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はてなキーワード: 労働基準監督署とは
https://anond.hatelabo.jp/20181115111532
トラバが上手くできるか分かりませんが、この記事に誘発されまして、増田初心者ながら記事を書きたいと思います。慣れてないので、改行等見辛いかもしれませんが、悪しからず。
また私は一般人で関係者ではなく、ただ本や漫画で得た知識を書いた一つです。
【前提】
・労働紛争・労働トラブルは自ら動くのが基本であり、監督署は一つのサービス機関であること。
・監督署は裁判所ではないので、白黒つけたい人は民事調停・裁判をお勧めします。
今回は、労働者様に係るサービス(主に監督)を説明します。安全衛生・労働保険業務については割愛します。
①申告監督
名前を公表して労働に係る問題を調査してもらうものです。大きく分けて2つの問題があります。
・賃金未払い
会社が賃金支払日に賃金を払わなかった場合、まずは会社に未払い賃金を請求しましょう。書面で内容証明がいいでしょう。未払い賃金額は監督署が決めるものではないので、分かる限り労働者自身で計算しましょう。概算でも大丈夫だと思います。現金手渡しの場合は、取りに行って貰えなかったという実績があったほうがいいですね。請求しても会社から支払いがない場合、監督署に相談しましょう。電話でなく、来署して申告相談票を書きます。出来る限り労務に関する資料も持って行きましょう。タイムカードの写し、労働時間を書いた自分の手帳、給与明細書、雇用契約書、請求した書面等があればいいですね。(求人票=自分の労働条件ではないことに注意。)相談の際、労基法違反の疑いがあれば申告受理され、実態調査になります。労働者自身の申告した金額よりも、会社が提示したタイムカード等客観的証拠が優先される場合が多いので、満額貰えるような期待はしない方がいいでしょう。書いてて残念なのですが。監督署は労働者の意見が正しいのか、会社の意見が正しいのかを決めるのではなく、客観的な証拠を持って違反事実が明らかである部分しか勧告・指導できないと思った方が良いでしょう。
・解雇
解雇は30日以上前に予告する必要があり、それ以前に予告した場合、会社は解雇予告手当を支払う必要があります(労働者の責を除く。条件より解雇予告除外もあります)。
ここで一つ問題があります。口頭で会社から「辞めてほしい」と言われた場合、解雇なのか退職勧奨なのかとの問題です。「それは解雇ですか？」と確認した方がいいですね。後、口頭で「辞めてほしい」等言われた場合、言った言わないになり、実際調査したときに会社側から「解雇ではない。勝手にいなくなった。」と言われると監督署は何も出来ない可能性があります。解雇通知は書面で貰った方がいいかもしれません。場合によっては退職願いを書けと言い出す会社がありますが、解雇の場合書く必要はないです。解雇予告手当についても、まずは会社に請求しましょう。平均賃金の計算は監督署に事前に相談してみるといいかもしれません。期限を切って、その日になっても支払いがない場合、監督署に行って相談しましょう。違反の疑いがある場合、申告受理され調査します。余談ですが、辞めるときにちゃんと作業着は返しましょうね。離職票で、解雇されたのに自己都合退職扱いされたというトラブルはハローワークに相談しましょう。
匿名で受け付ける労働条件調査です。基本、監督実施するか、しないか、監督結果等をお伝えすることはしません。
メールでの相談も出来ます。匿名でもいいのでこれだけは書いたほうがいいことがあります。労働者様の電話番号です。電話番号があれば、監督署から追加の連絡があり、電話内容によっては監督実施される可能性が高まります。情報監督では、匿名でも情報があったことは言っていいのか、言ってはいけないのか等も重要になります。長時間労働の情報が優先されがちなのかなと思います。あくまで、一般的な調査(臨検)で来たていで会社に向かうので、労働者の期待に添えずという場合もあります。
パワハラ、セクハラについては拘束力はありませんが助言・指導ができる可能性があります。総合労働相談コーナーがあると思うので、まずは相談してみては如何でしょうか。
稚拙な文章で失礼します。最後らへんは大分はしょってしまいました。本で読んだことなので、古い情報、間違いがあるかもしれません。素人なので間違いがあればコメント等ご教示頂けたらと思います。いざとなったら頼れる所だと思うので、監督署を効果的に活用していただけたらと思います。追加で何か知りたいことがありましたら、分かる範囲でお話しますね。最後まで読んで頂きありがとうございました。
転職をしたいと口にはするが、一向に転職活動をしない人がいる。
それらの人の特徴をまとめてみた。
社会人にとって、転職を考えることは通過儀礼のようなものでもある。
そのため、「転職」というワードは周りの人の注意を引く力があり、かまってちゃんにとってはうってつけのネタとなる。
さらにそこで「自分は現職で大変な思いをしている」「自分はかわいそうである」というアピールをする。
これには、「大変そう」「かわいそう」という悲劇のヒロイン的なステータスを得ようという考えがある。
周囲の人が善意でアドバイスをすると、急に言い訳を始める特徴がある。
「時間がない（忙しい）」「辞めさせてもらえない」がその典型で、自分の非は認めず環境のせいにすることが多い。
現職の愚痴を言う時間は捻出できるのに、転職サイトに登録する時間はとれない、なんてことがあるだろうか。
仮に時間ができても「今じゃない」と別の理由で後回しにし、いつまで経っても先には進まないだろう。
また、「辞めさせてもらえない」のではなく、正しくは本人が「辞めない」だけである。
退職に会社の許可が不要であることは民法第627条で定められているし、ハラスメントなどで辞めにくいのだとすれば労働基準監督署に相談すればよい。
人情に訴えかけてくる場合もあるが、仮に社員が一人辞めて経営が傾くような属人化したヤバい会社があるとすれば、それこそ早々に転職すべきだろう。
家族がいる人は、家族の理解を得られないことを言い訳にすることもある。
給料が下がると生活を維持できないので転職を認めてもらえないというパターンだ。
しかし、家族さえも説得できないような人が転職をしたところで、たかが知れているだろう。
このパターンの場合は、家族の判断が正しいことが多く転職をしないほうがいい。
先に述べたが、あくまで転職をしたいのではなく自己アピールのために転職を口にしている。
アドバイスを聞いたように見えて行動に移さないので、容易に見抜くことができる。
本気で心配して関わっても徒労に終わることがおおいので、このタイプとは距離を置くほうが賢明であるといえる。
b:entry:twitter.com:sahoobb:status:1047061214176661504
データの紛失と配付資料コピーの件は（マンガの主張の通りなら）相手（Ｍ山氏）がクソだね、で終わりだけど、肝心の会場キャンセル料のギャラからの天引き埋め合わせについてどうしても公務員として引っかかる部分があるので。
役所の支払いとして絶対にありえないんですよ。公務員やってたら冗談でも思いつかない発想なんです。
①すべてＭ山氏の冗談で最初からギャラは全額払うつもりだった。
②Ｍ山氏は区の職員だが、マンガ教室は区の事業ではなく、区職員Ｍ山氏個人の資金による個人事業だった。
③Ｍ山氏は区の職員ではく、ギャラの支払いも区役所からではなかった。((M山氏は役所から教室開催を委託された業者・団体の従業員で、「役所の事業でマンガ教室をやります」と言うのをさほ氏が「役所職員なのでそう言っている」と勘違いした。))
のいずれかしかあり得ない。個人的には③の可能性が高いと思います。
①はそんな冗談を言っても相手を不快にさせるだけで実行不能で意味がないし、②は役所職員がそんな資金豊富だとは思えないので。
