  |
はてなキーワード: 雇用形態とは
増田がぴえんしてて可愛そうなので書いてみた。
できるだけ親身に答える。
自分は30代中盤のソフトウェアエンジニアです。さすがに20代前半で1000万円は無理だったけど30までには超えたとかそういう感じです。プログラミングを始めたのは20歳過ぎてからだし未踏とか想像も付かない程度のスキルです。でも技術に限らない色んな知識を駆使したり良い感じの待遇が得られる会社を嗅覚を使って見つけ出して生き抜いてます。
まず、なぜ増田は苦しいのかと言うとこの2つをどっちも求めてるからだと思う。
例えば増田が「少なめの給料は許せないので貪欲に勉強する」とか「勉強したくないから少なめの給料で暮らしていく」って選択を許容できるならだいぶ話が変わってくるよね?
どっちも欲しいから苦しんでる。
何かが両立しなくて困っている時は「トレードオフ」と「ウルトラC」の2つの方策がある。
2. 少なめ給料で暮らすことを許容する
3. 両方の望みを叶える方法を見つける。
増田って実は意識してないだけでたくさん勉強してたりしないかな?
この辺が出来る時点でかなり勉強が必要だったはずだけど、どうやって覚えたんだろう。
「レビューを貰って知識が増えて気持ちいい」って発言もあったし増田が「貪欲な勉強」と見なしてないだけで実は結構勉強してたりしないかな?
例えば「作りたい物を作るのに当たって必要な知識を学ぶのは全く苦にならない」とかそんな傾向は無いかな。
大切なのは「勉強」という過程じゃなくて「スキルが上がってる」っていう結果の方だから、過去の経験の中から「増田が楽しんでるのにスキルが上がって行ったような状況」を出来るだけたくさん思い出してみて、その状況を意図的に作り出しにいくと良いよ。
「貪欲な勉強」ではなく「増田にとって自然体な勉強」を探してみては。
あと、通信プロトコルの実装は増田に合ってなかったんじゃないかな? 「与えられた競技で一等賞を取る」じゃなくて「どの競技なら一等賞を取れるのか探す」って発想も大事。
何か考え方を変えることで、少なめの給料が許容できないだろうか?
そもそも、何で増田が少なめの給料を許容できないかというと「他者より良い待遇を得たい」「そうじゃないとプライドが許せない」からだって書いてるよね。
もしかして「中高で未踏ジュニア通してます。20代前半で1000万行きそうです」っていう人たちを基準に考えてない?
それって偏りに偏った集団なんだよね...
(地域差や雇用形態や世帯あたり人数を無視して)雑に見ると、1世帯あたり200万円〜300万円が1番のボリュームゾーンだという事が分かる。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-tyosa/k-tyosa19/dl/03.pdf
年齢が低いほど給料も低い傾向があるため、20代前半で1000万行くのは同世代の中でも上位1%未満くらいだと思う。
増田が考えてる「少ない給料」がどのくらいか分からないが、それって本当に少ないんだろうか...? という視点で考えたら妥協できるかも知れない。
増田の望みを言い換えると、
っていう事なので...
でも方法としては、以下のどっちかだと思う。
増田が重大な勘違いをしてそうな点は「エンジニアとしてのスキルが待遇に直結する」と思ってそうなこと。
実際には待遇が良い業界/会社を見つけることの方が遥かに重要。
次に、エンジニアとしてのスキルだけじゃなくて他のスキルと組み合わせるのも重要。
例えば、増田だったらラピッドプロトタイピングとかが好きらしいから「エンジニアリングがわかるプロダクトマネージャー」みたいなポジションとかどうかな。需要も結構あると思うし、そういうポジションに未踏を通せるような人は来ない事が多い。
あと「20代前半までは貪欲に勉強する。そこで経験値と高待遇を得てその後はゆるく働く」みたいなプランはどう?
実際のところ転職する場合の待遇は「前職の給与水準」にかなり影響されるので、一回ガツッと給与を上げられると後が楽だったりする。
増田の話しを聞いて思ったことは全体的に比較対象がおかしいということ。
って偏りが大きすぎるよ...。
高すぎる基準と比較して無用な劣等感を抱いちゃってないか? あと、1つのやり方にこだわらずに増田に合ったやり方を探す事が重要だと思う。
じゃあな!! 頑張れ!!
って言われてしまって申し訳なかったのでなぐり書きだけど書いた。
https://anond.hatelabo.jp/20210710001238
良く分かってないけどこんなのどうでしょうか!?
