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はてなキーワード: VPとは
俺も米スタートアップで日本からリモート勤務してるけど、1度従業員の数分の1を解雇するレイオフに遭遇したよ
幸いにも自分はレイオフ対象にならず今も働いてるけど、うちの会社と大きく違うな～って思ったのはウチのスタートアップの場合はおそらくCEO/COO以外のマネージャー、VP、CxO含めてレイオフされる側だったこと
だってVPやManager, CxOクラスの人がバンバンfarewellメッセージをSlackに残して去っていくんだぜ？
むしろなんで俺がレイオフされなかったのか聞いてみたいが、誰がレイオフ対象を選別したのかも分からんしどうしようもない
ただ凄い面白いなと思ったのは、レイオフの2ヶ月後くらいにレイオフされた元従業員数名が普通に再雇用されて職場に戻ってきたこと
・レイオフは勤続年数長いシニア社員はレイオフ優先度下げなければならない
・レイオフ後再雇用を実施する場合はレイオフされた元従業員を優先的に雇用しなければならない
って法律だか規則だかがあった気がするけど、レイオフしといてすぐ再雇用するとか、こんなのありかよ！って思ったわ
だってレイオフしたらストックオプションパーだぜ？戻る方もどんな思いで職場復帰したのか気になってしょうがないわ
しかもレイオフで従業員が減ってストックオプションの権利が会社に戻ってきた後、残った社員に余ってダブついたSOが再分配されたんだぜ？えげつなさすぎだろ
元仲間の従業員のクビをぶった切って、死体に残った肉をレイオフされなかった社員で山分けだぜ？？資本主義って凄すぎだろマジで
アメリカ企業の徹底した合理主義、利益第一主義、ほとんど表に出さない人間間の個人的感情・評価、これはアメリカのスタートアップで体験できる凄まじいダイナミクスさだよ
貴重な経験だった
割とCxOにゴマすって、俺は上層部と仲いいんだぜアピールしてた奴とか、普通にレイオフ対象になってたからね
だけどことあるごとにCxOやVPにかみついて発狂しまくってたシニアエンジニアは普通にレイオフ対象から外れてサバイブしてた
表面上仲良く友好的な雰囲気な奴だとか、上層部と喧嘩ばっかで仲悪そうな奴だとか、そいつらを会社の利益から逆算して冷徹にどっちを残すか決めてるわけだからな
日本だったら上層部と喧嘩したシニアエンジニアとか良いチャンスだとばかりに解雇するだろ？
ところが全然違ったわけだから、徹底した資本主義ってむしろ尊いものだな～って感心したよ
資本主義教に俺も入信しちゃいそうだ
2023年秋まで外資系IT企業に勤めていた。本国のレイオフの影響を日本法人も受けて無職に。社内異動も提示されたが、辞めるなら6ヶ月分の給与とボーナスをもらえるとのことで家族に了解も得ず、勢いでサインしてしまった。まあしばらくのキャリアブレイクの後に、のんびり転職活動すればいいかと思った。しかし、思いのほか苦戦して4月まで引きずってしまったので、恥さらしだがここに記しておく。
知り合いや取引先に「いや〜外資系あるあるなんですよｗ」「御社にいいポジションあれば入れてもらえませんかｗ」などと軽い気持ちで打診していた。面接の設定はトントン拍子に進むし、代表者と即話せることが多いのだが、シニアなわりにCxOやVPでもなく、中途半端に前職年収が高い（1800万）のがネックで、「うちにはオーバースペックですねえｗ」「会社のフェーズやカルチャー的にフィットしないと思いますよｗ」などと体よく断られることが多かった。まあそんなこともあるか、すぐに他が見つかるだろうし、などと考えていたが今思うととんでもない思い上がりである。要は40代後半の文系で専門スキルなし（狭い業務領域のドメイン知識と多少のピープルマネジメント経験がある程度）の高コストおっさんであり、何度も断られるのには理由があったといえる。
年が明けてハロワに行き、国民年金に切り替え、社保の継続加入手続き、iDeCoの変更などをしていくうちに、焦りが出てきた。何度面接しても結果が出ないのである。3月末時点で書類落ち（転職エージェントや転職サイトでボタン一つで気軽に応募）は100件を超え、転職エージェントとの面談は20件になった。企業とのカジュアル面談は20社、落とされた面接は30社に上っていた。準備時間を含めてそれぞれにそれなりに時間とコスト（本を買ったりウェブを読んだり）をかけているので、本命と思っているところから失礼なフィードバックがあったときは心が折れかけた。特に許せないのが某（意識高い系）ニュースプラットフォーム運営企業。ポジションを探して10回も面接をしたあげく、途中で社内の組織変更があったという不明瞭な理由で募集ポジションが消滅して見送り。それでも何とか心を保てていたのは、少し蓄えがあったのと、酒と麻雀とスパ巡りを暇にかまけて再開したおかげかもしれない。…まじでおっさんの趣味じゃないか。
結局、先週になって前職の知人に紹介された外資系某社で拾ってもらえることになった。やっぱり外資のフラットな人間関係と高い年収の魅力には勝てないのよ。他には日系、大手〜スタートアップ含めいろいろ受けたが、本当の意味で入りたいと思えたのは某クラウド、某テレビ局、某AI関連企業の3社だけだった。都合50社と会ったとしても、社会人としてのキャリアの最終盤に「身を置いてもいい」と思えたところは1割にも満たなかった。若さが失われてリスク許容度が下がっているのと無関係ではないと思うが、その企業のサービスやプロダクトに対して「新しいものが新しく見えない」ようになっているのが最も大きな要因だと思う。40代後半ともなると成長しない企業や楽しくなさそうな企業（SaaS系スタートアップに多い）の見分けはつくようになるものだ。
というわけで、おっさんがやむにやまれず転職しようと思うと、受け入れてもらえるところに妥協してでも入るというスタンスになりがちだし、数打ちゃ当たると思ってしまうけれど、それでも結構時間がかかりますよというお話でした。
Diversity, Equity, and Inclusionの略として有名なDEIですが百害あって一利無しです。それなのに最近は日本でも特にIT業界を中心にDEIをやろうなどと愚かなことを言い出す企業が大量に湧いて出てきているわけです。恐らくGAFAを始めとするアメリカ西海岸の行き過ぎたリベラルでwokeなカルチャーに洗脳されたあまり頭の良くない人達と触れる機会が多かったからそうなったのでしょう。
本国でDEIというとだいたい黒人女性を重役につけてDEI VPなど無意味な職を与えてプロモカルチャーとの魔融合でどんどん新たな差別を生み出すのが一般的です。これは差別用語であるあれも差別用語であると言論統制をどんどんと強いていき、ついてこれない者たちをbigot呼ばわりしていじめるのがお家芸です。またdiversity hiringという概念があり人種や性別に応じて採用を優遇したり冷遇したりと法律違反の差別を正義感を持って進めているのです。その結果として例えば女性であればより低い基準で採用や昇進がされることでネガティブな偏見を助長するという本来の目的とは真逆の方向に突き進んでいます。マジョリティ・マイノリティという言葉の意味を都合良く変えるということも日常的に行われており、圧倒的マイノリティであるアジア人は優遇の対象にならずむしろアジア人というだけで圧倒的不利を被って差別されているのが現状です。
一方の日本では人種でとやかく言う事もなく性に厳しいキリスト教の下地も言語の中に性もありませんからDEIというと基本的に女性を半数に持っていくぞということになるわけですね。IT系の人達が常に話題にしている陰キャ陽キャという観点では多様性を見ないというのもとても面白いところです。なぜ女性を半数にすべきであるかという質問にトートロジーか差別的な理由以外で答えられる人がいません。美容部員の半数を無理矢理にでも男性にするのが正義だと思い込んでいる人達がDEIを叫んでいるわけです。このような差別主義者達を許してはいけません。
○ご飯
朝：コーンフレーク。昼：ナポリタン。夜：豆腐、えのき、ベーコン、にんじん、オクラ、玉ねぎの鍋。たまごやき。間食：チョコ。
○調子
・はじめに