役所（に限らず県庁や省庁でも基本は同じ）の何の創造みもない予算執行・契約業務の説明なので面白くもなんともありません。①～⑤は飛ばして⑥だけで結構です。いや全部読まなくてもいいんだけど。
役所の中ではこんな事やってんだな、こんな世界があるんだなってことで。
そのために確保しておくお金の枠を「予算」と言います。（マンガでもこの言葉が出てきますね）
役所がやりたい事業の計画を立てて、必要経費の見積もりをとって足し上げたものが「予算」額になります。
ちなみに「予算」は使途ごとに「費目」が決まっていて、費目ごとに金額を決めて予算を作らなければならず、今回の場合は「マンガを子どもに教える」事を役場から個人・団体に委託するので、「委託料」になります。
委託料として確保した予算は、委託する事以外には使えません。（たとえば会場借用料とかキャンセル料とかには使えません。「使用料」とか「補填・賠償金」になります。）
縛りガチガチですね。公金ですから好き勝手に使えたら困りますからね。
（費目間流用という例外処理もありますが、非常に面倒な手続きが必要だし、事前手続きが必須で「当日現場でいきなり」できることではないので省略します。）
事業を執行する部署（今回でいうと文化振興課かこども育成課か）が好き勝手に予算額を決めることはできず、まずは役所内で「（予算を決定する部署である）財政課による査定」を受けます。
財政課は常に「財政赤字を減らさねば。予算を削減せねば、部署に節約させねば。」と考えてますので、事業や経費の必要性を説明しても根拠資料不足だと差し戻しされたり、事業全部が不要だと却下されたりして、何度も査定室に足を運び、ようやく認められたものが「予算案」になります。
「案」です。
（財政課内でも査定担当ＶＳ上司のバトルがあるんですが省略します）
議会の予算決算委員会で委員から細かく審議されたあと、問題なければ本会議にかけられて可決されたら正式な「来年度予算」として成立します。（これは首長と議会が激しく対立してない限り、否決されることはまずありません。委員会で審査されるのも事業そのものの必要性で、積算まで見られることはありません。良くありませんね。でも議員さんが役所の全部署全事業の予算案を積算レベルまで細かく分析するのは現実的ではないでしょう。）
（事業に関わる予算要求～支払までの文書は公文書であり公開請求すれば見られるので、オンブズマンがチェックしてる部分もあります。）
さあ、新年度になりました。さっそく予算を使って事業を始めましょう。
これも事業担当職員で好き勝手にはできません。なんせ使うのは公金ですからね。
まずは「予算執行伺」の決済を取らなければなりません。「こんな感じの事業でこのくらいの金額を、この予算のこの費目から使いたいんですが、いいですか」という伺いを文書化して、契約書の案（印鑑が押して無いだけで実際の契約書と同じ）を添付して、担当→係長→課長と審査をうけて決済をもらいます。だいたい文書を回すだけですが、目新しい事業や大きな事業だとデスクの前に呼ばれて口頭説明も必要になります。（金額によっては部長とか首長レベルまで決済をもらわないといけないが、だいたいは課長決裁。）
まあ前年度に予算案を作る段階で課内でも財政課でも厳しくチェックされてるので、今更なんですが。
次は、事業のためお金を出す人・団体と契約します。今回でいうと、さほ氏や会場店ガリレオですね。
契約相手はどうやって選ぶ？なるべく費用を抑えるために原則は入札。
だけど細かい契約まで入札・開札作業してたら大変なので、限定された使途と一定以下の金額に限り、担当職員が契約相手を選ぶ随意契約をして良いことになっています。
その場合は相見積もりと言って、複数の相手から複数の見積書をもらって最も安い相手を選ばないといけません。
「この付近にはこの会場しかない」とか「この技能を持つのはこの人しかいない」と合理的な理由がある場合には一業者・一人だけ選んで見積もりを取っても良いことになっていますが、これは例外処理なので本当にその相手しかいないのか起案文書できちんと説明しておかないといけないし、上司からも細かくチェックされます。
次はまた決済です。今度は「支出負担行為」の文書を回さないといけません。
使う予算の費目（今回なら使用料と委託料）、使途、実行月日、円単位の金額、支払い相手先名、振込口座情報（役所の支払いは原則口座振込です。研修参加費を現地受付で払うとかでない限り、職員から現金払いする事はありません。）を記載した上で、イベント関係書類と見積書を添付して、また職員→係長→課長と決済を回します。今回は課長で終わりません。
課長から決裁印をもらったら、今度は役所の対外支払機能を一手に担う会計課からも決済をもらわないといけません。
首長から独立した「会計管理者」が役所の資金口座を握っていて、会計管理者の部下である会計課職員が役所のお金の出入りの全てを行っているんです。
会計管理者は「部長」並みの偉い人なので大きい金額の契約を見ていて、今回会計課に持ち込んだ「支出負担行為書」は、会計課担当→係長→会計課長で決済されたのでしょう。（会計課にいたことがないので細かい内部処理は不明）
そうやって初めて、相手と契約できます。「依頼」ではありません。「契約」です。
役所の契約行為は極一部に限定された例外（職員が出張で使うＪＲきっぷとか航空券とかの購入）を除いて、必ず文書契約です。口頭での契約は絶対にできません。（お金を出す証拠が残らないので不正支出になる。）
契約書はだいたいテンプレートが決まっていて、支払い相手、金額がきっちり明記されています。
これを２部用意して、２部ともさほ氏に渡して押印してもらい受け取って、役所では総務課に行って総務課員のチェックを受けたうえで公印（首長印）を押印し、１部をさほ氏に渡して１部は役所で保管して契約成立です。
そうして無事契約が成立して、ようやく「役所から依頼された」ことになります。
契約を結んではじめて役所はさほ氏に「教室で子どもにマンガを教える債務」を負わせることができます。
そして教室開催当日を迎えました。
ん？担当者が会場を２カ所抑えていて、キャンセル料が必要になった？一カ所は有料のところ（ガリレオ）で、もう一カ所は無料のところ（公民館とか）だったのかな。
キャンセル料は「費目・使用料」では払えないので、帰庁して急ぎキャンセル料の支払いのため「費目・補填賠償金」の支出手続きをしないといけません。
でも、一店だけ予約していたのが講師の都合で急に開催できなくなってキャンセル、なら支払う理由も成り立つんですが、担当者個人のミスで２会場予約していて、しかも当日までキャンセルしてなかったからキャンセル料が必要になった、なんて理由は上司や会計課に説明しづらいし、公金の支出としても市民からツッこまれそうです。（自分だったら、ダブルブッキングは無かったことにして自分の財布から出します。それが一番簡単なので）
ここでＭ山氏が言った「さほ氏へのギャラからキャンセル料を差し引いて払いますね」は可能でしょうか。
まず「決まった報酬（委託料）から急に発生した別費用を差し引く」というのは不適切な支出です。相手に委託する業務内容に対してこの金額で委託すると一度決めたのですから、業務内容が変わらないのに減額するなんて役所内の決済で絶対に認められません。
これまで支出するために役所内で行った支出負担行為書には支払相手・支払口座・支払金額が明記されています。契約書にも相手・金額が記載されています。
後から支出負担行為書を二重線で消して訂正印を押して見え消し修正する・・・無理です。訂正が効くのは誤字脱字くらいで、支払金額とか支払相手先とかの重要項目の修正はどの役所でも認められてません。契約書の訂正も必要です。
役所保管の契約書を担当者が首長印をコッソリ使って勝手に訂正したとしても（今はどこも公印の管理は厳重になってるので難しいけど）、会計課はそれによる支払を認めないし、さほ氏の持っている契約書には修正前の金額が記載されている（双方の合意に基づいてない）ので、奇跡的に会計課チェックをスルーして（ありえない）減額した金額でのギャラ払いが成功したとしても、後からさほ氏保管の契約書を提示されて不足分の支払請求をされたら、口座振込による支払金額記録が残ってますから、役所は追加払いしなければなりません。
