なっていないか

早い話、首相の例示は貴方のように

>「非正規社員」を「短時間正社員」にして待遇差をなくす

と、政府にとって都合のいい方向に労働者法律を誤解してくれることを狙っての、戦略的発言ではないかとすら思っている

繰り返すが同一労働同一賃金は、正社員と同じ仕事をしている人に「正社員と同じ雇用身分」を与えることを義務付ける法律とは全然違う

それはガイドラインを読めばすぐ理解できるはずだ

5年で無期雇用転換のルールが制定された時に「五年働けば正社員になれる」と言っていた人と同レベル勘違いをしている

2017-05-13

2018年 5年ルール問題

2018年 「契約更新せず」の契約書 サインしたよ。

仕方ない。働かなくちゃいけないから。

同一労働同一賃金

一億総活躍

非正規雇用者を安定させるための労働契約法改正

政治家役人も安定した安全なところで考えるからちっともわかっていない!

5年以上働いたら、本人が申請すれば無期雇用に転換って。

申請できるわけないし、無期雇用申請できる前に切り捨てられるって!

1年契約10年も働いてきた会社で「法律で5年以上契約社員は働けなくなったから。」と2013年から契約更新回数が契約書に記載されるようになった。

そして、今回が最後契約更新

でもね、抜け道見つけて仕事は続けてもらうから・・・って。去年までは言ってくれてたよね。

でも今年から「どうなるかわからない」ってずるい。

正社員はすごく福利厚生が整っているのに、同じ職場で長く仕事をしていても私たち使い捨て・調整弁。

条件は今よりも悪くなるみたい。だって、今まで積み上げてきたものゼロになるんだもん。

1年も前からあなた雇止めよ」って言われるのは本当い嫌だ。正直「ふ・ざ・け・る・な!」と思う。

知ってるよ。

無期雇用転換を回避するための雇止め違法だって

争ったら雇止め無効になるってことも。

でも、争えるわけないじゃない。

仮に契約打ち切り違法だと認められたとしてもそのあと働きにくくなることは目に見えてる。

仕事を続けるためには、不条理だけど受け入れるしかない。

20代や30代の前半なら正社員になるために頑張って転職活動もするさ。

子供教育費がかかる今の年齢で簡単転職活動できない。

法律を決める人たちは、安全で守られたところところからまじめに働く非正規雇用いじめないでほしい。

2013年以前から働いていた人にそれ以降に期間を制限することは無効だと今からでも法律変えてよ。

5年ルールができて、長く務めてきた人が辞めさせられているんだから

無期雇用なんてならなくていい。

仕事があるのに契約打ち切りって。なんでよ?

同じ仕事したいなら、派遣会社所属しろって。

労働条件 また最初から改悪だよ。

非正規雇用は、使い捨てされる道具なの?

人格は認められないの?

