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はてなキーワード: 雇用形態とは
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
今、大学という仕組みは崩壊しつつある。その一因は少子高齢化だろう。学費を払う子どもは減り、高齢化で国家の予算は社会保障費に回され研究費は枯渇する。高いスキルを持つ筈の教授達は雑用に研究時間を失い、論文の被引用数は減り続ける……。日本の大学の未来は暗い。今の大学に持続可能性はない。
しかし、大学は必要だ。高等教育を受けた大量の人材が日本の科学技術を、国際競争を支える力となるはずだ。国力は教育から。
そのために、大学の在り方は変わるべきだ。
そこで私は、『大学は働きながら通う形態にシフトすべきだ』と主張したい。
社会人が働きながら自分の稼ぎで通えるような場所にシフトチェンジする事で、教育格差を是正し、少子化時代においても幅広い年齢層から学費を集めて、子供を産む親の学費負担を軽減することで少子化を解消し、持続可能性を高めることができるはずだ。
そして、国が音頭をとって、大企業に「大学に通いながら働ける雇用形態」で高卒を雇う枠を作らせるべきだ。(障害者雇用のように一定の雇用率に対して給付金を出すといいかもしれない)
国や企業からの一部学費の補助などもあったほうがいい。初めは高卒の20代30代を対象として、徐々に17〜18歳を対象にすることを考えると、受験と就活が被らないようにギャップイヤーを長く設けることなどが必要かもしれない。
ともかく国が全面的に支援して、新しい形の大学と大学生、そして働き方を作り出していくべきだ。
もちろんこれは増田の考えた一意見に過ぎない。現状の大学のあり方に疑問を持つ大学職員が沢山いるはずだ。大学の在り方の議論がもっと活発化すれば、より良い意見が出てくるはずだ。大学には是非、日本の未来を明るくして照らして欲しい。
この増田です。業務内容が知りたいというコメ等あったので、書いてみます。
資格は難関な国家資格とか業務独占資格は何ももっていないが、意外と仕事で役立っているのは大学時代に取った簿記2級とニートの頃取った基本情報技術者。(後述)
ちなみに簿記は経済学部だったから単位認定のために取った。結局中退したけど…
基本情報は当時首都圏に住んでいたため「IT系なら学歴不問で一発逆転！」という浅はかな理由から。
取ってから何年もたっていたので、就労支援の時にプログラムのかたわら復習していた。(簿記は範囲が大幅に増えてて大変だった)
まずは電話応対。総務はほかの部署から色々な相談を受ける仕事なので、電話が出来ないと仕事にならない。
初めは自分に掛かってくる内線にすらビビっていたのだが、上司から「どうせほとんど社内相手なんだから敬語なんて適当でいいよ！」「用件だって掛けなおせば分かるんだし、番号もシステムで調べられるから、出るだけでOK！」と言ってもらい、何度もロールプレイに付き合ってもらって、2年目ぐらいからはフロアのどの電話が鳴っていても出られるようになった。
異動時の手続き諸々
最初は怖くて出来なかったが、「失敗しても全然大丈夫。それよりも新しいことに挑戦しないことのほうがダメ。」と言われたので意を決してやってみた。
会社見学もロールプレイをやったり、技術系の社員さんに製品のことを聞いて勉強したりして何度かやっているうちにそれなりにできるようになった。
他にも雑多な仕事が色々
管理部には他にも経理課とシステム課があるのだが、人数も多くないのに結構色々な問い合わせがひっきりなしにあり、本来の仕事が捗らないという状況だった。
「せっかく簿記とか持ってるんだし生かしてみない？課長と話つけたから！」
上司の提案？で、自分が問い合わせの一次窓口になって、自分で裁けるものはそこで処理をするという形になった。(全く気乗りしなくて、余計なことしやがってコノヤロウ…と思っていた。)
しかし、意外と自分の知識でも答えられるような問い合わせが多く、簡単な経費精算・費用処理・PCトラブル・ネットワークトラブルはそれで解決するようになった。
もちろん専門的な事柄は歯が立たないから、要点だけまとめてエスカレーションする。
(例)
「出張から帰ったらファイルサーバーにだけ繋がらない！ネットやプリンタは使えるのに」 ⇒ サブネットマスクが違う(出張先で変えて戻すのを忘れていた)。別セグメントにあるサーバーだけ通信できなかった。
「無線マウス買ったんだけど動かないから返品お願い」 ⇒ USB3.0にレシーバーを刺していて、ノイズで動かなかった。2.0に刺して解決。
期末・期初の繁忙期は問い合わせだけではなく、部署の仕事も手伝っている。
社内システムのマスタメンテやPCキッティング、簡単なマクロ作成、内製システムの公開前テスター
