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2019-11-17

批判からみた宇崎ちゃん日赤炎上事件その2

強い言葉を使っているのは誰なのか?

anond:20191114094700

セクハラ無理やり条文限定解釈」の予定でしたが、精読したら吉峯耕平弁護士が「環境セクハラ」は男女雇用機会均等法場合以外は成立しないとは言っていない事が分かったので、私の「誤解」だったためタイトルを変更しました。詳細は後述します。

で話を始める前にうーん正直「どこから説明しましょうか?」と困惑しないこともないですが、現状のはてなーセクハラに関する理解を考えると「いちからか?いちからせつめいしないとだめか?」とも思いますが「そもそもセクハラとはなんなのか」は別稿にします。

吉峯耕平弁護士

https://www.zakzak.co.jp/soc/news/191023/dom1910230007-n2.html

やそれを詳細に解説した

https://b.hatena.ne.jp/entry/s/togetter.com/li/1417667

批判的に見ていきます

まず、正直言うと法律に関して素人の私は吉峯耕平弁護士が何を言っているのか理解できませんでした。で、精査したところ、たぶん吉峯耕平弁護士はこの様にセクハラ理解し、こう主張したいのだろうと理解できました。

まず基本的理解としてセクハラではないですが企業内の問題として考えられるにパワハラに関して佐々木亮氏の見解を見てみましょう。

https://news.yahoo.co.jp/byline/sasakiryo/20191022-00147889/

いやー、本職だからわかりやすいですね。で、セクハラパワハラに当然違いはありますが、ここで抑えて欲しいのは、「パワハラじゃない行為」と「裁判違法とされたパワハラ」の間に「裁判では損害が認められないパワハラ」があることです。

これを踏まえた上で東京第二弁護士会編

セクシュアル・ハラスメント法律相談ガイドブック内の15Pから19Pで記述されるセクハラ定義

  1. 最広義
  2. 広義
  3. 狭義

となり更に狭義のセクシュアル・ハラスメント

  1. 社会的道義的見地からのセクシュアル・ハラスメント
  2. 雇用管理見地からみたセクシュアル・ハラスメント
  3. 法律上の見地からのセクシュアル・ハラスメント

となります。この狭義の1と2がパワハラにおいて、「裁判では損害が認められないパワハラ」に対応するかと思います

ただ、狭義の分類は法的議論をする際に別に狭義に限らず観念でき思考経済的にも有益なので、それを表にまとめます

セクハラの分類道義的管理法的
最広義ABC
広義DEF
狭義GHI

道義的は、一般的に嫌だよね、批判したり避難はできても、それで誰かに法的になにかを要求できるわけではないよ、ということ。

管理的、と言うのはたとえば企業学校がなんらかの処罰をしたり措置を取ることです。

さてこれでやっと吉峯耕平弁護士の主張を分析する補助線が引けました。

まず「男女雇用機会均等法」で規定されるというのはG,H,Iの分野です

私法上の不法行為類型としてのセクハラ」D,E,Fとなります

これだけで私がなぜ吉峯耕平弁護士の主張を理解できなかったか分かる方もいるかと思いますが、解説すると実は「環境セクハラ」はG,H,Iの領域であるにも関わらずIのみを指すと言っているのです。

そして太田啓子弁護士の「環境セクハラしてるようなものですよ」はCだと誤解を与えると批判しています

言い換えれば弁護士が「環境セクハラ」と発言したらそれは当然にC,F,Iの事であると主張していると解釈できるかと思います

ではこの主張が妥当かを検討します。

1989年出版された日本におけるセクシュアルハラスメントに関する先駆的な著作であるクランブル講座!セクシャル・ハラスメント!―あらゆる疑問、戸惑い、怒りに答える本! において現在対価型セクハラとされるものが中核的セクハラ環境セクハラとされるものが周縁的セクハラ定義されています

そもそもあくまセクハラの分類の問題であり、法律は後追いで作られたものです。

法は辞書ではありません。「よって法律にこうある!」はかなり苦しいかと思います

もちろん弁護士なら辞書に載ってる一般的意味ではなく法的な定義に従うべきと言う意見一定説得力があります

しかし例えば「社員」は社団構成員を指し株式会社なら株主有限会社なら出資者を指すのが法的な定義ですが、弁護士が「社員」と言って一般的な「正規雇用従業員」を指したとしておかしいですか?

また愛知トリエンナーレガソリン脅迫事件を「脅迫」と表現する弁護士普通にますが、あれは刑法上は脅迫にあたらず威力業務妨害などになりますが、弁護士脅迫って使ったらおかしいですか?