https://anond.hatelabo.jp/20210710112041
ｶｧｧ...///
若い人の間でのビタイチの語意って完全に変わっちゃったのかね それとも鐚一文とビタイチで分離した感じ？ お金の話でもないのにビタイチって出てくるとすごい違和感ある
うるせーな...と思ったけど確かに変だな。
直した。
そこんとこ詳しく。メタップスとか？
Waf なんて書くな！ WAF とかけ！
うっせーな。クラウドベンダーの独自 API なんか使いたくねーんだよ。オラクルじゃあるまいし。
まぁ、それは認める。でもさ、select や create とかのDML/DDL は CRUD と同じだけと、DCL なんて権限を発行できるりょういきにトーシロを突っ込むわけにいかないだろ。何も考えずに GRANT TO なんてプロダクション環境で発行されて日には、権限消失されたら永遠にデータにアクセスできなくなるかもよ？
そりゃそうだけど、フロントエンドは移り変わりが激しいじゃないですか。ほんの数年前までは Flash と DoJa のアプリを作ることがフロントエンド開発者でしたよ？一方データベースや OS の方は、ここ三十年ぐらい Unix と RDB が鉄板だった書ないすか。低レイヤだっていうけど、IoT なんかで C言語開発者はバリバリっすよ。例えば、クラウドフレアなんか CDN の再発明をしてますけど、サーバーラックを見る限りだと差がついているのは低レイヤの根本技術の改善であって、私はそこにプロフェッショナル性を見出しますがね。
わかっていないのはテメーの方だ。今日オーバーフロー問題を抱えている C/C++ でサーバーの開発をしようとするのが危険なのは承知しろよ。パフォーマンスを必要とするなら Rust、または GC があるけど Go言語を使って実装すべきだろ。高学歴なのは結構だけどは、現実は見えてないのか？いい加減にしろ。
そうだね～。卓越したインフラエンジニアがすぐに手に入るなら、問題ないだろうけどさ、ベンチャーや硬直化した雇用形態の我が国で有能なインフラエンジニアをすぐに採用できるかよ。何年前の知識で戦っているの？時代は DevOps なんですよ。必要とあらば、すぐ学んで、応用して、デプロイできるのに「インフラエンジニアを採用から始める」なんて、ヨーロッパが衰退する理由もよくわかるよ。プププ。
誰が Next で SSR なんてするか！あれは SEO が必要な場合に限る。そもそも SSR なんて危険だからまともなエンジニアだったらしないだろ。問題になってないだけで、本当のブラウザとクローラが見える内容が違うなんてスパム認定されてもおかしくないんだ。クローラにインデックスされるページで SPA をやろうとするやつはセンスないで。
すいませんでした。本当にすいません。
ん？ AWS SQS だとパフォーマンスに問題があることしたいから Kafka を使いたいのよ。確かに Zookeeper のことは詳しくないよ。だけど、AWS MSK 使うんで。PaaS というもんがあるので、だめなん？ログ収集は GKE みたいに ログに出したら Fluentd で収集してくれる時代になんでグチグチ言われないといけないの？
ハア？インメモリのデータベースに信頼するほどヤワじゃないから。Redis なんて飛んでなんぼ。だから Kafka のようなストレージに保存されるメッセージキューを利用したいの。
これないと、CI の責務が大きくなるじゃん。ほんでもって、ArgoCD なんて Kubernetes で展開したら運用までしないといけないじゃん。メンドクサ。
いや、J1ビザをとってアメリカに留学したことあるよ。あと、「世界でもっとも強力な9のアルゴリズム」「CleanCoder」「戦うプログラマー」 の本に書いてあるじゃん。馬鹿にしてるのか？
私は34歳・男性・独身・地方都市で一人暮らしをしている。なんだか最近、何もする気が起こらない。１年前のちょうど今ごろは転職活動にエネルギーを注いでいて、おそらくそのせいで体調を崩した。医者に診てもらったら「病気ではないが」との注釈つきで薬を処方され、今も飲んでいる。転職を考えたのは端的にいって待遇が良いとは言えず、先が見えなかったからだ。
私は大学を卒業する直前、就活の波に乗れず、今思えば視野が狭かったと思うが「経済至上主義の社会に入っていくのは嫌だ」みたいなことを心の中で叫びながらふらふらしていて、とある業界の小さな個人事務所に出入りするようになり、そこに拾ってもらった。当時はその業界の仕事がやりたいと思い込んでいたが、今思えばその事業所のボスに憧れていたのだと思う。「人とは違う道」を選んだような、優越感に似た感情もあった。おれはみんなとは違う。月給も一般的な大卒初任給よりもべらぼうに安く、健康保険も自分で払わないといけなかったが、当時は気にならなかった。それよりも「自分のやりたい道を選んだ自分」に酔っていた。しかしいざ勤め始めてみると、色々と問題があった。有給で働くスタッフが極端に少ない環境で、ボスとは基本的に２人で仕事をすることになる。学生時代に面倒を見てもらっていたので最初のうちこそ「先輩-後輩」という関係性に近かったが、やはりそこは「仕事」としてやる以上「上司-部下」という関係性に変化していく。色々なことの積み重ねでボスと私の関係はどんどんこじれていき、最終的には雑談をするのも苦痛な状態になっていた。受診はしなかったがうつ状態に近かったと思う。もう限界だと感じて、数年でそこは辞めた。辞めた時点で次のあてはなく、とりあえずしばらくふらふらと過ごした。転職活動もしてみたがどうにも乗り切れず、とりあえずしばらく休むことにした。
しばらくして、知り合いから仕事を紹介してもらい、そこそこの規模の会社で働くことになった。ただし雇用形態は非正規。以前勤めていた業種での経験を買われた専門職という立ち位置だったが、有期雇用だ。賞与も出るには出るが、正規職員とは待遇が全然ちがう。それでも最初に勤めたところと比べれば条件は良かったし、なんなら当時は「お試し」で組織で働く、という感覚もあって有期雇用というのは気楽だった。最初の数年はよかった。新卒時代とは違って「組織に守られている感じ」がある。健康保険も半分払ってくれるし残業代もちゃんと出る。安い部屋を借りて一人暮らしも始めて、生活コストを抑えながら、わりと楽しくやっていた。
けれど任期満了の年が近くにつれて「この先どうするのか」という考えが頭をもたげるようになる。この頃には「安定した職に就きたい」という欲求が出てくるようになっていた。いちおう専門職という立場だったが、その「専門性」は公的な資格などによって担保されたものではなかった。所属する組織がその「専門性」を本当に必要としているのであれば、もっと優遇されてもいいはずだという憤りも感じ始めていた。そして何より自分自身がその「専門性」で食っていこうという気持ちになれなかった。むしろ、そういうところから離れて、いわゆる「正社員」というマジョリティが歩んでいる道に乗っかりたい、そんな思いを抱くようになっていった。
