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はてなキーワード: 中途採用とは

2021-05-15

anond:20210515081101

応募したって落とされるのがわかってるから応募しない

からしてみれば面接時に文句つけられて、女だから…とか説教されて落とされるだけだしな

転職活動してみれば分かるけど、おとり広告ってのがいくつかあってそれに応募しても落とされるんだよ

で、一応面接はするけど最初から落とす前提みたいなところは面接行くとダルそうに適当にやって変なお説教付きで人格否定だけして落とされる仕様になってる

正規雇用求める人はそこそこ社会経験があって就活したことある人が多いし、中途採用向けの情報誌かにそういうのに乗せてたらこないんじゃない?

2021-05-11

anond:20210511173144

なら諦めるしかいか

ウチの会社内定出して待ってたら断られてたからなぁ

待つこと自体は待つんだわ

ウチのとこ中途採用自体数が少なくて募集自体難航してた

ほぼ申し込んだら受かるのに

2021-05-05

なぜ地方議員後援会なる組織が成り立つの

anond:20210505100500

言及エントリへの反応をみて、そもそもなぜ地方議員後援会なる組織が成り立つのかというところの認識が薄い人が多いようなので、床屋談義レベルだが一市民としてちょっと書いてみる。

増田には初投稿だし普段は長文を書かないので見苦しいところもあるかもしれないが勘弁してほしい。

なぜ後援会に入るのか

ネットではたまに「生活保護を断られても、共産党系地方議員と一緒に窓口に行けば申請が通る」という言説を見かける。

生活に困窮したときには共産党が頼りになるから支持しようという内容だ。

個々人にとってはわかりやす利益であるため、こういった投稿を行っている人の何割かは実際に共産党員であったり、その議員後援会に入っているだろう。

地方議会自民党系がなぜ強いのかというと、似たようなことをより大規模に昔から行っているからだ。

なぜ自民党系が強いのか

地方議会議員構成

ここに総務省が出している「地方公共団体議会議員及び長の所属党派人員調等」という資料がある

https://www.soumu.go.jp/main_content/000741469.pdf

都道府県議会議員に占める自民党の圧倒的な割合が見て取れる。全議員のおよそ半分は自民党所属である。圧倒的だね。

ただ、市町村議会議員構成に目を向けると、自民党より共産党、それよりも公明党所属議員のほうが多いことに気がつくと思う。無所属議員は全体の7割を占める。

もちろんこれにも理由があって、市区町村レベルだと権限的に争点にそれほど差が出ないか無所属で推薦をつけてもらって出馬したほうが国政の影響を受けにくいかである

地方議会目的

ほとんどの市町村都道府県内で近隣の市区町村人口を奪い合っているし、都道府県国内で近隣の都道府県人口を奪い合っている。

人口が増えれば需要が増え、需要が増えれば仕事生まれる。仕事が生まれれば人口が増える。

こうした循環が生まれれば地方自治体はより長く存続できるし、その状態になるように(ほとんどの)地方議員法律範囲内で頑張っている。

そしてもちろん各政党地方組織は、その選挙区出身国会議員がより多くの仕事地元に生み出すことを期待している。

利益誘導型の政治

ここまで書けば察しのいい人にはわかると思うが、自民党地方組織は他の政党よりより多くの仕事斡旋していて、市民生活の安定に寄与しているから強いのだ。

仕事斡旋というのは、公共事業仕事を創出したり、企業誘致したり、生まれ仕事に対して人員を紹介する縁故採用、今風に言うと中途採用リファレンスチェックの役割を(広島みたいな例はあるにせよ)合法的果たしてたから強いと言い換えられる。

もちろん「日本人口減ってるやんけ!地方とか壊滅じゃん!」というはてなーもいるだろうけれど、そもそも戦後から70年で人口は5000万人くらい増えているし、その間この利益誘導に世話になった人はまだまだ現役であるはてなー自身はこの仕組の世話になっていなくても、親族か友人か、縁者のだれかは利益を得ているだろう。

なぜ後援会に入るのかの段落で会員の個人的な恩について触れたけど、これは地方議員所属自民党でも共産党でも同じ問題で、支持先を変えてもらうには

自身(もしくは縁者)を助けてくれた恩人に対して、その恩人の仕事と直接関係のない問題で恩人の生活を奪う

という選択をお願いすることになる。地方議会議員の選出は直接選挙なので、よりダイレクト個人意志が反映されるのは言うまでもない。N世議員が強いのもこのためである

我々は利益誘導型の政治から決別できるのか

無理なんじゃないかな。

核融合発電みたいな実質無限エネルギー人類が手に入れれば長期的にはなしうるかもしれないけれど。

自分の家のとなりに合理的な立地だからといってゴミ処理場や保育所米軍基地発電所ができることを歓迎する人がいないように、日本より感染者数が多くて大変そうだからインド日本の確保したワクチンを優先的に融通すべきという人も見かけない。人間自分が得るはずだった(と感じた)利益に敏感だし、損を極端に嫌う。

与党は当時世界中で奪い合った高確率利益の出るオリンピックという利権国内誘導できたが、コロナ禍でそれが一気に負債の印象に転じてしまった。ワクチン確保についても国民の期待に沿えるスピード摂取が進んでいない。国民から国際的利益誘導に失敗したと判断されているのだ。

政権利益誘導に失敗したか誕生する新政権が、利益誘導を期待されていないわけがない。

じゃあ野党はどうすれば政権交代できるのか

2009年政権交代はどういう戦略で戦ったか
自身への期待値を上げる
相手への期待値を下げる

運輸と農家地方自治体への利益誘導郵政民営化地方組織の弱った自民党からの乗り換えを促し、サブプライムローン問題という日本単独では不可避の事由で攻め立てている。この手法はさすがドブ板選挙を得意とする地方地盤精通した小沢一郎で、もし小沢氏の考え通りに与野党大連立が発足していたらマニフェスト云々も有耶無耶になっているだろうしねじれ国会もないしで、その後破綻するにしてもそれぞれに政権担当能力がある二大政党制誕生していたかもしれない。