2017-02-28

非正規社員待遇差別合理的であり労働契約法違反にも抵触せず

というか、社食使えないとかエレベーター使えないとか、ヒト未満の癖に鳴き声ばっか出してんじゃねーよ。

2017-02-14

私は普通に働いて普通に生きてはいけないのか

障害者雇用で働いている。近年急増している精神障害者として。

障害名は後に記述する特性から察してください。

人の話を解釈するのに時間がかかる。

ミスが多い。

ゆえに仕事の切り替えが出来ずミスを引きずる。

言いたいことが分からず人の話を聞かない。

完璧主義者で仕事が遅い。

職場での世間話冗談についていけない。

まるで仕事ができない人のとして記事にでも出来そうだ。

しろ、そのような記事から半分ぐらい言葉をお借りしたが。

とまあ、このような状況を抱えて仕事をしている。

面接ときも、「しんどくなったら言えますよね」と言われ、はいと答えた。

しかし、しんどいなどと言い出せないのである。なぜなら、定型基準ものを考えないといけないからだ。

いくら上司理解したつもりでいても、結局は雇用仕事が出来なければ会社側も雇用する意味がないのだ。

私は常に1日1日が戦いだ。自分意図せぬ思考独り言自分脳みそと常に人一倍戦わなければならない障害だ。

その上で仕事もこなさねばならない。

頑張りすぎてるぐらいに頑張っている。と支援者にも言われた。

同時に「定型と合わせて生きることを望んだのはお前だ」とも言われた。

私は今、悲鳴をあげている。定型社会に合わせることに。

普通に働き、普通に生きたい。なのに苦しい。

障害者幸せを求めることが許されないのだろうか。

また、私は非正規として雇用されている。

期限もある。賃金も低い。

年金と合わせて月収は生活保護より微妙にいい程度。

この期限が終わればまた就活。もうそれだけでお先真っ暗だ。

何度も就活しなければならないなんて、定型でも辛いのに

精神が弱い精神障害者もっと耐えられるわけがない。

おまけに、私の雇用期間(とされている期間)は2年だ。

これは、障害者雇用した際に貰える助成金支給される年数にも当てはまる。

ゆえに、お金が穫れなくなればお役御免とでもいうことだろう。

労働契約法で5年で切られるかもしれない懸念がかつて話題になったが、これも似たようなこととして考えられないだろうか。

変読み辛い文章申し訳ないが、

私は一旦ここで筆を置かせて頂く。

また何かあれば覆面をつけてここに現れたい。

2016-09-27

ワイ、某公的機関パート

はてなブックマーク - 【悲報】ワイの職場、25年務めたパートのおばさんが辞めそうで現場大パニック【働くモノニュース : 人生VIP職人ブログwww】

ちょっと前の記事だけど読んだ。ここのブコメで挙がってる疑問や意見勝手に答える。

このおばさんが正規雇用じゃないのなんで

ウチの職場と同じなら、たぶん正職員になるのに公務員試験と同等の筆記試験小論文面接必要

公的機関だと正職員はほぼ公務員みたいなもんだから…。

また、正職員になるとジョブローテーションの対象になる(後述)ので、必ずしも同じ仕事を続けられるとは限らないし、転勤もあるかもしれない。

もろもろのリスクを背負ってまで正職員になりたがるパートさんは少ない。上から打診はあったかもしれないけど。

その人がいないと回らない組織がクソ

まぁクソなのはその通りなんだけど、正職員ジョブローテーションのために、長くても2~3年で異動してしまうという事情がある。

あとは上部機関からの出向だったりで、とにかく一つの職場に居つかない。

そうすると10選手20選手パートさんの方がよほど業務に詳しく、正職員がお伺いを立てる状況が発生する。

しかゼネラリストを育てるためとは言え、短期間でじゃんじゃん異動させて意味があるのかね?

(補足すると、正職員さんたちは流石に優秀で、短期間で業務理解して破綻なく回しているのは本当にすごいと思う。

ただ一方で前例主義と言うか、過去案件を参照することがすごく多いので、そうすると必然的パートさんが頼られるわけです。)

この問題職場が変わればいいね

変われるよ、現に俺は変わった。主に法改正で。

ウチの職場ではすでに、無期雇用ではパート職員採用していない。最長5年。

さらに、平成30年3月はいわゆる「平成30年問題(※)」で大量の雇い止めが出る模様。

(※改正労働契約法(H25.4)で勤続5年以上の契約パートを無期雇用に転換するというルールになったものの、無期にしたくない雇用主が施行から4年11か月のH30.3に契約満了にするんじゃねえかという問題。詳しくはおググりください。)

まり

という人員構成になる見込みです。

ヤッタネ!!これで属人化から切り離された職場になれるね!!! 具体案?しらね

かつて無期雇用で雇われた、あるいは頑張って無期雇用を勝ち取るベテランパートさんも一部は残るだろうけど、全体数から見ればごくわずかだろうし、20選手なんかだと60歳定年が迫ってたりするんだなこれが。


