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はてなキーワード: 有期雇用労働者とは

2024-03-10

anond:20240310055316

微塵も無いよ、本人だけが気づいてないけどね

 

 

無限にある、職業経験が極端に薄い or 最後に働いたの大昔なのに妄想でなんか言うの好きな増田の例

無期雇用非正規普通にいるんだが

(https://anond.hatelabo.jp/20240309174438#)

職業経験が極端に薄い or 最後に働いたの大昔なのに妄想でなんか言うの好きな増田トラバするの怠いのはマジでこういうとこ

非正規というのは有期雇用労働者のことです、無期雇用の時点で非正規ではないです>

つか、釣りでも怠い。仮に釣りだとして、ここからどんなトラバやり取りがしたいワケよ?

 

つーか何十年も同じ所で勤めてるベテランおばちゃんパートなんかいくらでもいるじゃん

(https://anond.hatelabo.jp/20240309174438#)

そうだぞ、だからまともな会社はだいぶ前から対策をしているし、イオンリテールの取り組みもニュースになったね

厚生労働省も『契約社員アルバイトの皆様へ』と題打って、無期転換ポータルサイト開設してる

https://muki.mhlw.go.jp/part_time_job/

 

なお、これ60歳/65歳 超えても対象で、めっちゃインパクトある話なので、採用労務無関係な人でも通常どっかで目にしてます

 

技術よりのIT企業でもない限り、拡張子表示してる人間の方が少数派。

EXEガー

社内SEがまともにお仕事している会社特定拡張子ダウンロードや実行は禁止だぞ あと表示はデフォルト拡張子表示で固定

 

年収700万との事だけど、もしかしたら残業とかあって激務なのかもしれない。

身の回り臭いや汚れに配慮ができない、マジで衛生上の問題を抱えた人は身の回りに1人もいないぞ。それなりのお賃金で働いてるから

(仕事は『やり甲斐』や『社会貢献性』や『プライベートを優先しやすい』など、給与の高い低いだけで決まるものではないっちゃないけどね)

 

ある程度のお賃金お仕事って基本感情の発露とか疲労アピールって許されてないと思うので、

それを全面に出している人がチーム内にいる場合は、休むように言ってあげるべきだし、バックアップ用意した方がいいと思う

2024-03-09

anond:20240309174438 anond:20240310091629

無期雇用非正規普通にいるんだが

(anond:20240309174438)

職業経験が極端に薄い or 最後に働いたの大昔なのに妄想でなんか言うの好きな増田トラバするの怠いのはマジでこういうとこ

非正規というのは有期雇用労働者のことです、無期雇用の時点で非正規ではないです>

つか、釣りでも怠い。仮に釣りだとして、ここからどんなトラバやり取りがしたいワケよ?

 

つーか何十年も同じ所で勤めてるベテランおばちゃんパートなんかいくらでもいるじゃん

(anond:20240309174438)

そうだぞ、だからまともな会社はだいぶ前から対策をしているし、イオンリテールの取り組みもニュースになったね

厚生労働省も『契約社員アルバイトの皆様へ』と題打って、無期転換ポータルサイト開設してる

https://muki.mhlw.go.jp/part_time_job/

 

なお、これ60歳/65歳 超えても対象で、めっちゃインパクトある話なので、採用労務無関係な人でも通常どっかで目にしてます

2022-10-22

マジで弱者男性(狭義の)って何処にいるんだろう

大企業から中小まで、職場転々としている氷河期中年非正規有期雇用労働者の女だけど

マジで年代男性独身全然見掛けないんだが。

年代の男の場合正社員は当然として、非正規も男はみんな左手薬指に指輪をしている。

女性場合私のようにブス過ぎて独身40代女性が少数ながらいたが、男性ガチで既婚者しかいなかった。

20代や30代の若い男性にはたまに独身もいるが、それでも100%彼女はいた。

非正規でも、見た目が冴えなくても気が利かなくとも普通に結婚している男ばかりだから

世間で言われる「男性の方が未婚率が高い」が信じられない

弱者男性(単に女にモテない、結婚出来ないという定義の方)って一体、何処に存在するんだろう…みんな引き篭もりなのかな、それなら説明がつく。

引き篭もりで誰にも合わない人に男性が多いのなら、「男性の方が未婚率が高い」は説明がつくけれど。

2022-05-18

有期雇用労働者の無期転換申込権

有期雇用労働者の無期転換申込権って怖くない??