簿記1級か応用情報を取ったら本社経理やシステム部門にも行けると言われているけど (ただし英語必須)、資格は結構沼に嵌る人が多いと聞くし今は変な色気は出さずに目の前の実務に集中している。(あと現場に近い方が自分のモチベが保ちやすいというのもある。)
就労移行支援事業所は近年増えていて、中には質の悪いところもあると聞いている。以下、主治医に教えてもらったことのほぼ受け売りだが…
・最新の定着率や就職先を公開している
就職できても長く働けないと意味がないし、就職率100%とか謳っていても大半がA型・B型事業所のところもある。
就職先は一般企業か、雇用形態はどうか、3年定着率はどうなっているかを見学の時に(聞かずとも)教えてくれるところは良いと思う。
見学だけでは雰囲気はわからない。体験利用は必須。できないところは論外として、複数日(1週間とか)利用するとどんなカリキュラムが組まれているか、自分に合っているかが理解できる。
個人的には本人の障害特性理解に重点を置いている事業所がおすすめ。
スーツかビジネスカジュアルで、お堅い職場みたいな雰囲気の方が就職してから楽。実習行ったりすると、「事業所より全然緩いじゃん！」てなるので。
・平均利用期間が長すぎたり短すぎたりしない
就職者の利用期間が2年の上限ほぼギリギリだったりする場合は、中々就職が決まらずに期限の間際に就労継続支援に行くパターンが多い。
逆に短すぎる場合も、本人の適性を見極める前に就職してミスマッチが発生している可能性がある。(前の記事で書いたとおり、短期の実習を通じて特性を理解していくので、半年とかだと1～2回しか実習に行けない)
直前まで一般雇用でフルタイムだった人じゃなければ、1年くらいは通った方が定着率は上がる。
大学や公立病院が紹介するのは、ある程度実績がある所だと思う。(全てではない)
事業所のHPの求人とか、転職サイトの求人でスタッフの待遇を確認しておく。
休みが極端に少なかったり基本給が少なすぎる場合は、当然モチベーションも低下するだろうし、スタッフ一人ひとりに大きな負荷がかかっていてきめ細やかな支援がしにくい。
また、離職率も高い傾向にあるため、担当がコロコロ変わって長期的な関係の構築が難しい。
と大体こんなところ。
SESや客先常駐など派遣と言っても契約の違いで色々あるが、そう言った雇用形態の業界に行く人へ知って欲しい事
３．奴隷であるから客から言われたことに異論を唱えてはいけない。
１５．仕事の押し付けに合っても笑顔で乗り切るようにすること。
１６．有給は取れてもいい顔はされないと思え。
１８．コロナの影響でコスト削減・人員削減の嵐がふいている、毎日が繁忙期と思え。
１９．ごく細かい事でも現場の独自ルール化してる場合がある、初めは聞きまくれ。
２０．業務の進め方を自分独自に変えようとするな、ミスった時に責任問題で死ぬぞ。
２１．派遣会社は客先に合わせて派遣社員に働かせるのが基本、求人の勤務形態は当てにならんぞ。
２２．エンジニア35歳定年説は嘘！と言っても３５歳以上を歓迎する客先は少ない。
駆け出しエンジニアに幸あれ
この実例に対する返答で、社会学者には思考力がない実例も増えました。
自分が正しくてお前が間違っているという気持ちしか伝わらない駄文。これだけ書いても、文章を読む能力がないこと、能力がないことに気づかないこと、そのくせ他人に尊大にふるまい謙虚さがないこと、を増田君は理解できないだろうな、ブーメランで自殺でもしようとしてんのかお前は
社会学者増田君の書いた文章が理解できるものだと第三者に説明して納得させない限り、私を罵倒したところで、社会学者に査読は無理という結果に変化なし。
大学生のレポートにすら劣る、自説の要点をまとめられず、だらだらと連ねられた増田君の長文が、だれが読んでも同じ意味になることを示さなければ、「社会学者には査読は無理」は正しいままだから。普通の思考力があれば気づくから「ブーメラン」とか書かないんだけど、社会学者増田君には無理だったね。
最初は、学者なら、こんな捨てぜりふを残して、自分の書いた文章が他人に理解できることの説明を放棄するはずはないと思ってしばらく待ったんだけど、まったく説明がないから、やっぱり社会学者の捨てぜりふだったんだね。社会学者は自分の書いた文章すら説明できないという実例をつくってくれてありがとう。
そして、（山口 2016）をざっと読んだら、増田君が嘘つきであることもはっきりしたから、社会学者が嘘つきである実例で説明してあげた。
「社会学にも査読する雑誌がある！」と息巻いている社会学界隈ですが（問題点はそこじゃないんだけどね）、実際の査読は無理だという実例が得られました。
参考文献を自慢げにたくさん並べていて、この論文があの論文を批判しているといった解説をしているので、社会学者なのは確実です。社会学者でなくても、社会学関連の論文を一定量読み、社会学に関する議論を批判できると自認する程度に、社会学の訓練に時間を費やした人でしょう。