そんな経緯があって去年、転職した。以前と業界は同じだが、まったく異業種。専門職ではなく、総合職型の正社員だ。内定が決まった頃は嬉しかった。これでマジョリティの道に乗っかることができる。乗っかってみて合わなければまた考え直せばいい。そんな風に思っていた。勤め始めて１年弱が経つが、「正社員になった」からといって根本的な問題が解決したという感じがしない。もちろん収入面では以前よりもよくはなった。けれど新卒で今の組織に勤めている同世代と比べればかなり差があるだろうと思う。加えて、「キャリアプラン」みたいなもののイメージがわかない。人事部が提示する「キャリアプラン」によれば、新卒から複数の部署を経験して自分に合った分野を見つけて、ゆくゆくは管理職を〜みたいなことが書かれているが、自分はもう30を過ぎた平社員である。同年代の人間はたいてい役職つきになっていたりして、なんというか「キャリアプラン」と言われてもピンとこない。このまま働いていて大丈夫だろうかみたいな不安もある。同じ部署の定年間近のおっさん達はいわゆる「逃げ切り組」なのだろう。今の心境では「定年まで勤め上げて〜」みたいな感覚になかなかなれない。定年はどんどん引き上げられるし、年金支給額は目減りしていくし、あと30年以上も続けるのか…？今の仕事を…？となる。同世代のみんなはこのへんどう折り合いをつけながら働いているんだろうか。いや、同世代なら多くの人はもう部下がいたりそれなりの立場になったりしていて、仕事をめぐるメンタリティもずいぶん私が書いているようなものとは違うものを持っているのだろう。では自分のように、マジョリティのルートに乗ってきたわけでもなく、それでいてマジョリティのルートに適合しようと動いてみたもののあまりしっくり来ず、うっすらとした不調を薬の力を借りながらごまかしつつ働くような人間は、今後どんな見通しをもって働いていけばいいのか、と思う。
ちなみに、よく「毎日決まった時間に同じ場所に行くのは苦痛」とか「私は組織でやっていけない人間」という人がいるが、私はどちらかというとそういうタイプではないと思う。毎日同じ時間に起きるのは生活リズムが安定するし、周囲の人間とうまくやっていくのは苦手ではないほうだと思う。ただ、少し前からよく耳にする「HSP傾向」があると思うので、周囲に気を遣いすぎて疲れる傾向にはあると思う。コロナ禍で在宅勤務になったときは心底気楽でよかった。できることなら家で仕事したい。そしてできることなら労働時間を少なくしたい。
なんだかエアポケットに嵌ってしまっているような感覚がずっとある。35を超えると転職が難しいとか聞くけれど、たとえば今から転職したとしてもまた根本的には同じような不全感というか「しっくりこない感じ」を抱えていくのだろうという気がする。少し前は過去に使っていた「専門性」を補強するような資格を取りなりなんなりして、こっそり副業でもしながらゆくゆくは独立など…と想像して情報を集めたりしていたが、情報を集めるのも学ぶのにも時間と体力がいると痛感している。金にもならない好きなことをしてストレス解消したり心身の健康を保つことも重要で、そうなると「何もする気が起きない」みたいな状態になる。どう生きていきましょうかね。
最近優秀であることを目指した先に何があるのか自分には何も見えなくなってしまった。
ここまでは皆が耳にタコができるほどよく聞いた話だと思う。でも吐き出す場所が欲しくて書いてみた。
ただ自分の場合は上位互換がいるせいで自己肯定感がなくなってしまい、メンタルがやられた、とかそういう話ではない。
上位互換という考え自体が社会構造や雇用形態に囚われてる考えなのではないか、という認識から自分の幸せがわからなくなった。
物事や事象はただ”ある”だけだが、それに対する社会や文化が良い・悪いと言った評価をつけていると考えている。
いや、今改めて考えると事象や物事というくくりさえ、広義的に文化的な考えに囚われているのだと思う。
そう考えると、自分の幸せはどこに有るのかわからなくなってしまった。
お金をいっぱい得られれば幸せなのか？わからん。人から褒められたら幸せなのか？わからん。
例えば生涯趣味も何もなくてお金を使いたい対象が見つからなかったら幸せとは言えないと思うし、当然お金ですべての幸せが手に入れられるわけではない。
人生にも物事そのものにも意味はなくただあるだけであり、自分が楽しくて満足できればなんでもいいと思っている。要するに楽しんだもんがちということ。もしくは不満や不幸を感じないのも幸せと言えるかもしれない。極悪犯罪者だったとしても、それが社会的にどんなものであれ幸福を感じたり納得できるのであれば、空虚な人の人生よりよいものだと思う。
自分の幸せは自分ででしか定義できないというのが私の気持ちだが、それによって幸せや生きるモチベーションを見失ってしまった。
つまり中途半端に主観を重視する観点を得たことで、客観的・社会的な要素が組み込まれた幸せに頼れなくなってしまった。
今までは優秀になっていっぱい稼げればとりあえず幸せになるだろう、みたいなふわふわした感じで、社会的な要素が自分の主観的な幸せに入っていたことに気づいて居なかった。
しかしそれに気づいてしまった私は、幸せになるために以下のいずれかをしなければならない。
2. 自分の幸せに再び社会的な要素が組み込まれている状態を認識しなくなる
3. ここまでの思考の背景を改める
昔は理解できなかったが、”自分探しのたびに出る”人は１番を解決したくて、旅に出ているのだと理解してる。もし解釈違いだったら教えて欲しい。ちなみに自分も１番で解決したい。ということで幸せがわからなくなってしまって、何のために生きたらいいか分からず現在とても虚無という現状をまとめた記事が以上。主観には社会性が含まれてしまっているので、自分の心の”衝動”に今後耳を傾けていきたい。今の所全然聞こえないけど。
スピリチュアルなことを書いてるとよくわからなくなってくるので、怪文書になってたらごめんなさい。
参考にするためにも是非教えてほしい。
ジョブ型雇用なら自分の持っている業務が自分の責任範囲で効率化できれば仕事の成果として評価対象にもなるし
効率化の影響は解雇されるまでずっと自分に継続して存在し続ける。
日本の大半の雇用形態はジョブ型雇用ではなく、人に割り当てられる仕事がコロコロ変わるメンバーシップ型雇用だから
今持っている仕事の効率化を目指すメリットがジョブ型雇用の場合に比べて薄い。