ということでH30.4以降、さまざまな職場で「職場を回せるベテランパートさん」すらいなくなる事態が発生するかもしれません。

まぁワイもH30.3で契約満了なんで関係ないですけどねプー

2016-08-28

http://anond.hatelabo.jp/20160828215453

労基署労働相談労働基準法労働契約法判断するから基準無視とか契約違反があれば動けるんだけど

例えばセクハラパワハラとか今回の件みたいに退職勧奨か強要かみたいなグレーゾーンなのは判断できないんだよね

から当事者の話し合いで何とかするか民事で白黒付けてもらうしかない

2016-08-14

http://anond.hatelabo.jp/201608140138

客観的証拠絶対必要。何故なら事実はどうあれ証拠がないと相手はどうとでも言い逃れができるし、

上司会社ですら、あなた被害妄想なんじゃないのか一蹴することもあるからだ。

モラハラ証拠集めは本当に根気もいるし、途中で心折れてなんだ自分が辞めれば一番楽じゃないかなんて考えてしまう人も少なくない。

大事なのは諦めずに何が何でもこいつの今までの罪を暴いて目標を達成するぞという執念だと思う。

うやむやが一番良くない。以降似たようなことが起きても、同じようにうやむやに揉み消す慣習が職場に定着しやすくなるから

加害者に消えて欲しければ公式手段第三者を通じて解決するしかない。

最も有効なのはICレコーダー(安いのでいい)で常時録音、PCなどにバックアップ

ノートとかに日付とされた嫌がらせの詳細を記録するのも有効

心身に不調が出たらそれも日付と詳細を記録、録音と組み合わせてハラスメントとの因果関係を主張できるようにする。

通院するようなことになれば診断書も用意しておきたい。

大事なのは「これは私の被害妄想ではない、事実なんだ」という主張を相手に躱されないための手を用意すること。

証拠が用意できたら、上司に訴えて相手言い訳しそうなことはできるだけ予測を立てておきつつ、はっきりと自分意思を表明する。

あらかじめ、いわゆる労基に相談するっていう手段もある。

下記の労働契約法第5条の義務を怠っていると判断されれば、会社に対して指導が入れてもらうことも出来る。

上司証拠を出す前に助言協力してもらうといい。

労働契約法第5条】

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要配慮をするものとする。



法律上会社従業員いじめをどうにかする義務がある。そこをうまくついて会社に協力を求めてみよう。

が、必要以上に騒ぎすぎると今度は会社自体あなた排除しにかかるかもしれない。最初に書いたが、加害者同調していじめ事実はなく被害も初めから何もないという解釈をする可能性は大いにある。だから出来るだけ会社を味方につけつつ動くのが一番いい。

これでダメなら、会社宛に「内容証明郵便で」状況改善措置をとるよう通知を送る。

書式はググれば出てくる。もしこれでダメでも証拠は残せる。

裁判とか金かかりそうだし諦めるか…とかなる前にADR手続きとかも視野に入れるといい。

裁判時の弁護士費用よりも安く第三者調停してくれる。

裁判と比べて穏便に解決できるので、トラブル解決後も会社には残りやすいかも。

詳しく書くとあまりにも長くなるから詳細気になったらググってくれ。

ADRでもダメなら裁判物理暴行名誉毀損に当たる中傷被害があるなら録音録画の証拠を集めて警察被害届を出す。

会社すら敵に回す諸刃の剣ではあるが。

2015-08-01

改正労働契約法

アルバイトでも5年以上働いたら企業都合で辞めさせることができなくなる

から企業は5年になる前にアルバイト雇止めする、と

元は長く働くアルバイト契約社員優遇しよう・権利を認めようという法律だろうに

逆に契約を縮める結果になるとは、なんというか皮肉なもんだ

http://anond.hatelabo.jp/20150801135638

2014-10-03

Yahoo!ニュース早大総長の不起訴不当議決記事検索できなかった

このニュースことなんだけど。


早大総長の不起訴は「不当」 労基法違反容疑で検察審査会 - 47NEWS(よんななニュース

http://www.47news.jp/CN/201410/CN2014100201002023.html


昨年話題になった非常勤講師雇い止め事件の続報。5年以上継続して勤務する非常勤講師希望すれば無期雇用に転換できるように法律上なっているのに、早稲田大はそれをさせないために5年で雇い止めを行っていた。で、怒った非常勤講師たちが早稲田大総長理事に対して労働契約法違反刑事告訴した。検察捜査で不起訴となったが、検察審査会に訴えて、不起訴不当の議決となり、再捜査されることとなった…というニュース10月2日記事