ケムコとウォーターフェニックスのコンビが送る文明が崩壊した世界で何故か稼働し続けるVRMMORPG「アーキタイプ・アーカディア」を巡る、熱く燃える熱血ノベルゲーム。
作中人物達が遊ぶ「アーキタイプ・アーカディア」はゲームの設定が作り込まれていて、それを遊ぶ様がまず楽しい。
そしてそんなゲームを遊ぶ日常がいつの間にか世界の命運を巡る壮大な物語に広がるんだけど、あくまで個人の良いところもあれば悪いところもある生き様の格好良さで魅せる展開が多めの沸るシナリオが面白かった。
主人公のルスト、その妹クリスティンの二人っきりの旅から始まる物語が数多くの人を巻き込んでいきどんどん話が広がっていくのも群衆劇っぽくて好み。
メインキャラ、サブキャラ問わず、どのキャラも重要な役割があるを序盤から繰り返しやってくれるので、回想シーンやサブキャラの掘り下げが繰り返されるパートもダレずに楽しめた。
VRMMORPG「アーキタイプ・アーカディア」内の出来事が物語の大半を占めているが、このゲームがよく考えられている。
ゲームにログインすると、今までの人生で印象に残っている記憶のカードが4枚入ったアルバムもらえる。
アルバムからカードを取り出して呪文を唱えると、その記憶を媒体としたアバターが召喚されるので、アバター同士で戦うPvP。
アバターは人それぞれで、ごっこ遊びの記憶から剣や銃や石といった直接攻撃系もいれば、愛し愛されの記憶から回復系、単純な乗り物の移動系、辛い出来事を耐え忍んだ防御系、複雑な事情が能力からも伝わる状態異常系などなど、記憶の出来事とゲームっぽさとが融合している。
他にも色々とルールはあるのだけど、記憶と共に戦うから、戦闘を通じて対戦相手の過去も理解していくストーリーと密着したシステムになっている。
そのため、ゲームの中のバトルがそのままキャラクタの掘り下げになっていて、バトル描写が退屈しない。
お歌で戦うアバターだから元アイドルなのかな？ 縄のアバターで縛る子はSM好きか？ など敵の記憶を予想しながら楽しく遊べた。
全員分の掘り下げがあるわけじゃないのが残念なところだが、主人公が持つ4枚の記憶カードについてはじっくりたっぷりストーリーが楽しめる。
他人と記憶カード交換することもできて、そうするとその能力だけでなく記憶そのものも受け取ることになるので、主人公だけでなく他のキャラクタ達の掘り下げも多い。
物語が進むと色々なシステムによってそれだけじゃない手段でも記憶カードの中の記憶を辿るストーリーが楽しめる。
・翔太が可愛すぎる
そんなカードのやり取りで記憶の一端が描かれるメインキャラの中でも一際惹かれたのが翔太。
見た目と表向きの態度は可愛い思いやりのある女の子で記憶カードでは回復を使える優しい子なんだけど、VRMMORPGのキャラメイクシステムを使って女性を演じている22歳の青年男性。
ネットゲーム用語でいう「姫プレイ」のような遊び方をしており、取り巻きを作り閉じた人間関係の中で悪循環を回している中々に攻めた設定だ。
他人に依存し自立できない幼さがある癖に、すぐ調子に乗り増長する愚かさが愛らしい。
男であることがバレるのを怖がっているが、性自認が女性というわけではなく、あくまで他人から都合よく愛されたいがために異性装している打算あるキャラ。
とまあ嫌な視点ばかり書いてきたが、そんな人間の愚かさをある意味肯定的に、ある意味否定的に描く、人間は人間であるだけで尊いそんな弱くて愚かだけど強くて可愛いキャラだった。
主人公やその他の男性キャラとそういう雰囲気になる展開こそないものの、22歳男性が自立できずに大人の男の人に依存して甘えた態度を取るのはエッチだった。
攻略対象として専用ルートも用意されており、男性キャラながらゲーム内の見た目が女性なのでヒロイン的なポジションとも言える。
なお「ぷぷぷー騙されてやんのー。残念！ 男でしたー。おじさん男相手にエロいことしようと思ってたのウケるんですけどー」な二次創作がPixivに投稿されていると予想したが一切されておらず涙した。
記憶カードの掘り下げこそないものの、他のサブキャラ達も魅力がいっぱい。
特に防衛隊の隊長リゲルさんは出番こそ控え目ながら、相手をカメラで撮影すると閉じ込める状態異常系のアバターと、竣敏な動きで攻撃する猫の攻撃系アバターと、バイクの移動系アバターの三種類を同時に使いこなす屈指の強キャラだ。
アバターの同時併用は二つでも高等技術扱いなので三つでかつそれぞれの役割が被っていないのは強キャラの風格があった。
防衛隊なので物語の都合上どうしても負けシーンは多いが、彼ほどの実力者が負けることに毎回きちんと理由があるし、それが主人公の乗り越えるべき大きな壁になるので、主人公の師匠キャラっぽさもあるリゲルさんは美味しいキャラだった。
他にも映画大好きなキャンディさん、翔太の取り巻きながら男を魅せる集落の代表、最後の最後で良いところを持っていく奇妙な倫理観のローズ、肉体を使った「癒し」が得意なカーラのお母さんなどが印象的なキャラだった。
メインキャラだけでなく彼らサブキャラたちの想いも乗った熱い展開が幾つもあるので、サブキャラの書き込みが上長に感じず楽しめた。
先に翔太という例外と魅力的なサブキャラ達の感想を書いてしまったが、この作品のメインは記憶カードをぶつけ合って戦う思想の殴り合いだ。
VRMMORPG「アーキタイプ・アーカディア」のシステムを利用した作戦や工夫のシーンも沢山ある。
この作戦を立てるシーンは楽しく、実際に何か3Dのキャラを動かしたりステータスが変動する要素は一つも無いのに、このゲームを実際に攻略しているような気分になるのが面白い。
しかし、毎回色々、本当に色々あって、最終的には主人公ルイスが妹のクリスティンと遊んだ記憶カードと、章毎のメインキャラ達の思想のぶつかり合いが主題となる。
最強を目指して奪い取った様々な記憶カードに成り切り演じるリア、自身の犯した罪の意識から自死の願望が強いオリーブ、恋人が再起不能になったことから世界を憎むアレグロなど、様々な理由の「楽しい」以外の感情や記憶と対峙する。
これらを主人公のルイスはどのように破るのか、どの章でもここが見どころになってくる。
この思想バトル通じて得た仲間たちの輪がどんどん広がっていくのも良かった。
特にアレグロは表紙に映っているだけあって超重要キャラで対立が一度や二度じゃないのが、物語に深みが生まれていた。
主人公と表裏の関係にあるエピソードなんかもあり、名実共にもう1人の主人公だった。
彼らのエピソードはどれも単純な否定で終わらず、考え続けていくことで、作中でも後々には意見が変わることもあるのが、単純じゃ無さが伝わる難しい話だった。
良い／悪い、正義／悪のように一言で分類できないグラデーションのある多様な意見のぶつかり合いは読み応えがあった。
自己言及型のメタミステリのような物言いになるが、このゲームの主題を要約するとこれに尽きる「ゲームは楽しい」だ。
ゲームは楽しい、シンプルな主張だが、多種多様な様々な状況においてもこの主張は繰り返される。
「悲しい時ほど遊ぶ」作中で何度も引用されるクリスティンの台詞。
どのような意図なのかを細かに解体する必要もなく、遊んでいるプレイヤー自身もまたゲームは楽しいから遊んでいるのだから、この主張には納得しかない。
そんなメタ的な構造の話では終わらず、作中ではきちんと噛み砕いて説明してくれ、ゲームは殺し合いと違って次があること、次があるからこそ工夫をしたくなること、工夫するから技術が進歩すること、終わったら勝っても負けても楽しいこと、誰かと時間を共有することの楽しさなどなど、ゲームの魅力をこれでもかと手を変え品を変えアピールしてくれる。
間違っても何度でもやり直せるように取り返しのつかないことだけはしない、そして自分も相手も許す、ゲームを肯定することがいつの間にか人間を肯定することになっているテーマ性の広がりが最高に決まっていた。
・さいごに
主人公の妹クリスティンが興したギルドで使われていた仲間の中だけで通じる内輪ネタ「ラスモス・ゾティーラ・トゥーラッカ」の意味がオーラスもオーラスで明らかになるんだけど、これこそが正にゲームだった。
ゲーム遊ぶことを肯定するどころか、ゲーム的でないものを否定するような強いメッセージ性のある強烈な作品でありつつも、そのような良い意味で脱力する展開で、緊張がすごく解けてスタッフロールに迎えた。