どうせ転属になったらまた仕事覚えなおしだし、下手に自分の責任範囲で勝手に効率化をすると引継ぎが面倒だ。
Excelのまともな使い方すら碌に覚えようとしない人に自動化ツールの使い方教えるなんて無理ゲーにも程がある。
じゃあ、目先の小銭のために将来の面倒を抱えず、今の非効率なままで業務した方がいい、となってしまう。
国内では人間の頭数が減っていく時代に差し掛かっている以上、業務効率化は急務だが、それを為せる組織はあまり多くないだろうな。
夫と妻ともに非正規雇用の共働きで、年収は同等もしくは妻の方が高く、世帯収入が低い家庭で、DVが起こりやすい
妻の学歴/年収が優れている方がDV起こりやすいとか、完全にプライド守るための抵抗でDVしてるんだろうな
https://www.google.co.jp/amp/s/ci.nii.ac.jp/naid/110001138309/amp/ja
3.男性のDV加害経験と男性の現在の雇用形態(「勤め人」の場合): 男性の現在の雇用形態が「パートタイム、アルバイト、嘱託、臨時など」の非正規労働である場合のほうが「正社員、正職員」という正規労働である場合よりも男性のDV加害経験率は高い。
6.男性のDV加害経験と現在の家族の経済状況 : 「下」の経済階層に帰属する男性のDV加害経験率が最も高く、「上」の経済階層に帰属する男性のそれが最も低かった。
9.男性のDV加害経験とと妻(パートナー)の現在の雇用形態(「勤め人」の場合): 妻(パートナー)の 現在の雇用形態が「パートタイム、アルバイト、嘱託、臨時など」の非正規労働である場合のほうが「正社員、正職員」という正規労働である場合よりも男性のDV加害化率は高い。
10.男性のDV加害経験と妻及び夫の教育歴(学歴): 男性のDV加害経験率が最も高かったのは教育歴が「妻のほうが夫よりも長い」場合で、次いで「両者の教育歴はほぼ同じくらい」、「夫のほうが妻よりも長い」場合は最も低率となっている。
11.男性のDV加害経験と現在の回答者(夫)の家族の収入や家計の状況 : 夫・妻の「両者の収入はほぼ同じ」場合において男性のDV加害経験率は最も高く、次いで「妻の収入のほうが夫よりも多い」、「夫の収入のほうが妻よりも多い」場合にはそれが最も低くなっている。
(2020/04/04 FT)
Covid-19のパンデミックに明るい兆しがあるとすれば、それは偏った社会に一体感をもたらしたことです。しかし、ウイルスやその対策としての経済封鎖は、既存の不平等に光を当て、さらには新たな不平等を生み出すことにもなります。病気を克服するだけでなく、すべての国が間もなく直面する大きな試練は、現在の共通目的意識が危機後の社会を形成するかどうかです。西洋の指導者たちが大恐慌や第二次世界大戦後に学んだように、集団で犠牲を求めるためには、すべての人に利益をもたらす社会契約を提供しなければなりません。
今日の危機は、多くの豊かな社会がこの理想にどれほど及ばないかを明らかにしています。パンデミックを食い止めるための闘いが、医療システムの準備不足を露呈したのと同様に、政府が大量の破産を食い止め、大量の失業に対処しようと必死になっている中で、多くの国の経済のもろさが露呈しています。政府は、大量の倒産や大量の失業を回避するために奔走しています。国民総動員の呼びかけにもかかわらず、私たちは実際には全員一緒にいるわけではありません。
経済の締め付けは、すでに最悪の状況にある人々に最大の犠牲を強いるものです。一夜にして、ホスピタリティ、レジャー、およびその関連部門で何百万もの雇用と生活が失われた一方で、高給取りの知識労働者は、しばしば自宅で仕事をするという迷惑な状況に置かれています。さらに悪いことに、まだ働ける低賃金の仕事に就いている人たちは、介護士や医療サポートワーカーだけでなく、倉庫作業員や配達員、清掃員など、命がけで働いていることが多いのです。
政府による経済への並外れた予算支援は、必要ではあるものの、ある意味では問題を悪化させることになります。不規則で不安定な労働市場の出現を許してきた国では、そのような不安定な雇用形態の労働者に金融支援を提供することが特に難しくなっています。一方、中央銀行による大幅な金融緩和は、資産家を助けます。その背後では、資金不足の公共サービスが、危機管理政策の適用という負担の下で軋んでいます。
ウイルスとの戦いでは、一部の人が利益を得て、他の人が犠牲になっているのです。Covid-19の犠牲者は、圧倒的に高齢者です。しかし、ロックダウンの最大の被害者は、若くて活動的な人々であり、彼らは教育を中断し、貴重な収入を放棄することを求められています。犠牲はやむを得ないが、国家の努力の中で最も重い負担を負っている人々に、どのようにして返還するかを、すべての社会が示さなければなりません。
過去40年間の一般的な政策の方向性を覆すような、抜本的な改革を検討する必要があります。政府は、経済においてより積極的な役割を果たさなければなりません。政府は、公共サービスを負債ではなく投資とみなし、労働市場の不安定さを軽減する方法を模索しなければいけません。再分配が再び議題となり、高齢者や富裕層の特権が問題となるでしょう。ベーシックインカムや富裕層向けの税金など、これまでは風変わりだと思われていた政策も検討されなければなりません。
ロックダウン中のビジネスや収入を維持するために政府がとっている前例のない措置は、正しく、欧米諸国が70年間経験したことのないような戦時中の経済と比較されます。この例えは、さらに推し進められていきます。
戦争に勝った指導者たちは、勝利を待たずにその後の計画を立てました。フランクリン・D・ルーズベルトとウィンストン・チャーチルは、1941年に「大西洋憲章」を発表し、国際連合の方向性を示しました。イギリスは、1942年に普遍的な福祉国家を目指す「ベヴァリッジ報告」を発表しました。1944年のブレトンウッズ会議では、戦後の金融システムが構築されました。これと同じような先見性が今も求められています。真の指導者たちは、公衆衛生上の戦争を超えて、平和を勝ち取るために今すぐ動員するでしょう。
引用元：
https://twitter.com/HelenCSullivan/status/1246600170738868225
フェミニズムにそうやってラベリングして憂さを晴らしても、弱者男性当事者のおかれてる立場や抱えてる課題は何も良くならないでしょ。