この共同記事以外はどんなふうに報道されているのか気になったか検索してみたんだ。

自分ニュース検索するときYahoo!ニュースをよく使うんだよね。テレビ局報道検索できるようになってるからgoogleニュースだとテレビ局が入ってない。あと見やすさもYahoo!のほうが上だし。

それでYahoo!ニュースで「早稲田 不起訴 不当」で検索してみた結果がこれ。

https://archive.today/epwId

全く出てこなかった。

他のメディアで報じてないというだけじゃない。共同の報じた記事さえ検索結果に現れなかった。

Yahoo!ニュースではトピックで取り上げるニュースだけじゃなく、検索結果に反映されるニュース中の人に選ばれているということ?

googleニュース検索結果では共同記事や共同配信の地方紙記事が出てくる。


これには驚き。

既にネットニュースになっていることがニュース検索結果に出ないなんてことがあるとは思っていなかったから。


これからはより注意しなければいけない。

ネットニュースを調べるときは、Yahoo!googleをなるべく頼らずに、各ニュースサイトに飛んで自分の目で確認しなくてはならない。

めんどくさいけどしょうがない。


追記:関連

視点・論点 「"知のインフラ"を構築せよ」 | 視点・論点 | 解説委員室:NHK

http://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/400/200097.html

情報の集積と序列化を少数の企業にまかせてはいけない

2014-05-31

社長になった

雇われる身から雇う身になった。いわゆる会社経営者だ。

親の会社を継いだ訳だが、自分は前の会社では契約社員だった。身体壊れるぐらい相当無理してがんばって、契約社員としては上限の評価・待遇をもらたし、事実正社員の話も決まっていたのだが、リーマンミンス政権のおかげで業績悪化会社が中途の正社員化をやめてしまったおかげでお流れになった。とどめは去年の改正労働契約法のおかげでオールリセット。全部消えた。結局負け犬田舎に帰って跡を継いだ訳だ。

経営者になると、なんつーか、労使どっちの立場も見てきたので、どっちの言い分ももっともなんだよな。どっちももっともだし、どっちも「?」ってこともあるし。ただ今のブラックと言われる会社経営陣の「会社に対する無条件の愛を差し出せ」的なのは本当にアホかと思う。

親父世代経営者の怖い所がまさにここで、一方的に「会社に愛を差しさな従業員ダメ」の烙印を押そうとする。

しかしま自分会社は金がない仕事がない、世代交代のための人もいないというまさに「3ナイ」状態、いや、お先もない、って感じで4ナイかな。継いだは良いけどこのままじゃどうなるんだろうねって、お先が真っ暗なんだけどね。

2013-12-21


2013.07.01

研究と報告96 自治体非正規雇用職員の働き方と賃金労働条件の実態と課題

自治労連非正規雇用・公務公共関係評議会

議長 大場 みゆき

インフォメーションサービスは「研究と報告」に改題しました

印刷用PDF(364KB)

はじめに

 私たち1993年8月、自治体に直雇用されている非正規職員と、自治体業務を外部委託された職場で働く公益法人民間企業労働者(=公務公共関係労働者)で「自治体関連労働組合協議会」(略称「関連協」)を結成しました。2009年自治労連大会で、「自治労連非正規雇用・公務公共関係評議会」(略称「非正規公共評」)に名称変更し、今日に至っています

病気にもなれない

非正規労働者にはほとんどの場合病気休暇はありません。病気になり有給休暇を使い果たすと欠勤になってしまます。たとえば臨時職員(22条適用)がちょっと大病して休まなければならないとなると、6ヶ月で任期満了なので、病気であろうがなんであろうがそこで首を切られてしまます明日から働けない、仕事もない、身体もしっかり治ってない、そういう状況で放り出されてしまう人もいます

