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はてなキーワード: 正規雇用とは

2021-05-10

anond:20210510180925

女性非正規雇用者のほうが多いことを問題視してるんだが

それは正規雇用を目指してた場合のみの問題な。非正規で良い奴が非正規になっていても何の問題もない。

お前は女性就労者のうち非正規割合根拠にして企業採用しないせいだとか言っているが、

実際は非正規の中でも正規雇用希望割合が大した割合じゃないので、女性非正規雇用の割合が高いのは当然。

お前の根拠は間違ってる。

anond:20210510180138

こっちが言ってるのは男女の非正規雇用者割合女性のほうが高いか企業から正規採用されにくいよねって話なんだけど

この女性正規雇用希望者約140万人全員を正規雇用側に足しても正規雇用の割合男性並にならないだろ?

男性並みにならないから何なの?女性非正規雇用者のほうが多いことを問題視してるんだが

anond:20210510174426

いや、女性の方が非正規労働者数の母数が多いから棒グラフ側の数が多くなるのは当たり前だろ

お前は元々女性非正規労働者割合根拠にしてたけど?

この女性正規雇用希望者約140万人全員を正規雇用側に足しても非正規雇用割合男性並にならないだろ?

正規で働きたいって希望してねえんだろ元々

anond:20210510164939

からそのデータでも女性の方が非正規高いんだけど何が言いたいの?

どうみても働き盛り世代20-55歳で女性のほうが割合高くて正規雇用機会少ないんだけど何が言いたいの?

2021-05-09

kishimoto0050 でも経済政策の失敗の結果正規雇用から排除されキモくて金のないおっさんになって死にそうな人に対して顔と実名を出さずに自己責任呼ばわりしてバカにするのは卑怯じゃないんですよねわかります

http://web.archive.org/web/20210509053901/https://b.hatena.ne.jp/entry/4702350728917329922/comment/kishimoto0050

anond:20210509125821

兄弟に騙されたってケースは、長男白紙の紙に兄弟全員に「印鑑必要から」ってハンコ押させて、それを「財産放棄承認を取った」って言って財産総取りしたみたい。数十年前の話だから今も通用するか知らんけど

  