この場合は一緒のはず。だって、私の元の文章が間違っていることを、文献を参照して、読んでいる第三者を説得するために、増田君は書いたはずだから。論文リジェクトの査読結果を著者と編集委員にメール書くのと一緒。
以上前置き終了。
これもはずれ。山口先生の論文中では触れられているんだが、データに非正規雇用を含めると労働時間の男女格差への影響が消滅する。これは非正規雇用の男女間では労働時間に差がないから(そして非正規雇用者ってのはかなり多いので)。※1
さらに言えば雇用形態と労働時間で制御しても男女の所得格差は残る。（略）
自分が正しくてお前が間違っているという気持ちしか伝わらない駄文。昼間っから、こんな文章書いてて増田君は暇だな。
以下テクニカルな話（増田君が批判している元の文章の当たりはずれは無関係なことに注意）
1.「山口先生の論文中では触れられているんだが（以下略）」と書くのは素人。どの論文の何章、何ページ、何行目にこう書いてある、と説明するのが研究者の最低レベル。
2. 「データに非正規雇用を含めると労働時間の男女格差への影響が消滅する。」の「含める」があいまいで、理解不能。
D2（正規/非正規雇用の項目を含む）を解析→労働時間の影響消滅
「含める」の語感では解釈1っぽいが、（山口 2008）をざっと見たところ、厚生労働省報告書のデータと論文のために集めたデータの2つかもしれない。どちらでもない可能性もあるので、結局意味不明。
3. 「労働時間の男女格差への影響が消滅する。」が意味不明。
消滅は（山口 2008）、（山口 2014）のどちらにも使われない、増田君独自のどこにも定義されていない用語。
（山口 2008）p44（5ページ目）の表2によると、フルタイム/パートタイム、正規/非正規が区別されている。解釈の1つとしては、「労働時間はフルタイムとパートタイムでのみ変化し、正規/非正規では変化なし」と仮定したとき、時間当たり賃金について、（正規/非正規は固定したまま）パートタイム雇用者をすべてフルタイムに変更した場合より、（フルタイム/パートタイムは固定したまま）非正規雇用者をすべて正規に変更した場合の方が上昇する、だろうか？
4. 「これは非正規雇用の男女間では労働時間に差がないから」の根拠が（山口 2008）、（山口 2014）に見つからない。
両方の論文で「労働時間」を検索しても、非正規雇用の労働時間に関する記述は見つからなかった。
5. 「(そして非正規雇用者ってのはかなり多いので)。」が意味不明。
どこの何を根拠にしているのか、まったくわからない。前述の表2を見たところ、パートタイムの正規雇用者より、フルタイムの非正規雇用者のほうがかなり多い、なら理解できる（推測があっている自信はない）。この推測が正しいとすれば、これらの必要な修飾語を省略するのは、研究者以前に学部のレポートでも許されない、低レベルの文章。推測が正しくなくても、意味不明な低レベルの文章だというのは変わらない。
我慢してここまで読んできたけど、もう無理。こんな短い文章に、これだけの意味不明を織り交ぜるなんて、理系の研究者なら耐えられない。これができるのは、すごく社会学者っぽい。
これだけ書いても、文章を読む能力がないこと、能力がないことに気づかないこと、そのくせ他人に尊大にふるまい謙虚さがないこと、を増田君は理解できないだろうな、社会学者だから。理解したら、恥ずかしくて生きていられないだろうから、理解しなくていいけど。
あと、山口先生が正しくて、ショーンさんや私による山口先生の論文の解釈が間違っていることをとてもこだわっているけど、もともと私の論点はそこじゃないから（文章を読む能力がないから仕方ないけど）。「恐ろしく速い論点ずらし。俺じゃなきゃ見逃しちゃうね。」、「こらまたアクロバティックな方向転換。」とかの増田君の理解がちがって、ショーンさん側から見れば、山口先生の指摘への応答として、やりとりに必要な事柄を提示しているに過ぎない（論点をずらしてないし、方向転換もしてない）ってことだから。両方の視点からやり取りを読むのは、増田君には無理だったね。
論文はオープンアクセスで読めたので、「論文中で触れられているのだが」とか書くなら、探す手間を省くためにリンクをつけておく方が親切だと思うよ。匿名ダイアリーなら、興味を持った第三者も見るかもだし。義務じゃないけど。
（山口 2008） 男女の賃金格差解消への道筋─統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠 (PDF). 日本労働研究雑誌 No. 574.
（山口 2014） ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因 (PDF) 日本労働研究雑誌 No. 648.