私の地元静岡でも清掃の臨時職員だったAさんは、自宅で脳幹出血で倒れてしまう。病院に運ばれてICUに入った。その後、かなり元気になられたけど言語障害があって職場復帰ができない。どんなに労働組合運動して要求書を出しても、「臨時ですから…」ということで半年目に雇い止めになる。その後、その方は一時生活保護を受けたりしていましたが、いまはマヒが少しよくなり仕事を見つけられましたが月収が10万にも満たない。いま自治体の中で仕事をしている臨時職員はそういう状況の下で仕事をしているのです。

悲しみにも差

 賃金も劣悪で、正規職員に比べると3分の1、ひどいところでは4分の1ぐらいの実態です。昔から村八分という言葉がありますが、火事とかお葬式とき村八分にはしないといいますが、私たちは両親が亡くなったときとか、親族の悲しみにさえ差別があって、正規の方は配偶者が亡くなれば忌引休暇があると思うのですが、非正規職員に正規職員と同じように忌引休暇が付与されている自治体は稀です。悲しみにも差があってお葬式にさえ満足に休みが保障されていない。親が亡くなっても1日しか休みがない。あとは有給休暇を使うか、有給休暇さえもない労働基準法違反自治体も少なくありませんが、有給休暇を使い果たすと欠勤になります。欠勤になると収入が減る。そのいたちごっこのような状況の下で自治体の業務を支えているというのが、いまの私たち自治体非正規労働者の実態です。

 

1、総務省「臨時・非常勤職員の実態調査結果」から何を読み取るのか

2013年3月29日総務省が「臨時•非常勤職員に関する調査結果について」(2012年4月1日現在)を発表しました。自治労連は、自治体で働く非正規職員の数を含めた実態の公表を総務省要請をしてきましたが、総務省がはじめて臨時•非常勤職員数を公表したのは2005年です。そのときは45万6千人。そして2008年にも調査をし、49万8千人と発表されました。

今回の調査では、60万3千人で、前回2008年調査より10万5千人も増えています。この間、総務省は「集中改革プラン」(2005年〜2009年の5年間)の作成自治体強要し、自治体は職員削減や民間委託を推進してきました。その結果、非正規労働者がどんどん増えているという実態が今回の数字に現れています

20130524_001

調査対象/2012年は任用期間が6ヶ月以上、勤務時間が週19時間25分以上/2005年2008年6ヶ月以上、勤務時間が週20時間以上/任期付短時間職員・再任用短時間勤務職員は除外

1.任期付き短時間公務員制度

総務省任期付短時間公務員制度の積極活用をすすめる「4・24通知」(2009年)を出していますが、昨年末総務省調査では任期付短時間公務員は全国で3,745人です。この数字は、自治体の実情・実態に合わない制度であることを明白にしていると思います

2.職種別

 一般事務、保育士等、教員講師技能労務職員の順番で女性比率が74.2%を占めています。また、都道府県では看護師給食調理員が前回より減少しています

3.任用根拠別

 特別職非常勤職員(3条3項3号適用)38.3%、一般職非常勤職員(17条適用)21.1%、臨時職員(22条2・5項適用)40.6%で、いずれの職種においてもわずかですが17条適用が増えていました。

今年3月15日総務省交渉では、総務省は「任用根拠に関しては各地方の県なり市なりが独自に任用していることであり、各都道府県等に技術的な助言はしていません」と回答していますしかし、各地方で交渉しますと、「総務省から非常に強い技術的な助言があり、非正規の任用に関しては本当に窮屈です。各市町村のみなさんが窮屈な思いをされているのはわかるのですが、総務省からきつい指導があり、改善をしていかなければいけないという実態はわかってはいますがなかなか改善できないのが実情です」という本音ポロッと出てきます。一方、市町村担当の方との交渉の席上などで、「処遇改善してほしい」等の要求をしていきますと、市町村担当の方も「おっしゃっていることはよくわかるのですが、この任用制度の中ではいまの市町村のできる限界であって、やはり県からのご指導があるので非常に窮屈で難しいです」といわれます