追加払いするためにはまた一連の予算執行手続きがイチから必要になりますし、Ｍ山氏はいずれにせよこの段階で不正支出・公文書偽造により懲戒処分です。金額という重要項目の訂正・契約書の片方印だけによる訂正を見逃して支払ってしまった会計課の担当や上司も処分を受けるでしょう。（まあ会計課はどこも細かいのであり得ないけど）
教室が無事に終わりました。
相手が債務を履行したのを会計担当が確認してからでないと支払えません。（例外もあるけど省略）
帰庁後、担当者は会計課にお金を支出してもらうための書類「支出調書」を作ります。文書仕事ばかりでウンザリですか？公金だから仕方ないんです。
ここでもまた、予算の種類、費目、支払相手名、支払金額、支払口座、支払予定日、債務発生日（教室実行日）、支払内容、等を記載して、（システム化されてて支出負担行為と紐付けられてるので、ほぼ自動入力）
先に決済済みの予算執行伺・支出負担行為書・役所保管分の契約書原本・相手が委託内容を実行した証拠（マンガ教室の写真等）と検査調書を添付して、
課内で担当→係長→課長と決済をもらって、会計課に持ち込んで会計課内でもまた会計課担当→係長→会計課長と決済を経て、
はれて会計課が銀行に口座振替依頼データを送信して、さほ氏の口座にギャラが振り込まれることになります。
もちろん課内でも会計課でも、事前に決済を受けた支出負担行為書や契約書に記載された金額・相手名と、支出調書に記載された金額・相手名は照合されますので、「こっそり減額した金額で支払い」しようとしても「書類間不一致」でハネられます。
まあ、減額したとしてもガリレオさんへのキャンセル料の支払い手続きはされて無いので、予算が余るだけで意味ないんですけどね。
これで「事業」としては終わり、なんですが、担当の仕事はまだあります。
年度末の決算作業。決算書ができたら決算特別委員会の想定問答の作成。
翌年度に行われる部内監査((事業執行課の総括課が行う))、定期監査((外部から任命された弁護士や有識者の監査委員会の下部機関である監査事務局による、昨年度に誤った処理がなかったかの検査。支払関係は特に細かくチェックされる。こっそり書類書き換えとかしてもここでまずバレる。))、監査委員自らによる委員監査の監査資料作成や当日の対応。
もし予算に国庫補助金が入っていたら、補助金の実績報告書提出や受け入れ手続き、国の会計検査院による検査の受検((非常に細かく厳しい。ここで不適切な支出とされたら国庫補助金返還となり、返還金の予算確保のために予算流用手続や補正予算編成作業や議会対応が出てきて死ぬ))。来年度の補助金の事業計画や交付申請、等々・・・
と長々と説明してきましたが、帰宅してからずっと書いてて誰が読むんだこんなの。
役所の担当が持ってる事業は1つではありません。複数分野を担当していて分野ごとに複数の事業があります。
教室も１回で終わりではなく年間に何回かやるんでしょう。
教室開催ごとに講師をやってくれそうなマンガ家を探して、コンタクトを取って、ギャラ交渉して、日程調整して、契約して・・・
広さと場所が適した会場を探して、見積もりとって、後払い振込払いの了解もらって、予約（契約）して・・・
講師から教材データをもらって内容チェックして、コピー製本して必要部数を用意して、当日会場に教材持ち込んで様子を写真撮影して・・・
そして毎回ごとに講師と会場に②～④の予算執行・契約・支払手続きもせにゃいかんわけです。
ということで、役所がこの手のイベントをやる場合、教室・講師の手配などイベント開催をまるごと民間業者やNPO団体などに「業務委託」 Permalink | 記事への反応(0) | 21:42
ハローワークから紹介されて就職した職場の労働環境について疑問があったので、「ハローワーク求人ホットライン」で相談した。
そうしたところ、所轄のハローワークより所長（雇用主）に対して「現状確認」と称した電話が掛かってきた。
その電話が終わった後、所長が怒り心頭の様子で私を呼出し、あやうくクビになるところだった。
（その場で危険を察知した他の職員が制止してくれたうえ、土下座をする勢いで謝り倒したため最悪の事態は避けられたが。）
その後、業務の特性上、職場の電話は全自動録音となっているのでなぜこうなったのか原因を究明すべく先のハローワークからの電話を聴いてみることにした。
そうしたところ「あなたの職場の〇〇さん（個人名）が、労働環境について～～～～と述べているのですが本当ですか？」とど真ん中ド直球の聞き方をしていて驚いた。
本当に事実確認しかしていない。所長が返答しても「さようでございますか」というのみで具体的な内容に踏み込まない。
少しでも所長に反論されようものなら「申し訳ありません」とすぐに話を引っ込める始末。
これでは私がハローワークにまるでチクったかのようにしか聞こえない（事実そうなんだけど…）。
あまりにもひどいと思ったので所轄のハローワークに問い合わせたところ「事実確認だから正当だ」とのお答え。
もし仮にあのまま解雇されていたらどうしてくれるのかと聞いたところ「それは契約自由の原則に基づき、雇用主とあなたの問題であり我々の感知するところではない」、「不当解雇についての相談ならば基準監督署に相談してくれ」といわれた。
もう少しうまく、「ハローワークでは定期的に求人票通りの雇用が行われているかの確認をしています」などとごまかせなかったのかといったら、「嘘をつくことは許されないことなので不可能だ」と。
そのうえ、「この求人ホットラインはあくまで求人票通りの雇用が行われることを目的とするものであり、あなたの現在の労働環境を改善するためのものではない」といわれた。
労働環境の改善などは労働基準監督署の業務であり、ハローワークは感知するところではないらしい。
そもそものホットラインにかけたときにそんなことはいわれなかったし、ホームページの記載（https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/hotline.pdf）をみてもそんな風には読み取れない。
こんなホットラインに電話するような人間は自分の労働環境が良くなればとのわずかな期待を抱いているものではないだろうか。
ハローワークにしても労働基準監督署にしても一般人からしたら似たようなものとの認識であるのが大抵であろう。
しかし、ハローワークの方、曰く、「一般人の認識とおっしゃられるのならばそもそもホットラインに電話した時点でこのような危険（自分の地位を危うくする恐れ）があることはふつうわかりますよね？」とのこと。
その上で、仮に解雇など不利益が生じてもハローワークとしては「事実確認」という正当な業務行為をおこなったのだからなんら問題はなく、ホットラインに電話した人間が悪いらしい。
（不当解雇にあたると考えるのならば、労働基準監督署への相談なり、解雇無効確認訴訟の裁判所への提起なりを行えばいいじゃないですかと）
それならばホームページに「あなたの地位を危うくする恐れがあります」とか「あなたの労働環境の改善を目的とするものではありません」と書いたり、ホットラインでそう伝えるべきではないかと意見したところ「それはできない」の一点張り。なぜだと理由を問うても「できないものはできない」としか答えない。
あんまりだと思ったので厚生労働省の国民の声受付窓口に相談したところ、こちらは親身になって話を聞いてくれ「ひどい対応をして申し訳ない。対応方やホームページの記載などを見直したい。」と答えた（テンプレート回答かもしれないが）うえで、「より効果的に声を届けるため、直属である上の部署にあたる労働局へも相談されてはどうか。」と提案された。
この提案を受け入れ、労働局に電話したところ「なんら間違った対応はしていない。そちらの認識が間違っている。解雇は雇用主とあなたの問題で契約自由の原則が働くので我々は関与できない。解雇が不当と思うならば総合労働相談コーナーにいってくれ。」とハローワークと同様の回答をされた。（ちなみに総合労働相談コーナーも労働局の内部組織）
