  |
はてなキーワード: 労務管理とは
日本 ＞ 全く学歴社会などではない。実務社会である。ビザ取得の時以外で困ることない。単身ではなく会社からの海外出向ならビザで困ることすらない。
外資 ＞日本法人に習って学歴社会などではない。・・・が、本国に習ってクソどうでもいいポジションに学位を求める企業もある。(例：社内ヘルプにコンピュータサイエンスの学位が必要。嘘やろ・・・？)
・少なくとも日本国内にある外資は日本企業と大差ないです。ありがとうございます
・ボスとの関係はとってもウエットだと思いますし謎イベントあります
・外資の大企業は色んなポジションがあるので高卒でも入れるが、小規模なオフィスを構えているとこだと逆にそれなりの人を求めてたりする。給与？大手の方が良いよ(英語を日常的に使いたい人、海外で勤務や研修受たい人以外に、果たしてメリットあるのか？)
・PC時間計測してない労務管理してないとか嘘やろ。労務管理しているのは世界でワイだけか？
嘘やろ
http://blogos.com/article/307660/
単純にいうと、元請け、一次受け、二次受けなどの人の時間単価が異常に高いから。
普通なら、その仕事を受けた元請けが、社員を雇うべきなのだが、元請けが大企業の場合、直接雇用すると、福利厚生などが充実しすぎている為、それを正社員でこなそうとすると、時間単価が高過ぎる為に、160時間の作業をすると、100万では収まらなくなる。
なら、非正規を雇用して、仕事をさせれば良いじゃないかという話が出てくるが、非正規で雇用しても、雇用管理のコストが色々と掛かってくる。諸々の手続き、健康保険や雇用保険、労務管理など、人を雇うと膨大なコストが発生する。
で、大企業だとその管理費(本部費・本社費)も馬鹿高い。なにせ大企業だと、本社の総務や労務課の人員も一流大学卒で、時間単価が高いからだ。
なので、諸々の雇用管理に掛かる費用負担を避ける為、発注という形で、20%ぐらい中抜きして一次受けに丸投げするわけ。
一次受けも、そこそこの規模の会社だと、本部費などの費用も高いままなので、直接雇用すると利益が出せないので、また20%ぐらい中抜きして二次受けに丸投げする。
それが延々と繰り返されるわけ。
じゃあ、元請けが、三次受けとか四次受けと直接取引きすれば良いじゃないかという話になるけど、元請けの大企業は売掛金の未回収を防ぐ為に、一定以上の信用ランクがある会社としか取引きしない仕組みになっている。
三次受け、四次受けは中小企業ばかりだから、当然信用ランクは高くないし、実際に簡単に倒産する。なので、元請けが直接、こういう三次受け、四次受けの会社と取引きすることはできない。その為、系列会社に丸投げするのだ。
歴史は繰り返す。高プロは高度な専門職で、おちんぎんが平均の３倍を相当程度上回るっていうのが条件で、使用者に対する交渉力が高いから、無理な働かせ方はさせられないよっていう主張なわけね。国富論は、２４０年前に書かれた本ですが、
”親方たちは労働者がいなくても１年、２年耐えられるかも知らんけど、ほとんどの労働者は１週間でギブするしかないがな。親方たちは、裏でこっそり団結してなんとか需要と供給の均衡状態よりおちんぎん低く抑えようと協力しとるけど、わいらはそういう団結について、具体的な活動はみーひんな。せやけどそれはあまりに当たり前すぎて、改めて話し合う必要もないほどやからや。しかし労働者かて食うて家族を養っていかんと労働者という階層が縮小して、国が貧乏になってしまうやろ。"
みたいなことは、２４０年前のアダムスミスですら知ってたことやで？バカなんですかね。バカなんだろうね。Inequality of burgaining power、交渉力の不均衡、交渉上の地歩の差というやつですがな。
我らが日本の国会はこれと同じような議論をすでに経験していますね。もちろん労働者派遣法です。今回は労働者派遣法の制定時、拡大時、規制強化時、規制撤廃時の議論を振り返りましょうな。
一応の年表
全部書くかはわからないけど、とりあえずこの記事では派遣法の成立の時に、菅直人の質疑に対し、政府が何言ってたかをみましょうか。
菅さんは、派遣法の導入によって、正規雇用が派遣に代替される自体が進むのではないか、直接雇用ができる事業は適用外にすべきではないか、派遣期間に制限を設けないと、正規職員と同じ仕事をしているし、熟練もしていくけど、労務管理が楽であったり、おちんぎんをあげなくても良いと思って、どんどん切り替わってしまうのではないか、また対象範囲も広がってしまうのでは、と危惧しているわけです。
政府側は、派遣はむしろ新たな産業として、雇用の確保に資するものであり、代替は起こらない。期間制限を設けても期限直前で雇い止めしてから再雇用するとかするかもしれないし、意味ない。高度な専門知識がある業種しか指定していないから大丈夫、対象事業はむやみに広げないと言っていますね。その後どうなったかは、ご存知の通り。左翼は本当に杞憂で馬鹿騒ぎするから困るよね（棒）ちな、派遣法はこの時点で限定列挙を明示してますね。高プロは限定列挙なのか、例外列挙なのか、対象業務の範囲すら示されないままの法案通過、本当すごいよね。ちなみに派遣先と派遣元のマージンについての質問がありますが、その開示が義務化されるのは２０１２年の民主党政権時代です。
菅
「（略）この法律が施行されたために、いわゆる正社員というか、直接雇いの社員の仕事がどんどん派遣に切りかわっていくようなことになる危険がないのかというよりは、大臣はそういうことには絶対にしないんだというか、そういうことを目的にもしないし、絶対にしないのだということなら、その決意といいましょうか、考え方をまずお聞きをしたいと思います。これはぜひ大臣に。」
「先生の御指摘、御心配いただいたような問題点も十分配慮いたしまして、今回の制度化に際しましては我が国の伝統的な、そしてまたいい形の部分における雇用慣行との調和を十分留意していかなければならない、そういう立場で運用努力をするということが基本的取り組みでなければならないと思うのですね。
それで、この派遣事業がひとり歩きして常用雇用者とか終身雇用者の職場の安定よりも、むしろ雇用不安を生んで雇用における弾力条項みたいな部分でかえって労働者の生活権を圧迫する懸念もあるのではないか、こういう御指摘、御心配であろうと思うのですけれども、私は、この派遣事業というもの自体がこうして請負業として、労働力の供給という立場でなくて請負業として、これだけ多様的な一つの形の中で一つの企業組織体として、あるいは労働者の参加も含めてそれが一つの事業として成立をしておる、そこも今昔先生が御指摘のように、我々の想像を超えたところに新しい時代に即応した一つの雇用関係あるいは契約関係というものが存在をしている、中には既に上場しているような企業もあるわけでございますから、そういう意味では私は基本的に、雇用の確保、拡大という我々の基本的な課題にこの法案が大いに貢献してくれるのではないか、こういう認識の上で、ただその運用を誤りなからしめるべくひとつ十分監視、監督していく必要もあるいはあれば、こういう国会の論議等の中でも御注意喚起もいただきながら、これをいい法案の形態として、これが労働者の、国民の雇用の安定と確保、拡大につながるようにひとつ努力をしていきたい、かように考えておるところでございます。
菅
「（略）今回対象業務を例示という形で十四業務挙げられています。それからまた、いわゆる常用型と登録型という形で届け出と許可制になっています。つまり、これらの理解あるいは運用で先ほど来局長がいろいろ答えられていますけれども、何一つ歯どめがなくなるおそれがあるのではないかと思うのです。
というのは、この対象十四業務がもっとふえるかふえないか、いろいろありますけれども、こういう業務の中には、例えば従来常雇いといいましようか直雇いでやれていた業務もたくさん入っています。（略）
だから、そういう意味から考えますと、対象業務というものは基本的な考え方として、先ほど来局長も野放しを認めるわけではないと言われておりましたけれども、できるだけ絞るという考え方が原則ではないか。つまり、請負とか直雇いとかにしにくい非常に限定された分野にのみ絞ってやるべきではないかと基本的に考えるのですけれども、この点で同感であるかどうかをお聞きしたいと思います。