結論

いま同じ手法が取れるかというと、民主党支持率が低すぎて自民党内部に離反を促せないし、野党連立でも支持率足りないし、そもそも現状で国民に対して明確な利益提示できていない。たとえば二回目の一律十万円が本当に効くのなら与党がやるに決まっている。その層を狙っても選挙に勝てないと分析されているのだ。地方への利益誘導である GOTO も反対しまくったし、処理水問題を突けば辺野古の二の舞。民主党内の予想よりワクチンの配布が早かっただろうし、全国均等配布だから配分を問題にするのも難しい。今後は現金をぶら下げれば動くとみなしている浮動票を狙って戦っていくのだろうか?無理じゃない?都道府県利益誘導して地方組織ごと寝返ってもらわないと。

というわけでコロナ禍にあって内閣が変わる現実的路線は、次回総裁選での菅氏の辞退だろう。

余談

そもそも市区町村議員市区町村利益になることをすれば良くて、もっぱら扱うのは条例であって憲法法律ではない。

決まった支持団体のない有権者はおそらくそ区別がついていて、地方選挙憲法がとか国政がとか、明らかに権限外のことを訴えている組織票を持っていない候補者はたいてい落選する。

しか増田やらはてぶユーザーやらTwitterには地方行政と国政の区別がついていない、もしくは中央集権を支持していて地方自治がすごく嫌いなんだな、という投稿がたくさん見受けられる。

物事には理由があって結果があるのだが、大きくて抽象的で万能な仮想敵を想定していても駄目で、ちゃんと地に足ついた理由を見つけだして適切な行動を取らないと、あなたの行動に結果がついてこないよ。

脚注つかえないのか……

追記修正

2021-04-25

学歴足切りをする理由

もちろん高学歴仕事ができると思ってるわけじゃない。

でも、ハワイを州じゃなく国だと思ってたりガチ雰囲気ふいんきだと思ってたりするレベルの人は世の中に一定数いて、そういう人を除外したいと思うなら大卒以上っていう制限を設けるのが手っ取り早いんだよね。

あと高卒の人、企業研究して自分で選んだ会社に応募して〜っていう経験をせず高校が紹介してくれた会社に入るパターンが多いからなのか、中途採用面接で「御社仕事内容は?」みたいな質問をしてきたりする。

ファーストリテイリングに何を売ってる会社ですか?って聞いたり、博報堂に何をしてる会社ですか?って聞いたりする?

しないよね。普通しないよ。何をしてる会社なのかも知らずに応募するっておかしいでしょ。せめて面接の前に企業ホームページくらい見てよ。

そういうケースが続いたこともあって、中途採用大卒または短大・専門卒以上のみに今は絞ってる。

採用担当者愚痴でしたー。

2021-04-24

anond:20210424124031

中途採用してるほうだけど、資格は見るよ。

が、IPAのやつは完全に無視で、AWSとかの資格だね。

例えば、AWS資格*5(proってやつ*2)を1~3年目で持ってれば、育成枠採用コース直結って感じ。

ベンダー資格は、結構そういう目で見てる会社は多いと思う。

データ周りなら、bigdataとかml資格がある。bigdataのやつは持ってるな、、)

データ分析コンペ周り

kaggleも受けはいいと思うぞ!

いつか金貯めてD進したいな

おおう、、、

私は仕事適性はあるけど、学問適正はない人間なのでがんばれとしか言えませぬ。

2021-04-06

取引先の新入社員さんから電話が楽しみ

中小企業の弊社には新卒が来ない。

誰か辞めるまで採用しないし、最近辞める人もいない。

なので新人に何かを教えるとか、会社若い人が来るとかの経験を久しくしていない。

最後入社した人も中途採用だったし、もう6年目。

しかも弊社は業務内容的に、毎年4月頃は閑散期なので超ヒマだ。

取引先の多くは毎年新卒入社してくるので、早い会社だとこの時期もう研修を兼ねて外線電話デビューする所がある。

弊社の人間は、各社の新人さん達とお電話できるこの時期を凄く楽しみにしている。

(配属先が事務系以外だと固定電話全然使わない業務になってしまう人もいるので、研修のこの時期はベストなのである!)

それになんといっても近年の新卒世代は、固定電話なんて触るのも初めてな人々がかなり多い。

なので新人さん達は物凄い声が震えていたり

敬語が色々混ざってるどころか、日本語でおk電話がかかってきたり

から別の声で「番号番号」とか指示してる感じの声が聞こえてきたり

保留押さずに先輩探しに行ってて声が丸聞こえだったり

電話切れるまで待ってたら新人本人はすっかり切るの忘れてるようで

「おーできたじゃん」「できました…ハァ…」とか聞こえてくる事もある。

いやーかわいい

失礼かもしれないが、非常にかわいい

フレッシュな若手の皆さんは、我々の変わり映えのない毎日にとって心のオアシスである

残念ながら、去年は丁度この時期に新型コロナ問題が重なり

強制自宅待機で無理やり出社をやめていた会社結構多くて

新卒から電話全然なかった。悲しみ。

なのでもうすっかりこの感覚を忘れていたのだが

昨日、研修中を名乗る男性から電話が掛かってきたのでちょっと思い出した。

(関係ないけど新人に「株式会社○○ 研修中の△△です」って名乗らせる会社はマジ有能。あの一言だけで客は穏やかになるし新人電話ストレスも格段に減る)

まあ最近は完全テレワーク会社も増えたし、今年の電話もさほど多くはないだろうが。

もし電話口でテンパったとしてもこちらは皆ウキウキゆっくり待ってるので、是非弊社に電話して練習してもらいたい。

動機が不純な事については申し訳ない。

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-28

フリーライダーの鬱はしね

管理職初心者サラリーマン。鬱の新卒部下に困り果てている。

今までも鬱の人はいた。

例えば凄く人望のある良いヤツがクソ上司の元で鬱になった。

みんな凄く心配して、可能な限りの配慮をした。結局、異動があってその後は退職してしまったけど、彼に対しては同情の念やそれまでの功績に対しての感謝こそあれ、鬱になったからと言ってその事に対しては何もない。むしろ不憫に思う。

