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はてなキーワード: 公平性とは
そう言われてもな
『ストレングスファインダー』では自己肯定感(自己確信)が強いって出てる。自己認識でも強い
| 戦略的思考力 とりあえず考える | 実行力 物事を成し遂げる力 |
| 人間関係構築力 大体みんな友達 | 影響力 売り込み／押し売り |
自分の34の資質の結果を並べてみる
1. 学習欲 ：戦略的思考力2. 着想 ：戦略的思考力
4. 親密性 ：人間関係構築力
5. 戦略性 ：戦略的思考力
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6. 指令性 ：影響力
7. 内省 ：戦略的思考力
9. 達成欲 ：実行力
10. 活発性 ： 影響力
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13. 自我 ：影響力
15. ポジティブ ：人間関係構築力
16. 社交性 ：影響力
ーーーーーーー半分より下ーーーーーーー
18. 個別化 ：人間関係構築力21. 適応性 ：人間関係構築力
24. 成長促進 ：人間関係構築力
25. 共感性 ：人間関係構築力
26. 慎重さ ：実行力
27. コミュ ：影響力★
28. 信念 ：実行力
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30. 未来志向 ：戦略的思考力
32. 規律性 ：実行力
34. 包含 ：人間関係構築力
ですからいつになったら、「一律に犯罪率を増加させる」というのが具体的にどのような事象を指しているのかを説明いただけるんですかね？無学で怠惰で勉強もできないあなたにはまともな質問すらできないんですよ、そんな簡単に何でも分かる魔法なんて世の中ありませんよね。通常の犯罪の蓋然性ではお気に召さないんでしょう？
犯罪増加の蓋然性は極論、お金やパンにだってあるわけです。あると言えるものとないと言えるものを比較して「これはあるが、それはない」「これは許される」とまずご自身の犯罪についての理解の理論的な体系を示してくれなければ答えることなどできませんよね？
sexual objectificationが犯罪率を増加させるというのは論文等で示されたエビデンスがある通り。(他にもあります)
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684313485718?journalCode=pwqa
性的客体化の要件を当該女子高生の立ち姿は満たしています。日本語訳はわかりませんが、Self-objectificationに該当していますね。https://en.wikipedia.org/wiki/Sexual_objectification
例えば賭博罪であれば、怠惰浪費の弊風を生じること、暴行、脅迫、殺傷、強窃盗その他の副次的犯罪を誘発し国民経済機能に重大な傷害を与える恐れゆえに違法化されていますよね。
一律な増加とは具体的に何を指しているのか？他の法案と比較して、犯罪の増加の程度が一律とは言えないとはなんなのか？都の条例など他の法令法案と比較して、相当程度の犯罪のおそれの蓋然性があることとは言えないと仮にするならばその事情とはなんですか？
仮に犯罪増加を一律な増加以上のものに限り規制すべきとするならば、そのために容認することになる犯罪被害と規制をしなかったことにより失われなかった利益とを比べた際の公平性は？一律でない犯罪増加を許容するとした場合の正当化根拠は？
一律がわからない以上答えることもできません。
実際の態様と犯罪の関連性そこら辺は既に論文やら出ているからそちらに任せるとして、(同じことを繰り返して書くだけになりますので)
「一律に犯罪率を増加させるのか？」という質問をもう少し具体的に説明願えませんかね？
「一律に犯罪率を増加させる」とはなんですか？
例えば賭博罪であれば、怠惰浪費の弊風を生じること、暴行、脅迫、殺傷、強窃盗その他の副次的犯罪を誘発し国民経済機能に重大な傷害を与える恐れゆえに違法化されていますよね。
一律な増加とは具体的に何を指しているのか？他の法案と比較して、犯罪の増加の程度が一律とは言えないとはなんなのか？都の条例など他の法令法案と比較して、相当程度の犯罪のおそれの蓋然性があることとは言えないと仮にするならばその事情とはなんですか？
仮に犯罪増加を一律な増加以上のものに限り規制すべきとするならば、そのために容認することになる犯罪被害と規制をしなかったことにより失われなかった利益とを比べた際の公平性は？一律でない犯罪増加を許容するとした場合の正当化根拠は？
一律がわからない以上答えることもできません。
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2202/10/news170.html
「NHKから脱出できるよ」っていう願望的本音が前面に出てる製品。
この普及が、テレビ業界の最終破壊につながるんだろうなという個人的予想。
NHK上層部のだらしなさが食い尽くして業界全体が倒壊する局面で
テレビ業界派の明石家さんまさんが「NETFLIXは敵や！」と明言してるのは結構好きですが
これからのし上がっていく若い芸人さんやタレントさんが必ずしもテレビを利用する必要はないわけですし
費用対効果が明確に薄れゆくメディアよりも、年齢や居住エリアで絞り込めるCMを流したいだろうし
視聴者としても
NHKの爺さんに総理大臣以上の給料を支給するための「公平性」なんて糞食らえなわけですし
ドン・キホーテはおそらく裏で丁々発止されてる外圧に負けず、高性能版の次の商品供給を頑張ってほしいなという今日この頃です。
あ。
無事に乗り越えていくためには、次の4つの施策を取るのが効果的です。
創業時からの社員と中途採用した社員間の意識の統一を図るためには、経営理念や企業のビジョンを浸透させることが重要な意味を持ちます。企業の成長のためにがむしゃらに働いてきた場合は、一度立ち止まって経営理念を再確認し、社員への浸透をめざしてください。