「菅先生の御心配、御指摘している部分については、十分これは慎重といいますか社会的な合意というものが成立した業種にできるだけ限定するということはやはり運用上一番大事なことだと考えます。」
（略）
菅
「それからもう一つ。先ほどもどなたかありましたけれども、この日本の今回の法律では同一労働者を同一企業に派遣をする期間の制限が設けられていないわけですね。そうすると、例えば事務職なんかで二年、三年と同じ人が同じところにいる、それが正規の社員の二割、三割あるいは半分を超えていく、仕事そのものは正社員と全く同じ、しかし身分的にはいわゆる派遣社員ですから、労務管理の意味で言えば一般的に簡単だ、あるいは賃金的な問題でも少しは安くなるとかいうことを考えると、先ほど来の直雇いあるいは正社員の仕事を切り崩さないという意味で考えますと、これはやはり派遣期間の制限を設けるべきではないか。
個々の派遣される社員にとってはあるいはもっと長くいたいという人があるかもしれない。しかし、この労働市場トータルで見たときは、そういうふうに長く同じ人を置くような職種にはまさに正社員として雇うべきであって、そうでない場合には短期間特殊な能力を持った人を雇わなければいけないような場合に限定すべきではないか。つまり、業務の種類を限定するだけではなくて、その形態、特に派遣期間についても限定することによってこの派遣事業が野方図に広がっていくことを抑えるべきではないかと思いますが、いかがですか。」
「確かに、審議会等の場面におきましても一律に一定期間の制限を設けたらどうかというようなことについていろいろ論議もございました。そういう中で、今お話しがございましたように、派遣労働者の雇用の安定を害するという問題をどう考えるか、あるいは一律に一定期間を制限しても結局ヨーロッパの運用の実情にございますように、直前に派遣を中断するというような形での再度派遣を繰り返すという面もあって制度の実効確保に問題があるのではないかというような議論等もございまして、明文をもって派遣期間を一律に制限するというようなことはしていないわけでございます。
しかし、基本的に、先ほどから申し上げておりますように、これで常用労働者の代替が促進されるようなことのないように運用をしなければならぬ。また、そういう観点に立って、業務の指定も年功序列的な形で行われているような業務は認めないとか専門的な知識経験を要しないものについては認めないとか、そういう業務限定というものでもいろいろ配慮しているわけでございます。そういう意味で、今御心配のような点については我々も代替促進にならないような配慮を多角的にしていかなければならぬだろう、そういう面での運用の適正化というものについて十分検討していかなければならぬだろうと思っております。
（略）
菅
「もう一つ、少し立場を変えて、派遣される労働者がどれだけちゃんとした保護をされるか、この法案の中で幾つかの点が盛り込まれています。その中に派遣先の就業条件の明示というものが入っております。よく言われるように、中間搾取があるのではないか、非常に高くなるのではないかということが言われております。しかし、この派遣先の就業条件の明示には、多分時間と自分が受け取る給料は入るかもしれないけれども、派遣先と派遣元の契約内容の中に、簡単に言えば一人派遣するのに当たってどのくらいお金が来ているのかということが当然書いてあるわけですから、そういうことがわかれば常識的な形での手数料というか適正マージンみたいなものが見えてくるのではないかとも思うわけです。そういう点で派遣契約の内容を開示するということを加えたらどうかと思いますけれども、局長はどう考えられますか。」
「労働者派遣契約の中に記載してございますことは、法で定めておりますことは最低限必要記載事項として述べておるわけでございますが、こういう派遣契約の中でそういう料金関係も当然書かれるだろうと考えております。」
菅
「そうすると、派遣先と派遣元の派遣契約の中にはもちろん料金も書かれて、その内容は派遣労働者に対して開示されると理解していいわけですね。」
「書かれるであろうけれども、そういうことを法律で労働者に明示しるということを強制するというのは、こういう市場取引関係で行われるものについて幾らで取引したということを労働者に明示することを強制するのはなじまないだろう、こんな考え方でおります。」
菅
「しかし、たしか有料の職業紹介の場合でも、六カ月内一〇％を手数料とすることができるとされているのです。特に、こういう派遣事業の場合は、先ほど来言っているように中間搾取問題が非常に心配されるわけですから、それはなじまないとかというよりは、労働行政として特にこういうものを認める場合にどちらを優先させるかであって、そういう点ではそういうやり方をとろうと思えば十分とれるのじゃないですか。つまり、どうも商慣行だとか先ほどの何かの手続になじまないからと言うが、本質的な問題は労働者の権利をどう擁護するかが局長あるいは労働省の本来の最大の目的なわけです。その目的を達するためにどういう工夫があるかということを考えてもらわなければ、一般的になじまないからそれは仕方ありませんでは済まないと思うのです。
それは盛り込めば公開することになるのじゃないですか。せめて給料に関して一人当たり幾ら自分が受け取れるか、その場合にいろいろな契約があると思いますけれども、例えばオペレーターが一日行ったときに対して派遣先から派遣元には月五十万なら五十万来ている、それを開示するということを条件に入れれば中間搾取的なものが省かれると思いますが、重ねて聞きますけれども、そういうことを考慮されるつもりはありませんか。」
「幾らで派遣するかということはまさに両者でいわばサービスの対価として決められる、また派遣労働者に幾ら払うかというのは労働契約上の賃金として払われるものでございまして、これは直接には関係のないものだということでございます。ただ、いろいろ御指摘の御心配になっておられる問題について、例えば事業報告書、収支決算書といったようなものについて法律上とる、ことにいたしておるわけでございまして、そういったような観点からのコントロールといったものは法律上も考えておるところでございます。」
菅
「略）つまり、人材派遣というのは初めての法律ですから、そういうことも十分考慮されて、派遣される労働者がその本社には机すらなくなるわけですから、ある意味では労働組合すら非常に組織がしにくいわけですから、それだけに本人が自分を守れるような手だてをこの法文の中にさらに盛り込むことが必要ではないか、このことを重ねて申し上げて、きょうの私の質問を終わります。
あーなるほど？
「厚生労働省の平成24年就労条件総合調査結果によると、平成24年におけるフレックスタイム制の導入状況として以下の様に報告されている。
1000人以上の事業所では25.9%の事業所が導入しているが、100人未満の中小零細企業では2.9%に留まり、事業所規模が小さいほど導入されていない傾向にある。
業種別では情報通信業、電気・ガス・熱供給・水道業での導入実績が高い。建設業、鉱業、採石業、砂利採取業、宿泊業、飲食サービス業での導入は少ない。
規模の大きな会社ほど導入される理由として、労働組合の強さと勤務時間分散による業務への影響の少なさのためとされている。規模の小さい企業では取引先に迷惑がかかる、労務管理が煩雑になる等の理由ため導入が進まないとされている。」
https://anond.hatelabo.jp/20180112170210
ここ見てたらなんとなく昔2ちゃんでやってたみたいに自分語りしたくなったので
■俺スペック
♂
20代半ば
新卒で人売りITに入ってちょうど1年くらい前に辞めた。今は全く関係ない業界で働いている。リア厨の頃からねらー
東京で就職したかったけど、大手から内定もらえずめんどくさくなって人売りITに入社した。その時は人売りなんて言葉しらなかったが、無名の零細企業で、面接1回で通過できたりと不自然なところがあったので薄々ヤバいところかなって思ってたが、未経験者歓迎って書いてあったし内定を焦っていたので入ってしまった。