他には、中途採用したけれどすぐに来なくなった人もいた。

実はもともと鬱病で、環境の変化に耐えられなかったようで吐き気が出てしまい、業務が続けられないと言われた。

そのまま出社しなくなり、そのうち人事から連絡が来て人事付きにするからと言われ、ほどなくして退職したようだった。良い人そうだったので残念だった。別に迷惑だとか思わない。一緒に働きたかったなと思う。

ただ、今度の新卒は違う。

勤務時間中に居眠りしやがる。吐き気が出るとかなら心配だよ。でもさ、うつの薬の影響だろうが何だろうが業務時間中に寝るのは給料泥棒じゃねーか。注意しても注意しても居眠りしやがる。

突然休んだりももちろんある。しかも連絡がメールだったりする。

そりゃ鬱じゃなくたって病気になることはあるよ誰だって。でもさ、そんな毎月突然休まれたらさ、そいつがいなくても問題ないように仕事を組まなきゃならなくなるじゃん。そいつがいなくても問題ないようにするってことはさ、いらないってことなんだよ。負債しかない。

もちろん仕事の覚えも過去最悪に悪い。

育児勤務者と比較してどちらも似たようなもんなんだから受け入れろって言うやついるけどさ、違うじゃん。

育児勤務者はその前までフルタイムで頑張ってたじゃん。仮に入社後即産休だとしてもさ、終わりが決まってるし勤務態度の問題とは違うわけじゃん。

最初から鬱のやつはさ、今までに何の貢献もなく、今後戦力になるかどうかもわからず、というかならない可能性の方が高く、それでも配慮してやんなきゃいけないの?お客さんなの?仕事なんだよ!

最初から鬱なら障害者枠で入れよ。普通に就職したなら普通を求めるし、仕事が全うできないなら辞めろ。今すぐ退職しろよ。お前の存在迷惑しかない。

2021-03-18

大学中退してバイトから中途採用試験しか受けてないか就活と呼べるものあんまりしてないんだけど、

少なくとも中途の採用試験ではほとんど落ちたことないから、「やっぱり今は売り手市場なんだな」と勝手に思っていた。

でもやっぱり人によっては苦労するんやな……

2021-03-13

プライドの高い中途採用って、本当に可愛そう。

年下相手に素直に聞けないんだもんな。それで結局自分評価落としているのに気がついているんだろうか。

ただし、責任転換する傾向があるのは、年下だろうが年上だろうが、人間としていかがなものなのだろうか。

公務員ワイ、職場不正内部通報したので経過を逐次ここに記録する

通報内容

 

 

さて、どうなるかな

ちな、公募なのに実は縁故採用っていうのは、許されない行為であることは規則上、明白なこと。

 

動機

深くは書かないが、公的機関という公共性も高く社会的影響も大きな組織において、管理職による組織私物化はあってはならず、それ故に業務の非効率化を招いているためだ。

組織全体が財政が怪しいにも関わらず、年度末の予算消化で高価品をガバガバ購入するのも、どうかと思う。

2021-02-24

まともになりたい

のらりくらりと生きてきたけれど、もう少しまともにちゃんと働かなきゃと思い至り転職

中途採用されて早一月。

毎週のようにミスばかりしてる。

30半ばも超えてるのに、ミスばかり。

手際が悪く、作業効率も悪くて時間がかかりすぎている。

やらなきゃいけないことを忘れてたりする。

職場の人に迷惑ばかりかけている。

一度教えてもらったことを忘れて、もう一度聞いてしまう。

またミスをした。相談するのが怖い。

たかと呆れられる。注意される。

どうやったらまともに普通の人ができることができるようになるのか。

一月もやってまともにできないとか馬鹿すぎて頭悪すぎて最低すぎる。

どうしてたらまともになれるのか。

社員としてちゃんとして人になりたい。

人様に迷惑かけずに生きたい。

2021-02-19

自閉症スペクトラム(旧アスペ)の私、初めての後輩が自閉症スペクトラ厶

中途採用同士、30代、業界新人、ただ私のほうが2年先に入社した。半年前に後輩氏が入社して、私と一緒の仕事している。

私はアルバイトくらいしかやってなかった上に転々としていたので、この後輩氏は人生初めての仕事を教える後輩だ。

想像していたよりは、うまく行ってると思う。

障害のことは仕事中二人のときに向こうから明かしてくれたので、私もだよ、と教えた。

この間ミーティング採用担当から会社アピールポイントを考えたいので入ってよかったなと思うことを教えてほしいと私と後輩氏に質問があった。

私は何を言ったのかちょっと覚えていないんだけど、いきなりの質問には答えられない質なので本当たいしたことは言えてないと思う。

後輩氏はハキハキと答えていた。

増田先輩(私)みたいな人でも頼りにされて成果をだせる風潮が好きです。と。

周りが一瞬黙って、笑い出した。

私は、わかる、そうなんだよ、だから続けられてるし、後輩までできて…とジーンとしていた。

周りが笑いだして、ああ、私は先輩なんだからそんなこと言われたら恥ずかしいのか?と気づいた。

いい後輩と同僚と上司と、やりがいのある仕事感謝している、そんな話でした。

2021-02-15

anond:20210213121020

人材紹介業やってると労働人口高齢化は感じるな。

ありきたりな中小企業だと30代の中途採用が難しい、むしろその年代が逃げ出して補充要員が採れないままだから40代派遣社員登用予定で紹介してもらえないかみたいな相談される。

自分がこの業界に来た頃と比べて日本労働市場も随分変わったなと思う。

2021-02-05

弊社中途採用に応募し、お祈りされた方へ

私の職場中途採用において差別をしている。

性別と年齢。

もちろん募集条件に記載は無い。

周囲や全体のボリュームが偏っており小さな会社で異動も珍しいので、ここは○○の方が良いだろうという思いやり()故のライン決めだとわかる。

だがそれは法律違反だ。

そんな表面情報だけで落とされる身になってみろ。

……ということを人事に話したが、宥められて終わった。

(小さな会社なので、人事ではない私にも書類選考の結果くらいは筒抜けなのである)