ゲームは楽しい、そんな当たり前の感情を丁寧に解体して色々な部位で楽しませてれた。
僕もテキストが主体のアドベンチャーゲームを一人で遊ぶのではなく、ステータスやゲーム的技術が求められる人と人との交流がある類のゲームを遊びたくなった。
https://twitter.com/mtaibbi/status/1636729166631432195
日本では、何故だかほとんどのメディアが取り扱わないTwitter Filse。
イーロンマスクがTwitterを買収してから、Twitter Filseもいつのまにか19まで登場した。
今回の#19は、主にコロナ関連情報を監視するVP（Virality Project）って組織に関して。
https://twitter.com/mtaibbi/status/1636729200110452738
https://twitter.com/mtaibbi/status/1636729203323273216
https://twitter.com/mtaibbi/status/1636729233027260419
https://twitter.com/mtaibbi/status/1636729235837526016
VPは、たとえ真実の情報であっても、コロナワクチンの接種を躊躇わせる情報に関しては"誤情報"と見なし検問の対象したみたいだね。
このTwitter Filse無視をするか「これはフェイク」「陰謀だ」とレッテル貼りする人が多数派だろうね（笑）
日本では「まともにメディアをやってるのが週刊誌くらいしかない」って現状に、慣れきってる人が多いから。
ただ、こうゆうのがイーロンマスクがTwitterを買収して以降、英語圏ではしっかり共有されてて、日本では不自然にガン無視されてるのは知っとくべきだろうね。
https://kabumatome.doorblog.jp/archives/65997076.html
これ、仕方ないんだよ。
もちろんAppleから連絡入るし、今後の取引にも支障が出るかもしれない。（また公正取引委員会の出番かな）
AppleStoreでさえオーダーが入っているすべての注文を出荷することが難しい場合もあるし
事後処理に右往左往しているんじゃないかな。（値上げすることが西海岸時間当日になって初めて分かる）
不思議なのがサプライヤーのオペレーションが専門だった現CEOがこのコロナ禍で担当VPとともにのんびり構えているように見える事。
転職しようと思うとLinkedinからエージェントがわらわら寄ってきて、あなたのスキルセットにこれがはまるとか、スペシャルティが活かせるとか、年収もかなり上がるとか言われてすぐcvくれくれ攻撃が始まる cv送ったらそこのvpとランチで会うからプロファイルをシェアしておくよとか言われてすぐミーティングがセットされてしまう
もらったjob descriptionに確かにスキルセットはハマってるとおもう そんなにごろごろ人材がいる界隈でもないからオープンポジションはずっとオープンで、限られた人間が席替えみたいにころころ会社を変えてる 空いたところが埋まったら、あそこにあの人が行ったんだってさ、あーなるほどね、あそこからあの人がくるんだってさ みんな知ってる
その度に年収は上がるしエージェントは仲介のコミッションを稼いでみんなハッピーだ
でもそんな自分じゃなくてもいいポジションはエージェントは持ってこない
子供もいないしほしくないし配偶者も自分より稼いでるしそんなにがんばるモチベーションがない
降りる勇気がない
降りるパワーもない
承前 : Part-7 https://anond.hatelabo.jp/20201014091325
次回 : Part-9 https://anond.hatelabo.jp/20201101061517
前回までで収入の構成要素については大体解説を終えた。細かいところまで含めればESPPだとかRoth IRAだとかまだあるが、大した違いにはならない。今回はその収入源となるサラリーやRSU、ボーナスを入社時あるいは入社後に交渉する段において、やるべきこと(DOs)、やってはいけないこと(DONTs)を解説する。最初に言っておくが、今回のトピックはオファーを受けた後の交渉だ。オファーを受けるための準備や面接心得などについては扱わない。
これは交渉以前の常識だ。応募者の交渉はRecruiterとHiring Managerが二人三脚で行う。
会社や部門、応募者のランク等々によって、この両者の関わり方は動的に変わる。
一般的には低ランクの応募者の場合ではRecruiterの裁量が大きく、高ランクの場合では逆だ。
自分が聞き及んだ、そもそもレベル換算すら不可能な大物のhire時などはRecruiterがまったく絡まなかった。面接さえ行われなかった。VP達が低姿勢でselling modeの会話をするのを面接と呼ぶのでなければ。Blank checkが送られたという噂もあったが、流石に誇張だろう。
彼ら彼女らは大抵技術的素養も特定のチームとの関連も無く、最終的な決定権を持つことはほぼない。専任の仲介役である。
しかし、仲介役を侮るなかれ。Recruiterが交渉の主導権を握ることもある。Recruiterが頑迷に給与交渉を無視すれば応募者はなす術もないし、こんな奴へのオファーはrescindしろと言えばhiring managerも大抵心を変える。Hiring managerの中には、交渉をRecruiterに丸投げする者もいる。Hiring managerとは違い、特定のチームの事情を勘案しない代わりに会社全体の利益を代弁するのでlow-ballオファーから始めてくる者もいる。まさにペーターの危惧したとおりだ。
それでも、Recruiterが出来ることには大きな制限がある。最終的にはHiring managerあるいはその上のVP等からの承認が必要となる。
大抵、彼ら彼女らは入社後、応募者の上司となる。非常に重要な交渉相手だ。
但し、会社によってはhiring managerと入社後のチームに関りがないこともある。L3/L4などのspecializedでない段階の入社、あとはfacebookなど入社後にbootcampで配属先を決める方式の所だ。しかし、Facebookでさえも近年、高ランクの技術者とくにinfra側ではheadcountをpreallocateする場合が多い。専門性を買って高ランク応募者を雇ったのに、入社後に目的のチームが定員過多で入れなければ宝の持ち腐れだ。
さて、hiring managerもランクによって出来ることと出来ないことがある。応募者のランクによって定められたバンド幅を超過するような変更は大抵VP以上でなければ出来ない。そのほか、特例となるような変更は大抵VPからの承認が必要になるので、下のランクのhiring managerは大抵考慮すらしないだろう。
先述のバンド幅超過の例など、採用側からすれば馬鹿らしい手間でしかない。そもそも（ほぼ）不可能なのだ。
また、一旦ランクが決まった後のランク上昇交渉も多くは不可能である。
例えばL6 loopの面接を受け、オファーをもらったとしよう。これに対してL7にup-levelしろなどというのは全く不可能な要求だ。L6とL7では面接内容からして違うので、最初からやり直しでもしなければどうしようもない。但し、低ランクの場合は会社によってオファー後のup-levelもある。
こういった理不尽な要求をし続ければ採用側は諦めて他の応募者に行く。
verbalオファーは無かったことにされ、オファーレターさえrescindされることもある。
例えrescindされなかったとしても、入社してどんな顔をしてその上司と働き続けるというのか。
オファーをもらったら、或いはその以前から、そのランクのバンド幅を調べると交渉がうまく行きやすい。
levels.fyi等で調べることもできるし、recruiterに聞けば教えてくれる場合も多い。