4.再度の任用の可否、任用期間の上限(雇い止め問題)

総務省2009年1月23日、「地方公務員の短時間勤務のあり方に関する研究会報告」(以下、「研究会報告」)を公表しました。「研究会報告」は現行の臨時・非常勤職員の任用等のあり方について、ⅰ)任用の厳格化、ⅱ)任期更新を期待させない、ⅲ)再度任用する際にも能力実証を経て新たな職への任用であることを強調し、ⅳ)一時金や経験加算を否定しています

さらに同年4月24日総務省公務員課長通知「臨時・非常勤職員及び任期付短時間勤務職員の任用等について」を出し、「研究会報告」にそって、任用根拠の「明確化厳格化」や任用の際に更新の期待を抱かせず、再度任用する場合にも任期ごとに能力実証に基づき「新たな職に改めて任用されたものと整理」するなど「更新への期待権」が発生しない任用管理を強調しています

両者とも上限設定を強化する傾向になっており、今回の調査結果には、両者の影響があらわれています

市町村の任用期間の上限を一般事務職でみた場合、「通算任用期間の上限あり」が特別職非常勤職員(3条3項3号)で215(前回214)団体、一般職非常勤職員(17条)で276(前回233)団体、臨時職員(22条2・5項)で466(前回447)団体と増えています。「通算任用期間の定めなし」が3条で483(525)団体、17条で512(554)団体、22条で881(962)団体と任用の厳格化が伺えます

10年以上の更新を繰り返している団体についても調査しており、都道府県で12団体、政令市で6団体、市町村で444団体となっています

2、自治労連の取り組みについて

1.「雇い止め阻止!誇りと怒りの大運動」-いっせい雇い止めを阻止しよう!雇用の安定と均等待遇で、より良い住民サービスをめざす

(1)自治労連第32回定期大会で「誇りと怒りの大運動」を提起(2010~2013)

 私たち自治体直雇用の非正規と公務公共関係の労働者処遇改善し、大きな運動にしていきたいと3年前から雇い止め阻止!誇りと怒りの大運動」と名付けた運動を取り組みはじめました。

なぜ「誇りと怒りの大運動」なのかということですが、自治体の非正規・公務公共関係労働者の一番訴えたいところは何かといえば、任用の形態は非正規・公共関係労働者ですが、仕事に対する思いは正規労働者となんら変わりはない。仕事に対する思いや誇りはみんな同じではないか。その「誇り」を傷つけているのがいまの働かせ方の実態ではないかということで、これに対する「怒り」をきちんと打ち出していこうと、「誇りと怒りの大運動」という名前に決まりました。

(2)1年目、組合員学習意思統一、対話、労働実態の洗い出し等に重点を置き各地方組織、単組、支部の課題明確化総務省署名63,195筆を集める

1年目は自分たちのあり方を自分たち自身が確認し、職場の中にも自分たちはこうやっているんだということをキチンと訴えていこうということにしました。

非正規労働者というのはややもすると自分たちの置かれている立場処遇自分責任なんだという気持ちがなかなかぬぐいきれない。当局からあなた方はそういう労働条件で納得してこの仕事についたのでしょう。半年おしまいという約束仕事についたのになんでずっと働きたいと思うの?」といわれたときに、非正規という働き方についたのは自己責任なんだというところが払拭できないということがあります

私たちは、なぜこういう雇用形態しか働けないのかということをいろいろと学習するなかで、自分たちの雇用問題が、日本の国のあり方、自治体のあり方と深く関わっていることを学んできました。正規職員を削減し続けた結果、正規労働者がやるべき仕事非正規労働者に行わせ、本来、自治体でしなければいけない業務をアウトソーシング(外部委託)する中でこんな矛盾が出てきているんだということがわかりはじめるのです。そうすると「これは自己責任ではないんだ」ということに気づくのです。