また、ホームページへの記載などについても「できない。できないものはできない」の一点張りでハローワークとまったく同じ。
と、まあ、ハローワーク求人ホットラインは相談すると下手したら職場に名前入りで相談内容をチクられてクビになる危険がある一方で、自分の労働環境改善にはまったくつながることはないので電話しようと思う人はやめておいた方がいいですよ。
生理でも体調が悪くても働かされているんだね。
大変だよね。
大変な業界だね。
でもね、男性や女性の生理痛がない人間は生理休暇は与えられないんだ。だから少し謙虚さは必要だと思う。
喚き散らしたら誰も同情してくれない。
喚き散らすってことは
って印象だからね。
あと残業を辛そうにやってる人で仕事ができる人見たことないよ。
多分仕事の仕方間違ってるよ。
それはかわいそうに。
本当に本当にお金が欲しいのに働けないんだ。
可能なら目一杯残業してお金稼いで帰りに弁当買って一人で食べたいな、なんて思ってる。
それと同時に『稼げるうちに稼いでおけ』って応援しつつ、その身軽さに嫉妬しつつ帰り支度をしてる。
それに何よりその働き方を会社が認めているんだ。
家族の看病が必要なときも、君自身がインフルエンザになったときも会社の事は会社のみんなが君の代わりにちゃんとやってくれる。
困ったときは助け合おうよ。
生理休暇が認められないなら、
不満を解消したいなら、
べき。
もちろん、残業してるのに残業代が出ないなら大問題だから労組や労基に相談だ。
君の人生を決めるのは君自身だし、君自身を幸せにするのは君しかいないから、
大丈夫。
君がやめても会社は潰れたりしない。
代わりはいくらでもいる。
最後に。
君の不満の原因を見極めずに、
不満を解消するための行動も起こさずに、
安易に敵を作り出し、
『誰かに必要とされる忙しく働く自分』に酔ってんのが見え見えで寒いんだわ。
本当の鬱はSNSなんか出来ねーよ。
https://news.yahoo.co.jp/feature/985
こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので２０１２年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。
まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の３者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審は厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています。委員は２年交代で、特に公共、有識者の構成を政権に近い人に変えていけば、労政審の答申を政権に近い形で出すことは可能ですが、しかし政権交代、即委員交代！ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年７月には、労働者代表を構成員に含まない（国家戦略特区諮問会議を思いだせ！）、労働政策基本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策を諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロの立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権は議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。
字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的に使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇権濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働と本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新を合理的に期待できる場合に、解雇権濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。２００８年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審に諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。
有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に３つの論点が話し合われました。
１.入り口規制＝有期契約が結べる業務、業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か
２.出口規制＝有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か
単純に労働組合が民主党の支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この３つをすべて導入しないとうまくいかないぜ！っていう主張（自治労など総評系に多かった）と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張（同盟系に多かった）が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党の福島みずほさんや、共産党の田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています。
有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。
議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用は雇用の不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業は雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている（ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業が活用できないとかも言ってる方です・・・）。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審に諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、２、３のみを取り入れた法案ができ、５年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見が採用されていて、５年以上の有期雇用という形態を禁止してはいないし（契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい）、無期転換ルールの説明義務なども盛り込まれなかった。民主党がバカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意が必要だったと思います（例えば共謀罪なしのTOC 条約の批准や、死刑廃止の法制化などは平岡秀夫、江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった）。2011年からは東日本大震災の対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた２０１２年に、労働契約法は、社民、共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています。
冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。２０１２年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第１９条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件の最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的な労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用の継続が合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。
「これからは５年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」
「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります。使用者が合理的理由のない雇い止めを回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨を考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります。企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます。
改正法が成立した際には、法律に明文化されたこの雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」
「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールやベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用の労働者が働いています。このシャノアールは、今年３月、突然、社内通達で、有期雇用の労働者に対して契約期間３か月の更新は１５回を上限とすると、入社契約時から通算で４年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在４年を超えて働いている方々は、全て来年３月で雇い止めにするという方針です。
７年以上働いてきたＡさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年３月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律の改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Ａさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思だからこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。
大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています。法施行後５年の話じゃないんです。８年の話でもないんです。こういう企業の対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。
「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者が更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的に宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます。
また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情を総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこれ裁判例の傾向であるというふうに考えております。
ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用が排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」
「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール、労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」
「個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」
「これ、労働基準法違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規の労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」
田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件は地裁で原告敗訴、高裁で原告有利の和解となったわけですが、２０１６年２月の話です。３年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は２４年８月１０日付で出されていますが、その後の企業を対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者も労働者も８割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的な理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者に法律の趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利が保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項の規制とか、そういう規制は必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます。
労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います。現在の政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇の文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策基本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしまう可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います。政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまいますので、ぜひとも国会で議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています。
辞めてから数年、もう時効だと思うので、情報システム担当（社内SE）として勤務していた会社での「不本意だった仕事」について書いてみる。
「年賀状を印刷したいんだけど、やり方がよくわかんないんで教えて？」とか「新しいパソコンを欲しいんだけど、○○さんのお勧めってある？」とかの質問くらいなら、仕事中の雑談レベルで答えられた。
だが、自宅用のノートパソコンをいきなり仕事中の私の前に持ってきて、「なんか変なのが出るんだけど」とアダルト広告表示マルウェアに感染した画面を見せられたときは、仏の○○と言われていた自分もさすがに青筋が立った。
「息子がいじってたみたいでさ、もう高校生だからこういうの興味あるのかな」などと言っていたが、それにしては人妻熟女系の広告ばかり表示されていたのは、そういう趣味のご子息だったのだろうか。