実際入ったら、研修中は給料もらえないとかは当たり前。ネットでよく見るブラック要素のオンパレードだった。「人売りなんだから研修あるだけありがたく思え」ってツッコミはなしの方向で。採用面接がまるで機能してなくて、この研修期間中「Hello, world」とかプログラミングの初歩的なことすら身につかない人間が何人かいた。そしたら責任者と社員2人きりで会議室に入って「君は辞めるべきだ」みたいに退職勧告を1時間くらい続けていた。なかなか戻ってこないので他の社員は呑気に「まだ粘ってるな」みたいなことつぶやくくらいで無関心そうだった。俺もあそこまでできない奴なら仕方ないだろくらいにしか思ってなかったんだが。
研修後すぐに配属された。最初の配属先はうちの先輩社員がいるから分からないことがあれば頼ればいいと言われたんで、何も考えずに「客先常駐」した。常駐先に行くと、最初の顔合わせのミーティングで先輩社員がなんの予防線もなく「××社のAです」と違う社名を名乗ったので、俺もとっさに忖度して同じように別の会社を名乗った。求人情報では「一次請けが多い」とのことだったが、いきなり多重派遣案件にアサインされた。そういや職務経歴書も名前書いたら「名前はイニシャルにして」と言われたし、改めて「あー、俺派遣社員になっちゃったんだな」と思いながらも、どうでもいいやと思ってミーティングを続けた。
後からわかったんだが、あるベンダー経由で1名とか2名の人手が欲しいと紹介のあった案件をプライム（一次請け）と称しているだけで、自社ではまともに要件定義もできてなかった。
残業時間は当たり前のように月40時間をオーバーし続けていた。少ないって？具体的に書くと特定されるだろ？ここでも裁量労働制とかなんとか言って残業代は出なかった。勤務時間が決まってるのにおかしいよね。休日出勤ももちろんあった。でも相変わらず俺は無気力だったのでおとなしく従っていた。仕事内容は大半がドキュメント整理だった。いわゆるエクセル方眼紙。図形やフォントがちょっとでも違っていたら修正しろって言われるやつ。あとスクショエビデンス。客先常駐なので自動化ツールは使用許可がおりなかった。数ヶ月で契約終了になって、別案件にアサインされたがやはり残業時間は多かった。更に悪いことに、プロマネが技術も管理もできないクズで、スケジュールが遅延しそうになると「緊急ミーティング」を開催して何時間も派遣社員たちを罵倒する。遅延の原因はだいたい発注元のミスか他社の不手際なんだったんだが。そのくせ自分の設計やソースコードに問題があっても知らん顔。今思うとなんで辞めなかったのか不思議だが「3年以内に辞めたらどこも雇ってもらえないよ」みたいな脅し文句がきいてたんだと思う。それからもちろん「単独常駐」もやった。他に自社の人間がいないので、仕事内容を指示するのは当然派遣先の社員。成果物を納品するので請負だと言われたけど、納品する成果物というのが派遣先での勤務時間を記入した書類。どう見ても偽装請負です。本当にありがとうございました。
これを読んでる人からは「うちはもっとひどかった。甘えてる」とコメントが来るかもしれないが、実際暴行事件とか過労死とかもっと酷いブラック企業のニュースはいくらでも流れてくるんで知ってるから。あの会社は暴行も過労死もなかったみたいなのでそういうとこよりはマシなんだと思う。俺はブラック企業の酷さで張り合う気はないんで、とことんブラック企業の限界に挑戦して欲しい。
■なぜ辞めたか？
こんな感じで酷い労働環境でも反抗することなく無気力に過ごしてきたが、同級生は俺よりだいぶ稼いでいるとか、あいつはもう結婚したとかいう話を聞いたりして、1年経ったあたりからだんだん正気に戻ってきた。あと、大企業に派遣されると正社員だけの福利厚生制度が目についてかなりみじめな気分になるてのもあった。業務は派遣先が変わるたびにリセットされて、単純作業ばっか。昇給も昇格もスキルアップもできない。だが結果として、3年どころか2年で転職できた。実力というより運が良かったのかもしれんが、知り合いはまだ若かったからとか言ってたので、そうなのかもしれない。
■こんなネガティブな情報だらけの人売りITにそれでもなぜ人が入ってくるのはなんでだぜ？
俺は新卒で入ったけど、中途で入ってくる人間もかなり多かった。中途と言っても、ほとんどが20～30代くらいで、しかもプログラマ未経験だった。この人たちの前職が何かというと、飲食チェーン店の店長（いわゆる名ばかり管理職？）とかノルマのきつそうな営業や販売員とかフリーターとかで、いかにも将来性のなさそうなとこから逃げてきました、って感じだった。この辺の人達からすれば、言うとおりにしてるだけで給料もらえる今の仕事ははるかに良いんだと思う。新卒の場合は、たぶん俺と同じようにあんまり将来のこと考えてなかったんじゃないだろうか。辞める人にも２通りあって、１つは研修についていけなかった人とか口では仕事できるアピールするがいざ仕事すると何もできない奴。だいたい1年以内に辞める。２つ目は、真面目で技術力のある職人気質の人（だいたい経験者）や将来の目標がある上昇志向の強そうな奴。このタイプは能力があるんだけど、あの会社じゃろくな仕事ができそうにないからか1~2年くらいで辞める。といっても帰社日以外で顔を合わせることがないので辞めた人間全員を知ってるわけじゃないんだが。なので結果として、ひどいブラックから逃げてきたけど他に行くところのない中途組や、騙されてることには分かってるが辞める勇気のない新卒が会社に長く残ることになる。
人売りITは、求人情報で「自社開発」「自社製品」「直請けが多い」「研修が充実してる」「労務管理ちゃんとしてる」「上流工程へのキャリアアップもありえる」「業績好調（じゃあなんで給料払わないんだ）」みたいな嘘や誇大広告を平気でやるので求人情報はあてにならない。そもそも偽装派遣を「客先常駐」と言い換えてる時点でね。特に新卒の場合は給料を安くできるし、中途と違って労働法の知識もなく、労働環境や待遇について質問するのがタブー視されてるので人売りITにとっては格好のエサ。実はコンサルじゃなくて人売りITでしたとか、実は給与はボーナス込みの額でしたとか、残業手当込みの額でしたとか、研修中は給与でませんとか、実は正社員でなく契約社員でしたとかはざらにある。もちろん人売りIT以外のブラック企業でもあるんだが。採用面接に行かなくても簡単にできる判定方法は、最初のエントリにもあるように「会社概要から従業員数とオフィスの規模を比較する」のが一番だと思う。社員を派遣するんだから自社に社員全員分のデスクを用意しなくてもいい。よって人売りITは高い賃料で都内に広いオフィスを借りたりしない。オフィスが小さな雑居ビルのワンフロアだけなのに、従業員数が数十人とかになってるところは間違いなくクロ。もっと規模の大きい人売りITもありえるけど、そういうとこはネットや口コミで情報が流れやすい。最近はグーグルマップがあるので現地に行かなくてもオフィスの規模は推測できるが、オフィスの大きさがわからないなら、特徴的な求人情報の有無でわかる。「未経験者歓迎」「勤務地23区内」「就業時間は客先に準ずる」が全部揃ってたらまず間違いない。
びっくりした。
この超絶繁忙期に、何を言っているんだろうと。
実態は、人員減の上、一部あんまり働かない人もいるし、当該上司自身があまりまだ慣れていないのもあって、私のような末端は勤務時間外にも仕事をしないと回らないくらいだ。
とはいえその上司にしてみれば、自分たちは何もしなくてもすべてが完了して流れている状態が当たり前、そのための下支えとしてどんな作業を誰がいつしているかなんてまったく知らないし、興味もないのだろう。同じ事務所で働いていて、見えてないのだろうか。
で、よくよく聞くと、私が業務上12/11から1/2まで連勤となってしまうが、部下に時間外をつけると上司自身の査定に響くので、つけたくないということらしい。でも休ませることはできないので全部半休にして調整しろということのようだ。
それならそう言えばいいのに、なぜ私に仕事がないから半休にする、なんて言われないといけないのか。連勤だとかはどうでもいいのだが、その点が本当に納得いかない。
そもそも上司の杜撰な労務管理で連勤になっているのに、議論をすり替えられて、不当に「仕事をしていない人」扱いされたことが、連勤より残業がつかないことより何より悔しい。
しかし最近の若者らしいとでも言おうか、結婚した4人のうち誰ひとりとして結婚式を挙げることはなく、パートナーを改めて紹介するような席もなかった。
ただ一言「結婚しました」と言ってくるだけのものもいれば、中には本人からの報告もなく労務管理の手続き上で知ったものさえいた。