もしもバンド幅の下限でのオファーであれば交渉をしない理由がない。オファーを出す側からしても、そんなオファーで応募者が交渉をせずにacceptしたらgood for meだ。自分はそういったオファーはunethicalだし長期的にその社員の意欲を削ぐと思っているが、残念ながら多々ある。
オファーが一つしかなければ交渉は非常に難しくなる。採用側にオファーを変更する動機が薄い。
そのため、交渉で最も重要なのは複数のオファーを得ることだ。すべてのオファーが魅力的である必要はない。とにかく複数あることが重要である。それらのオファーが競合他社からのものであればなおよい。当然、現在勤めている会社からのcounterも含まれる。
しかし、この条件を満たすためには数社で面接し、かつオファーがほぼ同時期に出される必要がある。
多くの会社ではオファーは2週間以内にexpireする。業界によっては極端に早い、いわゆるexploding offer(2-3 days等)もあるそうだが、シリコンバレーの上場IT企業では寡聞である。会社の評判に影響する。
もしもオファーが同時期に出されなければ、先にオファーを出した会社に延長交渉をしなければならない。
応募者がどれだけ求められているかによって、この交渉も難しい時がある。採用側としてもheadcountの制約がある以上、他に行きそうな応募者へのオファーをずっと延長し続けたくはない。応募者が口で言う通り自社のオファーにexcitedなら何故他の会社のオファーを待っているのか、と。応募者の中には苦しい言い訳を並べ立てるものもいる。
ある例では「両親と相談しなければならないので」と言う。２週間で相談できない両親は一体どこにいるのだ。大体、子供の就職に親が本当に決定権をもっているのか？ちなみにこれを言った応募者は延長後に貰った他会社のオファーを受けた。
こういった苦しい交渉を避けるためにも、面接時期を大体合わせてオファーのETAを調節することをお勧めする。
ちなみに、今まで見た中でもっとも効果的なオファー延長理由はtwo-body problemであった。つまり配偶者やsignificant otherも同時期に職探しをしている。住む場所を合わせなければならないので、そちらの進展を待つ必要がある、と。採用側からすればぐうの音も出ない。進展の詮索すらできない。しかし、卒業時や移住時などにしか使えない理由だ。
RSUをあと1000株寄越せというにしても、その数字がどこから来ているのか説明できなければ響かない。採用側がどうしてもその応募者が欲しい状況でなければ、単に現在のオファーの数字が如何に適正なのか繰り返すだけだろう。
それに対し、応募者側から数字の明確な説明があれば採用側がdecision makerとなって悩むことになる。Turn the tables! また、hiring managerがその上を説得する材料となる。
例えば、「X社のオファーのTCに合わせるため」、「Y社のRSU Refresher方式との違いを考慮し、同額になるためのRSU量」などは説得力が高い。「バンド幅のmedian」も成功例だった。
まだまだ書きたいことはあるが、長くなってきたのでここで切り上げる。
さて、大体の要素は網羅したのであと1，2回でこのシリーズを終わらせる予定だ。
後は何を書こうかと思って今までの回のブクマ数を見てみると:
なんということだ、前途有望な若者が調子に乗って痛い目を見る話の方が受けが良いのだ。
やはり人間は糞である。古今東西Reproducible。そんな増田住人のため、次回は皆が不幸になる胸糞の悪い話をする。路頭🙏おじさんも大満足だろう。
承前 : Part-4 https://anond.hatelabo.jp/20201006121559
次回 : Part-6 https://anond.hatelabo.jp/20201011065246
前回、交渉すればL4になれたのに交渉しなかった学生の例を紹介した。あまりのnaiveさに周りのgrown upは頭を抱えたが、ある意味で微笑ましい事例とも言える。
今回紹介するのはその逆で、ダメな交渉をしてしまい彼自身を含め関係者に苦々しい思いを残した。この例は今でも自分に怒りと後悔を覚えさせる。
増田にこのシリーズを書いた動機にも関わる。長くなるが、事の始まりから書いていく。
ある時、自分はある会社のある部署で働いていた。高ランクの技術者ばかりがいる部署で、非常に刺激的、かつ全員がいい人であった。
自由な雰囲気で、ランクや年齢に関わりなく皆が家族のように親しんでいた。その時の同僚とは今でもつながっている。COVIDが来てもZoomで乾杯をする仲だ。
ある年、その部署に新人が来た。仮に彼をペーターと呼ぼう。ペーターの雇い方は稀とは言わないが少し特殊であった。
ペーターは、やたら押しの強い人が多い気がするある国の出身で、やたら社交的な気がするある国の有名工科大でポスドクをしていた。
そして、その部署のあるmanagerがあるプロジェクトで必要な技術下調べをしているとき、彼の論文が目に留まった。
その論文を皆で議論しているうちに、著者のホームページを見てみるとポスドクであることが判明した。ということは求職中の可能性がある。専門家がいるならその人にそのまま実装してもらえばいいし、その後も戦力になるだろう。
そのmanager、のちにペーターの上司となる、が早速彼と連絡を取り、面接をすることに。自分も面接に加わった。高ランクの技術者たちとの質疑でも物怖じせず、専門分野でもかなりいい線を行っているという感触を得た。
ほかの社員も同様だ。すぐさまL4でオファーが出され、彼は渡米することになる。
我々はペーターを温かく迎え入れた。家族の一員である。ビザやGCのことでいろいろと相談にも乗ってあげた。
彼の専門分野は自分も興味を持っていたところなので議論も多くした。彼から学ぶことも多く、利発で高生産性という印象を強めた。春秋に富む若者だ。
さて、そうこうしているうちに彼とは無関係にその部署であることが起き始めた。人が辞め始めたのだ。
その部署は非常に心地よいところだったが、高騰を続けるシリコンバレーの給与水準(と家の価格)についていけていなかった。
ある程度の期間であれば仕方がないが、長期間続けばやりがい搾取である。暖かい家族のような、アットホームな職場、日々新しいことを学べます、しかし給与は奮わない、ブラックフラグ満貫である。
最初に辞めたのはアメリカ人であった。彼は利に聡く、情勢に通じ、交渉も上手であった。多くのオファーを得て、その中からさらに値を吊り上げ、TCを大幅に上げて出て行った。
そして我々は家族なので、そういった情報が共有された。なんというoutside world! 一人、また一人と彼に続いた。みなL7付近のオファーを大量に得、上手な交渉をしていった。
彼らの情報や手法は我ら家族に惜しみなく共有され、非常に学ぶところが多かった。交渉の成功例として次回以降にいくつか取り扱いたい。
また、彼らがうまく各企業に散らばってくれたおかげで、自分はいろいろな企業の情報を得ることができている。
ペーターは、一人残された。
ひどいな、と思ったが新しい職場で忙しく、どうすることもできない。ただ、機会があれば何かしてあげたいとは思っていた。
さて、自分は次の会社で忙しく働いていたのだが、他部署のある技術者と知り合いになった。仮に彼をアルムさんと呼ぼう。
アルムさんは年季の入った技術者で、ちょっと頑固なところはあるが自分のコードに誇りと情熱をもつ好漢だ。
自分が長年L6であることに不満は覚えつつも、金は求めない、自分のプロジェクトを成功させたい、と邁進していた。肩書上managerではあるが、軸足は今もコードに置かれている。
そんなアルムさんが自分のプロジェクトを加速させたいと願い出、無事に追加のheadcountが付与された。そして、いい人いないか、と自分に尋ねてきた。彼のプロジェクトはペーターの専門分野と少々重なりがあったので、自分はすぐにペーターのことを思い浮かべ、彼に連絡した。彼は他に行きたがっていた。渡りに船だ。
この時、自分はペーターのreferを正式にはしなかった。大抵の会社ではreferral bonusがあるが、自分はそんなことよりペーターの