曰く、自分ももう何十年もそれらについて話してきたし抗議もした。でも、変わらないんだよ。もう50や60歳のおじさんには理解できないんだよ。だから、諦めるか、辞めるか、二択だよ。と。

別件で一年以内に辞める予定だが、再就職するときに見えない条件つけてくる会社なんて絶対当たりたくないわ。

滅びろ。

2021-02-02

転職裏切りだと捉える社風

以前働いていた業界は、転職なんざ普通のことという業界だった。

自分自身、4年で2社を経験したし、新入社員退職者も毎月のように見てきた。

そこからさら転職して入ったのが今の会社

この会社では「転職する」というだけで社長から裏切り者扱いされ、無視されるようになる。

20選手の先輩からも「転職するやつは根気がない」というようなことを言われた。

つーか、自分部署は一番若い人で新卒10年人だし、一番入社が遅い人でも中途入社で5年は働いている。

そりゃまあ、ちょっと怒られたからやめますってんならそれは根気がないやつだろう。

あるいは、入社後に得た情報を他社に流したとか、そういう不祥事があれば裏切り者扱いも納得できる。

だがこれまでの退職者達が言ってきた「環境を変えてみたい」「違う仕事に挑戦したい」というのは裏切り的な発言だろうか。

あくまで建前かもしれない。本当は「クソ上司が嫌なので」かもしれない。

でも、こうした建前って「本当の理由オブラート三重にも四重にも包んだ結果こうなる」というような言葉な気がする。

嘘じゃないんだ。ぼかしているだけで。

そういう前提で考えたら、裏切っているのは会社側ではないか

求人広告面接で甘い言葉を投げかけ期待させておいて、

いざ入社してみたら、サビ残は当たり前、土曜出勤は当たり前、上司から罵倒が飛び交う職場

裁量はなく、社長の顔を伺い、その他役員の顔を伺いながら仕事をする。

そりゃあ「環境を変えてみたい」「違う仕事に挑戦したい」と思っても仕方ないだろう。

会社に裏切られたんだから

つーか、転職者を裏切り者形容するくせに、自分たちは中途採用をするってのも変な話だ。

 

俺も辞めたい。

コロナがないか独り身だったら、もう転職活動してただろうなあ。

2021-02-01

農林水産省中途採用ってどうなん

要綱みて、小論文(作文)があってワロタ

そんなん査読する人おるんか。応募が増えすぎるから足切りか?

2021-01-24

大手アニメ制作会社退職した話

つい最近、これまで数年勤めてきたアニメ制作会社退職した。

その時の所感を思い出話も兼ね、ここにエントリーを残そうと思う。

拙い文章しままりの無い雑記で恐縮だが、もし興味があれば最後まで付き合っていただけると幸いだ。

そこまで興味ねえよ、って方は『デルタの羊』(著:塩田武士)を読むか、

アニメーション制作進行くろみちゃん』(制作ゆめ太カンパニー)を観れば良いと思う。

大分アニメ業界マイルド表現しているが、ある程度リアルな現状が分かるだろう。

自己紹介

自分20代半ばに中途入社でこの業界に飛び込んだ。

大学卒業後、国家資格必要仕事でそれなりに安定した生活を続けていた。

そのうち、毎日仕事に退屈さを覚え、自分の好きなことに関われる仕事をしたいと考えるようになった。

そう決心してから実行に移すまではそう遅くなかった。

3年ほど経験して、先輩後輩問わず頼られる機会が増えたが、

一度だけの人生自分の想いには素直になりたいと思って転職をした。

中途採用面接は驚くほどアッサリとうまくいき、無事志望していた制作会社入社することができた。

しかアニメ業界では珍しい「正社員」としてだ。

入社してから制作進行、演出助手経験してきた。

他にも経験したポジションはあるのだが、書きすぎると特定されかねないのでここで留めておく。

そうして入社したアニメ制作会社に、新卒時代仕事よりも長い年数身を置くことになる。

入社したアニメ制作会社について

一般企業からすれば規模は小さいように見えるが、業界からすれば大手制作会社といえる。

今の職場で、制作に携わったアニメオタクじゃない先輩に話したら「あー、あのアニメ作ってたの?」って

言われるほどには結構作品自体認知度は高いし、結構覇権認定された作品制作していた。

会社についても、そこそこアニメオタクから話題に上がるほどだ。

毎年新卒制作進行が複数人入社するし、抜けた数だけ中途採用ですぐに補填できるほど、

アニメ業界を目指す人間にとっては好意的に見られている。

制作進行の仕事

ひとことで言えば「縁の下の奴隷」と称すのが正しい。

制作進行という仕事について、「立派な名前は付けられているが、テレビ番組ADと変わらない」という認識かもしれない。

概ね合っている。

付け加えるとすれば、漫画編集者仕事の一端も担っていると言って良い。

漫画編集者は、大体一人の編集者が一人の作家を面倒見るものだと思う。

アニメ制作進行は一話につき約10~30人の原画担当、そして数人程度の作画監督

それにとどまら演出監督の進捗も管理しなければならない。

監督の追っかけまでするのはスタジオによってまちまちだろうが、概ね他社も似たような状況だ。

クリエイターからすれば、アニメ自体に何の付加価値も与えていない使い捨ての道具程度にしか見られていないが、

実際のところ制作進行が居なければどんな作品が作られるだろうか。

高畑勲監督作品かぐや姫の物語』のように、制作期間と制作費をドブに捨てた「儲からない作品」のできあがりだ。

制作進行、制作デスクラインプロデューサー、こういった旗振り役が存在するからこそオンエアのスケジュールに沿ってアニメ作品は作られる。

全く軽んじられている仕事に見えて、実はアニメ制作仕事においては重要役割だ。

給料は中堅拘束アニメーターや演出の拘束費よりも、自分新卒時代の月給よりも少ないのに。

また、大手アニメ会社といえど、社内の作画スタッフだけで作品を作れるかと言ったらそういうわけでもない。

フリーや他社のアニメーターに声をかけて「うちの仕事しませんか?」と営業するのも制作進行の仕事だ。

これについては、大変なおもいをしてアニメーターに罵倒されつつも満身創痍で人集めしていたかと思うと

実はそこまで酷い目に遭ったことは少なかった。(全く無いわけではない)