これもはずれ。山口先生の論文中では触れられているんだが、データに非正規雇用を含めると労働時間の男女格差への影響が消滅する。これは非正規雇用の男女間では労働時間に差がないから(そして非正規雇用者ってのはかなり多いので)。※1
さらに言えば雇用形態と労働時間で制御しても男女の所得格差は残る。
※1：論文中で触れられている厚労省(2002)のデータでは男女格差に主に影響する要素は勤続年数と職階。しかし正規非正規混合のデータなので、これら2つのファクターが男女差なのか非正規vs正規の格差なのかわからない。そこで山口先生は正規と非正規を峻別できるデータを用いて解析を行った。
勤続年数と労働時間等で補正(寿退社や時短の影響を除外)しても職階の男女格差は残る。これに対して「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されていると考えられる」と山口先生は言った。そして山口先生はショーン君の引用元ではそれを差別と呼んでいない。
これは元増田でも書いた。はっきり書いた(※2)。なぜトラバ君は読んでいないのか。
うん？差別？突然出てきたが何の話だ。実際に解析結果では「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されている」し、少なくとも引用元では山口先生はそれを差別と呼んでいないぞ。
山口先生がただ結果を述べているだけなのを「男女差別があるのだという解釈」ということにして信頼を毀損しようとする。
やりますねえ！
“女性の昇進意欲が低いエビデンス”は“女性の昇進意欲が男女の賃金格差の要因であるエビデンス”とは異なる。“女性の身長が低いエビデンス”出して賃金格差は女性の身長が低いせいとか言い出したら馬鹿でしょ？
このことは元増田でも書いた(※3)。それとショーン君の出さなかったエビデンスも代わりに出して、昇進意欲では男女の昇進格差を説明できないことも書いた(※4)。
それに女は昇進意欲が小さいんじゃい！と連呼されてもさ、それが職階分布の男女差をどれくらい説明できるのかなんも言ってないじゃん？
いやはややっぱりすり替えがうまい。女は昇進意欲が小さいというエビデンスを、それによって職階分布の男女差ひいては男女の賃金格差が生じているというエビデンスに誤認させてる。
※3：たしか昇進・労働意欲の影響を調べた解析もあった気がする。あ、これだ馬＆乾(2016)。これだと係長への昇進は意欲で一部説明可能だが課長以上はできないって結果。ちなみにこの調査では、管理職割合については属性格差(人的資本の男女差)より評価格差(人的資本の評価における男女格差。例えば同じ人的資本を持つ男女では男性の方がより評価されるなど)の影響の方が大きく、男女の職階差は差別的扱いに由来するものと結論付けている。馬ら(2017)でも昇進意欲の影響を見てるがこちらはもっと説明力が少ない。
低い昇進意欲のエビデンスが女性の昇進率を下げているなら、「所得格差は女性が昇進を望まない結果」はあり得る話。話はかみあっている。これを
“低い昇進意欲のエビデンス”は“低い昇進意欲が女性の昇進率を下げているエビデンス”足りえないのは元増田でも↑でも書いた通り。
“話はかみあっている。”も意味が分からない。「所得格差は女性が昇進を望まない結果」と「ショーン (所得格差は)女性が辞めたり時短にしたから」がどう噛み合うんだ。
ここからショーン君は鮮やかな論点ずらしを見せる。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」という自分の発端のツイートとそれへの指摘は無視して、別の話を始める。
昇進意欲≠寿退社・時短。「寿退社・時短が格差の原因」と言って否定されたら「昇進意欲が格差の原因」と言い出すのがすり替え以外の何なのか。
むしろトラバ君はどういう読解をしたんだ。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」と「所得格差は女性が昇進を望まない結果」を同じ話だと読んだの？
確かに、読んでないのは分かった。
元増田にはっきり書いたことを、文章の読めないトラバ君に再度解説してる僕も憐れんでください。
はっきり書いたことも読み逃してるから、大して時間かけてないんじゃない？
長いし、読む価値は無いので、読んでからガッカリしたとしても自己責任でお願いします。
子供の頃からなんとなく漠然と、自分の人生は二十歳で終わると思っていた。
高校受験、学校見学で魅力的な学校を見つけ、どうしても入りたくて、頑張った。
憧れた高校に入学して、そのあと何をしたらいいのか分からなくなった。
高校生活は何をすればいいのかわからなくて、とりあえず「それっぽい」ことをして終わった。
憧れた高校生活は、ほとんど何もせず、ただ好きな制服を着て、かっこいい校舎を彷徨くだけだった。
それで満足していたし、それ以上はなかった。
大学は行きたくなかった。
やりたい事はほぼなくて、勉強もできないし、将来の目標も無いから、行く意味が分からなかった。
小学生の頃の昼休み、友達に「絵が上手いから漫画家になればいいじゃん」と言われた。
その時からなんとなく漠然と、自分は漫画家になるんだ、と思っていたし、漫画家になるなら専門学校の方がいいと思っていた。