そりゃ日本にいるすべての人が正規の職につけるほど社会保障手厚けりゃお前みたいな意見もただしいけど実際正規雇用の椅子って数が限られてるじゃん

大学生なら今みたいな氷河期就活タイミングに重なったら採用数が限られている中での就活から正規雇用されない人や就職できない人もでてくる

実質的業務経験ゼロのまま社会に出ることになる人によっては空白期間とかもできたりするし

社会的な問題としても、正規雇用の採用ってかなり厳しくなってて、空白期間があるとまず採用しない企業ほとんどで、非正規職歴って全く持って価値がない

非正規にならないようにすればって言うけど、今の日本社会構造非正規にならざるを得ない人は確実に出るようになってると思うよ

2021-05-06

真の問題たる雇用制度を語れない日本ワイドショーインターネット

日本インターネットで語られる弱者男性とかフェミニズムとか女性比率が〜等の話題ほとんど表面的な問題しか触っていない


例えば日本女性役員比率が低い問題は、

日本企業企業に対するメンバーシップ雇用採用しており、上層も下層も出世するか否かが会社への貢献に依存しており、専門的な学歴職歴評価しないから、ということが大きい


米国であれば、


そのため、


他にも弱者男性問題は、ここ30年で増加した非正規雇用正規雇用に対して給料が低い問題が大きいと思われるが、

これも「一度正社員レールから外れると給料が上がりづらい」メンバーシップ雇用問題点と言える

上層も下層も職務記述書(ジョブディスクリプション)に基づいて給料が決まる米国では非正規雇用正規雇用ギャップは小さい


じゃあ米国雇用制度を導入すればいいのか?といえば、それもデメリットがあって、

分かりやすいところだと「専門的な学歴」が事実上中世ギルドとして機能するので、大学院に行ける人間と行けない人間で大きな給料の差が発生する

米国だと上位1%と99%の差、日本だと上位10%と90%の差と言われる所以で、単純な比較は難しい


こういった前提を議論せず、「〇〇会社女性役員が1人もいない!オッサン思考だ!」みたいに言っても仕方ないわけ

そもそも女性ドル管理職がいないのは日本雇用制度問題があるのだから、その会社だけを叩いても意味がないのでは…とマトモな人間なら思う

でも感情で動いているから、目に見えるものだけを批判して気持ちよくなって満足している


結局ブクマカも本読まない・論理的議論をした経験がない・感情しかものを語れない人間が大多数なのだと思う

昼下がりのワイドショーを見て理解した気になっているおばさん・おじさんと同じ

弱者男性は「強いパパ」を直視すべき

フェミニズムにそうやってラベリングして憂さを晴らしても、弱者男性当事者のおかれてる立場や抱えてる課題は何も良くならないでしょ。

個人もつ色々な属性の複合的効果によって社会的な強さ/弱さの立場スタンドポイント)が決まるというインターセクショナリティ論は、フェミニズムの内側から出てきたものだよ。そもそもフェミの内部にも人種問題とか経済階級問題とかがあって、フェミニズム自身もそれと向き合う理論必要性があった。さまざまな権力関係のなかで相対的に他の男性女性より弱い立場にいる男性は当然いるし、そのことを否定するフェミニストはほぼいない。いるとしたら、それは背景となる理論裏付けを持たずに男性への憎悪を募らせたミサンドリストで、そういう人はフェミではないし、フェミ代表として語ってほしくもない。

多くのフェミニストは「弱者男性なんかいない」なんて思っていない。でも「男性は(学歴所得コミュニケーション能力身体属性容姿ではなく)『男性であること』自体によって、女性よりも相対的弱者だ」ということに同意するフェミニストもほとんどいないだろう。

構造的にみれば、我々が暮らしている社会はまだまだ男性優位だけど、とはいえ男女雇用均等法とか他のさまざまな社会的前進によって、過去に比べれば、平均的男性像を超える所得や実績を得るような女性も出てきやすくなった。

そのいっぽうで、1980年代後半から格差社会化の進行によって「一億総中流階層」という幻想は崩れ去り、男性内部の格差は広がっている。正規/非正規という雇用形態の違いは以前はきれい性別ごとに割り当てられていたけど、今は男性非正規雇用層、男性低所得者層が以前よりずっと拡大している。

そういう男性のなかで社会に対する被収奪感、「誰かに何かを奪われているか幸せになれない」という感情が生まれるのは当たり前のことだと思うけど、それを女性に向けるのは間違っている。それは女性非正規就労者の減小数男性非正規就労者の増加数を比べてみればわかる。「何か」を奪ったのは女性ではなくて資本主義だ。正規雇用人件費法定福利費社会保険料など労働コストの重さに耐えられない企業非正規雇用化を進めていったからだ。

そういう弱者男性がいること自体認識していても、それを救うことまでが自分のやるべき役目だと思ってるフェミニストは少数だ。フェミニストは何よりも男性-女性という軸における不均衡・不公正を是正することを意識してる。所得という観点弱者立場にある男性が、同様に経済弱者である女性連帯して社会福祉制度の拡充や最低賃金のアップを求めるなら、それを歓迎するフェミニスト達はいるだろうけど、それは女性境遇改善することに繋がる限りにおいてだ。フェミニストは弱者男性ママではない。みんな自分のことで忙しいのだ。

弱者男性論者は自分たちよりも相対的に強い立場にある「強者男性」との対立関係ちゃんと見据えるべきだ。自分が貧しいか弱者だと思ってる人の敵は労働から収奪してる高額所得者ほとんどは男性)だろうし、自分モテいか弱者だと思ってる人の敵は、自分に振り向かない女性じゃなくてモテてる男性だろう(女性に認められたいならまず自分女性を認めるべきで、女性を叩いたらどんどんモテから遠ざかるに決まってる)。強者男性と直接戦えないやつが、その恨みを女性にぶつけるのは虚しい。ママに泣きごとを言う前に、弱者男性は「強いパパ」を直視すべきだ。