共通する経営理念の浸透により、社員同士の考え方や意識の統一を行いやすくなります。ビジョンがあれば、どのくらいの時期までに目標を実現できるかが明確になるため、社員たちも逆算して求められているものを理解しやすくなるでしょう。
また、人数が増えると社員一人ひとりの行動に目を配ることが難しくなるため、ある程度は社員の自主性に委ねなければならない場面も出てきます。普段から経営理念やビジョンを浸透させていれば、社員が個別に臨機応変な判断を行うこともできるようになるでしょう。
クレドと呼ばれる行動指針をカードにして携帯させるのも効果的です。仕事で困った時や休憩時間などに取り出して見ることで、現場レベルでの判断が必要になった際に、企業の一員として正しい行動を取れるよう意識できるようになるでしょう。
経営者一人で30人前後の社員全員をマネジメントするのは、非常に難しいといえます。
企業の成長と比例して経営者としての仕事が増えるため、社員へ目を配ることが余計に困難になってしまうのです。
そこで、経営者の代わりにマネジメントを行える人材の育成を行いましょう。企業としての理念とビジョンを共有できる人材をマネジメント層として据えるべきです。起業時からのメンバーを昇格させたり、外部からマネジメント経験のある人材を採用する方法があります。
マネジメント層には人材の育成や人材の評価などを担当してもらいましょう。社員の一ひとりの状態を把握できる体制にするのです。社員の意見がマネジメント層を通して、経営者まで届くような組織であることが理想的だといえます。
社員とともにマネジメント層が成長するのは、今後の更なる社員数増加にも対応できる土台づくりになります。30人の壁を越えても問題なく企業を運営していくには、早い段階でのマネジメント層の擁立と育成が鍵を握っています。
企業がまだ小さい頃は、経営者が人事や経理などの業務を兼任することができました。しかし、企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、そうもいきません。企業として成長していくためには、社員への福利厚生が適切に実施されている必要があるでしょう。
バックオフィスを担当する部署の設立や、スキルを持った人材の育成を行うのが先決です。初期から働いている社員にバックオフィス業務への移動を依頼するか、中途採用による専門のスキルを持った社員に任せるのがよいでしょう。
また、社員が増えることで業務上のトラブルや精神的不調を訴える社員が増えてくることが予想されます。これらが原因による離職者を出さないためにも、人事を担当するバックオフィスの充実をめざしましょう。
企業した当初、気心の知れたメンバーと少人数で運営していた頃は簡易的な評価制度でも問題ありませんでしたが、社員数が増えることできちんとした評価制度の整備を急がなくてはならなくなります。
多様な社員が増えたことによる価値観の違いが生まれやすくなるため、基準となる評価制度を整備しておかないと、多くの社員から不満の声が上がるようになってしまうのです。公平性のある評価制度は社員のモチベーションアップにつながり、企業の成長に大きく関わる部分です。
評価制度を整えるにあたって、経営理念やビジョンを踏まえたものにすることで、社員の成長意識を高められるでしょう。
マネジメント層を配置したら部下との間に1on1ミーティングを実施し、社員の考えを把握できるようにしておくのが重要です。社員の帰属意識を高めることで組織力の強化を行い、30人の壁を打ち破って行きましょう。
4 30人の壁の先にある50人・100人の壁とは？
さまざまな企業内努力によって、30人の壁の壁を打ち破ることができたとします。
しかし、その先は平坦な道のりではありません。今度は「50人の壁」や「100人の壁」が立ちはだかっているのです。
4−1 50人の壁の特徴
社員数が50人前後になった時、今度は50人の壁に当たります。ピラミッド型に変化した組織が、更に複雑化していくことで、マネジメント層に機能不全が起こりやすくなるのです。
事業の拡大によって複数の部署が設立され、新入社員も増加します。マネジメント層は増え続ける問題に対し、的確に対処することが求められるのです。プレーヤーとして活躍してきた社員が出世し、マネジメントの役割を担うようになった場合、どのように部下と接すればよいのか迷うケースも多くあります。
経営理念やビジョンをどのようにして全社員に浸透させていくかが、壁を乗り越えるための鍵となってくるため、マネジメント層の活躍が大きな意味を持つのです。
4−2 100人の壁の特徴
企業が成長軌道に乗り、社員数が100人に達した時、新たな100人の壁が現れます。
社員数の増加に伴い多様性が拡大。さまざまな考え方やバックヤードを持った社員たちが企業を支えていくことになります。それを管理するマネジメント層も10人以上に増え、彼らの働きによってうまく組織をまとめていくのが重要です。
経営者は部下の対応を各マネジメント担当者に任せ、企業の方向性の舵取りや、新規事業への対応など、先を見据えた行動に全力を出せるようにしておくとよいでしょう。
また、各部門には高い専門性を持った社員を配置することも重要になります。企業の更なる成長のためには、より専門性の高いスキルを持った人材を増やし、問題解決に当たらなくてはなりません。
営業や開発、人事など、その道のプロフェッショナルを迎え入れましょう。もちろん、初期から活躍している社員が担当するケースもあります。
こういうときに「公共だからポリコレを守れ」ってのは分かるけどさ、政府や地方自治体が左翼を締め出すのは、表現の自由で度々問題になるわけじゃん。
実際、会場を貸さない、補助金を出さない、その他もろもろの排除があって、過去には裁判にもなっている。
政府がいったん後援すると決めたものを撤回する場合、そこには一定の基準がなければならない。
すべてのクレームを聞き入れるわけではないのに、特定の政治勢力にだけ忖度するとすれば、行政の中立性・公平性が損なわれる。