個人のもつ色々な属性の複合的効果によって社会的な強さ／弱さの立場（スタンドポイント）が決まるというインターセクショナリティ論は、フェミニズムの内側から出てきたものだよ。そもそもフェミの内部にも人種問題とか経済階級問題とかがあって、フェミニズム自身もそれと向き合う理論的必要性があった。さまざまな権力関係のなかで相対的に他の男性や女性より弱い立場にいる男性は当然いるし、そのことを否定するフェミニストはほぼいない。いるとしたら、それは背景となる理論的裏付けを持たずに男性への憎悪を募らせたミサンドリストで、そういう人はフェミではないし、フェミの代表として語ってほしくもない。
多くのフェミニストは「弱者男性なんかいない」なんて思っていない。でも「男性は（学歴や所得やコミュニケーション能力や身体的属性や容姿ではなく）『男性であること』自体によって、女性よりも相対的に弱者だ」ということに同意するフェミニストもほとんどいないだろう。
構造的にみれば、我々が暮らしている社会はまだまだ男性優位だけど、とはいえ男女雇用均等法とか他のさまざまな社会的前進によって、過去に比べれば、平均的男性像を超える所得や実績を得るような女性も出てきやすくなった。
そのいっぽうで、1980年代後半からの格差社会化の進行によって「一億総中流階層」という幻想は崩れ去り、男性内部の格差は広がっている。正規/非正規という雇用形態の違いは以前はきれいに性別ごとに割り当てられていたけど、今は男性の非正規雇用層、男性の低所得者層が以前よりずっと拡大している。
そういう男性のなかで社会に対する被収奪感、「誰かに何かを奪われているから幸せになれない」という感情が生まれるのは当たり前のことだと思うけど、それを女性に向けるのは間違っている。それは女性非正規就労者の減小数と男性非正規就労者の増加数を比べてみればわかる。「何か」を奪ったのは女性ではなくて資本主義だ。正規雇用の人件費・法定福利費・社会保険料など労働コストの重さに耐えられない企業が非正規雇用化を進めていったからだ。
そういう弱者男性がいること自体は認識していても、それを救うことまでが自分のやるべき役目だと思ってるフェミニストは少数だ。フェミニストは何よりも男性-女性という軸における不均衡・不公正を是正することを意識してる。所得という観点で弱者の立場にある男性が、同様に経済的弱者である女性と連帯して社会福祉制度の拡充や最低賃金のアップを求めるなら、それを歓迎するフェミニスト達はいるだろうけど、それは女性の境遇を改善することに繋がる限りにおいてだ。フェミニストは弱者男性のママではない。みんな自分のことで忙しいのだ。
弱者男性論者は自分たちよりも相対的に強い立場にある「強者男性」との対立関係をちゃんと見据えるべきだ。自分が貧しいから弱者だと思ってる人の敵は労働者から収奪してる高額所得者（ほとんどは男性）だろうし、自分がモテないから弱者だと思ってる人の敵は、自分に振り向かない女性じゃなくてモテてる男性だろう（女性に認められたいならまず自分が女性を認めるべきで、女性を叩いたらどんどんモテから遠ざかるに決まってる）。強者男性と直接戦えないやつが、その恨みを女性にぶつけるのは虚しい。ママに泣きごとを言う前に、弱者男性は「強いパパ」を直視すべきだ。
統計によると
・男性の大半の自殺の理由は「経済・生活問題」で自殺者は「自営業者」「被雇用者」「無職」が大半を占める。
・女性の場合は「健康問題」を理由にした自殺が多く自殺者は「主婦」である。
結局、自殺するのは「働いてるかどうか？」ということだろう。健康問題は男女関係無く存在する。
自殺する人間はほとんどが働いていてその中で苦しんで死を選んでる。
男性は雇用形態の割合で言えば9割くらいが正社員で定年まで変わらない。
女性は20代をピークにして年齢が上がるごとに正規雇用がどんどん減って非正規雇用の割合が増えていく。
４月に転職をして一週間以上経過した。新しい職場はガラスの卸をやっている中小企業で、私は制服を着て、営業事務として見積書を作ったり請求書を作ったりしている。雇用形態は契約社員で、この会社の営業事務は契約社員しかいない。会社の中ではパートさんと呼ばれている。とはいえ私はフルタイムで働いているので、何でパートさんと呼ばれているかは謎である。
私は大学卒業してからこの３月まで、区役所に勤めていた。だいたい10年間働いた。その話をすると、聞いた人はみんな「どうして辞めちゃったの？公務員の方が安定していたのに」という。私もそう思っていた。ただ、私は非常勤職員、嘱託職員、最後は会計年度任用職員と呼ばれていた、つまり非正規雇用の公務員だった。
大学四年生の時に、内定がなかった。就職浪人するだけの余裕がなく、かといってフリーターになるのも嫌だった。そんな折、叔父がそこで働いていた関係で、非常勤職員の働き口を紹介してもらった。期間は一年だけど、みんな延長を繰り返していて、実質的には公務員だから、と叔父は言っていた。私は履歴書を書いて、形ばかりの面接を受けて働き始めた。
私の職種は事務補助員だったので、コピーを取ったり簡単な打ち込みをしたり、来客にお茶を出したりするような仕事だった。給料は良いとは言えなかったが、実家だったのでなんとかやりくりしていた。同じ職場で更新を二回した後、その職場が事務補助員を廃止したので、私は別の部署を紹介され、そこの嘱託職員になった。仕事はだいたい同じで、若干の接客が発生した。
令和元年度から法律が変わって、私は会計年度任用職員になった。うちの区役所では、基本的に事務補助の非常勤職員も嘱託職員も全員会計年度任用職員に移行した。筆記試験と面接を受けた。面接の時に、筆記の成績が悪いから勉強しないと来年は危ういよ、と面接官に言われた。そこで初めて会計年度任用職員は毎年試験を受ける必要があるのを知った。
会計年度任用職員になってからも、同じ部署に所属していた。課長は、「できればきちんと試験を受けて正規職員になれるよう努力して欲しい」と言っていたが、専門学校にいくだけの余裕はなかったし、独学できるほどの頭もなかった。転職も考えたが、スキルがなかった。とはいえ試験さえ受ければ会計年度任用職員でもずっと役所にいられると思っていたから、この時はそれも無視していた。
二回目の試験も普通に受かったので、令和二年度も同じ場所で働いた。去年の秋の試験では、面接官から「できれば一つの職場にとどまらず、正規職員と同じように職場をローテーションしてほしい」と言われたが、同じ職場で働いて６年も経っていたのでピンとこなかった。だから、ローテーションは絶対に嫌というわけでではないが、同じところの方がいい、というようなことを答えたた。
結果的に、私は今年は採用されなかった。コロナの影響で受験者が多かった、と言うふうに説明されたが、筆記が悪かったのか、面接が良くなかったのかは不明である。聞いた時は目の前が真っ暗になった。一応は名簿搭載されているので空きが一年以内に出ればまた採用してもらえたらしいが、私の職場にはもう別の会計年度任用職員がいるし、何をやらされるか、いつから働けるかも分からない。そう思うと転職する他なかった。