結構ウチの社名と参加タイトル出しておくと集めやすかったというのが他社スタジオに籍を置いていた先輩の感想だ。

他にも、「外回り」といって作画担当の上がりをアニメーター宅やスタジオまで回収しに行く仕事ほとんど無かった。

代行業者が走り回ってくれるからだ。

会社ブランドによるアニメーターの集めやすさ、物理にしんどい外回り不要であること、これらは大手ならではの強みだろう。

アニメーターの低賃金について

この辺りは純粋実力主義世界といえる。

アニメ業界にいる人間は大体低賃金で働かされるという問題が取り沙汰されるのは、業界の外の人間にとっても聞かない話題では無いと思う。

年齢が50代後半を迎えたベテランにも関わらず、相変わらずボロアパート暮らしている人間は少なくないし、

税金を未納しているほど経済状況に困窮しているアニメーターも知っている中で若干名存在する。

だが、前述した通りアニメーターの仕事実力主義だ。

キレイな上がりを出して作品に多大な貢献している人は月に50~100万、中堅でも安定している上がりを出せれば20~30万と、

作品に対して一定以上のクオリティを保っていれば普通に生活できているのが実情だ。

そんな実情なのに生活に困っているアニメーターは、新人である以外に思い当たる大きな要因としては以下の三つだと考えられる。

病気のためしばらく仕事ができていない(激務だし生活サイクルが安定しないので、結構体を壊しやすい)。

②上がりは平均程度なのに性格に難があるから、次の仕事に繋がりにくい(この手の人は作品納期ヤバいと起用される傾向にはある)。

そもそも上がりのレベル落書きから仕事を干されている(なおかつスケジュールも守れないパターンも割とあるのでかなりタチが悪い)。

性格に難があったり、上がりを出すまでが遅くても使われ続けるアニメーターって、結局押さえるべきクオリティを押さえられている。

にも関わらず「アニメーターは低賃金だ! 彼らの生活を安定させろ!」と騒ぐのは業界をよく分かっていないモグリ発言だ。

新人アニメーターの生活を安定させろという話もあるが、これについても新人なら新人なりにキャリアの無いうちにフリーにならず、

どこかのスタジオに籍を置けば実はある程度解決できる話に過ぎない。

じゃあ稼いでいるアニメーターって具体的にどんなアニメーターだろう、と聞かれたら真っ先に以下の三点が挙げられる。

納期厳守

②安定したクオリティの上がり

演出指示以上の要求に応えられる神様

①さえ守っておけば仕事は来るし、②だけが強みな人も生活できるレベルで稼げる、③については納期を平気で破ろうが高い拘束費を貰って仕事ができる。

③をできる人が居なくても①と②を心がけられる人が居さえすれば生活なんてできるし、一ヶ月程度の休暇を取ったとしても生活している人だって居る。

制作人間からすれば、あまりクオリティ追求しすぎず納期を守ってくれさえすれば文句は無い。

その理由は次項で話そう。

アニメ作画について

アニメが出来上がるまで、その工程について作画だけに触れる。

第一原画(下描き)

レイアウト作業

原画担当演出指示に従って構図とキャラ等の位置関係等を下描きする工程

最近では3Dモデルを使ったレイアウト制作会社が用意して、その上に作画担当が描くパターンもある。

レイアウト演出チェック

出来上がったレイアウト演出担当が指示通りに描いてくれているか

もしくは気が変わったからこういう風に直してくれという指示を挟む。

まりに酷い上がりだったらこの時点でリテイク指示して作画差し戻し、もしくは制作進行にブチ切れる。

レイアウト監督チェック

②で通ったレイアウト監督が見る。

演出の指示がしっかり作品雰囲気世界観に沿っているか確認する工程

監督演出兼任している、監督業務負担が重すぎる、演出の力量が高い、などの時には

この工程が省かれる場合がある。

レイアウト作監修正

作画監督(作監)が②③の工程で出た修正に加え、絵柄の統一を図る。

基本的に①で出てくる上がりは作監以上のクラス人間が描かない限り、全く絵柄が作品に合っていないパターンが圧倒的に多い。

というか原画担当キャラクターデザインの通り描かせたら時間がかかってしょうがないので、

作監キャラ修正を任せるのがスタンダードになっている。

レイアウト総作監修正

総作画監督(総作監)がキャラを大写しにしていたり、動き方が大事カット修正する。

これに関しては、必要最低限なカットだけを修正させることで、総作監業務負担を減らすことになっている。

原画(清書)、第二原画

原画作業(第二原画)

④もしくは⑤の工程が終わった戻しのカットを、基本的には①の作業者が清書する。

演出監督作監などのメインスタッフが起用NG出したり、作業者のスケジュールが合わないなどの場合は、

別の作業者を制作進行が第二原画担当を探してお願いすることになる。

エンドクレジットに出てくる第二原画はそういった「レイアウト作業者の尻拭いをしている人」という認識でいると良い。

演出原画チェック

上がった原画がしっかりレイアウト修正を反映しているか演出がチェックする。

問題なければ、動画検査に回して動画会社や社内動画に描いてもらう。

これでも直っていなかったら作監にまた修正をお願いすることになる。

かい工程は少し省いたが、一覧で見てみてもご推察いただけると思う。

上がりが上手ければ上手いほど、③~⑦の工程で省ける箇所が増えるのだ。

その省ける工程のおかげでアニメ制作スムーズに動き、それができる作画担当アニメ業界において重宝され、

貢献度に応じて対価が支払われるようになる。

作画担当のそうした活躍は拘束費の引き上げ、作監以上への格上げ、更には演出監督デビューにも繋がる。

中にはずっと絵を描いていたいということで、生活が少しくらい苦しくても作画のままでいるアニメーターもいたりはする。

作画以外の魅せ方(ごまかし方)