あとは、当時見た3D映画がかっこよくて、そういうのを作る人になりたいと漠然と思って、そういう専門学校も考えていた。
結局、絶対大学じゃなきゃダメだという両親に説得され、漫画も3Dも学べる大学に入った。
新設の学部だったし、入試説明会や案内には、漫画やアニメ…それこそ専門学校のようなラインナップが書かれていて、親が許さず専門学校ではなくこちらにきた、という人が私以外にも大勢いた。8割はそうだったと思う。
実際、入学前に散々確認した3Dのモデリングに関する知識のある講師は、入学後には存在しなかった。
かろうじて漫画の講義はあったが、ただのオタクおじさんが自分のロリ趣味を語って聞かせるだけで、そこに学べるもの（例えば、そのロリの魅力、なぜいいのか、どういうところがファンの心を掴むポイントなのか、などを話されればまだしも、ただ「かわいい」としか話されなかった）は無かった。
これは、このままここにいても意味がない。このままじゃ無駄な時間を過ごしすぎる。
二十歳まで残り2年、アルバイトを頑張って、大学在学中に夜間の漫画専門学校に通った。
それでも学校に行ったのは、私自身がそうしないと一作も描けない人間だったからだ。
つまり、この時点で気づくべきだった。
私に漫画は向いてない。
授業は週一、1年間。必死で稼いだバイト代のほとんどを注ぎ込んだ。最大限に有効活用して作品作りに役立てようと息巻いていた。
入学特典として、時間外でも個別相談で作品を見てもらえたので、入学2ヶ月後、早速初めてのネームを見てもらった。
ストーリーも何もかもボロボロで、とても酷いネームだったと思う。
それでも、丁寧に指導してもらえて、学ぶことがたくさんあって嬉しかった。
教えてもらった事を活かすために、早速新しいものを描いて、2週間後にまた持っていった。
「あなたのネームは長いし、見るのに時間がかかるからなぁ。僕、家が郊外で遠いし、嫁が家で待ってるから」
それ以来、週一の授業も休みがちになり、半年をこえた頃には専門学校は行かなくなった。
自分でなんとかしなきゃ。
とにかく、まずは一作。
そうして、専門学校卒業前に1人で作品を完成させ、初めての持ち込みに行った。
せっかく描いたし、なるべくたくさんの意見を聞いて次に活かしたい。
5個の編集部に持ち込みに行った。
うち2箇所で、二度と漫画を描くなと言われた。
そんなバカな、誇張が過ぎると思うでしょ？一箇所はあくまでやんわり、自分の担当作家と私との違いを長々と話した上で、向いてないと思うと言われた。
もう一箇所は誇張無しでハッキリと、「二度と描くな」だった。
でも、2度目を描くことも許されないとは思わなかった。
帰り道の足取りは重かった。
初めての単身上京、知らない街。
足を止めたら消えてなくなる気がしたから。
うち一つは、みんなの憧れで厳しいと言われる場所で、なんならそここそ絶対無理だと思っていた場所だ。持ち込み予約の電話時点で扱いが悪かったし、当日も約束の時間に行って、30分待たされて、待ってる間他の人が酷評されているのが聞こえて、怖くて途中で帰ろうかと思っていた。
でも、そこの編集者が1番優しくて、また見せてほしいと言われた。
でも結局、編集部の名前が凄すぎて恐れ多いし、なにより田舎者の自分はそう簡単に持ち込みに行けないので、もう1箇所の名刺をくれた人にネームを送るようになった。
結果から話すと、うまく行かなかった。
その頃には大学も卒業の年になり、最後の思い出のつもりで卒業制作を別の編集部に投稿した。
持ち込みの時にも行った編集部だが、持ち込みの反応はかなり悪かったし、きっと今回もダメだと思っていたが、卒業旅行中の魚市場で受賞の連絡を貰った。
漠然と、自分は漫画家になる、と思っていたから、就活はしていなかった。
元々していたアルバイトをフルタイムにして、漫画を描いていた。
しかしバイトがハードすぎて漫画を描く時間はなかった。休憩時間に事務所でトーン貼りしたりしてた。
鬱になった。
正確には鬱になったのは卒業制作中、同じゼミの子と比べられるプレッシャー、作品ができない焦り、バイトの繁忙期が重なってパンクした。
ある日突然、プツンと何かが切れるような感覚があって、それ以降、目の前で話しかけられても、音声として認識できても言葉として理解できなかった。
話を聞いているのに、聞き取れない。理解できない。
当時の店長に相談して、接客から裏方作業に切り替えてなんとか過ごしていたが、色々あって結局辞めた。
元々2年で辞めるつもりだったし、漫画もバイトもうまく行かなくて、就活を考えた。2年以内ならまだ第二新卒枠がある。
それでも雇ってくれるという会社があった。絵を描ける技術を買ってくれて、新しく雇用形態も増やして、漫画の夢を追いながらうちで働けるようにサポートしてくれる、と。
すごく嬉しかったが、断った。
雇ってくれるという会社は、夜の街に近かったし、それに隣接するお店も取引先になっていた。
両親はそれが心配だったらしい。
「周りの人に、そんなとこで働いてるって言えるの？」
私は働いた事がないから分からないけど、親が言うならそうなのかも、と思ってしまって、断った。
今思えば、あの時あの会社で働いていたのが、1番幸せな分岐だったのかもしれない。