転職エージェントに登録をして、今の会社を紹介してもらった。派遣期間は２年で、給料は今までと変わらない。会計年度任用職員になってからはボーナスも出ていたのに、今の会社はボーナスが出ないのでげんなりしている。一緒に働いているパートのおばさんからは、「公務員は辞めちゃダメだって」としたり顔で言われるが、おばさんは終身雇用でない公務員がいることを知らない。
非常勤職員、嘱託職員時代はともかくとして、会計年度任用職員は制度上は公務員だった。服務の宣誓もした。官制ワーキングプアをなくすため、なんて試験の時に会計年度任用職員の成り立ちを教わったが、私は賃金もずっと低く貯金もできないワーキングプアだったし、その挙句簡単に切られてしまった。勉強をして正規の公務員にならないのが悪いと言われたらそれまでだが、そこまでの頭がなかったから仕方ない。でも、やっぱり私は区役所でまだ働いていたかった。友達も知り合いも多かったし、仕事内容も気に入っていたのに。ボーナスだってやっともらえるようになったのに。会計年度任用職員だって、きちんと公務員だったのに。
誰かに「公務員を辞めるのはもったいないよ」と言われるたびに、本当は「私だって辞めたくなかったよ！」と言い返したくてたまらない。だけど、そうすると色々説明しなければいけないことがありすぎるから、私はただ曖昧に笑うだけだ。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
今、大学という仕組みは崩壊しつつある。その一因は少子高齢化だろう。学費を払う子どもは減り、高齢化で国家の予算は社会保障費に回され研究費は枯渇する。高いスキルを持つ筈の教授達は雑用に研究時間を失い、論文の被引用数は減り続ける……。日本の大学の未来は暗い。今の大学に持続可能性はない。
しかし、大学は必要だ。高等教育を受けた大量の人材が日本の科学技術を、国際競争を支える力となるはずだ。国力は教育から。
そのために、大学の在り方は変わるべきだ。
そこで私は、『大学は働きながら通う形態にシフトすべきだ』と主張したい。
社会人が働きながら自分の稼ぎで通えるような場所にシフトチェンジする事で、教育格差を是正し、少子化時代においても幅広い年齢層から学費を集めて、子供を産む親の学費負担を軽減することで少子化を解消し、持続可能性を高めることができるはずだ。
そして、国が音頭をとって、大企業に「大学に通いながら働ける雇用形態」で高卒を雇う枠を作らせるべきだ。(障害者雇用のように一定の雇用率に対して給付金を出すといいかもしれない)
国や企業からの一部学費の補助などもあったほうがいい。初めは高卒の20代30代を対象として、徐々に17〜18歳を対象にすることを考えると、受験と就活が被らないようにギャップイヤーを長く設けることなどが必要かもしれない。
ともかく国が全面的に支援して、新しい形の大学と大学生、そして働き方を作り出していくべきだ。
もちろんこれは増田の考えた一意見に過ぎない。現状の大学のあり方に疑問を持つ大学職員が沢山いるはずだ。大学の在り方の議論がもっと活発化すれば、より良い意見が出てくるはずだ。大学には是非、日本の未来を明るくして照らして欲しい。
この増田です。業務内容が知りたいというコメ等あったので、書いてみます。
資格は難関な国家資格とか業務独占資格は何ももっていないが、意外と仕事で役立っているのは大学時代に取った簿記2級とニートの頃取った基本情報技術者。(後述)
ちなみに簿記は経済学部だったから単位認定のために取った。結局中退したけど…
基本情報は当時首都圏に住んでいたため「IT系なら学歴不問で一発逆転！」という浅はかな理由から。
取ってから何年もたっていたので、就労支援の時にプログラムのかたわら復習していた。(簿記は範囲が大幅に増えてて大変だった)
まずは電話応対。総務はほかの部署から色々な相談を受ける仕事なので、電話が出来ないと仕事にならない。
初めは自分に掛かってくる内線にすらビビっていたのだが、上司から「どうせほとんど社内相手なんだから敬語なんて適当でいいよ！」「用件だって掛けなおせば分かるんだし、番号もシステムで調べられるから、出るだけでOK！」と言ってもらい、何度もロールプレイに付き合ってもらって、2年目ぐらいからはフロアのどの電話が鳴っていても出られるようになった。
異動時の手続き諸々
最初は怖くて出来なかったが、「失敗しても全然大丈夫。それよりも新しいことに挑戦しないことのほうがダメ。」と言われたので意を決してやってみた。
会社見学もロールプレイをやったり、技術系の社員さんに製品のことを聞いて勉強したりして何度かやっているうちにそれなりにできるようになった。
他にも雑多な仕事が色々
管理部には他にも経理課とシステム課があるのだが、人数も多くないのに結構色々な問い合わせがひっきりなしにあり、本来の仕事が捗らないという状況だった。
「せっかく簿記とか持ってるんだし生かしてみない？課長と話つけたから！」
上司の提案？で、自分が問い合わせの一次窓口になって、自分で裁けるものはそこで処理をするという形になった。(全く気乗りしなくて、余計なことしやがってコノヤロウ…と思っていた。)
しかし、意外と自分の知識でも答えられるような問い合わせが多く、簡単な経費精算・費用処理・PCトラブル・ネットワークトラブルはそれで解決するようになった。
もちろん専門的な事柄は歯が立たないから、要点だけまとめてエスカレーションする。
(例)
「出張から帰ったらファイルサーバーにだけ繋がらない！ネットやプリンタは使えるのに」 ⇒ サブネットマスクが違う(出張先で変えて戻すのを忘れていた)。別セグメントにあるサーバーだけ通信できなかった。
「無線マウス買ったんだけど動かないから返品お願い」 ⇒ USB3.0にレシーバーを刺していて、ノイズで動かなかった。2.0に刺して解決。
期末・期初の繁忙期は問い合わせだけではなく、部署の仕事も手伝っている。
社内システムのマスタメンテやPCキッティング、簡単なマクロ作成、内製システムの公開前テスター
簿記1級か応用情報を取ったら本社経理やシステム部門にも行けると言われているけど (ただし英語必須)、資格は結構沼に嵌る人が多いと聞くし今は変な色気は出さずに目の前の実務に集中している。(あと現場に近い方が自分のモチベが保ちやすいというのもある。)
就労移行支援事業所は近年増えていて、中には質の悪いところもあると聞いている。以下、主治医に教えてもらったことのほぼ受け売りだが…
・最新の定着率や就職先を公開している
就職できても長く働けないと意味がないし、就職率100%とか謳っていても大半がA型・B型事業所のところもある。