助けになりたかったのだ。単に知り合いの中継ということにしてペーターをアルムに引き合わせ、自分はそ知らぬふりでアルムからどんな面接を予定しているかどんな素養を見ているか聞き出し、秘密裏にペーターに面接対策を施した。もちろん面接者は何人もいるが、最も重要なのはアルムさんの心象だ。
それがどれぐらい奏功したかわからないが、無事にアルムさんはペーターを気に入った。彼がペーターのことを褒め称えているのを聞いて、自分の責務を果たした気がした。
オファーが出され、1週間ほどたった。さてどうなったか、アルムさんに聞いてみた。
彼は苦虫を噛み潰したような表情で言った。
一週間前とは真逆の反応である。何があったのだ？詳しい話を聞き、自分は非常に混乱した。
アルムさんが出したL4のオファーを、ペーターは報酬が低すぎるといって、最低でもRSUがこれだけなければ、という数字を出してきたのだ。
その数字というのがL7に相当するものであった。なんだそれは。
経験のない人によくある、4年分のRSUと1年分のRSUを取り違えたのでは？自分も若いころ勘違いして舞い上がり、その後でがっかりしたことがある。恥ずかしい。アルムさんに質したが、ペーターは確かにこの数字を出したという。
訳が分からないのですぐにペーターを捕まえ、なぜそんなことをしたのか聞いた。自分は聞き役に徹した。
「あのオファーは安すぎるよ」
そうは思わなかったが・・。彼はL5を希望していたのか？交渉次第ではありえなくもない。転職はランク上げの好機である。
「...だってRSUからの収入がサラリーよりも低いじゃないか」
聞き役に徹するまでもなく、この時点で自分は声を失った。
「TCの大部分はRSUになるんだろ？Xさんはサラリーなんてpeanutだって言ってたよ」
XはL7でAmazonに行ったんだ。Amazonはサラリーが早々に頭打ちするためにRSU-heavyの特殊な場所だ。大体お前はL4じゃないか。
この時点で全容が大体見えてきた。彼は高ランクの技術者に囲まれ、彼らの武勇伝を、分け隔てない風潮の中で
聞いているうちに、とんでもない期待を持ち始めたのだ。以前の回で書いたようにランクが上がれば確かにTCの大部分がRSUになる。しかしL4やL5の段階ではまだまだそんなことはない。そもそも彼はL4などという用語さえ知らなかった。
「わかってるよ、交渉が大事なんだろ？discountしたオファーを最初に出すのは交渉なんだ。」
そんなことはない。アルムさんがdiscountをする動機が全くない。彼は小さなチームのmanagerであってRSU depletionを心配するのはもっとずっと上の人々である。彼はheadcountを埋めてさっさと仕事に戻りたいだけだ。大体今回の件はrecruiterの関与が最小限の、ほぼ直接hiringである。お前はそもそもrecruiterとhiring managerの違いが分かっているのか。
「交渉の仕方はわかっているよ。買う方が$10っていったら、売るほうが$100って言って、買う方が$20って言って・・・徐々に双方の提示を近づけていくんだろ。常識だよ」
どこの常識だ。
大阪のおばちゃんの値切り方か。お前の国は確かに南のほうだが、ミナミと次元トンネルでつながってるのか。いつからだ。
「値切り交渉になるだろうから少し高めの額を言っておいたよ。返事を待ってるんだけどなかなかこないんだよね、せかしてくれない？」
もう二度とアルムさんはお前と連絡を取らないよ。
彼は自分が忙しい中でお前のために面接をこしらえて、上司と交渉して迅速にオファーを作ってきたんだ。
オファーの作り直しにどれだけ手間がかかるのかわかってるのか。なぜ交渉の向うに自分と同じ、忙しい一人の人間がいることに気付けない。
自分のfair valueを事前に調査しておくことすらしなかったひよっこ技術者になんでほかの人間が汗をかかなければならない。
交渉をするにしても相手に迷惑をかけないやりようがいくらでもあっただろうが。大体お前competing offerもないのに交渉することの意味を理解しているのか。
自分は怒りと絶望で頭がおかしくなりそうだった。なんなんだこいつは。自分を何だと思っているんだ。
Naive greedy ignorant selfish tard. Do ur f-ing DD or never leave your mom's basement!!!
そして、自分やほかのgrown upどもが転職未経験の彼に不完全な形で吹き込んでしまった情報が遠因であると知り、なんてやつを紹介してしまったんだ、自分が関わっていることを知られるとまずい、と思い始めた。
まず、アルムさんにはペーターと連絡を取っていることは以降も完全に秘密とした。馬鹿げたやつもいるもんだ、彼のことはよく知らないけどびっくりだね、と同調に回った。
アルムさんはペーターからのメールは全部無視するよ、と言っていたので多分ばれてはいない。
そして、ペーターには、以降連絡を取らなかった。残念だったね、どうしてだろうね、とだけ言っておいた。
その後、ペーターがある会社にL4で移ったのを知った。いい会社だし失敗しなければ彼ならL6まではいけるだろう。
今回L5になる可能性もあったのをふいにしたが、長い目で見れば大した影響はないのかもしれない。ただ、自分は彼と金輪際関わり合いになりたくない。
ペーターへの怒りは絶えないが、時間をおいて何が悪かったのか冷静に分析してみた。
自分にはあった。では違いは何だ。due diligenceだというのが私の結論だ。
分からないなら調べろ。levels.fyiでもTeamblindの糞に塗れた情報でもいいからとにかく集めて分析しろ。
どこで情報を集めるのかわからないなら人脈・Google何でもいいから駆使して聞きまわれ。
人生の重要な転機なんだから当然する。ペーターはしなかった。そしてそれがほかの要素と相まってこんな結果となったのだ。
こういったことに強いのはいつもアメリカ人だ。日本人やそのほか外国人は開始地点からして遅れている。悲しい。どうすればせめて開始地点を近づけられるか。
情報だ。自分はそれを伝えたかった。できれば不完全でない形で。相場も機微も常識も、USに行く前に最低限抑えておいて欲しい。
「TCの大部分がRSUになるのか、ふむふむ」とだけ受け取る人を少なくしたい。これが増田に投稿した理由の一つである。
もう一つの理由は、誰にも言えない怒りを周囲の誰も見ないところに便所の落書きとして吐き出したかったのだ。すっきり快感である。
私はみなさんがよく知っている某社でVPとして働いている。VPの仕事は多岐に渡るが、その中でもソフトウェアエンジニアの採用は最も重要な仕事の一つである。そんな中、弊社の採用対策として、特に新卒の学生の間で競技プログラミングというものが流行っているようである。これについて私の所属する部門での印象を述べる。
まず、身も蓋もないことをいってしまうと、少なくともうちの部門では新卒・中途関わらず競技プログラミングの知識はほぼ不要である。新卒のヘッドカウントは少なくなっているものの、大学でコンピュータサイエンスをしっかり学び、かつ自分で手を動かした経験がある人であればあとは人間性の問題である事が多い。弊社は選考の際にコーディングスキル、特に競技プログラミングのスキルを見ていると思われることが多いらしく、学生もその対策としてまるで受験勉強であるかのように取り組んでる人が多いという印象がある。弊社はそれなりに大きい会社であるため、中にはそのような目線で採用面接をする部門・エンジニアもいると思うが、少なくともうちのチームはコンピュータサイエンスの最低限の足切りをしたあとは一緒に働いて和を乱さないかを重視している。つまり、面接をしたエンジニアの単なる印象に近い（これをあからさまにいうと社内でも怒られるが、意外とそんなものである。）
これだけ聞くと弊社も一般の会社と変わらないのか・・・と思われるかもしれないが、これには色々理由がある。まずは私が見ている部門の話をしたい。