ここが前項で述べた「クオリティを重視し過ぎなくても良い」と言った理由だ。

昔のアニメに比べて、今の時代アニメからこその進化がある。

それは「撮影処理」と「特殊効果処理」だ。

出来上がった作画に光の陰影だとか、無機物ののっぺり感を抑える処理。

これを撮影班や美術担当が加工することで立体的でリアリティ臨場感を与えてくれる。

鬼滅の刃』を制作したufotableが、自分が思うにこの技術力は随一だと思っている。

あそこは動画については、海外動画会社に撒いているので動画枚数にこだわりがあるというわけではない。

その分、撮影や特効によってリアリティのあるごまかしで、キレイな上がりになっているように見せている。

少し話題は変わるがtwitterのTLを巡回していたときに「あの作画やべえええええええ」って3Dモデルが動いているだけのカット

絶賛していて、アニメ観ている人ってその程度の認識しかないよなあって少し落胆してしまった。

会社を辞めた理由

きっかけは、給料の少なさだった。

演出助手になっても、制作デスク担当しても、上がる給料は少ない。

それでも嫁と二人暮らしで、嫁の方もフルタイムで働いていたのでこれまでは問題無かった。

だが嫁が病気で倒れ、働くことができなくなってしまった。

先立つものがなくなる不安仕事にも集中できなくなり、再度新卒時代に携わっていた国家資格必要仕事に戻ることにした。

アニメ業界は、左うちわで稼げるようになるまでの時間が途轍もなくかかる。

特に制作側で入った人間は一層そこに至るまでに苦労を強いられる。

アニメ会社に入って嫌だったこ

これを詳細に語ると当時を思い出して気が滅入るので、箇条書きで記載する。

制作演出作画どれをとっても大体精神的に幼い。

・上がりの納期を守ってくれる作画が知り合ったアニメーター数百人中両手で数える程度しかいない。

パワハラセクハラの横行。

・不摂生生活で体を壊す日が増えた。

・今でも当時の罵詈雑言の日々が夢に出てきて真夜中に起きる。

これからアニメ業界を目指す人へ

まずは新卒で入る会社ではない。

年代新卒社員と中途で入った自分とで、自分の方が給料が高い、なんてこともあって

大手制作会社でも決まった給与テーブル存在しないパターンがある。

あと、規模さえ考慮しなければアニメ制作会社面接は驚くほど簡単に通りやすい。

簡単コミュニケーションや、自分がこれまで経験したことありのまま受け答えして、

最後質疑応答アニメ業界に興味ありげ質問さえしておけば大体通る。

落ちたらよっぽどのコミュ障か、社会不適合者レベルだとも言えるのではないだろうか。

そんな割と適当業界でもあるので、ある程度新卒で働いてから考え直しても良いと思う。

10転職してから入った人も居るような業界だし、思った以上に門戸は広い。

それでもアニメ制作会社に入りたいのであれば「アニメが好きなこと」と「アニメを作るのが好きなこと」は違う、

これは肝に銘じておいたほうが良い。

中途半端気持ちで入ると、アニメが嫌いになるので。

入りたての頃、自分制作に関わったアニメのオンエアが観れなかったほど、アニメが嫌いになりかけたことがある。

ネットの評判も最初は見れなかった。

そこを経て色んな感覚麻痺し始めてから、真のアニメ業界人の一歩だろう。

道のりは前途多難だが、アニメで成し遂げたいことがあるならば健闘を祈る。

2021-01-21

anond:20210113054953

バブル崩壊後94年位から氷河期の初めの頃は、大企業でも採用は0人とかやってた。

そういうことをしていると組織の年齢構成おかしくなり、氷河期世代が30台になった頃には、

課長候補がいないので、中途採用採用することになった。今なら部長候補中途採用かな。

もちろん景気のせいにしてフリーターかになってしまった人に声がかかることはなく、

新卒で入れた組織で結果を出していた人だけが対象になっていたのは当然。

世代は最も多かったはずなのに、同世代ライバルという意味だと実は少ない。

結局、運が悪いからとくさってしまうと損するのは本人だけってこと。

2021-01-03

フェミおばさん、だんまり

存在価値収入で決まる」って言ってたフェミおばさん、結局だんまり決め込んでるね。

カネと権力ほしいって呟く位だから、たいした収入ではないだろうな。

Webメディアの「記者」なんて正直たかが知れてる。自分Web系にいるわけだが。

運営元のメディアジーン自体給与高くないし(中途採用でもMAX800程度)記者なんて

それこそ5-600がいいとこだろ。こんなやつが発言すること自体価値がないわな。

2020-12-30

30半ばで年収950万円達成したんだけど、向上心が失われて行って辛い

当方都内在住30代半ばのITエンジニア

新卒時は大手SIer(プライムコントラクター)に就職、30手前でユーザ企業転職して今は上流・下流工程を知ってるITシステム発注者側の立場にいる。

新卒IT企業就職した時はまだ自分がこれからどうなっていくのか明解キャリアパスは描けていなかったが、

30歳に近づくにつれ、ユーザ側(発注側)に転職してITエンジニアを指揮する立場にならなきゃダメだと思い転職活動を頑張り、結果望み通りユーザ側の企業転職して現在に至る。

20代の時に考えていたこ

新卒当初はSIerの中でチームメンバー(システム設計実装テストをする人) → チームリーダー → PM → 統括PMのようなキャリアパスを描くのが王道だと思っていた。

だが、元請けとは言えどんなに非合理なシステムでも客に言われた通りに作らなきゃいけない下請け企業PMになったところで大して意味がないことに気づく。

自分裁量などほとんどなく、理不尽な客に怒られたりバカにされたりする頻度が増えるのに比べて給料は大して上がらない。


担当していたプロジェクトは超大企業サービス開発。なのだが、ユーザ側の担当者のレベルがびっくりするほど低い。発注担当者は中学生の作文みたいなクソRFP書いてよこしてくる。納期費用工数もめちゃくちゃ。しかもやりたいことが全く分からない。多分発注担当の上の奴がテキトーに言ったことをそのまんま真に受けて左から右に流してるだけなんだろうが、有名な大企業にもこんなおバカ社員が堂々と給料もらって平気で定年まで安泰なんだなと思ったら複雑な気持ちになっていた。