全員が20代なのだが、今の世の中とはそういうものなのだろうか。
最初に結婚をした女性社員は、一応あらたまった挨拶をくれた。ワインが趣味だというので、お返しの要らない5千円程度のワインをお祝いにプレゼントした。
次に結婚した男性社員は結婚の報告はあったものの、式などを行うかどうかさえ有耶無耶のまま、相手を紹介されず今日に至っている。
その次に結婚した男性社員は、先に書いたとおり労務管理の手続きで入籍したことを知った。その後も何度も顔を合わせているが、こちらから「結婚したんだって？おめでとう」というまで報告の素振りすらみせなかった。
最後に結婚した男性社員は、仕事の報告のついでに「あ、そういえば結婚しました。」とだけ言って去っていった。それ以上の情報は持ち合わせていない。
ご覧の通り、状況だけで話をすれば女性社員にだけお祝いを渡して、男性社員には”まだ”お祝いをわたしていない。
それである時、結婚した社員同士が話をしていたとき、わたしからお祝いをもらったもらってないの話になったそうだ。
そんな中、女性社員だけもらったということになったので、その理由がわからず気持ちが悪いということになったそうだ。
理由は単純だ。
女性の結婚はそれだけでおめでたいものだ。だから無条件でお祝いを贈った。嫁いでいくものへの餞別のようなものだ。
男には甲斐性というものが必要だ。結婚をするのならば、つまりそれだけのものを背負って仕事に取り組む覚悟をしたということにほかならない。
ならば妻を紹介するのは男の責任だろう。
式を挙げろということではなく、何か小さな食事会でも開くか、何かの社内レクリエーションに少し参加させるとかそんな程度でいい。
とにかく、この女性と家族を築き上げるのだという覚悟を皆の前で一度は示すべきだろう。
その上ではじめて周囲から結婚が祝福され、お祝いというものが手渡されるべきだ。
犬や猫じゃあるまいし、書面の上で入籍しました程度の報告でどうして祝えるというのだろうか。
何度か「紹介をするような席は設けないのかい？」程度には促してみたが特に反応があったわけでもなかった。
かといって別に強制をするつもりはない。それならばお祝いを渡す理由がないというだけのことだ。
普段は普通にコミュニケーションも取れているし、別に何を押し付けることもないのでおかしな嫌われ方をしているわけではない。
その部分をゲスに勘ぐって済ませて欲しい話ではない。
別に彼らもお祝いが欲しいとかそういうことではないらしいのだが、かと言ってそれだけのことでよく人をそこまでコケにできたものだ。
これからの世の中に対する変化を否定するつもりはないし、むしろ柔軟に受け入れたからこそ式を強制するでもなく、恩着せがましくお祝いを押し付けたわけでもない。
もし今後、女性が男性を養う立場になるような結婚が当たり前になるなら、同様に女性側が働く側に紹介すべきと考えるだけのことだ。
これでわたしが間違っている理由があるなら挙げてみろといいたいだけのことである。
小６の時、親が離婚して母子家庭になった。父親とはその前からずっと別居していたから、家庭内に際立った変化は感じなかったけれど、苗字が変わったのがきつかった。同級生から好奇の目を向けられるのがとにかく嫌で、一時期、友達と遊ばなくなった。授業が終わると逃げるように家に帰った。
それで何をしていたかというと、部屋でずっとテトリスをしていた。布団に寝そべり、枕を高くして、毎日、何時間も｡
そうこうするうちに、いつのまにか新しい苗字に馴れていた。同級生も僕の苗字のことなんて大して気にしてないことがわかった。僕はまたみんなと遊び始めた。
大学受験に失敗して浪人が決まった時も、ずっとテトリスをやってた。朝から晩まで一日中やってた。起き上がる気力もわかなかった。２週間ぐらいそうして過ごした。そのあとゆっくりと受験勉強を再開して、徐々にペースを上げ、翌年にどうにか志望校に合格することができた。
大学２年の時には手痛い失恋をした。サークルの仲間に彼女を取られたのだ。無理もなかった。そいつの方がかっこよくてスマートでやさしくて羽振りもよくて、ようするに僕の完敗だった。
その年の夏休みはずっと家でテトリスをしていた。サークルにも参加せず、海にも行かず、毎日部屋に篭っていた。その間にどうにか気持ちを立て直し、後期からまたサークルにも参加するようになった。冬には別の彼女ができた。
昨年、会社を辞めた。一族経営の小さな会社だった。社長が引退し、息子が２代目に就任したのだが、僕はこの男と何から何まで合わなかった。営業方針、労務管理、様々な面でぶつかった。それは意見の相違で済むものではなかった。結局は従えない僕が辞めるしかなかった。
僕はしばらくのあいだ放心状態になり、ずっと家でテトリスをしていた。昼夜逆転の生活で、今が何時なのかもわからない。髭も伸び放題。そんな日々がしばらく続いた。僕はテトリスをやりながら思っていた。然るべき時が来たら、僕はまた自然と動き出すだろう。今までだってそうしてきたんだ。布団に寝そべり、テトリスをやりながら独りで年を越し、正月明けから転職活動を始めた。
ピンチの時、僕はいつもテトリスに助けられてきた。家族でも友達でも恋人でもなく、テトリス。
医者は自分たちが一番偉いと思ってるんで、医者以外の指図を受けたくないんだよね
夫は外科医だ。
月に2、3回当直がある。普段の勤務の後、夜は急患、急変に対応し、当直明けも通常通りの勤務がある。朝7時頃から次の日の22時位まで病院にいるので、休憩含め40時間連続で働いているということになる。
医師の当直は、何も起こらなければ寝て過ごす、宿直扱いというのが建前で、労働基準法には抵触しないということになっている。
だけど実体は、寝て過ごせることはほとんどなくて、ナースからの問い合わせがしょっちゅうあり、急患対応やら緊急手術やらもあって寝不足で朝を迎え、そのままカンファレンス、病棟対応、そして診察あるいは手術をすることになる。
寝不足で手術をしたりするのは、当然、危ない。身近で見ているとわかるけど、やっぱりミスは起こる。家族には事前にリスクの説明はしているので、医療ミスとして表沙汰になることはそう多くなくても、実は小さな失敗はたくさん起こっている。命に関わることだって、ある。
旅客機のパイロットの連続勤務は12時間までになっている。医師も、その判断が人命に直結するという点では、同じような労務管理が必要ではないか。
現場の医師というのは本当に忙しいし、数も少ないので労働運動は盛り上がらず、医師の労働環境がマスコミや国会で扱われることはほとんどない。また、昔からの医局の慣習があって、自浄作用が全然ない。外野からみると「その分高給もらってるんでしょ」とか、報酬と対価の問題にすり替わってしまうということもある。
いちばんの問題は、寝不足の医師の治療を受けるのは、患者にとってかなりの不利益だということだ。医師の当直明け勤務は、人の命を危険にさらす。そのことがもっと広まって欲しい。
仕事が好きだし、けれど、仕事が扱っている対象が好きというよりは、ゲームみたいな感覚で課題やハードルを乗り越えていくのが面白いと感じていた。
最近も、アサインされたプロジェクトでの裁量が大きくなって、求められるレベルがあがって、やりがいを感じていたはずだった。
けど、なんとなく仕事に対するモチベーションが、最近弱くなってきたきがする。
前までは業務で抱えている課題を考えるのが好きだったし、家帰ってからも考えるということが普通だったんだけれど、
なんだか億劫に感じる。
これが原因じゃないかな？っておもっているのは、最近の電通問題に端を発している長時間労動抑制の流れが、社内で強まったこと。
それまではけっこう労務管理ゆるい会社だったんだけど、今では上司の労働時間管理も厳しくなったし、残業時間を減らすように口酸っぱく言われている。
でも、残業時間をコントロールしようとした結果、それまでがむしゃらに頑張ってたり、クオリティに何が何でもコミットするっていうスタンスがおざなりになって、モチベーションの蓋をされた感覚がある。
ワーカホリックな人は働きたいのに働かせてもらえないみたいな思いを持ったりするのだろうか
「ウァァ！」
「どうも、効率の悪い人です」
については、特にありません。
および
「創造性は時間単位では計測できない気がする」の前半は、後回しにします。
「で、どうしますかね」
システム化されてる大企業と、中小零細企業は違う。中小零細企業は、たくさん働かないと勝てない。