就職先は一般企業か、雇用形態はどうか、3年定着率はどうなっているかを見学の時に(聞かずとも)教えてくれるところは良いと思う。
見学だけでは雰囲気はわからない。体験利用は必須。できないところは論外として、複数日(1週間とか)利用するとどんなカリキュラムが組まれているか、自分に合っているかが理解できる。
個人的には本人の障害特性理解に重点を置いている事業所がおすすめ。
スーツかビジネスカジュアルで、お堅い職場みたいな雰囲気の方が就職してから楽。実習行ったりすると、「事業所より全然緩いじゃん！」てなるので。
・平均利用期間が長すぎたり短すぎたりしない
就職者の利用期間が2年の上限ほぼギリギリだったりする場合は、中々就職が決まらずに期限の間際に就労継続支援に行くパターンが多い。
逆に短すぎる場合も、本人の適性を見極める前に就職してミスマッチが発生している可能性がある。(前の記事で書いたとおり、短期の実習を通じて特性を理解していくので、半年とかだと1～2回しか実習に行けない)
直前まで一般雇用でフルタイムだった人じゃなければ、1年くらいは通った方が定着率は上がる。
大学や公立病院が紹介するのは、ある程度実績がある所だと思う。(全てではない)
事業所のHPの求人とか、転職サイトの求人でスタッフの待遇を確認しておく。
休みが極端に少なかったり基本給が少なすぎる場合は、当然モチベーションも低下するだろうし、スタッフ一人ひとりに大きな負荷がかかっていてきめ細やかな支援がしにくい。
また、離職率も高い傾向にあるため、担当がコロコロ変わって長期的な関係の構築が難しい。
と大体こんなところ。
SESや客先常駐など派遣と言っても契約の違いで色々あるが、そう言った雇用形態の業界に行く人へ知って欲しい事
３．奴隷であるから客から言われたことに異論を唱えてはいけない。
１５．仕事の押し付けに合っても笑顔で乗り切るようにすること。
１６．有給は取れてもいい顔はされないと思え。
１８．コロナの影響でコスト削減・人員削減の嵐がふいている、毎日が繁忙期と思え。
１９．ごく細かい事でも現場の独自ルール化してる場合がある、初めは聞きまくれ。
２０．業務の進め方を自分独自に変えようとするな、ミスった時に責任問題で死ぬぞ。
２１．派遣会社は客先に合わせて派遣社員に働かせるのが基本、求人の勤務形態は当てにならんぞ。
２２．エンジニア35歳定年説は嘘！と言っても３５歳以上を歓迎する客先は少ない。
駆け出しエンジニアに幸あれ
この実例に対する返答で、社会学者には思考力がない実例も増えました。
自分が正しくてお前が間違っているという気持ちしか伝わらない駄文。これだけ書いても、文章を読む能力がないこと、能力がないことに気づかないこと、そのくせ他人に尊大にふるまい謙虚さがないこと、を増田君は理解できないだろうな、ブーメランで自殺でもしようとしてんのかお前は
社会学者増田君の書いた文章が理解できるものだと第三者に説明して納得させない限り、私を罵倒したところで、社会学者に査読は無理という結果に変化なし。
大学生のレポートにすら劣る、自説の要点をまとめられず、だらだらと連ねられた増田君の長文が、だれが読んでも同じ意味になることを示さなければ、「社会学者には査読は無理」は正しいままだから。普通の思考力があれば気づくから「ブーメラン」とか書かないんだけど、社会学者増田君には無理だったね。
最初は、学者なら、こんな捨てぜりふを残して、自分の書いた文章が他人に理解できることの説明を放棄するはずはないと思ってしばらく待ったんだけど、まったく説明がないから、やっぱり社会学者の捨てぜりふだったんだね。社会学者は自分の書いた文章すら説明できないという実例をつくってくれてありがとう。
そして、（山口 2016）をざっと読んだら、増田君が嘘つきであることもはっきりしたから、社会学者が嘘つきである実例で説明してあげた。
「社会学にも査読する雑誌がある！」と息巻いている社会学界隈ですが（問題点はそこじゃないんだけどね）、実際の査読は無理だという実例が得られました。
参考文献を自慢げにたくさん並べていて、この論文があの論文を批判しているといった解説をしているので、社会学者なのは確実です。社会学者でなくても、社会学関連の論文を一定量読み、社会学に関する議論を批判できると自認する程度に、社会学の訓練に時間を費やした人でしょう。
この場合は一緒のはず。だって、私の元の文章が間違っていることを、文献を参照して、読んでいる第三者を説得するために、増田君は書いたはずだから。論文リジェクトの査読結果を著者と編集委員にメール書くのと一緒。
以上前置き終了。
これもはずれ。山口先生の論文中では触れられているんだが、データに非正規雇用を含めると労働時間の男女格差への影響が消滅する。これは非正規雇用の男女間では労働時間に差がないから(そして非正規雇用者ってのはかなり多いので)。※1
さらに言えば雇用形態と労働時間で制御しても男女の所得格差は残る。（略）
自分が正しくてお前が間違っているという気持ちしか伝わらない駄文。昼間っから、こんな文章書いてて増田君は暇だな。
以下テクニカルな話（増田君が批判している元の文章の当たりはずれは無関係なことに注意）
1.「山口先生の論文中では触れられているんだが（以下略）」と書くのは素人。どの論文の何章、何ページ、何行目にこう書いてある、と説明するのが研究者の最低レベル。
2. 「データに非正規雇用を含めると労働時間の男女格差への影響が消滅する。」の「含める」があいまいで、理解不能。
D2（正規/非正規雇用の項目を含む）を解析→労働時間の影響消滅
「含める」の語感では解釈1っぽいが、（山口 2008）をざっと見たところ、厚生労働省報告書のデータと論文のために集めたデータの2つかもしれない。どちらでもない可能性もあるので、結局意味不明。
3. 「労働時間の男女格差への影響が消滅する。」が意味不明。
消滅は（山口 2008）、（山口 2014）のどちらにも使われない、増田君独自のどこにも定義されていない用語。
（山口 2008）p44（5ページ目）の表2によると、フルタイム/パートタイム、正規/非正規が区別されている。解釈の1つとしては、「労働時間はフルタイムとパートタイムでのみ変化し、正規/非正規では変化なし」と仮定したとき、時間当たり賃金について、（正規/非正規は固定したまま）パートタイム雇用者をすべてフルタイムに変更した場合より、（フルタイム/パートタイムは固定したまま）非正規雇用者をすべて正規に変更した場合の方が上昇する、だろうか？
4. 「これは非正規雇用の男女間では労働時間に差がないから」の根拠が（山口 2008）、（山口 2014）に見つからない。
両方の論文で「労働時間」を検索しても、非正規雇用の労働時間に関する記述は見つからなかった。