そんな社員の一人が同業他社に転職したことが判明すると、その社員が使っていたパソコンを調べて機密情報を横流ししていないかどうか調査せよという社長命令が下った。
確かに情報漏洩対策として導入した資産管理ソフトだけど、本当にそういう目的で使うことになるとは思わなかったな…と、辞めた社員ともそれなりに親しかった私は複雑で心が重い気分だった。
結果として情報流出はなかったのだが、辞める前のネット検索の履歴に「退職 円満」「労働基準監督署 契約 異なる」などとあって、暗い気分になった。
導入した基幹システムのトラブルが短期間に相次いだため、開発を行ったSIベンダーを裁判で訴えることになった。
ちなみに、現場担当者の私としては、トラブルが多かったのは事実だがSIベンダーの対応は誠実であり、解決に向かう道筋も見えている状態で、責任や費用を云々するよりもまず協同して安定稼働に持っていきたいというのが正直な思いだった。
だが、そうした状況を社長に理解してもらうことができず、社長はSIベンダーを訴えた。もちろん訴えるまでにいくつかの段階を経てはいるのだが、私としてはいつのまにか裁判が決まってしまったという印象しかなかった。現場の言い分を聞く前にいきなり社長がSIベンダーに怒鳴り込んだ、という感じ。
そして私は、裁判に際して、基幹システムがどのようなトラブルでどれくらい停止し、それによって本業にどれだけの損失を与えたか、という資料を作るはめになった。
そうしている間にも基幹システムのトラブルは収まらず、その対応に追われながら（しかも裁判のおかげでSIベンダーの手を借りることも難しくなり）、1ミリも本業に関わらず1円の儲けにもならない資料を黙々と作成するのは苦行であった。お世話になったSIベンダーの担当者の顔が思い浮かび（もちろん彼らとは裁判以降縁が切れてしまった）、心苦しさでいっぱいだった。
もう財務省の改竄問題をぼやけさせるために、不祥事連発してるのかってレベルにこの国のガバナンスはぶっ壊れているような感じな今日この頃、いかがお過ごしでしょうか。
その中で野村不動産の「特別指導」問題は、わかりやすさに欠けるためか、ちょっと注目されていないので、明日の厚生労働委員会の集中審議に先立ち、野村不動産への「特別指導」問題をまとめておこうと思いましたまる。
２０１６年 ９月 野村不動産で企画業務型裁量労働制を違法適用されていた社員が自殺
２０１７年 ９月 労政審が政府が諮問した働き方改革関連法案に関し概ね妥当の答申
２０１７年 １１月１７日 実施時期（黒塗りのため詳細不明）を含めて、加藤勝信厚生労働大臣に、勝田智明東京労働局局長が社長に適正化を指導し、公表することを報告
２０１７年 １１月２２日 野村不動産の企画業務型裁量労働制の実態について、東京労働局長が加藤大臣に報告
２０１７年 １２月１日 東京労働局長が定例記者会見で、１２月２６日にプレゼントがあるから是非来て欲しいとアナウンス
２０１７年 １２月２２日 東京労働局長による特別指導の内容、１２月２６日の定例会見で公表することを加藤大臣に報告
２０１７年 １２月２５日 野村不動産が東京労働局長から「特別指導」、東京本社、関西支社など全国４拠点に是正勧告
２０１７年 １２月２６日 東京労働局勝田局長の記者会見で、野村不動産に特別指導をしたことを公表。是正勧告をしたことについても野村不動産が公表していることから、認める発言
同日夕刊から翌日朝刊にかけて、各紙が、特別指導、「是正勧告」について報道
安倍総理大臣に特別指導を行ったことを報告したとされる（資料が出ていないため詳細は不明）
２０１８年 １月２９日 大西健介議員からの野村不動産が裁量労働制の違法適用をしていたことから、新しく拡大する課題解決型開発提案業務に対する裁量労働制にも違法な適用が起こるのではないかとの質問に対し、加藤大臣が、「野村不動産においては企画業務型裁量労働制の対象とされた労働者の大半において同制度の対象業務に該当しないということで」特別指導を行ったと答弁。安倍総理も、野村不動産は、法の趣旨を逸脱していたが、それに対しては特別指導を行った、と答弁
２０１８年 ３月４日 朝日新聞が、野村不動産で過労死自殺があり、前年１２月２６日に労災認定されていたことを報道
２０１８年 ３月５日 石橋通宏議員からの、過労死について、安倍総理、加藤大臣が把握していたかという質問に対し、二人とも知らなかったと答弁
２０１８年 ３月３０日 東京労働局局長が、特別指導をした理由、経緯について説明を求めるマスコミに対し、回答を拒否し続けた上、「なんならみなんさんのところ行って是正勧告してあげてもいいんだけど」と発言
２０１８年 ４月３日 野党ヒアリングに対し、特別指導の法的根拠はないと回答。勝田局長は、野村不動産への是正勧告をしたことをは公表していないと、野党議員に対して説明
２０１８年 ４月４日 集中審議の中で、加藤厚生労働大臣が、重ねて「記者会見の中で是正勧告を労働局として認めた発言はなかったと認識している」と答弁
同日夕刻、記者会見の音源文字起こし（新聞社も所持）が厚生労働委員会理事会に提出。是正勧告について、１２月２６日に、「野村不動産が２６日にホームページで公表しているのだから、２５日までにはとは言える」との趣旨の発言が確認される。３月３０日にも、マスコミから確認され、認める発言
・個別の過労死について、大臣に報告が上がることはないため、加藤厚生労働大臣、安倍晋三総理、ともに、過労死自殺については知らなかった。
・特別指導の法的根拠は厚生労働省の設置法第４条第１項４１号「労働契約、賃金の支払、最低賃金、労働時間、休息、災害補償その他の労働条件に関すること」
・野村不動産への特別指導を行った理由は、同社の裁量労働制運用が、法の趣旨を逸脱し、社会全体の遵法状況にとって問題があるため
・特別指導を決定したのは勝田局長であって、決定時期は実施の一週間前。
・１２月２６日のプレゼントは、ボクシングデーにちなんで。特に特別指導のことを言っているわけではない。
局長：じゃあやりましょう、プレゼントっていうほどいい話じゃないんですけど、資料今お配りしますけど。野村不動産株式会社に対して特別指導を行いました。）
https://www.asahi.com/articles/ASL4502FBL44ULFA033.html
是正勧告を公表する基準は平成２８年１月の通達で、労基関係法令違反について、送検された事例、または３か所以上の営業所について是正勧告を繰り返し受ける、あるいは過労死を引き起こした事案、と定められています。特別指導の何が特別だったかというと、過労死なり複数の是正勧告なりの根拠を正式に認めていないのに、労働局が公表した、ということです。労働行政自らが自分たちの定めたルールを逸脱してでも公表するべき重大事案だと考えたため、公表した、としているのですが、野村不動産側としては、著しく社会的信用を失墜される行為ですから、なぜうちだけ？という気持ちが残るのは当然でしょう。外形的ルールを明示し、それに則って初めて行政処分に公平性が担保されるのですから、今回の特別指導自体が問題だと言えます。これを局長の独断でやった、というのは一見、良いことのように思われますが、行政処分の執行者が、恣意的に処分を行う、行わないことを決定すること自体が問題です。野村不動産を、企画型裁量労働制の適用違反ということで公表するのであれば、同様の事例は全て公表すべきです。
上の時系列を見ていただければ後半の支離滅裂、すぐバレる嘘をなんで国会で答弁するのか、と思われると思いますが、その理由は上記した法的根拠のない特別指導自体、行ってはいけなかったことを全員が知っていたからだと思います。また是正勧告を行ったことを、公表するのはまずいということはみんなわかってた。だから是正勧告をしたと公式には認めていない、といわざるをえないわけです。それでも、この特別指導をしたことをアッピールしたい人がいたんだね、しょうがないね。
まず政治の関与を全てなかったとしてしまえば、今回の事案は別に複雑なものでありません。