anond:20210506081207

2021-05-03

anond:20210503094513

統計によると

男性の大半の自殺理由は「経済生活問題」で自殺者は「自営業者」「被雇用者」「無職」が大半を占める。

女性場合は「健康問題」を理由にした自殺が多く自殺者は「主婦である

結局、自殺するのは「働いてるかどうか?」ということだろう。健康問題は男女関係無く存在する。

自殺する人間ほとんどが働いていてその中で苦しんで死を選んでる。

男性雇用形態割合で言えば9割くらいが正社員で定年まで変わらない。

女性20代ピークにして年齢が上がるごとに正規雇用がどんどん減って非正規雇用割合が増えていく。

今後、女性社会進出が加速するにつれて女性上記のような理由自殺することが増えていくと思う。

2021-04-30

anond:20210319133413

元増田です。応援してくれてた人言及してくれた人ありがとうな。クビになった理由は聞いたが正直理解に苦しむ内容。多分上の人に嫌われたんだろう。

自分退職現場はかなりの窮状を強いられているそうなので、現場意見を吸い上げた系ではないのがまだ救い。どうせ辞めるつもりだったんだからせいせいした。

そして再就職が決まった。

嘘みたいな話だろう。自分も信じられない面持ちだ。今週1週間祝日以外出勤してるけど朝起きたらまだ無職気持ちがしている。

コロナ禍の雇止め・失職のニュースをよく目にしたか人生初の正規雇用の話が転がり込んでくるなんて思わない。

休みが増えるし給料も格段に増える。ボーナス退職金も出る。

今は大変だが(繁茂期だそうで新人への要求スキルがとても高い)何事も最初は大変なものから頑張るわ。

同職年下の先輩からは「ここ離職率高いんですよ上の人にちょっとアレな人がいて、自分入社後○人退社しました。メンタル鍛えられますよ」と聞いた。

前職も大概キxガイな人が複数権力を振ってどえらい目に合わされていたのであれよりキXガイなら首を吊るレベルだが、それは配属が決まってからの楽しみにしよう。

業務量は今よりは確実に減るから余裕も出るだろう。

退職を決めても現職での知識は確実に役に立つ(潰しがきく)ので退職金が発生する3年は頑張りたい。

弱者男性結婚できるような社会構造になってない」とか言ってるけどさ

日本結婚年齢を初婚で調べたら

男で最も多いのは27歳での結婚なんだって

そして27歳男性正規雇用平均年収を調べたら

日本全国平均が407万円でした。

その事実から導き出される答えは

年収400万円の20代であれば普通結婚出来る。

おまえら弱者男性はなんで結婚しなかったの?

2021-04-24

弱者男性定義

正規雇用

年収500万円以上

・非童貞

友達がいる

一つでも満たすもの強者認定する

2021-04-19

増田はてブ非モテとか想定する弱者って、やっぱ恵まれすぎだろ

年収資産があるやつはあるし、マッチングアプリや本、ファッションに金出せる奴が前提なんだろ。多分、無名でも大学専門学校を出て、一応は正規雇用で働いてんだろうな。

高卒社会に出て、氷河期直撃でバイト派遣しか働くことが出来なくって、それでも働き続けてやっと300万届くかってくらいの年収な俺の立場はどうなるんだっつーの。

2021-04-10

anond:20210410110735

順番に紐解いていくと3つぐらいの世の中の問題に分解できるかなーと。

その1.正規雇用に対する信仰

その2.自分より恵まれ環境下の人の困っていることに同情ないしは支援できないという問題

その3.発達障害者就労に関する情報の欠如(情報存在するけどクローズコミュニティで留まってネットみたいなオープンな場に出てこない)

なにかい方法はないかと、課題点を紐解いてみたけど力になれずにスマヌ…

とくに2.に関しては「人間仕様レベルで、どうにも動かすことが難しいのだ。

3.に関しては、その手のコミュニティ構成員に発信するスキルが高い人が少ないことが一つの要因なので、そういう人間を加えるだけで多少は改善するとは思うが、じゃあ実際にそういう立場になってくれる都合のいい人間いるかという課題はあるんだよな。

1.は価値観の話なので、時間の経過でアップデートされるという望みはある(実際、最近は高い給料よりも希望通り休めることを重視する人も増えてきてるし良い兆しはある)が、まあ5年10年とか長い時間スケールなので明日とか来週に急激に改善することもないので辛抱するしかないといえばそうなってしまう。

働く発達障害者ロールモデルって無いの?