まず弊部門は革新的なプロダクトを次々開発するための「高速道路」が非常に整備されている。あまり詳しく言うことはできないが、例えばソフトウェアエンジニアであればGitHubやCircleCI、AWS、といったサービスを使って開発をしていると思う。これらの10年先を行っているインフラが社内で自由に、しかも誰でも使いやすいように整備されていると思って貰えればよい。これによってプログラミング経験がほとんどない人（といっても最低限の足切りはされていると思ってほしい）でもドキュメントやコードを参考にすることですぐにプロダクトとして出すことができるということである。これは逆に言えば競技プログラミングで青とか黄といった高度なプログラミングの技術力は必要ないということである。どちらかといえば社内に存在する膨大な技術資料を読み込み応用できる忍耐力と発想力、そしてわからないことは例え相手が英語があまり話せない人だったとしてもコミュケーションを厭わない対人能力のほうがはるかに重要である。これは社内の人材を評価をする際の統計データでも如実に現れている。
一方で実験的プロダクトや社内向けプロダクトを開発している部門おいては少々事情が違う。こちらはいわゆる「高速道路」が整備されていないためコードを1から書く必要がある。こういう場所では競技プログラミングといった高度なプログラミングの技術力を持つ人が多数活躍している。完全にリサーチャーとまではいかないものの、半分リサーチャー、半分エンジニアといった感じの仕事になっていることが多いと思う。そのような部門では驚くべきことに「Gitの使い方がわからない」といった人まで存在する。だがしかしそれを圧倒する実績を保有しているか、または現在発揮中のいずれかである。ただ弊社も大企業になって久しいためこのようなポジションはだんだん減少傾向にある。競技プログラミングで赤や黄であり高度なアルゴリズムを開発するポジションを希望するという人は常に一定数いるが、正直採用されることは困難というイメージである。どちらかと言うとこのような部門は優秀な人を引きつけるための広告塔として機能していると思ったほうがよい。実際に採用されるエンジニアの大半は弊部門のような泥臭い作業を任されることがほとんどである。
最後に個人的な主観を述べておく。これはあくまでも私の周辺だけの話ではあるが（とはいえVPではあるのでみなさんが思うよりは広いと思う）、10年以上前に入社した人はいわゆるプログラミングガチ勢が多かったように思う。しかし今採用されている人はそのような一点特価型はほぼいなくなり、技術力やコミュケーション力を含めたオールラウンダーが増えてきた。これはあくまでも想像であるが、現在シニアエンジニアとして活躍しているような人材は技術力はかなり高いものの、やはりコミュケーション力や忍耐力といった点で難点のある人が多い。そのため、ジュニアとして採用するエンジニアはそういった人材とチームを組めるだけのコミュケーション力や忍耐力が要求されることになる。一方で技術力に関していえば社内で独自開発するよりは、外部から会社ごと買ってくるほうが簡単である。という意味でやはり求められているのはすべての面において難点がないことなのである。これは会社の規模に応じた必要不可欠な変化であると考えられるし、また弊社は外資の中ではクビになりにくい体制であるというのも大きいだろう。
それはないぞ
2年前くらいから昨年末にかけてコアメンバー、優秀な経営メンバーが一気に抜けた。
優秀な人、面白い人、スタートアップ気質を持っている人、誠実な人からやめていく。
(略)
そうでない人は能力に不釣り合いな待遇で雇用されているので、転職すると確実に給料が下がるから転職できない。
マネージャー経験が無い人がこの会社でマネージャーを始める人が多い。
チームは機能していないのだが、上司受けは良いのでそういう人ほど評価が上がる
その上司もマネジメント経験が乏しいため、見抜くことが出来ない。もしくは気づいていても自分の雇用責任や監督責任になるため、問題をうやむやにしている。
(略)
会社のKPIに大きく貢献できる人を主要なポジションで働かせないので、業績も伸びない悪循環。
マネージャーが意思決定のブロッカーになって後行程の進捗が全て遅れるのに、進捗が遅い事を部下のせいにする。
マネージャーが自分で意思決定が出来ないので、基本的には持ち帰り宿題になる。
(略)
トップマネジメントが経歴書が立派な人に弱く、それを見抜く事が出来ない。
リファレンスチェックをしていないため、経歴を盛った人や社内競争に負けた人が高待遇で入ってくる。
優秀な人が候補者の能力を正しく見極めても、トップマネジメントが人を見抜く力が無いので、面接をしても○○社だから良いみたいな経歴書だけの評定を書いて、周りの人が反対をしても採用してしまう。
そういう人をVPやCクラス待遇で迎え入れるが、基本的にその能力は弱いため成果は出なく、そういう人ほど管理者としての能力も低いためパワハラが横行している。
北米の会社では一発アウトな発言やパワハラをVPが繰り返し、労務関連の法律も理解していないため、メンバーを潰しているだけではなく、VPが自らコンプライアンス違反をしている。
その事を経営陣は把握しているが、そこにメスを入れると自分の採用がミスっていたことを認めてしまうことになるので、見て見ぬふりをしている。
ある意味で安定期に入ったからこういうことが出来る、そして失敗するわけだが、
なお、末尾であったメガベンチャーもお察しください
そしてワイも経歴盛ってるグループに入るな
2年前くらいから昨年末にかけてコアメンバー、優秀な経営メンバーが一気に抜けた。
優秀な人、面白い人、スタートアップ気質を持っている人、誠実な人からやめていく。
(略)
そうでない人は能力に不釣り合いな待遇で雇用されているので、転職すると確実に給料が下がるから転職できない。
マネージャー経験が無い人がこの会社でマネージャーを始める人が多い。
チームは機能していないのだが、上司受けは良いのでそういう人ほど評価が上がる
その上司もマネジメント経験が乏しいため、見抜くことが出来ない。もしくは気づいていても自分の雇用責任や監督責任になるため、問題をうやむやにしている。
(略)
会社のKPIに大きく貢献できる人を主要なポジションで働かせないので、業績も伸びない悪循環。
マネージャーが意思決定のブロッカーになって後行程の進捗が全て遅れるのに、進捗が遅い事を部下のせいにする。
マネージャーが自分で意思決定が出来ないので、基本的には持ち帰り宿題になる。
(略)
トップマネジメントが経歴書が立派な人に弱く、それを見抜く事が出来ない。
リファレンスチェックをしていないため、経歴を盛った人や社内競争に負けた人が高待遇で入ってくる。
優秀な人が候補者の能力を正しく見極めても、トップマネジメントが人を見抜く力が無いので、面接をしても○○社だから良いみたいな経歴書だけの評定を書いて、周りの人が反対をしても採用してしまう。
そういう人をVPやCクラス待遇で迎え入れるが、基本的にその能力は弱いため成果は出なく、そういう人ほど管理者としての能力も低いためパワハラが横行している。
北米の会社では一発アウトな発言やパワハラをVPが繰り返し、労務関連の法律も理解していないため、メンバーを潰しているだけではなく、VPが自らコンプライアンス違反をしている。
その事を経営陣は把握しているが、そこにメスを入れると自分の採用がミスっていたことを認めてしまうことになるので、見て見ぬふりをしている。
ある意味で安定期に入ったからこういうことが出来る、そして失敗するわけだが、
なお、末尾であったメガベンチャーもお察しください
そしてワイも経歴盛ってるグループに入るな
なんかあったのでコピペる
面白い人たちが抜けまくって抜け殻になってる。
2年前くらいから昨年末にかけてコアメンバー、優秀な経営メンバーが一気に抜けた。
優秀な人、面白い人、スタートアップ気質を持っている人、誠実な人からやめていく。
給与水準が他社よりも高いため、そうでない人は能力に不釣り合いな待遇で雇用されているので、転職すると確実に給料が下がるから転職できない。
マネージャー経験が無い人がこの会社でマネージャーを始める人が多い。
チームは機能していないのだが、上司受けは良いのでそういう人ほど評価が上がる
その上司もマネジメント経験が乏しいため、見抜くことが出来ない。もしくは気づいていても自分の雇用責任や監督責任になるため、問題をうやむやにしている。
管理者が平気で嘘を付くが、その嘘が簡単にぼろが出るため、信用できない。