5年を超えて人を雇ったら無期間、つまり永遠に人を雇わなきゃいけないとか、

そんな法律許されるんか?

 

その一方で、産休育休が推奨されてて

産休育休はきちんと与えろ!その間は人員補充すればいいだろ!!」

とか言われるんでしょ?

え?怖い…

2022-01-05

1.全般 1-1

過去人材確保等支援助成金テレワークコース)を受給したことがありますが、その際に申請した取組とは別の取組を対象申請するのであれば、再度、本助成金受給できますか。

支給要領 0301 のホのとおり、過去に本助成金受給した場合には再度受給することはできません。また、職場意識改善助成金テレワークコース)、時間外労働改善助成金テレワークコース)及び働き方改革推進支援助成金テレワークコース)、時間外労働改善助成金新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース)及び働き方改革推進支援助成金新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース)を受給している場合も、本助成金受給できません。

1-2

国や地方公共団体による、テレワーク導入に係る助成金受給したのですが、人材確保等支援助成金テレワークコース)を受給できますか。

国や地方公共団体によるテレワーク導入に係る助成金受給していた場合でも、本助成金申請可能です。ただし、支給要領 0303 ロ(ラ)のとおり、既に他の助成金受給している経費または他の助成金受給しようとしている経費については、本助成金受給できません。

なお、実施計画提出日時点で、就業規則等にテレワーク勤務に関する制度規定されていないことが前提となりますのでご留意ください。

1-3

当社は、テレワーク実施計画申請からテレワーク通信機器を有しており、実際にテレワークを行っていましたが、テレワーク制度について、就業規則上には何も規定していませんでした。当社が新たにテレワーク制度就業規則規定する場合、その費用助成対象となりますか。

支給要領 0201 ハのテレワーク勤務を試行的に導入している又は試行的に導入していた事業主であれば、新たに整備される就業規則に係る費用助成対象となります

ただし、既に全ての労働者対象テレワーク実施している場合実施していた場合には、「試行的」とは見なすことができないため、本助成金受給することはできません。

9

2.テレワーク実施計画作成・提出 2-1

当社が中小企業事業主に該当するか否かについて、どのように判断すればよいでしょうか。

中小企業事業主に該当するか否かについては、共通要領 0502 に規定のとおり、事業主資本金等の額又は企業全体で常時雇用する労働者の数により判定することとなります。詳細については、共通要領 0202 及び 0502 を御参照ください。

2-2

当社の場合東京本社があり、かつ大阪にも事業所があります。また、テレワーク実施対象労働者大阪事業所のみに在籍しています。この場合テレワーク実施計画の提出先は、東京本社ではなく大阪事業所の最寄りの労働局でよいでしょうか。

テレワーク実施計画は、事業主の主たる事業所(通常は本社)の所在地管轄する都道府県労働局長宛に提出することとしているため、御照会の例では、東京労働局長宛に提出いただくこととなります

2-3

テレワーク実施計画を提出してから認定されるまでには、どの程度の日数を要するのでしょうか。

概ね1か月程度を見込みますが、申請状況によりさら時間を要する場合もあります必要に応じて、申請先となる労働局事業主の主たる事業所(通常は本社)の所在地管轄する都道府県労働局)に照会し、処理期間の目安について確認してください。

2-4

評価期間(機器等導入助成)以外の期間においてもテレワーク実施しようと思っていますが、助成金支給要件との関係問題ありませんか。

問題ありません。支給要領 0201 トのとおり、評価期間とは、支給要領 0301に定める機器等導入助成支給及び支給要領 0302 に定める目標達成助成支給に当たり、テレワーク勤務に係る実績を評価する期間をいうものです。評価期間(機器等導入助成)以外の期間においてテレワーク実施することを妨げるものではありません。