また当局がいうような「非正規のみなさんはそれがよくてそういう条件で入ったのだからそんな文句をいわないで働けばいい」ということを言う正規労働者も少なからずいます。「そうではない」ということを学習の中で深めていく。そして正規労働者の方にもそこは理解してもらう。

正規労働者非正規労働者の溝を埋めていくのは労働組合の力で、要求を1つでも改善して前にすすんでいくような運動をつくっていく。その中で正規と非正規がなぜこんなふうに分断されなければいけないのか。そして民間公務員がなぜこんなに分断されなければいけないのかということを学習運動の中で距離を縮めていくというのが大事ではないかと思っています

(3)2年目は1年目の取り組みを更に具体的な要求前進組織化をすすめる―雇い止め・雇用中断の撤廃、通勤手当特別休暇などの獲得、新たに39組織(13単組・8支部・18分会)確立と2地方組織で非正規公共評の立ち上げ、総務省署名70,790筆を集める

2.今後の課題

(1)「雇い止めをなくしたい」

労働契約法改悪された中で、新しい雇い止めが起きてきていると思っています。これの法律民間労働者適用される法律ですが、民間が5年の有期雇用を入れれば、公務のところにも民間にならって有期雇用をどんどん入れてくることは懸念しなければいけないと思っています。とにかく雇い止めをなんとしてもはねのけたいというのは私たちの思いです。これを庁舎内や地域の中に広く打ってでていく。

(2)均等待遇にもとづく任期の定めのない短時間公務員制度

自治労連は当初から均等待遇にもとづく任期の定めのない短時間公務員制度をつくるべきだという方針を持っています。当面、地方自治法203条、204条を改正し手当などが支給できるような環境をつくる。一方では均等待遇にもとづく短時間公務員制度もつくっていくことがいま私たち運動の中の大きな柱になっています

(3)国会請願署名に切り替えて

昨年まではこの運動の中で総務省に対して処遇改善を求める署名を取り組んできましたが、今年は最終年度ということで、署名国会請願署名に切りかえて運動を大きくしていこうということでいま取り組んでいます。毎年、3月の春闘時期に提出していた署名ですが、今年は5月29日提出することとし、いま最後の追い込みの時期です。

2)組織内では、各地方組織や正規単組に「非正規はパ-トナ-」という意識と位置づけ(方針)の変化を作り上げてきています。この到達を踏まえ地域から公務に限らずワ-キングプアをなくす運動継続しておこないます

(3)地方組織での実態調査自治体キャラバン等を積極的にすすめていく

いま自治労連地方組織の中で、「憲法キャラバン」や「自治体キャラバン」の中で、自治体非正規労働者実態調査をさせてもらいたいと話をさせてもらう中で、「資料をおいておきますのでここに記入してください。そしてそれを是非返してもらいたい」という依頼すると、当局も「結構ですよ」と返してくれる。三重自治労連は、毎回、自治体の非正規の職種ごとの労働条件をつぶさに調査し、自治体当局との懇談のなかで、「おたく自治体は隣の市町に比べると賃金がこんなに低い」と指摘し改善させています静岡自治労連では昨年、23市に自治体の非正規の実態調査を依頼し、19市から回答が返ってきました。

自治体の非正規の任用根拠や、賃金水準特別休暇がどうなっているのか、ということも含めて返してくれます。そういうことが非正規運動処遇改善のための財産にもなるので、実態調査を各地方組織にお願いしたいと思っています

(4)非正規公共評の目標課題

現在12地方組織に非正規公共評(千葉東京神奈川静岡愛知滋賀京都大阪奈良兵庫、広島、山口)が結成され活動を続けてきていますさらに発展させ、すべての地方組織に非正規公共評の確立をめざします。今年度から来年度にかけて岡山埼玉で、非正規公共評の結成が予定されています。県内の横のつながりの中で運動をつくりあげて交流しながら、ここの町はこれが取れたのなら、隣の町ではこの条件を取っていこうという運動にできたらいいと思っています