事前に評価者と目標を決めてそれを大幅達成しても、さらその上の人とコンセンサスが取れていないので、実績が評価に反映されないことが多い。後出しジャンケンで、こういう事なんだよねと言われる。外からなりもの入りで入ってきた人の方が給与は良いが、会社のKPIに貢献している人は給与が上がりづらい不均衡が生じている。また会社のKPIに大きく貢献できる人を主要なポジションで働かせないので、業績も伸びない悪循環。
マネージャーが意思決定のブロッカーになって後行程の進捗が全て遅れるのに、進捗が遅い事を部下のせいにする。
マネージャーが自分で意思決定が出来ないので、基本的には持ち帰り宿題になる。
質問に対して○○さん（経営陣）が言ったからという返事をしてくる。
理由を聞いても理解をしていないので、上記以外の回答が返ってこない。
部門長クラスであっても、このレベルの人が居る（居た）。全体会での質問の回答がコレなので時間が無駄になる。
トップマネジメントが経歴書が立派な人に弱く、それを見抜く事が出来ない。
リファレンスチェックをしていないため、経歴を盛った人や社内競争に負けた人が高待遇で入ってくる。
優秀な人が候補者の能力を正しく見極めても、トップマネジメントが人を見抜く力が無いので、面接をしても○○社だから良いみたいな経歴書だけの評定を書いて、周りの人が反対をしても採用してしまう。
そういう人をVPやCクラス待遇で迎え入れるが、基本的にその能力は弱いため成果は出なく、そういう人ほど管理者としての能力も低いためパワハラが横行している。
北米の会社では一発アウトな発言やパワハラをVPが繰り返し、労務関連の法律も理解していないため、メンバーを潰しているだけではなく、VPが自らコンプライアンス違反をしている。
その事を経営陣は把握しているが、そこにメスを入れると自分の採用がミスっていたことを認めてしまうことになるので、見て見ぬふりをしている。
内部通報をしても利害関係者に筒抜けなので、内部通報が出来ない。
そういう人たちが自分の周りを固めるために、無能な人やカルチャーフィットしていない人を連れてくる。
会社の名前は魅力だが、提供する仕事に魅力が無くなっており、能力と不釣り合いな給料で雇おうとしている。人件費だけが上がり、プロダクトがまったく成長していない。先人が残したアイデアをただなぞっているだけならまだ良くて、他社のものを何も考えないでパクってくる。プロダクトのアイデアだけではなく、規約や基準もパクり始めた。単純にパクってるだけなので理由を説明できない無能な管理職が一定数居るが、同じ理由でメスが入らない。
釣った魚に餌をあげないので、内定受諾した後は入社後も基本的に放置する傾向が強い。
ここ最近は入社がゴールになっている人が増えたため、メンバー、管理職ともに自分で何かを成し遂げられる人が少なく、人だけ増えて成果が何も出ない。大半が過去の遺産を大事に保守してる。
超短期目標に集中し、媒体社やユーザー軽視発言が横行しており、邪悪な事を平気でやるようになった。熱意あるメンバーほど媒体社やユーザー、プロダクトと寄り添っているが、入社ゴールの人や無能な管理者がそれを駆逐する勢い。
口だけのエンジニアがコアメンバーになり、プロダクトも売り上げも成長していないのにサーバ費用が2倍以上になったらしい。
採用に関して、イベントで外ではいいこと言ってるが半分以上は嘘。
頭良いと思われたい無能が一定数おり、他の会社ではそれでうまくいってた人たちが、頭いい主要メンバーに見透かされており、裸の王様になっている管理職が多い。
エンジニアと非エンジニアの格差が激しく、また雇用形態で明らかに差別発言をする管理者が一定数いる。録音データもあるのに問題にならない。その事を問題視していた良心的な経営陣やコアメンバーはほぼ全員会社を去ってしまい、残っている人も口を閉ざすようになったので頼れる人が居ない。
もちろん良いチームもある事は知っている。これに反論を書く人も居るだろうが、それはあなたが綺麗な部分だけを見ているか、見えていないかなんですよ言わざるをえない。
給料目当てか、経歴書にウッギャギャギャと入れたい場合以外は入社するのは辞めた方が良い。新卒採用を始めているが、新卒で入るのはマジでおすすめしない。上司の当たり外れが大きく、成長するのが難しい環境なので、キャリアがいきなり潰れる。新卒はメガベンチャーに行った方がまだ良い。
話題になっているPaidyの支払い方法を公式サイトで調べてみた。
Q.Paidyの支払い方法について教えてください。
1ヶ月間のご利用分を翌月にまとめてお支払いいただけます。
え、これコンビニで支払わなかったらどうなるの？
PayPayなり楽天Payなり、店頭で決済するときに電子的に現金相当額が引き落とされたことをスマホ上で店員が確認している。
クレジットカードも当然。
決済・商品受け渡しを一つのトランザクションとみなしたとき、現金の引き落としが確定しない この仕組みそのものがおかしくない？
paidyでの支払いがなかったら債権回収が店舗に責任があるのは、決済システムとしてありなのか？
後払いなら、クレジットカードみたいに審査もないし、ブラックリストもないのかな？
経営陣見ると、金融に詳しそうなんだが、、、メディアは各個人に名指しで取材もしてほしいな
メリルリンチ証券とゴールドマン・サックス証券を経て東京に株式会社Paidy（旧エクスチェンジ・コーポレーション）を設立。スタンフォード大学院数理ファイナンス修士。
富士銀行（現みずほFG）、アクセンチュアを経て、新生フィナンシャル代表取締役社長、新生銀行常務などを歴任。東京大学卒、コロンビア大学MBA並びに金融工学修士。
楽天にてトラベル事業の営業統括、イーブック事業の立ち上げ後、DeNAで渉外部長・事業開発部長を歴任、PayPalにて大手加盟店の拡大や各パートナーとのアライアンス統括に従事。
JPモルガンでM&A・資金調達アドバイザリーに従事後、カーライルで投資評価・実行、企業価値向上施策から上場含むエグジットまで関与。東京大学薬学部卒、東京大学工学修士。
AXA生命CTOやNN生命COO/CIOなど、生命保険会社でマネジメントに携わった経験を持つ。IT、オペレーション業務に深い知見を持つ。リヴァプール大学MBA。
キャピタルワン、クラーナなどにて勤務、リスクマネジメントに深い知見を持つ。Paidyではリスク・与信・分析業務に携わる。セントルイス・ワシントン大学卒。
VP of Experience
シリコンバレー、サンフランシスコで約20年間、Walmart、Electronic Arts、GlassdoorなどでUX/デザインディレクターの経験を持つ。サンホゼ州立大学卒。
東京とニューヨークを拠点に、Fortune 500及び日系大手企業の事業戦略・マーケティング戦略を電通、EYやNetflixにて手掛けて来た。東京大学卒、Ashridge Hult MBA。
VP of Product
東京にて20年にわたりモバイル、Eコマース、ペイメントに従事。VP PMO、CSOなどを経て、直近はPayPal、MastercardにてHead of Productを歴任。ラフバラー大学工学修士、リヴァプール大学MBA。
VP of HCM, GA and Compliance
マッキンゼー、ヘイグループなどで戦略および組織・人事領域のコンサルティングを国内外の有力企業に提供。東京大学卒、INSEAD MBA、一橋大学DBA。
私はネットゲームが好きだ。
50vs50で戦うPvPゲームだったが仲間と戦い、敵として動くキャラクターの向こうにも人間がいて、その命のやり取りと緊迫感に驚くほどハマりそのままネトゲ沼にはまり込んだものだった
その後はMOBAにハマり人生を狂わせたり、OWやFPSをちょいちょいやっていてほとんどMMOに触れてこなかった。
FF14を始め、ネトゲ界隈での余りのギャップにマイナス方面に驚いたのでここに記す。
➀女がガチで多い
女が多すぎる。半分ぐらいいるのでは？MMOってみんなこんな男女比率なのか？
それに伴い、女同士のギスが多い
よくスレなどで言われてるhimechanなどがあるがあれ揶揄してるのもどうかと思うが、本当にお花畑な女がいるのも事実他の界隈ではhimechanなんて概念ないよね