10

2-5

当社では、担当業務性質の違いがあることからテレワーク実施対象労働者正社員のみに限定したいと考えていますが、問題はないでしょうか。また、その場合就業規則において「テレワーク勤務の対象者の範囲正社員のみとする」と規定することに問題はないでしょうか。

助成金におけるテレワーク実施計画において指定する労働者については、雇用形態の要件はありません。

しかしながら、正規雇用労働者非正規雇用労働者との不合理な待遇差については、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理の改善等に関する法律平成五年法律第七十六号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和六十年法律第八十八号)により禁止されており、雇用形態のみを理由テレワーク対象から除外することは、これらの法律違反する可能性があります支給要領 0301 ニのとおり、テレワークガイドライン記載のように、自社のテレワーク制度におけるテレワーク実施対象者の選定については、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう、十分留意することが必要です。

このため、正社員以外の労働者についても、担当業務プロセスを見直すなどにより、テレワーク実施対象労働者となるよう検討をお願いします。

2-6

当社では、現行の就業規則において、テレワーク勤務の対象者の範囲テレワーク勤務を行う際の手続等については既に規定済みですが、新たに、テレワーク実施する労働者労働時間や人事評価について規定したいと考えています。この場合支給要件の「新たに、テレワークに関する制度規定した就業規則又は労働協約を整備すること。」を満たすことになりますか。

テレワーク勤務に関する制度を新たに整備する事業主対象としているため、御照会の例は本助成金支給対象外となります。詳しくは支給要領 0301 ニを御参照ください。

2-7

評価期間(機器等導入助成)の開始日及び終了日については、当社が自由に決めてよいのでしょうか。

評価期間(機器等導入助成)の開始日及び終了日のいずれも、テレワーク実施計画認定日以降、テレワーク実施計画認定から起算して6か月が経過する日までに設定されるものであれば、貴社にて任意に設定いただいて構いませ

11

ん。

2-8

テレワーク実施計画記載する離職率はどのように算出するのでしょうか。

離職率には「計画離職率」と「評価離職率」の2種類があり、テレワーク実施計画には「計画離職率」を記載いただくことになります。具体的な算出方法については支給要領 0201 リ又は申請マニュアルを参照してください。

2-9

計画離職率の算定に当たっては、雇用保険に加入していない者も含めて計算するのでしょうか。それとも、雇用保険に加入している者の離職率を算定すればよいのでしょうか。

雇用保険に加入されていない労働者の方(貴社が直接雇用する労働者の方に限ります)を含めて計算してください。

なお、計画離職率は、「対象事業所における、テレワーク実施計画提出日の12 か月前の日の属する月の初日から当該計画提出日の属する月の前月末までの期間に離職した労働者数」を、「対象事業所における、テレワーク実施計画提出日の 12 か月前の日の属する月の初日における労働者数」で除して 100 を乗じて得ることとなります。詳しくは、支給要領 0201 リ及び申請マニュアルを参照してください。

2-10

どのような経費が支給対象となるのでしょうか。

支給要領 0303 イ表1に定めのあるもの支給対象となり、定めのないものについては支給対象外となります

なお、支給要領 0303 イ表1に定めのあるものであっても、同 0303 ロに該当する経費である都道府県労働局長が判断する場合支給対象しませんので、十分留意ください。

2-11

VPNルータサテライトオフィスに設置しようと考えています。VPNルータの購入費用は、支給要領0303イ表1(支給対象となる経費の範囲)に記載があるので、支給対象となると考えていますが、その理解でよいでしょうか。