俺は10年前に鬱が悪化して休職した際に発達障害の診断を受けてリハビリの後復職して今に至るんだけど、

働く発達障害者のロールモデルがなさすぎてつらい。

復職時に障害者雇用に切り替えた後、そこそこ理解のある企業上司に恵まれたおかげで10年やっていけたのは分かってるんだけど

従来の人間幸福からはどんどん遠ざかっているように思ってしまう。

 

まず自分のことで精一杯だから結婚なんて考えられないし、当然友達だっていない。

自分と同じような同類を探そうと当事者会を覗いてみたけどそういう場所は大抵社会から一線を退いた人たちがメイン層なので

俺みたいなのは正規雇用されてるんだからラッキーだねよかったよかった」くらいにしか思われず仲間として受け入れてもらえない。

かに彼らから見れば俺は社会に出られている分経済的には多少マシなのかもしれないけれど、

から見たら彼らは少なくとも俺のように孤独ではなくコミュニティを作れているし、羨ましいとすら思う。

 

それならと福祉コミュニティを覗いてみたけれど、福祉世界というのはより重度な障害者を優先するものなので

相対的に程度の軽い障害者である俺は必然的に重い障害者サポートをすることになる。それがまた、ひどく疲れる…

普通に働くだけでも土日ぐったりするくらい疲れてしまうのに、なんで余暇時間にこんなに疲れなきゃいけないんだ!?

 

結局この10年俺は家と職場以外に居場所を作ることはできなかった…

そして働く発達障害者のロールモデルを見つけることもできなかった。

他人と関わるだけでぐったりしてしまう俺はどうしたら幸せになれるんだろうか?

どうすれば居場所を作ることができるんだろうか??

誰でもいいから教えて欲しい…

追記

b:id:otihateten3510 働く健常者のロールモデル特にないんだこれが

そうなんですよね、今はもう従来の社会人のロールモデル(30代までに結婚して子どもを産んで家を買って~)が一部の人々にしかできない時代になっているんですよね。

弱者男性問題もそこが焦点なのではないかと考えています

従来のロールモデルを越えて人としての尊厳を保つことのできる生き方模索していくしかないのかもしれません。

b:id:anatadehanai これ、発達障害に限らない普遍的問題だと思う。家と職場以外の人間関係をどう作って維持するか。独身男性孤立問題なんかもまさにこれ。

はい自分もそう思っています金銭的な資本を持たない場合対策必要ですが、

それ以上に社会資本を持たない人々をどうやって社会的に包摂していくか、というのがこれから社会全体で考えなければならないことだと思います

ただ、自分にはそれを解決する為のアイディアもなく、どう考えどう動けば良いのか分からなくなっています

つかず離れずの緩いコミュニティを作ることができれば良いのですが、まずそのような場を作ることすら難しいことがこの数年でよく分かりました。

b:id:leeyuu 私も長い期間を経てなんとか働けるようになったけど、似たような思いや経験をした。パイオニアとしてやっていくしかいかもしれない。Facebookで同じ病気の人のグループには入っている。

やっぱりこういうのって働く発達障害あるあるなんでしょうかね…みんなどううまくやっているのだろうか…

2021-04-08

anond:20210408205211

それは自明ではないさまざまな要因の結果であって、その主因が男性下駄を履かせてるからというのはあなたの推測にすぎないよね?

男女それぞれの正規雇用募集数や、男女それぞれの正規雇用採用/応募比を見ないと下駄存在は見えないよね?