面接をしては落ち、を繰り返している間にふと、どうせ働くなら漫画に近い場所の方がいいのでは？と、アシスタント先を探すことにした。
当時はまだアナログが主流で、どこも都内で通いの募集ばかり。田舎者の自分には不可能だった。
家から自転車で行ける場所、未経験者可、自分にとっては最高の条件。
早速応募して、面接。
そこで初めて、現役の漫画家さんと話した。
作家さんの仕事場はフルデジで、ワンルームに作家さんと私用のPCと液タブが、それぞれ壁を向いて設置されていた。他は何も無い。
お互いにコミュ障で、会話はあまり弾まなかった。それでも、ネームを見てもらったり、トーンの貼り方をなんとなく教わったりした（基本的には「いい感じにして」の指示だったので、ほとんどは独学だった）。
その作家さんは漫画業界の闇に触れすぎて疲れていたので、ほとんど話し相手の役割だったが（そもそも週刊と月刊の2本連載をほぼ1人で描く狂人だった）、私にとっては貴重な話がたくさん聞けた。
あと、その話を聞いてて、「漫画家なんてなるもんじゃないのかもしれないな」、とも思った。（作家さんが毎日のように辞めたいと言っていたから。そもそも異常な執筆量を1人でこなしてたし、そりゃ辞めたくもなるわな、と今は思う。）
そこで1年半すごし、作家さんの連載の終了と共に辞めた。
その頃は、何度か原稿を送って、1番小さい賞を何度か取っていた。しかし担当さんとはうまくいかないし、原稿送っても「悪くは無いけどよくもない」しか言われず、何をどうしていいか分からない状態だった。
そしてふと、自分は今まで一度も漫画を楽しく描いた事がないことに気づいた。
展開が、目線誘導が、読者の盛り上がりが…
初めて描いた時から、そんな事を気にしてばかりで、自分自身が楽しく漫画を描いたことがなかった。
アシスタントも無くなり、名実ともに無職になり、再度就活を始めた。
相変わらず履歴書を笑われて、嘘つきな採用担当に意味不明な事を言われながら、最後に自分の好きなものを描いてみようと思った。
何を描いても、誰にも何も言われない。
好きなように、楽しく。
結果的にやっぱり「読者の目が〜」とか「起承転結が〜」とかを気にしてしまい、完全には楽しくなかったけど、それでも、今までで1番気楽に描けた。
せっかく描いたし、SNSにあげてみた。
今まで私の漫画は学校の先生と、編集部の人くらいしか見たことがないし、反応をもらえた事はない。
いいねが1万件ついた。
びっくりした。
たった一晩で想像もしない人数が見てくれた。感想のコメントもいっぱいついた。
嬉しかった。
それから、就職が決まるまでの間…と、少しずつ好きな作品を描いた。
これで漫画は最後にしようと思っていたのに、やっぱり描きたくなった。
ほとんど返事はなかったが、1箇所だけ返ってきた。
そしてそこで、いきなり連載になった。
今までもらった事ない反応が続いて、ある種のハイ状態だった事もあり、その連載もうまくやれる気がしていた。
そして実際単行本も出した。
これだけ聞くと、SNSで人気出て連載、書籍化、すごく順調っぽい。
当時の自分もそう思っていた。
でも実際は違う。
話数が増えて、人気もちょっとずつ出て、物語にちょっと複雑な内容を追加した。
とはいえ、ただエロシーンが続くだけでは読者も飽きるし面白くない。何より話が続けられない。
そして元々少年漫画が描きたかった私は、エロだけを描くのは本意では無い。
今までは「いつか人気が出れば複雑な話も描けるから」と言われて頑張っていたが、その「いつか」が来ない。
担当にはっきりと、「絵がそこそこ描ければ話なんてどうでもいいから」と言われ、自分から打ち切りを申し出た。
今でも配信サイトのコメント欄には続きを望む声が書かれていて、非常に申し訳ない。
描けなかった。
今度こそ、きちんと、話で勝負できるように。
連載の経験もあるし、単行本も出てる。今までとは違う。採用にならなくても、作品を良くする話をしてもらえるはず。
「よくこれで本が出ましたね」
持っていったネームも単行本も、今までのどの持ち込みよりも酷い評価だった。
曲がりなりにも約2年、頑張って描いていたのはなんどったのか。
当たり前といえばそうかもしれない。
過去に2社で連載をしたが、その二つ共が作品の打ち合わせはほぼ無かった。
一社に関しては一応ネームチェックがあり、エロの量だけ指示された。
もう一社に関しては、企画段階で一度だけ電話があり、メールの内容の復唱だけして終わった。以降は何を送っても「いいですね！」何も良くない。こっちが頑張って、相談しても特に取りあわれず、返事は全て「いいですね！」
一応お金をもらっていたけど、やってる事はSNSの投稿漫画と同じ。
商業作品の魅せ方のノウハウはもちろん無く、作品作りの才能がない自分には、自分だけの力で読者を惹きつける漫画を描くことはできなかった。
3度目の、「もう漫画やめよう」が来た。
悔しいけど、やっぱり自分には描けない。
その漫画は、内容にアラは感じていたが、今までで1番楽しく描けた。
その作品を持って出張編集部に行って、そこでも2社声がかかった。
描けなかった。
私の中でイメージするキャラは持ち込みの時から変わっていない。けれど、いくらネームを描き直しても、担当さんからはキャラブレ、別人になってるという指摘をされた。
だんだん自分でもそのキャラがどんな子なのかわからなくなった。
しばらく練り直して、やはり変わらなくて。