だけど、幸か不幸か、そのダメ担当のおかげで20代のうちにユーザ側へ転職しないと仕事レベルも上がらないしスキルも上がらないことに気づけた。30半ばになって思い返すと、本当に感謝しかない。

30でユーザ企業転職成功

まだ30半ばで成功とか失敗とか書くのは時期尚早だとは思うが、給料も大幅に増えてフルリモート・フルフレックス・コアタイム無しの環境を手にしている現状は控えめにいっても成功だと思わざるをえない。

年収も30半ばにして950万円を超えた。

今年は出勤日が年間で多分20日に満たないレベルだと思う。


ユーザ企業転職して思うのだが、ユーザ企業ではITスペシャリストというのは新卒ではほとんどいない。ゼロとは言わないがSIerレベルから見ても平均から下のレベルしかない。

なので業務改善する社内システムの開発や、売り上げに直結するWebサービスバックエンドフロントエンドの開発プロジェクト検討され始めると必ず声がかかり、システムアーキテクチャを選定する段階から意思決定で主導権を握れる。

こちらとしてもそういう役割を期待されて中途採用されたというのもあるし、何よりこういう会社新卒採用時にITスペシャリスト採用することもないので、社内の新卒の誰かと争って主導権をようやく握る、などのようなこともなく、自然企画設計実装運用まで全て意思決定に関われる。

まさかSIerから転職した身で、自分Typescript, React, Firebase, Java, C#, C++, SQL, Python, TensorFlowを駆使してゴリゴリ開発して企画を実現し、それがプレスリリースされて正式会社サービスとして世に出るようなことになるとは20代の頃は想像していなかった。


ここまでは20代の頃に目指していた理想の30代のキャリアパスのものだと自負していて大変満足している。

だが、30半ばにして20代の頃ギラギラとした向上心が次第に失われつつあるのを日々実感している。


30前半までは自分目標設定してそれを達成するのが楽しかったが、30半ば以降は金と評価が欲しくなってくる

30代前半までは日々成長し、技術選択肢勉強する度に着実に増え、サービス企画が持ち込まれるとそれを実現するためには~すればいい、などとパッと浮かんで日夜シミュレーションしてPoCして…というサイクルが楽しくしょうがなかった。

今でも楽しくはあるのだが、これまでとは違って「ただ楽しい」だけでは到底満足できなくなっている自分最近気づいた。


それは金(=評価である

これまでは金になろうがなるまいが、依頼された仕事自然と全力で取り組むことができた。報酬やりがい、のようなところは正直あった。

だが、30半ばを超えてくると物の価値だんだんとわかってくる。

仕事が忙しくなった時に皆さんはタスク順位付けをするだろう。

これまではその優先度は難易度で昇順ソートかけて上から順に消化していく方式をとっていた。

すぐできるものから片づけることで、仕事の見かけのスループットが上がる。客観的には仕事が早く進んでいるように見える。

だが、今では、そのタスクプロジェクトが将来金になるかならないかタスク優先順位検討するようになりつつある。

結果が魅力的でなければそもそも仕事のやる気すら湧き上がってこない。


年収950万円

これは30代半ば、理想キャリアを追い求めて突っ走ってきた人間向上心が奪われてしまうような大きな金額なんだろうか。

このへんで満足してあと20数年まったり定年まで過ごすべきなんだろうか。

20代の頃あれだけ将来のキャリアについて真面目に考えていたのに、30代になって40代理想キャリアパスが描けない。

うちの会社年功序列なので、年収40代になれば自動で1000万円を超える。

というか、多分来年か再来年には超える。

このへんで走るのをやめてジョギングに切り替えても、多分未来はそう暗くない。

なのに、アクセルが減速しかかっている自分を冷静に見つめると、何か、本当はもっとできるのに手を抜いている、みたいな罪悪感が湧き上がって止まらない。


はてなを読んでいると、自分と同じ30半ばくらいの年代の人が多くいるように感じる。

30半ばでようやく安定を手にしつつある自分と似たような境遇の人がいれば、

40代に向かってどのような準備をしているのか、さらに上を目指しているのかそれとも今のポジションでの安定を取るのか、それとも会社を辞めて起業を考えているか、など、

恐縮ではあるが共有してほしい。

30半ばでクズになりかかっている自分に、勝手ながら発破と刺激を与えてやってほしい。

よろしくお願いしたい。

anond:20201230033810

優秀そうな人だったかサルベージしたで

■30半ばで年収900万円達成したんだけど、向上心が失われて行って辛い

当方都内在住30代半ばのITエンジニア

新卒時は大手SIer(プライムコントラクター)に就職、30手前でユーザ企業転職して今は上流・下流工程を知ってるITシステム発注者側の立場にいる。

新卒IT企業就職した時はまだ自分がこれからどうなっていくのか明解キャリアパスは描けていなかったが、

30歳に近づくにつれ、ユーザ側(発注側)に転職してITエンジニアを指揮する立場にならなきゃダメだと思い転職活動を頑張り、結果望み通りユーザ側の企業転職して現在に至る。

20代の時に考えていたこ

新卒当初はSIerの中でチームメンバー(システム設計実装テストをする人) → チームリーダー → PM → 統括PMのようなキャリアパスを描くのが王道だと思っていた。

だが、元請けとは言えどんなに非合理なシステムでも客に言われた通りに作らなきゃいけない下請け企業PMになったところで大して意味がないことに気づく。

自分裁量などほとんどなく、理不尽な客に怒られたりバカにされたりする頻度が増えるのに比べて給料は大して上がらない。

担当していたプロジェクトは超大企業サービス開発。なのだが、ユーザ側の担当者のレベルがびっくりするほど低い。発注担当者は中学生の作文みたいなクソRFP書いてよこしてくる。納期費用工数もめちゃくちゃ。しかもやりたいことが全く分からない。多分発注担当の上の奴がテキトーに言ったことをそのまんま真に受けて左から右に流してるだけなんだろうが、有名な大企業にもこんなおバカ社員が堂々と給料もらって平気で定年まで安泰なんだなと思ったら複雑な気持ちになっていた。