残業禁止では、資本装備率が高いほうが勝つ。「弱者」はたくさんはたらかないと勝てない。この構図は、「大企業／中小企業」に限らず、「定型発達／発達障害者」も同様。
長時間労働には問題があるため、「長時間労働させろ」とは言えない。具体策はない。残業禁止で失われるものがあり、損する人がいる。
大企業は資本装備率が高くて労働生産性が高い、これは直感的にもそうでしょう。
ここにもそんな記述がありますhttp://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/h20/h20/html/k2120000.html
まず大企業と同じ利益率を出したり、定型発達と全く同じ成果がだせなければ、すぐ倒産や解雇になるわけではないので、「勝つ」という2値的にも見える表現はやや注意が必要です。
次に、大まかな構図としては、「大企業／中小企業」と「定型発達／発達障害者」は同じでも、細かく見れば大きな違いがあります。
たとえば資本装備率と労働生産性が低い企業でも、一人当たり人件費をさげてたくさん雇うことができれば、理屈上は残業をなくせます。
そして、じゃあどうするかについてですが、「社会や企業がどうあるべきか」とかは、広範で複雑なので今回は考えません。
「就労意欲があり、能力的に就労ギリギリの発達障害者で、残業したい人はどうすればいいか」に限って検討します。それ以外の発達障害者についてはわかり手氏なんかがきっと考えてるんじゃないの？？
法務局氏と借金玉氏のやりとりでは、「職場に理解と配慮を求める」ことがどの程度現実味があるかということが、重要な論点になりました。
もし残業がふつうにおこなわれている会社では、そのまま残業すればいいし、残業をあきらめてもなんとかなる場合はそれでもいいでしょう。
ほかの人が残業していないなかで、黙ってサービス残業すると、企業にとって大きなリスクや負担になるときがあります。
労務管理上の問題以外にも、生産効率に関する情報が不正確になることや、セキュリティや機密管理上の問題も生じます。
そのような問題が起こるような企業では、発達障害者に配慮する余裕もあるでしょうから、理解と配慮を求めるほうが現実的になるでしょう。
また、発達障害であることを理由にして配慮を求めることには、発達障害者に対する特例であることを周知することにより、それ以外の人への残業拡大を防ぐこともできるので、反感をかいにくい可能性があります。
さらに、障害者雇用促進法には、障害者に対する合理的配慮が定められています。実効性は知りませんが、無許可のサービス残業がさまざまな問題を引き起こすような企業は、遵法精神が高いでしょうから、いくらか意味があるかも。
もっとも、管理がしっかりしてて遵法精神が高い企業では、「例外的に残業を認める」なんてケチな配慮じゃなくて、もっとよい配慮が行われる可能性もあります。
職場の特性の見極めがたいせつですが、どれを選んでもダメな職場もあります。
重要なのはここまでです。以下、後回しにしていた細かい点について。
機械化やら人件費の安い海外やらに対抗する策が「手を早く動かす」って、本当にそれでなんとかなるの？負け戦じゃね？って思うわけですよ。
「手を早く動かす」は、生産性向上のなかではダメな方だけど、機械化やオフショアへの対抗策としては、「手を早く動かす」は「残業」に比べればずっとまし。
ブログ書いてて思うんですが、かけた時間とエントリの評価はまるっきし比例しないです。僕のブログで一番のヒットだったエントリは、正味４５分で書きあがってますが、全く評価されていないエントリに５時間かかってるなんてのもザラです。そういうもんだと思います。僕も文章書いて長いですから、「効率よく字数を埋める」は苦手じゃないんですよ。下請けの████で他人の████を書いている時なんかは完全にこのモードですので、字数ベースの生産性は非常に高い。でも、本当にそれって生産性ですかね？
で、なんですよ。単純な知的作業さえもＡＩ化していく世界で、人間がウォー出来るエリアってもうこの「創造性」以外にそんなにないと思うんですよね。長期的にはこのエリアすらＡＩが殴りこんで来て尖った棒で我々を追い出すのかもしれませんが、それでも今のところ。（自動でブログ書いてＰＶ集めて広告貼るＡＩがはてなを支配する日も来るのかもしれない）
意味がわかりません。とりあえず「（ブログなどの）創造性の領域では、かけた時間と成果がまったく比例しない」かつ「AI化が進む世界で、人間が活躍できるのは創造性の領域だけ」と解釈します。
時間と成果が比例しないなら、短時間でも成果を出すことは可能で、人間がAIに勝てる唯一の分野なら、その仕事には価値がある。
したがって「創造性の領域では、とても高い労働生産性が期待できる」が導けるのではないですか。創造性の領域では長時間労働が必要ってのと真逆でしょう。
実際には上記の2つの主張は偽であり、創造性が重要な領域では長時間労働が必要かもしれません。創造的な分野では、人材の管理や評価がきっと難しいでしょうから、少数精鋭がいいはず。そのため長時間労働になりやすいかも。
わかり手氏の記事で、発達障害者は出力が安定しないとありましたが、創造性が重要になる領域では、健常者であっても出力が安定しないの可能性もあります。そうだとすると発達障害者が背負うハンデはすくないのでは？
これらの点も大企業と中小企業の違いと、定型発達と発達障害者の違いという、二つの違いの間の違いです。
その「特権」を行使できない総合職女性たちがいわゆる「マミートラック」に追いやられていくという姿は、「平等」という概念の複雑怪奇さを物語っています。
「マミートラック」はあっても「発達障害者トラック」はおそらくありません。それは借金玉氏が望んでもたどりつけなかった地位であり、借金玉さんからみればマミートラックこそが「特権」なのでは？
はてな匿名ダイアリーって文字数制限があるのかな？途中で切れていたので続きを下記に。
一回の出張で複数の用務をこなすことは時間と経費の節約になるはずだが、その場合は行きの旅費しか出ない、その業務に関する滞在費が出せない。
↑未だに旅費法の世界なので。国の問題。あるいは大学法人が旅費法を離脱する決定をするか。その場合会計検査院はどういう意見を出すだろうか？会計検査院の問題。リスクが高すぎる。
★旅費法
↑旅費法の世界。国の問題。あるいは研究者がJALは嫌だとか、座席は通路側じゃないと駄目だとか、わがままを言い出さなければ、すべて大学側でチケットを手配して、直接代理店に支払うことは可能と思われる。それを実践している大学もあると思う。
学会のために地方に出張するさい、「始発で間に合うのであれば前泊は禁止」「学会後終電で帰宅できるのであれば延泊は禁止」というルールがある。「５時発の始発でも間に合うのであれば前泊禁止」ということになってしまい、結局、全国のほとんどの場所で開催される学会では前泊が禁止される。
学会の後はほぼ必ず、オフィシャルではない懇親会が開かれることが開かれる。学会における質疑応答時間はあまり多くは設けられていないため、基本的にはそういう非公式な場でのディスカッションが学術的には非常に有益であり、かつ不可欠だが、延泊できないため、最終日の午後に発表する場合などは、たいしたディスカッションもできないまま開催地を後にせざるを得ない。
宿泊費を自腹で支払うと旅費が出ない。
例えば旅費は20万円しかない場合、海外のミーティングに参加する時に、飛行機代が10万円、宿泊費が10万円かかるとすると、10万円は自腹で払っても海外のミーティングに行きたい、と言っているポスドクが2人いる場合、宿泊費は各自の支払いということで、10万円ずつ飛行機代を出してあげたい、と思っても、宿泊費を出さない出張はカラ出張の原因になるから、という理由で、一人分、20万円しか出せない。
↑たぶんこれも旅費法の問題。減額するのに限度があったはず。おそらくそれに引っかかっている。
海外からの招聘にかかる旅費執行（科研費）について海外からシンポジストなどを招聘する際にかかるフライト代を科研費で請求する際、以下の書類が必要になる。フライトチケットの領収書、クレジットで立て替え払いした場合はクレジットの利用明細書、フライトチケットの半券（往復分）。往路チケットの半券は来日時に提出してもらうにしても、復路分の半券はシンポジスト帰国後、郵送してもらうか（半券をＰＤＦなどにしてもらって）メールを送ってもらう必要があり、海外からくるシンポジストに過度な負担を与えるとともに、招聘側としても事務手続きが煩雑になる。