さらに言えば私が受けたセクハラ研修では「対価型セクハラ一般環境セクハラよりよりセクハラ侵害の程度が重いと思われるがかならずしもそうではない。なお両者はどちらか区別が難しい事例もある。またそれらのセクハラはその侵害の程度により法的な問題になるものから社内でのなんらかの措置必要とされるもの、そこまでいかないで倫理的問題にとどまるものもある」と弁護士が言っていましたが、この弁護士も吉峯耕平弁護士からしたら太田啓子弁護士同様「強い言葉」を不適当に使っていたとなるのでしょうか?

吉峯耕平弁護士も在籍していた東京大学の東京大学におけるハラスメント防止のための倫理と体制の綱領 との整合性はどうとるのでしょうか?

これは吉峯耕平弁護士が主張する「私法上の不法行為類型としてのセクハラ」D,E,Fを規定するものとなるでしょうか(厳密には職員間はG,H,Iですが今回の主題無関係なので割愛)

さてこれを法律見地から解釈すると、まずこの規定東京大学の内部のみの問題なので他の分野に関してはなんら定義していません。また「他の人を不快にさせる性的言動」だけで実害や継続性もなくセクシュアルハラスメント定義していますが、施設管理者として違法なFが発生しないように法的な権利侵害にならない程度のセクハラ独自定義して抑制対応するのは十分妥当だと言えます。無論、東京大学の内部的な処罰とその重さを法的に判断される場合はでてくるかと思いますが、それも今回は関係ないので割愛

と、多分吉峯耕平弁護士もこの様に解釈してこの規定妥当だと判断するかと思います

でも、法的知識がない人がこれを見たら「そっかー他の人を不快にさせる性的言動セクハラかー、でそのセクハラが対価型と環境型に分かれるのかー」と解釈するかと思います

翻って太田啓子弁護士の「環境セクハラしてるようなものですよ」を一般人が解釈するとまずセクハラという言葉に着目し、一般的意味環境型なので、具体的な行動でなくても周りの環境セクハラになる場合もあるのかー。とせいぜいA,D,Gだと思うのが通常ではないでしょうか?もちろんそれ以外も排除はしないでも直ちにC,F,Iだと解釈するとは思えません。

ここまで分析して気づいたのはおそらく吉峯耕平弁護士環境セクハラ」という言葉から直ちに不法行為責任裁判をして賠償などが認められこと)を問えるセクハラである解釈しその妥当性はすでに疑問がありますが、かりにそれを妥当だと認めても、その様な判断をできるのは法的な専門知識をもった吉峯耕平弁護士からこそなのに、それが太田啓子弁護士の主張が妥当的と勘違いする段階では一般人の判断基準を使っているのです。

まり、誤解する人というのは「環境セクハラ」を吉峯耕平弁護士と同様に解する程度法的知識はあるが、全体として太田啓子弁護士妥当ではないと判断できない人となります

ちょっとそんな人現実に想定しにくいと思うんですが。

さーて、本当は「誤解」について詳述したかったけど長かったので分割します。

その3以降で書きたいことは今の所

「「環境セクハラ」の「誤解」について」

「De titibukurō(乳袋論)」

「吉峯耕平弁護士 VS saebou先生 マッチ観戦記

「吉峯耕平弁護士 VS 牟田和恵先生 マッチ観戦記

そもそもセクハラってなに?」

擁護派のいう「お気持ち」論」

赤十字に関する et cetera」

あたりかなー。順番はこの順で3は誤解について書くけど、それ以降は希望とかあれば順番変えるよー

2019-08-01

anond:20190801161837

第三十六条の四 事業主は、前二条規定する措置を講ずるに当たつては、障害者意向を十分に尊重しなければならない。

2 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者から相談に応じ、適切に対応するために必要体制の整備その他の雇用管理上必要措置を講じなければならない。

雇用の分野における障害者障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針)


残念!法律はこうなってた!

anond:20190801160750

障害者の雇用の促進等に関する法律

第三十六条の二 事業主は、労働者募集及び採用について、障害者障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情改善するため、労働者募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者障害特性配慮した必要措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第三十六条の三 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力有効な発揮の支障となつている事情改善するため、その雇用する障害者である労働者障害特性配慮した職務の円滑な遂行必要施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第三十六条の四 事業主は、前二条規定する措置を講ずるに当たつては、障害者意向を十分に尊重しなければならない。

2 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者から相談に応じ、適切に対応するために必要体制の整備その他の雇用管理上必要措置を講じなければならない。

雇用の分野における障害者障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針)

第三十七条 全て事業主は、対象障害者雇用に関し、社会連帯理念に基づき、適当雇用の場を与える共同の責務を有するものであつて、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。

2019-06-13

男子学生求む」は不法、でも『間接差別』はグレーゾーン

酒屋さんに「男子学生求む」のアルバイト募集、女性差別になるか?