諦めて別の話を描くことにした。
そこからは真っ暗闇だった。
どんな話を描いても、中身が全部同じと言われる。
下手に考えるより、自分の好きなものを好きなように描いて、それを膨らませる。
そう言う方法で描いた方がうまくいくタイプなのは自覚していたから、そのように描いていたつもりだ。
結局実力も追いついていなかったし、描きたいものも分からなくなってダメだった。
そんな事が2年近く続いた。
別の編集部の人に、考えている途中のネームを見せたこともある。
足りないのは実力じゃなくて話の一番の見せ所だ。あとちょっとでうまくいきそうだし是非頑張って。
それは、私が初めての持ち込みの時からずっと言われている事だった。
そろそろ30になる。
二十歳で死ぬと思っていたのに、10年もロスタイムを生きてしまった。
一番仲がいいと自分では思ってたし、昨日まで仲良く遊んでたのに。
突然クラスの男子からいじめに遭い、それを一番仲が良い友達に相談していた。
男子を使ったいじめの首謀者がその子だと気づいた時は目の前が真っ白になった。
はっきりと意思表示をした。思い直してくれることに期待した。
「別にいいし」
友達を作るのが怖くなった。
どんなに仲良くなっても、弱みを握られるだけだ。
ある程度損得が考えられる生徒が多かったから、いじめにはならなかった。
3年でようやくできた友達は、卒業と同時に「私たち高校の間だけの友達じゃん」と言われた。
友達って難しいな。
親には言えなかった。
友達に言うとまたいじめられるかもしれない。親なら相談に乗ってもらえるだろう。
そのまま卒業した。
そう言われ続けて卒業した。
何人か連絡先を交換して話したりした。
仲良くなった人もいる。
ちょうどアシスタントを始めた頃で、それまでバイトの都合で服装に制限があったし、オシャレはほぼした事がなかった。
ネイルと言うにはお粗末だが、100均の安いマニキュアを買ってなんとなく色をつけて喜んでいた。
100均のマニキュアを使った事がある人なら分かると思うが、乾くのが早い代わりに、木工用ボンドみたいにペロッと剥がす事ができたりする。
オシャレに無頓着な私はそれが何となく楽しくて、塗った後しばらくたって剥がれたマニキュアをめくったりもしていた。
ある日、LINEのやりとりで仲良くなった1人に食事に誘われた。
趣味の話とかゲームとか、そう言う楽しい話をしていた、異性で初めてできた友達の感覚だった。
自分の指先が、剥がし掛けのマニキュアでボロボロなのを完全に忘れて食事に行った。
向かい合った個室のテーブルで、その爪に気づいたその人に、「ネイルやってるの？見せて」と手を握られた。
そして、ボロボロの爪を見られた。
「オシャレだね」
怖くなった。
ボロボロにハゲた公園の遊具のペンキみたいな指先を綺麗と言ったのだ。
しかも、気持ち悪い笑顔を貼り付けて、視線は全く手を見ていなかった。
男女でただの友達になれるのは大学まで、そのあと仲良くなれるのは下心のある人だけらしい。
それがたまらなく怖かった。
その後も何度か友達までの付き合いの人はいたが、例えばふとした瞬間肩を触られたり、手を握られたり。
そう言うのが怖くて続かなかった。
そのままもうすぐ30だ。
家を出る能力がないので実家暮らし、毎日両親…特に母に怯えて生きている。
「家にいるんだから家事しなさい」「他の人は外に働きに出てるんだから」
少ないながらに在宅でアシスタントはしている。
両親の中で、外に通勤していない、在宅労働は「仕事」ではないらしい。
本当は拘束時間が長い職場だが、家事があるため作家さんに頼んで短くしてもらっている。
当然、その分給料は減る。
給料が少ないから、その分早く自分の原稿で稼げるために作品作りに励む。焦る。
それでもようやく希望が見えてきて、前向きに色々挑戦できそうになってきた。
真夜中に叩き起こされ、いつ結婚するのかと叱責された。
完全に寝ていたので、はじめ何を言われているのか分からなかった。
旦那が〜とか保育所が〜とかいろんなことをそれぞれがぼやいているが、答えはひとつ、
国が本気で少子高齢化を憂いていているなら、金を与えればいいのである。
変な男性育休制度とか、女性が元のキャリアに戻れるだとか、そんなんはいいのである。
金をくれ。
妊娠が分かったら、スムーズな検診と、保険適用の医療費で受診させろ。
もちろん仕事を休んで行かなければいけないのだから、その給与分は必ず補填しろ。
出産の際は、もちろん保険適用だし、無痛分娩帝王切開すべて保険適用当たり前、
会社に申請→会社から補填、ではなく、国に一括して管理する機関が必要だ。
子育て中、必要最低限の消耗品に必要な金額を綿密な調査に基づいて計算し、毎月振り込め。
金で渡すのが嫌なら、任意のブランドの引き換え券とかでもいい。
もちろんAmazonなどではそういうのが使えないだろうから、国のネット通販を作るとか、関係各社にネット通販を開通してもらうなどしろ。
歩いて買いに行けると思うな。
デイケアが発達してんだから、乳児とその母親向けデイケアも作れ、絶対に需要はある。
デイケアは少しは金を取ったっていい。
例えば実家にまだまだ動ける祖父母がいるとか、兄弟がいるだとか、そういう人は手伝ってもらえるだろう。
もちろん手伝ってもらえないかもしれないし、そういう時に使いたい人が使えるようなサービスが望ましい。