↑来たら間違いなく帰るだろうから、復路分の半券は無理に必要無い気もするが、会計検査院の問題。ある程度の書類が必要になるのはやむを得ない。会計的な説明責任はすべて書類によるものが原則。
↑カラ出張防止のためやむなし。そういう輩がいるから。チケットの転売とか。
新幹線や特急を使う出張には特急券を持ち帰るというルールがある。これは在来線で移動し、差額を着服することを防止するためらしい。しかし新幹線の特急券は改札機にて回収されるため、駅の係員に事情を説明して持ち帰らねばならない。事故等で改札が混雑しているときなどは、そのために相当の時間がかかり、乗り継ぎにも支障を来している。
↑ローカルルール。大阪大学の問題。このルールが導入された経緯があるのではないか？阪大も不正が多かった。
国内の移動にタクシーを使用できない。福岡は、交通機関が東京や大阪ほど発展していないため、調査で学校訪問をする際に、公共交通機関を利用できない（あるいは、本数が少なく、現実的ではない）場合があり、こうした場合、タクシーを利用せざるを得ないが、研究費による国内でのタクシー利用が一切認められていない。
↑タクシーは高額になるため、利用に制限があるのは仕方無い。一切認められていないのは厳しすぎるか？福教大の問題。あるいは会計検査院に、バスがあるのになぜ高額なタクシーを利用するのかと指摘されるのは想定されうる。
出張時に，基本的に航空機での移動が認められていない。時間がいくらかかろうと，電車で行かれる範囲は飛行機利用が許可されておらず，用務先に到着するだけで1日使ってしまう，というようなことが生じる。
↑岡大の問題。具体的にどこまでJRで行く必要があるのだろうか？
本学では、毎月毎月、どこで何を何時間していたかを記録した紙の勤務報告書の提出を求められる。事務に確認したところ、裁量労働制の場合でも、厚生労働省の指導により事業主(大学)は、 勤務状況の把握することが必要となっているとのこと。
その際、勤務のルールとして、
法令上は、例えば大学入試センター試験業務など、具体的な土日勤務の命令があってはじめて勤務とみなされる。
この書式はいまだにサインをして紙で提出することになっており、それを事務職員が全員分目視でチェックして、出張日と学内勤務日が重なっていないか確認している。
コンプライアンス研修という、法律遵守の講習が義務付けられ、年に一回必ず出席し、番号をもらわなければ、翌年の予算が使えない。
↑東工大は不正が相次いだのでこれは仕方あるまい。自覚が無いのだなあ。
週3日でアシスタントを雇っているが、保育園の行事やお子さんが急に熱が出た時など、その日は休んで曜日をずらして働きたいという希望が本人にあっても、契約で曜日が決まっているので、有給をとってその日は休むということしかできない。週3日のような、シフト制のような雇用も許可してもらいたいと事務に依頼したが、年中行事は最初から分かっているはずである、なるべく行事の少ない曜日で契約すれば良いだけ、パートは曜日を確定した契約しかしない、ということで、受け入れてもらえない。
ノートパソコンが備品として扱われるため、学外持ち出しに毎回書類にて申請が必要。しかし、教員も事務職員もルールの存在を知りながら、全く遵守していない。
↑パソコンは私物化されたり、売り払われたりしやすいので仕方無い。神戸大学は上にもあったが、パソコン周りが厳しい。
出張前に1枚、出張後に2枚のExcelシート（出張理由、出張先での面談者、出張先での用務、出張の成果等を数行ずつ記載）を毎回作成する必要がある。近距離の出張であっても必要。最近では、面談者・宿泊確認・移動の事実確認を求めようという動きもあり。
↑出張先の情報確認は国全体の流れなのでローカルルールではない。国の問題。出張前の書類作成は、出張が「旅行命令」となっている意味を考える必要がある。
文科省が直接実施している研究費で購入した備品のプロジェクト終了後についての問題。
１．科学技術振興調整費、スーパーコンピュータ関係のプロジェクトなど文部科学省が直接管理するプロジェクトで購入した20万円以上の備品は、全て文部科学省備品となり、大学は貸与を受けて使用している。プロジェクト終了後も特に理由が無い限り、貸与が続く。
２．文部科学省備品には耐用年限という概念がないため、例え15年前のコンピュータでも、文部科学省に返還、廃棄する方法がない。
３．返納し、廃棄するためには、備品が故障している、修理しようとしても製造業者・納入業者では修理が不能な場合に限られる。
例えば、非常に古くなり使用に耐えない、使用する人がいなくなったので使用されず、回覧して次の使用者を探したがいなかった場合などでも認められない。
４．そのため、各備品1点1点について、以下の事務処理が必要になる。
各備品について全体写真、資産シールの拡大写真を撮影し、エクセルフォームを作る（写真票）
各備品について、製造業者等に問い合わせ、修理不能証明書を発行してもらう。証明書には社印、代表者印が必要
各備品について、故障状況説明書をエクセルで作成し、どのように故障しているか、何故修理不能であるかを説明する。
以上がとりまとめられたところで、文部科学省会計課と協議し、本当に返納・廃棄してよいかどうか精査され、多くの修正意見が戻ることにより、さらに事務作業が増える。
（１）文部科学省からの貸与制度を止め、大学の備品として調達・使用、廃棄する。
（２）常識的に見て非常に古いもの、一般的にコンピュータは5年、その他物品は10年を越したものは、簡易な手続きで、廃棄できるようにする。
海外から研究者を招聘した際に、旅費（航空費、宿泊・日当等）や謝金（講演料等）が支払われるが、それがすべて所得だと見なされて、所得税・地方税・復興税の20％が源泉徴収される。謝金について、それが所得であり、所得税が課せられるのは理解できるのが、これが、その招へいで来た本人が、航空券を立て替えで購入した際の返金に対しても20％が引かれて返金される。招聘する大学が直接旅行代理店（国内）に支払うという形を取れる時は、課税されない。
ただ、いつもそうできるわけではなく、招聘する研究者によっては、特に著名な研究者であればあるほど、一度の海外出張で、いくつもの国・都市を講演などで回る。そうすると、複雑な旅程になり、その本人が居住地の旅行代理店で、すべてをセットとして購入するのが一番煩雑ではなく、さらに通常、安くできる。例えば、オーストラリアの研究者が、オーストラリア＞東京＞ドイツ＞イギリス＞オーストラリアという旅程で移動する時、これを一括して購入すれば大きな割引がある。しかし、オーストラリアから東京の間のみを招聘する日本側で購入すると、残りの部分が周遊ではなく、すべて片道となり、結局本人としては非常に高くついてしまうことになる。ところが、オーストラリア＞東京間も含めて本人が購入し、この部分について日本側が精算・返金すると、20%が引かれた額が本人に返金されることになる。
この源泉徴収は、租税条約を結んでいる国であれば、書類を揃えることによって回避することができるが、必要な書類は6点、特に居住地で居住証明書を本人に申請・取得してもらわなければならず、国によってはその手続きに２～３ヶ月かかる可能性がある。多忙を極める研究者にはそんなことをしている時間はとてもなく、そして、租税条約を結んでいない中国などの場合は、この回避方法すらない。
さらに、この仕組みについて、国税庁のウェブサイトにも英語の説明があまりなく、大学の事務員がこれを本人に英語で説明できるはずもなく、結局、関係教員が平謝りに謝っているのが現状。
疲れたのでとりあえず。
気が向けば追記予定。
河野太郎さんのブログ↑でさらされた「ローカルルール」にいちいちコメント付けてみた。大学や大学事務の問題ではなく、国の問題が多い。
まずは問題を区別する必要がある。
これらは各個撃破していくしかないのではないか。
大学としても、このブログで名前を挙げられた大学に対してはプレッシャーにはなるだろうが、政治家とはいえ一ブログ記事に対していちいち対応するわけにもいかないだろう。大学としては、文科省辺りからの通知が無いと厳しいのではないか。