VPNルータの購入費用は、支給要領 0303 イ(支給対象となる経費の範囲)に該当する経費ですが、同 0303 ロに該当する経費である事業主の主たる事業

12

所(通常は本社)の所在地管轄する都道府県労働局長が判断する場合支給対象となりません。

VPNルータサテライトオフィスに設置することを検討されているとのことですが、支給要領 0303 ロ(ロ)において、「サテライトオフィスに設置する機器等の購入費用」は支給対象とならないことを定めていますので、御照会の例では、支給対象となりません。

2-12

テレワーク可能とする取組の実施に要した費用の支払方法制限はありますか。現金クレジットカード等で支払ってもよいのでしょうか。

支給要領 0504 ロのとおり、支払は原則として銀行振込によるものとしています。 ※ クレジットカード小切手約束手形等による支払いの場合支給要領 0501に定める申請書提出日までに口座引き落としがなされたことが確認できるものに限ります

また、電子マネーによる支払の場合、振込や引落し等、実際に商品代金や役務の対価の全額が支払われた日が、計画認定日以降、支給申請書提出日までの間にあることが提出資料等から客観的に分かる場合には、支給対象します。なお、第三者型前払式支払手段に該当する電子マネーチャージ型、プリペイド型)の場合は、助成対象として申請している当該商品の購入等の費用のものについて、銀行口座からの引落しが確認できず、支払の時点が不明確ですので、原則として支給対象外とします。

2-13

テレワーク可能とする取組に要する費用は、いつまでに支払う必要がありますか。

支給要領 0504 ロのとおり、テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成に係る支給申請の提出日までに支払が完了した費用助成対象となりますテレワーク実施計画認定日よりも前や、機器等導入助成に係る支給申請の提出日よりも後に支払った費用助成対象となりませんので、申請に当たり十分に留意してください。

13

2-14

テレワーク新規導入のため、VPNルータを購入しようと思っています。購入日及び納品日は「機器等導入助成に係る支給申請日」よりも早くなる予定ですが、当社では、社内の経理手続き上、物品を購入した場合、購入した月の翌月末に費用を支払うこととしており、当該VPNルータの購入費用支払日が、機器等導入助成に係る支給申請の提出日よりも遅くなる見込みです。こうした場合、VPNルータ購入費用助成対象とならないのでしょうか。

支給要領 0504 ロのとおり、テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成に係る支給申請の提出日までに支払が完了した費用のみが助成対象となります

御照会の事例では、VPNルータの購入費用の支払日が機器等導入助成に係る支給申請の提出日よりも遅くなるとのことですので、支給対象外となります

2-15

テレワーク可能とする取組に要する費用を分割で支払う場合でも助成対象になりますか。例えば、テレワーク通信機器等を8万円で購入し、4万円ずつ2回に分割して支払う場合で、1回目の支払については「テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成に係る支給申請の提出日」までに終えるものの、2回目の支払については機器等導入助成に係る支給申請の提出日よりも後となるような場合、2回目に支払った4万円は支給対象となりますか。

支給要領 0504 ロのとおり、分割による支払のため、機器等導入助成に係る支給申請の提出日までに支払が完了しない場合は、機器等導入助成に係る支給申請の提出日までの支払をもって、支払が完了したものとみなします。

したがいまして、御照会の例では、1回目に支払った4万円のみを助成対象として計上することができます

2-16

テレワーク通信機器等の導入や労務管理者への研修等、テレワーク可能とする取組は、テレワーク実施計画認定を待たずに実施してよいでしょうか。また、テレワーク可能とする取組の実施時期に期限はありますか。

支給要領 0504 ロのとおり、助成対象となる費用は、テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成に係る支給申請の提出日までに実施テレワーク通信機器等の導入・運用にあっては機器の購入および納品、その他の取組にあっては取組の実施)が完了した取組に係る費用であって、テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成に係る支給申請の提出日までに支払が完了したものに限ることとしています

15テレワークを行うに当たり、ヘッドセットは1人当たり1台を使用することが一般的であると考えられますので、御照会の例において、テレワーク実施対象労働者は3人とのことですので、最小購入単位の5台のうち2台については、テレワーク実施対象労働者使用しないものと考えられます。この点、支給要領 0303 ロ(ヲ)のとおり、テレワーク実施対象労働者使用しない当該2台分の購入費用については支給対象としないこととなります支給対象となる3台分の購入Permalink | 記事への反応(0) | 16:51

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-03-03

anond:20210303200953

勤続1年未満の育児休業は法的には取れないし、育児休業給付金も入ってこない。

A5 受給できる可能性があります

Q5 受給資格は?