１.野村不動産で過労死自殺が発生し、遺族が労災を申請、労働局がそれを調査した結果、違法な労働条件適用が行われていたことが発覚
２.所轄の労働基準監督署が野村不動産の各場所に対して是正勧告を行う
３.労働局長が、基発０１２０第１号に基づき、過労死を引き起こした企業の経営トップに対して、直接指導し、その事実を公表
労働局は絶対に過労死の事実を知っています。なぜなら是正勧告だけではなく労災の認定もしているからです。ではなぜ過労死を知っていた、という事実を大臣に隠して、特別指導をして公表することを報告したのでしょう。なんででしょうねーさっぱりわからないですねー（棒
たまたま東京労働局長がたまたま今まで一回もやったことがない、過労死などをともなわない労働条件違反の事例に対する特別指導をやろうと計画して、たまたま大臣に過労死事案であることは隠して報告し、たまたま政府は裁量労働制の条件拡大をしようとしてて、たまたま質問されたから、たまたま知っていた特別指導をやった事例があるからちゃんと監督できるよってアッピールしてたら、朝日がすっぱ抜いちゃったけど、当然労働局長が独断でやったことであって、過労死事案であることを知っていながら大臣への報告を怠っていたから、当然加藤大臣と安倍総理は無罪ですよねーそうですよねー（棒
勝田局長は多分更迭されるけど、その理由は多分舌禍が理由とされるところで、民間人になられたから国会に招致はできない、にするんじゃないですかね。明日呼ばれなければ。
まぁ邪推すれば、野村不動産に、過労死のことは隠しておいてやるけど、公表はするからね、ぐらいのことを言っていたことがのちに出てきても驚かない。
まー特別指導からの公表をやるって報告してきた段階で、記者ですら疑問に思う法的根拠について思いが至らなかった時点でもう終わってるわけですけどね。
日報の隠蔽、財務省の公文書改竄、今回紹介した特別指導の話、共通しているのは、政治家は報告を受けていない、官僚が勝手にやったっていうストーリーになっているというところ。
この特別指導の問題に関する対応を正当化するためには一応概ね２つの方策があって
１）過労死については、政府は把握していたから、通達に基づいた手続きである社名公表について報告を了承したが、過労死については個人情報保護的な意味で（棒）伏せた。
２）過労死については、政府は把握しておらず、通達に従っているから是正勧告をしたことも公表はしていないし、特別指導は、東京労働局長が裁量労働制の違法適用によってのみ行ったもので、労働局長はその恣意的な権限で特別指導を行うことができる。
普通の感覚をしていたら１だと思いますけど、１だとすると、裁量労働制の違法な拡大を過労死が起きるまで把握できていなかったことになるのにも関わらず、過労死であることを表に出さず、適正な労働監督が行われていたことを示す事例として使っていた卑劣な行為であることが明らかになってしまうので、誰がどう考えてもありえないシナリオで、地方の労働局長がその独断で、何の法的根拠もなく、社名を公表する指導する権限を持っていることにしたんですねぇ。前者は政治家が人格的にクズなだけですが。後者の方が政府の在り方としてはまずい。しかも記録が残ってる発言と矛盾しまくりハマグリ。
もう政治家が関与しててもガバナンスがぶっ壊れてても、どっちに進んでも地獄なんですけど、せめて政治家の関与だったら、挿げ替えたら解決するんでまだ話が早いわけですが、政治家は絶対関わってないわけだから、やっぱり安倍政権は官僚のコントロールが全くできていないし、官僚が嘘ついても全く見抜けない無能であるということにしたいみたいだから、どっちの地獄を選んでもらってもいいから早く辞めてもらって、第三者による調査を実行していただきたいものですわね、オホホホ。
略）野村不動産の例は、まさに今回問題になる企画業務型裁量労働制なんです。それで、この野村不動産は、中堅社員であれば、裁量を持たせて企画提案型の事業を推進できると判断したと説明していて、課長代理級以上に昇進した約六百人に裁量労働制を適用していた。まさに、現状においても濫用されているんですよ。そして、ここでも弁護士の方がこういうコメントを寄せていますけれども、裁量労働制は、一度導入されると濫用が表面化しにくい制度だ、特に企画業務型は対象業務の定義が難しく、専門業務型よりもわかりにくい、本人同意が必要といっても、真意によるものなのかどうなのか疑問なケースもあると述べています。今回、政府は、この企画業務型の対象を拡大して、まさにここで野村不動産が違法に適用しているように、一部営業職に拡大しようとしているんですよ。そんなことをすれば、現状でも濫用があるのに、定額働かせ放題を許すことになるのは私は火を見るより明らかだというふうに思いますけれども、総理、そのようにお思いになりませんか。
まず、今の野村不動産の件は東京労働局が特別指導を行ったところでありまして、また、実際、野村不動産においては、この企画業務型裁量労働制の対象とされた労働者の大半においては同制度の対象業務に該当しないということで、それにのっとって対応を行ったところであります。（略
略）もっと言えば、裁量労働制の適用が違法で無効だということがわかっても、わかったらどうなるかというと、本来支払うべきであった残業代を払えばそれで済んじゃうんです。だから、ブラック企業は、やろうと思ったら、見つかったら、ああ見つかっちゃったといって残業代を払えばいいんです。だから、それはもう届出して、協定書を届けたら、そこはチェックはすり抜けちゃうわけですから。実際には対象業務じゃない営業をやらせたって、これは外から見たらわからないんです。だから、私は、やはりこれは、一旦導入されると濫用に対する歯どめというのがなくて、しかもそれが表面化しがたい、しにくい、そういう制度だというふうに思いますけれども、最後、厚労大臣じゃなくて総理、そう思いませんか。働かせ放題になると思いませんか。
略）対象業務を法律上明確にしたことにより、営業職全般に拡大されるといった懸念も払拭されるものと考えています。万が一、本来対象にならない業務にこの制度を適用していた場合には、労働基準監督署において厳正に対処していく考えであります。なお、野村不動産においては、本来制度の対象にならない個別の営業活動等を担当している方までも裁量労働制の対象として扱っていました。法の趣旨を大きく逸脱していたことから、昨年十二月、東京労働局長が特別指導を行い、公表を行ったところであります。政府としては、制度が適正に運用されるよう、今後とも指導を徹底してまいります。
（どう考えても過労死が出てから初めて取り締まった、つまり手遅れだった野村不動産のことを好事例として扱っている・・・つおい
続きはトラバ
SIerが集められた開発場所に現在男性120名女性10名くらいいますが
調べてみたら労働安全衛生規則第628条に規定があるようで、男性について現状は違反しています。
第六百二十八条 事業者は、次に定めるところにより便所を設けなければならない。ただし、坑内等特殊な作業場でこれによることができないやむを得ない事由がある場合で、適当な数の便所又は便器を備えたときは、この限りでない。
二 男性用大便所の便房の数は、同時に就業する男性労働者六十人以内ごとに一個以上とすること。
三 男性用小便所の箇所数は、同時に就業する男性労働者三十人以内ごとに一個以上とすること。
四 女性用便所の便房の数は、同時に就業する女性労働者二十人以内ごとに一個以上とすること。
これはどこに通報したらいいのでしょうか。
労働基準監督署ですかね。
ご存知の方がいらしたらご教示いただければ幸いです。
内科医師です。男性です。だいたい20年目ですので中堅どころ。先日、BuzzFeedに医療界のセクハラについて記事が出た。
https://www.buzzfeed.com/jp/naokoiwanaga/doctors-metoo?utm_term=.ohvYenxevY#.joXYnzVn8Y