あるいは問題意識の高い会計系職員が自発的に動くこともあるだろうが、その運動は途中で様々な壁にぶちあたるだろう。そこに研究者に背後から攻撃されてはますますやる気を失う。よって、研究者は大学事務職員も、こいつは攻撃すべき相手か、味方にすべき相手か見分ける必要がある。すべて攻撃していても生産性は無い。
↑日本において税金を食事に使うのはハードルが高い。大学の問題というより、国の問題。
国立大学も法人化したとはいえ、会計検査院の検査対象であることはまったく変わっていない。また、会計検査院は事前相談を受けてはくれない。執行後にやってきて、好きなことを言って、指摘して去って行くだけ。そのためルールはどうしても予防的、保守的になる。
国際学会などに昼食が含まれていれば、日当から千円が差し引かれるため、参加費に昼食代が含まれているかどうかを確認しなければならない。提供されていないときは、昼食代が含まれていないことを証明するものを提出させられる。学会のときは全て千円を一律に差し引くという対応をお願いしても、それはできないといわれる。
↑別記事でもあったし、Twitterでも色んな人がつっこんでいるが、東工大は不正会計が相次いだ結果なので「お前が言うな」で済む。
日当に食事分が含まれているという考え方は旅費法のもの。旅費法を変えるか、あるいは大学が一切、旅費法から離れるか。前者は大学ではなく国の問題。後者は大学に旅費法時代の考え方に染まっているベテランが残っていて、旅費法にどっぷり浸かった文科省から人事異動で偉い人が来ている限り容易ではない。
確かに学会に参加したという証拠のために、学外2名の出席者か代表者にサインをもらう必要がある。最近では学会の名札でも許されるようになったが、証拠書類として学会の看板と写真を撮らねばならない。
↑また東工大。これは以前、Twitterでも話題になった案件。不正が相次いだ結果であり、東工大の問題。
理研
研究に関するクレジットカードは「法人カード」を使って決済しているが、そのカード決済に「消耗品の購入は不可」というローカルルールがある。クレジットカード決済すれば、国外からでも１週間以内に消耗品である試薬が届くのに、書類決済でなければならないとの理由で、振込手数料がかかり、振込をする日が決まっている等の理由で、数ヶ月単位で試薬（消耗品）の入手が遅れる。
↑理研の問題。「法人カード」があるのはそれだけで恵まれているのではないか。
理研
科研費と他の資金の合算使用について学振のHPでは認められているにもかかわらず、理研内のローカルルールによって合算が制限されている。
科研費では、充足率が6-7割であることが多く、当初予定していた機器を単独で購入できないケースが往々にしてあり、所内予算や民間財団の公募でも、単独では必要な機器を購入できない場合がある。
↑科研費の合算使用は、認められているものの、かなりめんどくさいものではなかったか。
★詳細を調べる
奈良先端大学
未だに、見積もり、納品、請求書の紙書類を提出させられ準備に時間を費やす。
↑国もそうです。これは税金が原資である限り仕方無い。大学の問題ではなく、国の問題。
1円から全て検収があり、納品書に検収済みのハンコが必要。1万円以上のものにはシールを貼るが、大概、箱に貼るなど形骸化している。最近は検収を受ける前に使用したとしても、よしとしている。
↑すべて検収するのは、会計の基本であって、大学の問題ではない。シールを貼るとか、個別のやり方は、不正が相次いだ東工大固有の問題。
海外から直接物品を買うことができない。クレジットカード決裁できれば１万円で買える海外品が、日本の代理店を通すことで値段が２倍以上になり、納期も遅れる。
例1：
海外直接$130
日本の代理店経由 \40,000
例2：
海外直接$500.00
日本の代理店経由 \111,000
↑東大には「法人カード」が無いのかな？理研と規模が違って難しいのかもしれない。日々の契約件数は膨大なので、会計システムがカード決済に対応していないと業務量が膨大になる→事務職員を増やす→人件費増→研究費減となる。
立て替え払いが不可能。コンビニに行けば10分で買える100円の物を、業者を通じて1週間かけて500円で買わなければならない。
↑100円が500円というのはふっかけすぎだろう。業者との交渉の余地あり。
この意見は立替払いを認めてくれ、下記では同じ香川大学で旅費の立替払いはきつい、と。
★立替払い
消しゴムのような文房具や書籍、論文投稿などを含めて、購入品は検収センターで、物品の品名・品番と納品書、そして注文書の相互確認が行われる。ここ数年で、本学の３つのキャンパス計12箇所に、新規の検収センターが設置された。合計では４０～５０名のスタッフが雇用されているのではないか。検収手続きの負担を減らす方法として、特に安くもないが、書類一式準備してくれる大学生協に購入が集中することになる。
公費で書籍を購入する場合、かならず図書館を仲介して購入しなくてはならない。教員が、図書館のウェブサイトから購入希望図書を入力し、それを受けて図書館は、大学向けの書類をそろえる業者に発注する。入力後一カ月もたってから「品切れの連絡がきました」と言われることもある。教員が直接、アマゾンなどに発注するほうが、スピードも速く、手数料も取られないので安くあがる。九州大学でも、教員が「立替払い」でインターネット購入する方法はあるが、立替払いするための何らかの理由が必要であり、図書館にその理由の妥当性を検討してもらい、認められて初めて直接インターネット購入が可能となる。その際、「理由書」「立替払請求書」という書類も作成しなくてはならない。実際のところ、理由として「研究のため早急に必要であり、ネット購入のほうが早いため立替購入を希望する」と書けば、まず断られることはないが、だとしても、結局、図書館とのやり取りおよび書類作成に、かなりの時間と労力を割かなくてはならない。インターネットを駆使して安く、早く書籍を購入（研究時間と研究費を節約できるので、「研究費のより適切な利用」にあたるはず）しようと考える教員のために、「図書を立替購入するための図書館への事前問い合わせを廃止する」「立替払いのさいの理由書・立替請求書を廃止する」ことが、必要である。
↑これ基本は、国立大学法人会計基準の問題ではないか。図書は資産になる。資産になる図書は当然図書館で管理する必要がある。であれば図書館を通じて購入するのが原則となる。
国の税金を執行するのだから、何でも早ければよいというものではない。
書籍を購入する際に原則として付属図書館に発注する必要があり、購入後も図書館にて管理される。教員が他大学に異動する際も、研究費で購入した書籍を持って異動できない。また図書館は出入りの業者に発注しており、洋書は一般的に市価より高い。さらに注文から納品まで短くとも1週間、長ければ数ヶ月待たされ、研究の円滑な遂行にも支障を来たす。学会会場にて特別割引で買う場合などは購入を認められるが、理由書の提出を求められる上、管理システムへの登録のためという名目で1週間以上取り上げられてしまう。
また図書館で管理する都合上、裁断などが禁止されており、1000ページを超える大型の書籍をバラバラにして、必要な部分だけ持ち歩く、学生に貸し出す、というようなことが出来ない。
↑図書は大学にとって重要な資産なので、研究者が異動しても持って行けないというのは当たり前だろう。ただ、科研費で購入した図書の場合は手続きを踏めば持って行けるのではないか。後者であれば事務の怠慢の可能性あり。
研究費で洋書を購入しようとする場合、オンラインで直接購入することができず、国内代理店か「大学生協Amazon.co.jp 洋書用決済代行サービス」を使用することが求められている。しかし国内代理店の場合、価格が高いだけでなく、専門書を海外から取り寄せとなってしまうため、実際に入手できるまでに非常に時間がかかる。また、大学生協の代行サービスでは、10%もの手数料が上乗せされ、無駄が多くなる。
また、物品購入後には、小額のものからすべて会計係の担当者による検品と研究者自身による書類への押印が求められる。大学の法人アカウント経由であれば、納入の事実やキャンセルの有無などが確認できるため、大型・高額物品を除いて、こうした無駄な作業が省けるのではないか。
↑大学の法人アカウントは、クレジットカードの法人カードと同様に、東大や東北大のような規模がでかい大学の場合、管理が極めて大変なのではないか？一日にどれだけの品目を大学法人全体で発注しているのか、試しに会計担当者に聞かれてみてはいかがだろうか？