もし仮に新卒時に男女同数正規雇用しても男女の退職率で差が出ることもあるよね。一度退職したら非正規になりがちという別の問題は実際あるとして。

男性が志望しがちな職種正規雇用率と女性が志望しがちな職種正規雇用率が異なる場合、それは個人の志望戦略問題採用側の問題女性がその職種を志望せざるを得ない間接的要因の問題

2021-04-07

30代独身童貞男性弱者強者どっちですか

最近いつもはてなで飛び交っている弱者男性という言葉

みんな自分イメージ批判したり擁護したりしている

定義曖昧すぎると散々指摘されている

じゃあいっそサンプルを作って定義に入るか聞いてみるのが早いのでないか

正確さのためには確実に存在するサンプルがいいと思う

たとえばここにいる自分とか



(以下追加)


こんなの増田じゃないと書けないや…

弱者男性という概念の正しい使い方

アンチフェミの連中が諸悪の根源だと思うけど、「弱者男性」という概念モテるモテないの話になっていて、ほんとうにうんざりしている。本来は、「安定した正規雇用身分を得られなかった場合女性よりも差別的視線や扱いを受けることが多い男性」のことを意味しなければならない。例えば弱者男性という概念が指しているのは以下のような現実である

・同じ「40歳非正規年収150万」で、女性男性とどっちがいったい「将来大丈夫なの?真面目に人生考えているの?」と親や人から言われる(思われる)確率が高いか

・同じ「昼間に住宅街を一人で歩いている40歳」「平日昼間に公園散歩している40歳」の場合女性男性でどちらが不審者扱いをされがちか。

・同じ「40歳無職」で、パートアルバイト簡単仕事を得ようとする場合女性男性でどちらがより有利で、職場に受け入れられやすいか非正規男性の多い職種は総じて3K労働であり、非正規の中でも軽度の事務作業的な仕事はほぼ女性が独占している。

・同じ「40歳無職引きこもり」の場合女性男性でどちらがより「恥ずかしい」ものとして家族や周囲に扱われてしまうか。周知のように、家族とも会話をしないレベル引きこもりは、男性の方が圧倒的に多い。女性の方がまだ、「家事手伝い」などのカテゴリーでかろうじて救われている面がある。

女性政治家の少なさや非正規比率の高さ、とくにシングルマザーの異常な貧困率など、政治経済世界女性が圧倒的に差別されていることは言うまでもない。夫婦間の家事育児女性への負担が偏りすぎていることも明らかである

ただし年収200万以下の未婚低所得層限定していうと、女性よりも男性の方が偏見差別を受ける可能性が高くなる。「男性は生まれただけで下駄をはかされている」というフェミニストは多いが、その下駄が重くて履けなかった男性は、そもそも下駄のなかった女性よりも自己責任論で社会偏見差別さらされやすくなる。また一般論として、女性低所得でも友人がいることが多いが、男性低所得孤立度が完全に比例している。

以上のように本来弱者男性」というのは、「いい歳をした男」が非正規無職であることの社会的な偏見差別表現するための概念であったはずだし、また、そうした偏見差別社会に訴えるための言葉が、依然として貧弱で抑圧されていることを訴えるための概念でもあったはずだ。白饅頭などSNSアンチフェミ一派が本当に腹立たしいのは、とにかくリベラル派やフェミニスに対して、女性の「わがまま」「ぜいたく」を指摘してマウントをとる快楽に夢中になり、非モテ問題ばかりに熱を入れあげ、弱者男性問題をきわめて歪んだ方向に誘導していることにある。彼らは弱者男性の味方のような顔をしているが、実際は食い物にしているだけである

2021-04-06

anond:20210406093021

実際は結婚がないから、氷河期世代独身貧困女性が溢れてるんだけどな

そもそも弱者男性の考える収入レベルが、女性基準に考えたら高すぎるんだよね

彼らは年収300万とか400万で弱者だって言うけど、女性基準だとそれで正規雇用だったら普通かむしろ強者」扱いだったりする

そして彼らは大抵そういう女性より仕事が出来ないわけで(同じ能力なら男性の方が雇用されやすいし収入も伸びやすいからね)

企業だってそういう男性に「男性から」高い給料を払うわけもないのも当たり前

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-21

anond:20210321195959

正規雇用で月収30万円ボーナスありで完全週休二日制だと嬉しいんだけどなあ

そんなとこ雇ってくれるところないかなあ

公務員とかなれないかなあ

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