少し補足しておいた方がいいのかしらん。

みんなが引っ掛かっているのは『間接差別』のあたりだと思うんだけど、あってる?

これは不法かもしれない(グレーゾーン)という可能性の話なのよね。徳田弁護士も断言してない(「可能性があります」「おそれがあります」)でしょう?

七条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者性別以外の事由要件とするもののうち、措置要件を満たす男性及び女性比率その他の事情を勘案して実質的性別理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置対象となる業務性質に照らして当該措置実施が当該業務遂行特に必要である場合事業運営の状況に照らして当該措置実施雇用管理特に必要である場合その他の合理的理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律より)

二条 法第七条厚生労働省令で定める措置は、次のとおりとする。

一 労働者募集又は採用に関する措置であつて、労働者身長体重又は体力に関する事由要件とするもの

二 労働者募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの

三 労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの

(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則より)

上記を読んでもらえばわかるけれど、その措置(例えば体力要件)が"特に必要である場合その他の合理的理由がある場合"には認められるのね。

から本来業務に不必要(もしくは必要性が薄い)にもかかわらず、それを募集要項として掲げる場合、法に引っかかる可能性があるわけ。

居酒屋なんかだときっちり必要性を詰められなければ差別ってことになるかもねー。判例無い(私の知ってる範囲で)からからないけど。

警備員云々は「警備員とか守衛なら必要っしょ!」的なことを厚労省の人たちが考えたんじゃないかしら。個人的にはあまり賛同しないわ。

『力持ち募集』と『~kgビールケースの持ち運び業務』の違いは要件の明確さ。

前者の場合業務必要な体力筋力が不明であり、実際の要求水準を超えている女性であっても「我のパワーでは足りないやもしれぬ」として応募にしり込みするかもしれないわけ。

男女の平均的な能力差で考えれば、これが女性側に不利なバリアーとして働くかもしれないから、不法とされる可能性があるのよ。

一方で後者なら具体的な要求水準が示されているので、不当なバリアーとして働かない。「~kg程度、我がパワーなら何の問題もない」


実際のところ、こういう募集をした(してる)店なんかが訴えられたり何だりすることはあまり無いのよね(個人の感想です)。大企業とかがやればまあアレだけど。

二次創作同人誌のようなもんよ。原作者(権利者)から訴えられたらどうなる?みたいな。実際にはルーズ運用されてるの。ヒューリスティック

2018-06-29

なぜ「ピンはね」の構造が無くならないのか?

http://blogos.com/article/307660/

この記事に対して、個人的経験からの回答。

単純にいうと、元請け、一次受け、二次受けなどの人の時間単価が異常に高いから。

1人/月(工数160時間)=100万の仕事があるとする。

普通なら、その仕事を受けた元請けが、社員を雇うべきなのだが、元請け大企業場合、直接雇用すると、福利厚生などが充実しすぎている為、それを正社員でこなそうとすると、時間単価が高過ぎる為に、160時間作業をすると、100万では収まらなくなる。

なら、非正規雇用して、仕事をさせれば良いじゃないかという話が出てくるが、非正規雇用しても、雇用管理のコストが色々と掛かってくる。諸々の手続き健康保険雇用保険、労務管理など、人を雇うと膨大なコストが発生する。

で、大企業だとその管理費(本部費・本社費)も馬鹿高い。なにせ大企業だと、本社の総務や労務課の人員も一流大学卒で、時間単価が高いからだ。

なので、諸々の雇用管理に掛かる費用負担を避ける為、発注という形で、20%ぐらい中抜きして一次受けに丸投げするわけ。

一次受けも、そこそこの規模の会社だと、本部費などの費用も高いままなので、直接雇用すると利益が出せないので、また20%ぐらい中抜きして二次受けに丸投げする。

それが延々と繰り返されるわけ。

じゃあ、元請けが、三次受けとか四次受けと直接取引きすれば良いじゃないかという話になるけど、元請け大企業売掛金の未回収を防ぐ為に、一定以上の信用ランクがある会社しか取引きしない仕組みになっている。

三次受け、四次受けは中小企業ばかりだから、当然信用ランクは高くないし、実際に簡単倒産する。なので、元請けが直接、こういう三次受け、四次受けの会社取引きすることはできない。その為、系列会社に丸投げするのだ。

さて、上記のような構造的な原因で「ピンはね」を無くすのは難しいのだが、どうすれば良いのだろうか?

 
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