だけど、幸か不幸か、そのダメ担当のおかげで20代のうちにユーザ側へ転職しないと仕事レベルも上がらないしスキルも上がらないことに気づけた。30半ばになって思い返すと、本当に感謝しかない。

30でユーザ企業転職成功

まだ30半ばで成功とか失敗とか書くのは時期尚早だとは思うが、給料も大幅に増えてフルリモート・フルフレックス・コアタイム無しの環境を手にしている現状は控えめにいっても成功だと思わざるをえない。

年収も30半ばにして900万円を超えた。

今年は出勤日が年間で多分20日に満たないレベルだと思う。

ユーザ企業転職して思うのだが、ユーザ企業ではITスペシャリストというのは新卒ではほとんどいない。ゼロとは言わないがSIerレベルから見ても平均から下のレベルしかない。

なので業務改善する社内システムの開発や、売り上げに直結するWebサービスバックエンドフロントエンドの開発プロジェクト検討され始めると必ず声がかかり、システムアーキテクチャを選定する段階から意思決定で主導権を握れる。

こちらとしてもそういう役割を期待されて中途採用されたというのもあるし、何よりこういう会社新卒採用時にITスペシャリスト採用することもないので、社内の新卒の誰かと争って主導権をようやく握る、などのようなこともなく、自然企画設計実装運用まで全て意思決定に関われる。

まさかSIerから転職した身で、自分Typescript, React, Firebase, Java, C#, C++, SQL, Python, TensorFlowを駆使してゴリゴリ開発して企画を実現し、それがプレスリリースされて正式会社サービスとして世に出るようなことになるとは20代の頃は想像していなかった。

ここまでは20代の頃に目指していた理想の30代のキャリアパスのものだと自負していて大変満足している。

だが、30半ばにして20代の頃ギラギラとした向上心が次第に失われつつあるのを日々実感している。

30前半までは自分目標設定してそれを達成するのが楽しかったが、30半ば以降は金と評価が欲しくなってくる

30代前半までは日々成長し、技術選択肢勉強する度に着実に増え、サービス企画が持ち込まれるとそれを実現するためには~すればいい、などとパッと浮かんで日夜シミュレーションしてPoCして…というサイクルが楽しくしょうがなかった。

今でも楽しくはあるのだが、これまでとは違って「ただ楽しい」だけでは到底満足できなくなっている自分最近気づいた。

それは金(=評価である

これまでは金になろうがなるまいが、依頼された仕事自然と全力で取り組むことができた。報酬やりがい、のようなところは正直あった。

だが、30半ばを超えてくると物の価値だんだんとわかってくる。

仕事が忙しくなった時に皆さんはタスク順位付けをするだろう。

これまではその優先度は難易度で昇順ソートかけて上から順に消化していく方式をとっていた。

すぐできるものから片づけることで、仕事の見かけのスループットが上がる。客観的には仕事が早く進んでいるように見える。

だが、今では、そのタスクプロジェクトが将来金になるかならないかタスク優先順位検討するようになりつつある。

結果が魅力的でなければそもそも仕事のやる気すら湧き上がってこない。

年収900万円

これは30代半ば、理想キャリアを追い求めて突っ走ってきた人間向上心が奪われてしまうような大きな金額なんだろうか。

このへんで満足してあと20数年まったり定年まで過ごすべきなんだろうか。

20代の頃あれだけ将来のキャリアについて真面目に考えていたのに、30代になって40代理想キャリアパスが描けない。

うちの会社年功序列なので、年収40代になれば自動で1000万円を超える。

このへんで走るのをやめてジョギングに切り替えても、多分未来はそう暗くない。

なのに、アクセルが減速しかかっている自分を冷静に見つめると、何か、本当はもっとできるのに手を抜いている、みたいな罪悪感が湧き上がって止まらない。

はてなを読んでいると、自分と同じ30半ばくらいの年代の人が多くいるように感じる。

30半ばでようやく安定を手にしつつある自分と似たような境遇の人がいれば、

40代に向かってどのような準備をしているのか、さらに上を目指しているのかそれとも今のポジションでの安定を取るのか、それとも会社を辞めて起業を考えているか、など、

恐縮ではあるが共有してほしい。

30半ばでクズになりかかっている自分に、勝手ながら発破と刺激を与えてやってほしい。

よろしくお願いしたい。

2020-12-20

新卒採用をやめようかと思っている

社員数300程度の企業採用担当。細々と続けていた新卒採用を今後見合わせようかと考えている。

第一に挙げられる理由は、ここ数年新卒の3年離職率が高止まりしてること。うちはビジネスモデルが堅固で、よく言えばマッタリ、悪く言えば保守的アグレッシブさに欠ける社風。決してブラックではないが、他にやりたいことが見つかったと辞めてく若手が多い。それ自体分からんでもないが、育成コストばかりかかって割に合わない。

第二に挙げられるのは、第二新卒中途採用20代半ば〜後半の社員がとてもよく働くこと。他所で一通り揉まれてきているだけあって、新卒ほどにら育成コストがかからない。キャリア展望新卒よりはしっかりきてるし、ミスマッチによる離職も聞いている限りでは少ない。

他社人事や人事系企業と話してても、最近は同様の考えの中小〜準大手企業が増えてきているみたい。そらそうだなと思いつつ、うちみたいな企業フリーライダーって言うんだろうなと思った。

2020-12-07

任天堂中途採用に落ちた

つい最近任天堂中途採用試験を受けていた。

書類選考を通過して面接まで進んだ。

でも落ちた。

仕事しながら面接対策を何日もした。

でも落ちた。

任天堂社員5〜6人に囲まれ

一問一答自分有用性を語る。

でも落ちた。

今までの就職活動で一番がんばって準備したんだけどな。

なんのために現職のブラック企業で働いてるんだか。

なんのために面接対策なんてしたんだか。

やっぱり人生ってがんばっても報われないね

正直今の仕事はもう体力的に頑張れない。

これから先、お先真っ暗だ。

これから先どうやって生きてこう。

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