②イキリが多すぎる
正直このゲームの上位層って大した事してないのにイキリ多くてキモいなぁと思う やれオレンジだ、早期攻略だイキるけどギミックこなしながらのスキル回しなんてダークソウル以下の難易度だしタイムライン同じなんだからやってりゃ猿でも覚えるだろしかもactとかいうチートツールあるけど公式的にはOKなの？？ 早期攻略は社会人じゃ100%無理なニート有利
絶レベルでも過去レイドのギミック盛り盛りで経験者爆アドすぎるし9割がトレース勢な現実 トレースでイキりって何
多分MMO特有だと思うんだが、自キャラに半なりきり？みたいなアカウント多いと思う キメエ・・・キモすぎる・・・①と②も絡んできて女とオタクのイキりの魑魅魍魎が跋扈してる
以上
マイナス方面しか書いてないけど、ゲームは本当に面白いと思います。
運営に届け
まず職位名だが本国と出先では同じ職位名でも実際の機能は結構違う。これは出先機関は基本的に本国の指示を実行することがまず求められるのと、大抵は営業拠点であるので売上・利益というゴールが最大の関心事になるためと思われる。
Assistant - 契約社員 / Associate - 新入りレベル / Senior - 新入りレベルではない人、または、何年かはいる人 / Lead - 現場リーダー / Manager - とりまとめ担当者、または係長〜課長 / Director - 課長〜部長 / Vice President - 部長〜本部長 / Executive Vice President - 本部長〜執行役員 / Senior Executive Vice President - 取締役（CXO） / President - 社長（CEO）
Specialist - 担当者。専門家という意味は特に含まない / Architect - 作業担当者。設計という意味は特に含まない / Engineer - 作業担当者。開発という意味は特に含まない
Sales - 営業段階で動く人 / Services - 利用段階で動く人 / Engineering - 開発段階で動く人
なので、たとえばService Architectは「サービス設計をする人」ではなく「導入支援担当者」で、Engineering Architectは「開発物の設計をするアーキテクト」となる。
面倒なのがManagerで、一般名詞として使うときは「管理者」だが、Product ManagerなどXXX Managerと使うときは管理者ではなく「XXXまわりのとりまとめ担当者」といった意味の役職になる。
これらは一例で、会社によってどういう修飾語を付けるかは結構違う。ただ言えるのは、日本の会社に比べてインフレした名前をつけるというか、実際の役務以上にカッコイイ響きにしている感がある。「Senior Architect」とか言われたらおおっと思ってしまうが、「新入りではない作業担当者」と読み替えたら普通である。
意思決定については、VP-Director-Managerのラインでは、VPが意思決定を行い、Directorは部門間調整を行いながらManagerを支援し、Managerがスタッフ管理をする形になる。日本でも同じではと思うかもしれないが、中央集権度が違う。
Managerが一番現場と上層部の意思決定の板ばさみとなっているのは洋の東西を問わないようで、しかも中央集権度が高いため中間では判断できずメールの転送リレーになってしまうこともしばしば。実務上の判断よりも、メッセージのルーティングが最大の機能になる。これを「オープンな組織とコミュニケーションスタイル」と呼ぶのか「ヒラメ族による調整」というのかは地域によって違うようだ。
このあたりは本国か出先機関かがおそらく影響しており、叩き上げが多かったりコミュニケーション密度が高くなる本国内であればManagerへも権限委譲しやすいが、人の出入りが激しい出先機関では難しいと思われる。
また、これは組織構造に加えて組織の大きさが影響していると思われるが、数値での目標管理がしっかりしている。全く異なる地域・文化の社員を管理・比較しなくてはならないので、個別状況を勘案することは基本的に無理。したがって数量換算できる指標で管理するのが原則となる。これは成果主義ではなく、数値主義と言える。例えばSalesであれば獲得顧客数・売上・利益、Serviceであれば売上稼働時間といった指標になる。
再び本国と出先機関の違いに戻ると、出先機関は基本的に在籍年数が少ない。いわゆる日本での典型的な外資系イメージがこれであろう。これは出先機関はとにかく売上・利益を本国にもたらすことが最優先なのが理由と見ている。先の数値管理に加えて現場での自由度の低さもあり、プレッシャーの大きさだけでなくストレスレベルも高い。
そしてそんな短期間で回転してゆく社員を個別の非数値的状況を勘案しつつ管理することは難しいので、数値管理がますますなされてゆくという傾向がある。ここはかつて流行った数値的経営管理の影響も大きそうである。KPIをどんどん定義して、その数値によって判断するのが論理的に正しい、という傾向がある。
一応、数値だけではまずいということで、それを補うために数値外の評価制度がある。しかしこれも360度評価が主流となり上長が指揮下のスタッフを自らの責任で評価するものではなくなっているため、全員がある意味「世間による評価」を意識する必要があり、これはこれで大変である。日本の「空気」みたいなものだが、結局管理せずに管理したいと処理を分散していくと同じ様なものになるのが面白い。
そんな状況のため出先機関では常時人が不足している。しかし育成機能はなく、本国要求は現地状況と関係なくどんどん出てくる。そうなると短期間でやめるにしても給与レベルは高いですよ、という形にして集めざるを得ない。備兵みたいなものである。しかしそうなると会社としても元は取らなくてはいけないので目標管理が更に厳しくなる。
この構造では商売が軟調になると、社員はストレスばかり大きくなるので一気に離散する。また、社員としても元々長年居られると思っていないので、軟調以前に他社のでもより強い商材が登場すればそれに乗って転職してしまう。こうして転職が激しい構造が生まれ、維持される。
企業の興亡が激しいのもこういう人的資本の急激な集散が要因になっていると思うが、こういうダイナミックな状況で法人が滅ぶのはいいとしても個人は死ぬわけにはいかないので大変である。この構造を「状況に適応し迅速に新しいバランスに至るよい仕組み」とみなすか「過敏に状況を揺らし個人や社会を不安定化させる仕組み」とみなすか、難しいところだ。「経済効率の追求が世界人類を総体ではより豊かにした」vs「経済効率の追求が個人の生活を破壊した」みたいな話。
何が言いたいわけでもないが、結局どの組織も置かれた状況に適応しているだけで、どちらがいいというものでもない。地の利と時の運に恵まれ業績のいい企業・産業・地域では余裕があるため、その余裕が反映して「理想的なワークスタイル例」としてもてはやされるが、それが自社・自分に適しているかは全然別の話になる。
液体式電子タバコは液体を加熱させて発生する水蒸気を吸うという物だ。
ビタミンが配合された液体を加熱した時点でビタミンは破壊される。
一万歩譲って破壊されなかったとして、水蒸気になってそれを吸っても肺に入るだけだ。
大手の電子タバコメーカーもビタミン配合を作らないのは「意味がないから」と言っている。
しかしInstagramでフォロワーの多い、所謂インフルエンサーとやらが、
みたいな投稿をやたらしている。
「美味しい」「おしゃれ」などは個人の主観でステマだったとしても、まぁ良いとしよう。
しかし「健康に良い」「ビタミンが摂取できる」など事実と異なる宣伝を繰り返してる、
インフルエンサーやそれらを依頼しているメーカーはかなり問題だ。
消費者庁は「打ち消し表示」の前に、事実と異なる事を発信しているビタミン系電子タバコ達をまず取り締まって欲しい。
VITABACO
VITABON
VITACIG
VITAKISS
VITASTIK
Vitaminplus
VITAFUL
VCC
vitamitas
C-Tec
FLEVO