おわりに

女子高生との対話で

公務員バッシングがすごく強い中で、たとえば自治体のことを外で話すときはすごく勇気がいるんです。全労連のディーセントワークデーのときに私は地元静岡で街頭に立って道行く人たちに自治体非正規労働者総務省署名をお願いしてきました。最初、道行く人たちはどういう反応をするのかと思っていたら、話し込んでいくと意外に「自治体で非正規の人がそんなふうに働いていて、そんなに賃金が低いのですか」という感じで話が盛り上がってくるのです。

正規職員に関してはどういう感触を持っているのかと思って、「正規もね、こういう働き方でね…」という話をすると、「そうよ、そうよ、公務員がたくさんお給料をもらっているって一概にいえないのよ」という意外な反応が返ってくるのです。最初は「公務員はお給料もらいすぎよ」という感じで石を投げられるのかと思っていましたが、対話して署名をお願いする中で「公務員はお給料もらいすぎよ」といった声は私は全く聞きませんでした。むしろ「そうですよね。自治体仕事大事仕事だよね」という話のほうが多かった。「町役場村役場市役所にはこういう条件で働いている非正規がたくさんいるんです」という話をすると、「そうだったの、それは知らなかった」ということで快く署名に応じていただけました。

若い女子高校生たちはどうなのかと思って、たまたま試験が終わったあとだったのか集団自転車で来て、私が署名行動をしていたら、「おばさん、おばさん、何をしているの?」といわれて、「おばさんは自治体でこういう働き方をしているから、働きやすいようにしてもらいたいと思って署名をとっているの」と話をすると、「エエッ、知らなかった」と。相手に話すときには「自治体の」といってもわかってもらえないので、市役所とか、町役場とか、村役場とか、相手に届くような言葉で話さないとわからない。「どこに住んでいるの」と聞いて、「そこに町役場があるでしょう。その中でこういうお仕事をしている人がいるでしょう。その人はこういう働き方をしているんだよ」という話をすると、高校生でも「そういう働かされ方はおかしいよね」というのが返ってきて非常に会話がすすむ。いまの若い子なので、「おばさんまだここで署名している?」というので「まだいるよ」っていうと「いま試験が終わったところで友だちが近くにいるか携帯でよんであげる」といってくれた。またある子は「いま署名というのをやっているんだけどさ、おいでよ」と声をかけてくれる。そうするとお店の中から女子高生たちがワァ~ッと出てきて、「何をやっているの?」って感じで人だかりになった。それで話をすると「ヘェ~」ということで署名してくれるのです。短時間だったのですが、女子高校生のお陰で30筆ぐらいあっという間に署名が集まった。話をしていくとこっちが思ったほどでもなく勇気を出して、ある意味クワクしながら街の中に出ていくというのは大事なことだと思いました。

補論

ILO要請団の思い出-「非正規問題は委員会審議に新たな視点をもたらす」と回答

ILO(国際労働機関)の「条約勧告適用専門家委員会」で、「同一価値労働男女同一報酬原則」をさだめた第100号条約にかかわり、日本パート労働法適用状況、男女の賃金格差や間接差別改善状況などが審理されることにたいし、日本自治体非正規労働者パート労働法適用除外とされ、関連労働者も含め均等待遇とは程遠い劣悪な待遇におかれている実情を訴えるため、6地方組織代表を含む総勢17人が、2008年10月スイスジュネーブのILO本部を訪れ、要請しました。

自治労連役員のほかに、地方組織から参加者一人ひとりが職場レポートをもとに自治体で働く非正規・関連労働者の劣悪な賃金労働条件等について涙ながらに訴えました。

大場さんも、静岡自治労連代表として参加しました。

私も代表団の1人として参加させてもらいましたが、非正規労働者の働き方をレポートしていこうということになり、現場で働く非正規の組合員に書いてもらいました。劣悪な働き方を競うような冊子ができました。

私はみんなのカンパでILOに行くわけですが、先ほどお話しました脳幹出血で倒れたAさんも「大場さんカンパ」と言ってもってくれたものがあった

 
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