岩永直子さんは読売新聞で医療関係部門の編集長をしていたこともあり、信頼できる論者の一人だと私は考えている。その後、男性医師にも取材して第二弾の記事が準備されたそうだが「様々な事情があり公開を断念」したそうだ。
闇が深い…男性医師に取材した「医療界のセクハラ」についての記事が"様々な事情"により公開されなくなった話
https://togetter.com/li/1203645
いろいろな意見が飛び交っているので、私の意見と体験を述べる。あくまでも一個人の意見と体験である。
「医療の世界」といっても幅が広いので「様々な事情があり公開を断念」するようなセクハラがあってもおかしくはないと考える。一方で医療界全体にセクハラが蔓延しているわけでもないのも事実である。大学、部活動、医局によるのではなかろうか。
医学部1年生のとき、体育会系部活動の親睦会に参加して芸を披露した。参加者は医学生と総顧問的な立場の教授。圧倒的に男性が多かったが女性も若干混じっていた。1年生だから「芸は嫌です」と拒否することはできない。何かどうでもよいような芸をやったように記憶している。受けなかった。BuzzFeedの記事にあるように「裸になるのは男性の先輩やOBに確実にウケる鉄板芸だった」というのは事実である。部活によっては「えぐい芸」をやるところもあった。たまたま私はその辺りがゆるい部活に属していたので「えぐい芸」をやらずに済んだだけだ。それに女性の参加者にとってはセクハラである。
医師国家試験に合格すると、当時は医局に入局して研修するのが一般的であった。なりたての研修医は実践では何の役にも立たない。医局の先輩からの指導をうけて学んでいくしかない。そのため、強い権力勾配と帰属意識が生じる。また労働条件は過酷だった。いまでこそ大病院が労働基準監督署から注意されたりしているが、20年前は働かせ放題だ。というか、働かされているという意識はなかった。医学を学ぶため、患者さんを救うためであるから、早朝に出勤し、夜遅くまで働き、患者さんの状態が悪いときには病院に泊まり込むのが当たり前。それが良い医師であるとされた。
私は、たまたまかもしれないが、医局においても先輩に恵まれた。たまに女性医師に対して「結婚はまだしないのか」「子供はまだ産まないのか」と尋ねるようなセクハラはあったが、全体的には、公的な場でそのようなことを尋ねるのは不適切であるという雰囲気はあった。統計を取って数えたわけではないのであくまで個人的な印象だが、内科系の、それも臨床よりも研究色の強い医局であったことが関係しているのではないか。女性の医局員の少ない外科系の医局の先生方（とくにご高齢の方）はセクハラ発言が多いように思える。
男女限らず、激務で疲弊した研修医に付け込むのは指導医にとって容易であったと思う。それにセクハラを受けた研修医が声高に被害を訴えるのは困難な環境であった。今は医局に頼らなくても仕事を探す手段はあるが、当時は医局がまだまだ人事権を握っていた。また、ある医局ともめると、同じ大学の他の医局にも入りづらいだろう。私自身は見聞きしたことはないが、レイプのような性犯罪が泣き寝入りになった例があったとしても驚かない。
見ていらっしゃるかはわかりかねますが、労基と税務署に駆け込んだ者です。
別の方のコメントでも出ている通り、源泉税の不納付(支払われるべき金額を不法に圧縮し、本来支払うべき額より引き下げることで税額も不正に節税されている、というロジック)で突っつく事を考えた上での告発でした。
それを形式上でも成立させるために一度労働基準監督署で「最低賃金を割っている」ということを認定いただき、その後税務署で「労基でも『違法であり、支払われるべき金額に達していない』と認められた」と伝えることで動きをスムーズにしました。
妙手であるかはわかりませんが、仮にこの不納付の認定が降りた場合、追徴が完了するまで事業所の営業停止などの厳し目の処分が行われる、ということを見越しての行動でした。
労働基準監督署おかわり！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！(一切嬉しくない)
えーだいたい1ヶ月経ちますが監査は入らず。まぁ気長に待つつもりだったのでそれは問題ないのですが。
別件で違反発覚。1ヶ月でONE MORE EXTRA 労基。
しかも労働基準法じゃなくて最低賃金法違反。すごい！！ばかじゃないの！！！！
残業代の水準が県の最低賃金から換算すると150円くらい低いんですけお！！！けお！！！！！
道理で残業減ってからの総支給額ひっっくいわけですわーーーーー！！！！
最低賃金法違反だと労基も動きやすいとは聞きますが、ここまでされたならば高校時代に「豆柴」と呼ばれた私ですら牙を剥かざるを得ない。
おもしろいですよ未払賃金で税務署告発するの。「趣味はシャウプ勧告の朗読です」みたいな仕事できそうなおじさまの目がｷﾗｰﾝって光る。
ざまを見さらせ。
あ、損害遅延は辞めたあとのほうが高くなる(在職時請求だと上乗せ6%、退職後請求だと上乗せ14.6%になる)ので本当のカーニバルは4月入ってからです。
入社してから3ヶ月で、架空の会社「株式会社ニンジャイアン」を退職することになった。
退職は代表より提示され、理由は協調性がない、コミュニケーションに難点がある、など代表と合わないということだった。
2人しかいない環境なので、代表と合わなければ退職することになるのも仕方がないと思う。
本当は仕事が突然なくなることは避けたかったが、どうしようもないと思い、やむを得ず退職を受け入れることにした。
(セクハラ行為もあり、それを改善してほしいと伝えるのが難しかったという理由もある)
しかし、退職の手続きで懲戒処分をちらつかせてきたことには驚いた。
代表より退職を提示されたため会社都合の退職ではないかと伝えたところ、
「無断欠勤だ」「けん責処分にする」などのお返事をいただいた。
(退職の提示時に「翌日から出社はしなくてよい」「当月分の給料は全額支払う」と言われていたのにも関わらず、だ)
自分だけではどうしていいか分からず労働基準監督署に相談した。
幸い、労基の方がとても丁寧に対応してくださり
「きちんと給料をもらって辞めることができる」
などのアドバイスをいただくことができた。
労基の方のおかげで会社都合ではないが、失業保険の「特定受給資格者」になる退職理由で退職することができた。
ただ、セクハラ行為や脅し行為はもう二度としないほうがよいのではないかと思う。
あくまでも架空の会社の話であり、この文章は静かにインターネットの海に消えるだろう。
ここまで書いたことは妄想かもしれないが、世の中にはいろいろなことがあると勉強になった。
幸せに働く人が増えることを願っている。
タイトルの通り。
このご時世ホワイト企業なんて砂金を探すようなものでございまして、ご多分に漏れず自分もブラック企業の末席を汚している有様です。
まぁいわゆる36条(残業・休日出勤)や37条(残業代)の違反も指摘するのがバカらしくなるくらいのシンプルなブラック企業でした。
ですが、ちょっと追加で別の違反の証拠をひょんなことから押さえることができたので、いっちょやってみっかーと労働基準監督署へ。
やらかしの証拠を2つ以上の媒体で保存する(自分の場合はメールで送られた通達だったのでスクリーンショット画像とプリントアウト)
スクリーンショット画像を手近な労働ユニオンにぶん投げて「明らかに違反である」との確証を得る(労組があればいいんですが小さい会社ではいかんともしがたい)
なんだかやる気なさそうなおっちゃんに色々と聞かれつつその場では「未遂なので限りなく黒に近いけれどグレー」とのお言葉。
1時間後携帯に「やはり違反であるため証拠のプリントアウトと共に申告書を添えて郵送してくれまいか」とのお達し。
きちんと104条1項なんていう法律があるんだなって。素敵。
ルールは知ってるのと知らないのとでは大きく差が出るな、という印象を強くした次第。
・きちんと証拠を押さえて
・「○○違反であるため相談をしたい」みたいに言い切ってしまった方が何かと楽なので関連法の条文だけでも目を通しておく
の3点守るといい感じです。