たた、まだ手のかかる小さい子が何人もいます、家には旦那と嫁だけです、そんなときは割引をきかせろ。常識だろ。
仕事に復帰したい希望があれば保育園を使え。国はもっと給与を保育士に払え。
元のキャリアに戻れるかどうかは、ブランクの長さやプロジェクトの進行具合によっても変わるから難しいかもしれない。
でも雇用形態が変わったり、能力が低下したとみなされるような部署移動はいただけない。
学費のみならず給食費も無料にしろ。学校で使う消耗品も一定額は無料にしろ。義務教育までは、どんな家庭でもどんな子供でも、必ずしも問題なく終えることができるようにしろ。
以下、総合職の話、一般職とか技術職は知らん。あとインセンティブ多めの雇用形態は除く。例外は2割くらいのイメージ。
・大手優良企業＝比較的高給、マイルドな働き方、倒産リスク極小。トヨタ自動車のようなイメージで、独特の辛さがあるので合わない人は転職したほうが幸せ、合う人は一生しがみつくほうが幸せ。
・営業職とか企画職から管理系部署の一般職寄りな業務につくイメージ。使えないから異動させられてるケースが大半。
・一度個人事業主をやるといい意味でも悪い意味でもサラリーマンには戻れない。年取ってると悪い意味で戻れなくなる、顕著に。
俺は大手優良企業→個人事業主→ベンチャーでサラリーマンという経歴で、単なる大手ならまだしも、上で定義したような大手優良企業には転職できない。20代は血気盛んでどんな仕事でも一流になれると思っていたが、30代も後半にさしかかると自分の実力（つまり限界）も見えるし、価値観も変わるし、大手優良企業にしがみつきながらプライベート充実させる人生のほうがよかったなぁと思いつつある。
ちなみに、大手優良企業で30半ばまで働いて、一念発起してベンチャーに転職する人は本当に注意したほうがいい。自分の実力とベンチャーの実態への理解不足で年収下がるは仕事できないはで不幸になるケースが俺の周りにはすごく多い（数えたら8割弱がそうだった）。
課長の決裁を取るため、業務の個別案件の説明をしていたときのこと。突然「君はやる気がないのか？」と言われた。私はどう答えてよいか分からず、ただ「すみません」と言った（どう答えてよいか分からない場合は、別段悪いと思ってなくとも謝っておけば何故かうまく収まるという不思議な処世術を、私はいつの間に身に着けたのだろう。）。課長からは続けて、「担当者として、君はどう考えているんだ。この仕事をやれと言われて仕方なくやっているだけなのか？」と畳みかけられた。動揺した私は、しばらく黙り、頃合いを見計らってうつむいたまま、やはり「すみません」と答えた。
ほどなくして説教は終わり、私は解放された。少し時間がたってから私は思った。あのときどう答えたらよかったのだろう、と。課長は何も間違っていない。・・・だって、その通りなんだもの。むしろ、何故あの人は、私にやる気があるなどと勘違いしたのだろう。もちろん、私は仕事にやる気なんて持ってないし、会社との契約義務を守って給料をもらうために、仕方なく命じられた仕事をしているだけだ。だから、私は課長の言葉を否定するつもりなどない。でも、あの場の空気では、「はい、やる気ないっス」と爽やかに答えることが求められていないことだけは私にも理解できた。
・・・もしかしてあれか？他の人は仕事にやる気を持っているのか？上司の指示など待たずに仕事を見つけて、しかもできる限りの工夫をこらして、95点のレベルに仕上げてしまうのか？「業務は粛々とこなす」、「仕事は60点でOK（というか、終われば何点でも良し）」、「会社に期待し過ぎない」をモットーにして、「ああ、今日も行きたくないなあ」と思いながら毎日職場に来ている私が少数派だとでも？そんなばかな。誰か違うと言ってくれ。
元増田です。私の愚痴のようなエントリにお付き合いいただき、ありがとうございます。皆様からのブコメは全て業務時間中に拝読しており、右斜め向かいにいる課長からの視線が、いつも以上に心に突き刺さっているところです。申し訳ございません。また、課長からの指摘の背景が分かりにくい、というご指摘がありましたので補足します。事業計画を説明する際に、私が前例踏襲的な提案ばかりするので、「去年の焼き直しか」と怒られ、上記の発言があったという経緯です。
日本的雇用形態を論じる際に、よく「業務の範囲が明確に定まっていない」と言われますが、「やる気」とか「仕事のクオリティ（60点？または95点？）」という言葉についても、その指標がないことが様々な軋轢を生んでいるのかもしれません。ちなみに私が「60点」を指すときには、ギリギリの合格点というか、相手が渋々ながらも受け取ってくれるラインを指しています（満足はしていないが返品はできないレベル）。
ブコメでは私に対して厳しいご意見もいただきましたが、ほとんどは社会人としての最低限の心構えというか、「そんな姿勢では、いつか増田に不利益が生じるよ」という忠告であり、ありがたく受け止めさせていただきました。これからは私も心を入れ替えて、「仕事中のブコメはほどほどに」、「給料が一定なら出来るだけ労力をかけないことで労働生産性は向上する」、「冨樫が連載再開したら本気出す」をモットーにして、リーマン道を歩んでいこうと思います。誠に申し訳ございません。