当社で勤務している(期間の定めのない)従業員が、採用後、10か月した時点で育児休業を取得することとなりました。雇用保険の加入期間が12か月未満となっていますが、育児休業給付受給できるのでしょうか。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/kakushu_jouhou/koyouhoken/koyouhoken/QA/ikujikyuugyoukyuuhu_qa.html

さら来年4月1日から

5. 有期雇用労働者育児介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件廃止する。

https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

2018-06-15

[]無期転換ルール雇い止め法理について

 国会ウォッチャーです。

 派遣法の時の質疑を振り返るシリーズで書こうと思ってたら、

https://news.yahoo.co.jp/feature/985

 こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので2012年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。

労政審とは

 まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の3者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています委員は2年交代で、特に公共有識者構成政権に近い人に変えていけば、労政審答申政権に近い形で出すことは可能ですが、しか政権交代、即委員交代!ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年7月には、労働代表構成員に含まない(国家戦略特区諮問会議を思いだせ!)、労働政策本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロ立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。

無期労働者を守る解雇濫用法理と有期労働者を守る雇い止め法理

 字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新合理的に期待できる場合に、解雇濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。2008年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。

 

有期労働規制論点

 有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に3つの論点が話し合われました。

1.入り口規制=有期契約が結べる業務業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か

2.出口規制=有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か

3.雇い止め法理の明確化

 単純に労働組合民主党支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この3つをすべて導入しないとうまくいかないぜ!っていう主張(自治労など総評系に多かった)と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張(同盟系に多かった)が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党福島みずほさんや、共産党田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています

 有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。

労働政策審議会労働条件分科会では使用者側が猛反発

 議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用雇用不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている(ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業活用できないとかも言ってる方です・・・)。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、2、3のみを取り入れた法案ができ、5年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見採用されていて、5年以上の有期雇用という形態禁止してはいないし(契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい)、無期転換ルール説明義務なども盛り込まれなかった。民主党バカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意必要だったと思います(例えば共謀罪なしのTOC 条約批准や、死刑廃止法制化などは平岡秀夫江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった)。2011年から東日本大震災対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた2012年に、労働契約法は、社民共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています

雇い止め法理の法定化の意味

 冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。2012年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第19条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用継続合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。

下田村智子議員127月の質疑から

田村智子

「これからは5年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」

西村智奈美

「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります使用者合理的理由のない雇い止め回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます

 改正法が成立した際には、法律に明文化されたこ雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」

田村

「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用労働者が働いています。このシャノアールは、今年3月、突然、社内通達で、有期雇用労働者に対して契約期間3か月の更新は15回を上限とすると、入社契約から通算で4年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在4年を超えて働いている方々は、全て来年3月で雇い止めにするという方針です。

 7年以上働いてきたAさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年3月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Aさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思からこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。

 大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています法施行後5年の話じゃないんです。8年の話でもないんです。こういう企業対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。

西村

「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます

 また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこ裁判例の傾向であるというふうに考えております

 ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」

田村

「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」

金子労働基準局長 

個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」

田村智子 

「これ、労働基準違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」

 田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件地裁原告敗訴、高裁原告有利の和解となったわけですが、2016年2月の話です。3年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は24年8月10日付で出されていますが、その後の企業対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者労働者も8割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者法律趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項規制とか、そういう規制必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます

次回の労働契約法改正では無期転換ルールをなくす方向に行きかねない

 労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います現在政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしま可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまますので、ぜひとも国会議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています

 
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