5. 「(そして非正規雇用者ってのはかなり多いので)。」が意味不明。
どこの何を根拠にしているのか、まったくわからない。前述の表2を見たところ、パートタイムの正規雇用者より、フルタイムの非正規雇用者のほうがかなり多い、なら理解できる（推測があっている自信はない）。この推測が正しいとすれば、これらの必要な修飾語を省略するのは、研究者以前に学部のレポートでも許されない、低レベルの文章。推測が正しくなくても、意味不明な低レベルの文章だというのは変わらない。
我慢してここまで読んできたけど、もう無理。こんな短い文章に、これだけの意味不明を織り交ぜるなんて、理系の研究者なら耐えられない。これができるのは、すごく社会学者っぽい。
これだけ書いても、文章を読む能力がないこと、能力がないことに気づかないこと、そのくせ他人に尊大にふるまい謙虚さがないこと、を増田君は理解できないだろうな、社会学者だから。理解したら、恥ずかしくて生きていられないだろうから、理解しなくていいけど。
あと、山口先生が正しくて、ショーンさんや私による山口先生の論文の解釈が間違っていることをとてもこだわっているけど、もともと私の論点はそこじゃないから（文章を読む能力がないから仕方ないけど）。「恐ろしく速い論点ずらし。俺じゃなきゃ見逃しちゃうね。」、「こらまたアクロバティックな方向転換。」とかの増田君の理解がちがって、ショーンさん側から見れば、山口先生の指摘への応答として、やりとりに必要な事柄を提示しているに過ぎない（論点をずらしてないし、方向転換もしてない）ってことだから。両方の視点からやり取りを読むのは、増田君には無理だったね。
論文はオープンアクセスで読めたので、「論文中で触れられているのだが」とか書くなら、探す手間を省くためにリンクをつけておく方が親切だと思うよ。匿名ダイアリーなら、興味を持った第三者も見るかもだし。義務じゃないけど。
（山口 2008） 男女の賃金格差解消への道筋─統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠 (PDF). 日本労働研究雑誌 No. 574.
（山口 2014） ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因 (PDF) 日本労働研究雑誌 No. 648.
これもはずれ。山口先生の論文中では触れられているんだが、データに非正規雇用を含めると労働時間の男女格差への影響が消滅する。これは非正規雇用の男女間では労働時間に差がないから(そして非正規雇用者ってのはかなり多いので)。※1
さらに言えば雇用形態と労働時間で制御しても男女の所得格差は残る。
※1：論文中で触れられている厚労省(2002)のデータでは男女格差に主に影響する要素は勤続年数と職階。しかし正規非正規混合のデータなので、これら2つのファクターが男女差なのか非正規vs正規の格差なのかわからない。そこで山口先生は正規と非正規を峻別できるデータを用いて解析を行った。
勤続年数と労働時間等で補正(寿退社や時短の影響を除外)しても職階の男女格差は残る。これに対して「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されていると考えられる」と山口先生は言った。そして山口先生はショーン君の引用元ではそれを差別と呼んでいない。
これは元増田でも書いた。はっきり書いた(※2)。なぜトラバ君は読んでいないのか。
うん？差別？突然出てきたが何の話だ。実際に解析結果では「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されている」し、少なくとも引用元では山口先生はそれを差別と呼んでいないぞ。
山口先生がただ結果を述べているだけなのを「男女差別があるのだという解釈」ということにして信頼を毀損しようとする。
やりますねえ！
“女性の昇進意欲が低いエビデンス”は“女性の昇進意欲が男女の賃金格差の要因であるエビデンス”とは異なる。“女性の身長が低いエビデンス”出して賃金格差は女性の身長が低いせいとか言い出したら馬鹿でしょ？
このことは元増田でも書いた(※3)。それとショーン君の出さなかったエビデンスも代わりに出して、昇進意欲では男女の昇進格差を説明できないことも書いた(※4)。
それに女は昇進意欲が小さいんじゃい！と連呼されてもさ、それが職階分布の男女差をどれくらい説明できるのかなんも言ってないじゃん？
いやはややっぱりすり替えがうまい。女は昇進意欲が小さいというエビデンスを、それによって職階分布の男女差ひいては男女の賃金格差が生じているというエビデンスに誤認させてる。
※3：たしか昇進・労働意欲の影響を調べた解析もあった気がする。あ、これだ馬＆乾(2016)。これだと係長への昇進は意欲で一部説明可能だが課長以上はできないって結果。ちなみにこの調査では、管理職割合については属性格差(人的資本の男女差)より評価格差(人的資本の評価における男女格差。例えば同じ人的資本を持つ男女では男性の方がより評価されるなど)の影響の方が大きく、男女の職階差は差別的扱いに由来するものと結論付けている。馬ら(2017)でも昇進意欲の影響を見てるがこちらはもっと説明力が少ない。
低い昇進意欲のエビデンスが女性の昇進率を下げているなら、「所得格差は女性が昇進を望まない結果」はあり得る話。話はかみあっている。これを
“低い昇進意欲のエビデンス”は“低い昇進意欲が女性の昇進率を下げているエビデンス”足りえないのは元増田でも↑でも書いた通り。
“話はかみあっている。”も意味が分からない。「所得格差は女性が昇進を望まない結果」と「ショーン (所得格差は)女性が辞めたり時短にしたから」がどう噛み合うんだ。
ここからショーン君は鮮やかな論点ずらしを見せる。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」という自分の発端のツイートとそれへの指摘は無視して、別の話を始める。
昇進意欲≠寿退社・時短。「寿退社・時短が格差の原因」と言って否定されたら「昇進意欲が格差の原因」と言い出すのがすり替え以外の何なのか。
むしろトラバ君はどういう読解をしたんだ。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」と「所得格差は女性が昇進を望まない結果」を同じ話だと読んだの？
確かに、読んでないのは分かった。
元増田にはっきり書いたことを、文章の読めないトラバ君に再度解説してる僕も憐れんでください。
はっきり書いたことも読み逃してるから、大して時間かけてないんじゃない？