10万円を超えていると備品扱いになるが、書籍、コンピュータ本体、コンピュータのディスプレイなどは無条件に備品になり、異動や持ち出しや廃棄のために多くの手続きが必要になる。
↑換金性の高い消耗品は備品として管理するように神戸大学は決めているようだ。神戸大学の問題。勝手にリサイクルショップなどに持ち込んで売り払う輩がいるので仕方無い。
↑相見積もりが必要というのは金額の基準が神戸大でどうなっているのだろうか？パソコンの場合、特別なのだろうか？
「学会発表のために」ノートパソコンやレーザーポインタを購入することが出来ない。これは、発表は研究の一部ではないという判断に基づくと説明される。
↑詳細不明。たとえば科研費の場合、ノートパソコンやレーザーポインタは汎用性があり、その課題専用で使うものではないために直接経費では購入できないのではないか？会計担当者の説明不足か、研究者の理解不足か、その両方か。要するにコミュニケーションの問題。
登録業者からしか物品調達できないため、パソコンの購入等で無駄な経費を支払う必要がある。たとえば、30%を超えるWeb割引や祝日割引があっても利用できず、逆に「登録業者に委託して購入してもらうために手数料5%を支払う」必要がある。
↑登録業者というのは、大学の会計規則等を理解した上で受注する必要があるためと思われる。たとえば大学は原則後払いだろうが、そういった条件をあらかじめ承知しておいてもらう必要がある。この研究者はどこからパソコンを買おうとしたのだろう？
外部資金で購入した（科研費等国の資金）物品を転出の際に持ち出せない。他大学では各大学の資産ではあるが、国共通の資産として研究者個人が移管できるようになっている。若手の研究者がスッテプアップを望んで他大学に出ようとしても「身ぐるみ剥がされる」としたらはたして外に出ることを考えるだろうか。
↑話はずれるが、研究者が自由に移籍できるのは大学にとってつらい。地方大学が若手研究者に投資しても、優秀であればあるほどすぐに上位の旧帝国大学に引き抜かれる。しかも、移籍金ゼロ！サッカークラブの場合、若手を育成して上位クラブに「売る」というビジネスモデルが成り立つが大学ではそれができない。
ちなみに科研費で購入した物品は転出の際には持ち出せるはずなので、本当に岡山大学ができないとしたらそれこそ真にローカルルールだと思われる。
大学経費(科研費含む)での物品購入は請求書払いを原則としており、立替払いは原則禁止。このため請求書払いに対応していない店からは購入できず、請求書払いに対応する大学生協を通して割高で購入しなければならないような仕組みになっている。そのため、ネット通販で買えるものを、わざわざ生協に買ってもらい、研究費で生協から、ネット通販価格に手数料(15%)が乗った価格で買わざるをえない。
例えば、毎年恒例のある企画において、お茶を購入しようというとき、限られたお茶代の予算でできるだけ安く買いたいので、大学生協ではなく、圧倒的に安価で購入できる街の大手スーパーで購入したい。しかしそういう街のスーパーは現金払いしか対応してくれないので、大学の経費で購入不可。そこで、その大手スーパーで購入したものを、一旦大学生協に持ち込んで買い取ってもらい、手数料を上乗せしたかたちで大学の経費で購入するという無意味で無駄で非合理的な方法がとられている。大学生協に手数料(15%)を支払っても大学生協から購入するより安いのでこの方法を選択するというケースがある。
↑国の会計は後払いが原則となっている。国の問題。
また、手数料15％は高くないか？生協と交渉の余地あり。
業者のサイトではクレジット払いが可能であり，そうすれば定価で購入できる。しかし，岡山大学では，直接取引可能な業者と認められていない業者は全て，国内の代理業者を通してしか購入できず、10%以上の手数料を余分に支払う必要がある。事務方からのメールを読むと，料金が高くなることは認識しているようだが、規則であることを理由に，クレジットカードによる立替払を認めない。
↑情報不足。上と同じく国の問題ではないか。
会議でお弁当を出す場合、下記の稟議が必要になる。
研究者＝起案者（事務担当）＝途中で何人か＝事務部長＝部局長等（この中で唯一の教員）＝契約担当課長＝総務・監査グループ長＝財務担当理事・副学長（文科省出身）
弁当は食べる前に，検収センター員のチェックを受ける必要あり。その場合の納品書は、和風弁当１０個ではダメで弁当の中身がわかるような（鮭，卵焼き，ご飯，から揚げとか）お品書きを弁当業者に準備してもらう必要あり。
↑笑える。相次いだ不正に次々と対応していった結果の喜劇。最初の方にも書いたが国の税金で食事を出すのはハードルが高いので国の問題。納品書の書き方などは、不正が相次いだ東工大の問題。
研究協力者への謝礼を図書カード等で行うことができず、必ず事務からの振り込みしかできない。少額の場合も、マイナンバー等の手続きが必要なため、事務作業が増える。マイナンバー提出があるために協力者となっていただけない場合があり、研究協力者を集めるのが困難になっている。
↑お茶の水大学の問題。図書カードでの謝礼を認めていいのではないか。ただ、科研費等の外部資金の場合、研究期間終了時点で図書カードが余ってしまうリスクが考えられる。余った場合、図書カードでの返還を学振に認めていただいてはどうだろうか。
年度末に科研費の支出ができない期間が発生する。
――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――
科研費の執行期日は以下のとおり設定させていただいております。
ご協力お願いします。
—————————————————————————
今年度の科研費の予算執行は以下の期日までに全額執行（支払いを終わらせて、財務会計システムの予算情報を０円にすること）願います。
研究代表者となっている科研費：平成２９年２月２８日（火）まで
※なお、以下の理由により期日を定めさせて頂いております。ご協力くださいますよう、どうぞよろしくお願いいたします。
研究代表者は実績報告の作成が義務となっております。また、科研費の実績報告の作成は３月中から４月中にかけて行います。そのため、３月末日までの執行となると収支状況が確定せず、研究代表者の収支データ入力時期が遅れてしまうため期日までに実績報告書を提出することができなくなります。したがって、２月２８日（火）までの執行をお願いいたします。
以上の理由より、期日までの全額執行にご協力をお願いいたします
↑実績報告書等の締切まで余裕が無いことから生じる問題なので、これは学振や文科省の問題。要するに資金交付元の問題。そもそも３月に物品を購入して１か月も無いのに何に使ったの？という疑義が生じる。委託元や会計検査院から監査で指摘される可能性がある。逆になぜ早く執行できないのだろうか？
5年間の科研費を使って3年間のソフトウェアのライセンス契約を結ぶことは問題なく、科研費の節約にもなるが、科研費は複数年の支給であっても、実際は年度ごとに支給されているという理由で認められない。
↑一橋大学の問題。ローカルルールと思われる。基金の場合、ライセンス期間が研究期間内に収まっていれば認めるべきでは？
共通機器が故障した場合、その修理代を科研費で支払うことができない。当該課題以外にも利用している場合、科研費の目的外利用に当たる、というのがその理由。つまり、購入した機器を有効活用すればするほど、その機器の使い勝手が悪くなってしまう、という状況になる。
↑なぜ学会に子どもを連れて行く必要があるのか、という説明責任が出ると思われる。その場合、やはり書類として理由書が必要だろう。
現金払いの場合は、領収書だけで大丈夫なのに、クレジットカードで立替払いをした場合、領収書の提出に加えてクレジットカード利用詳細の提出を求められる。通常、利用詳細が来るのが二か月後なのでその間ずっと立替える必要がある。そもそも立替払いは小額の案件のみでしか認められておらず、たった数千円の立替払いについて、領収書に加えてクレジットカードの利用明細の提出を求める必要があるのか。
↑税金の執行にあっては「たった数千円」のように、金額の多寡で区別は無い。この辺りの感覚を粘り強く研究者に説明していく必要があると思われる。そこを楽をしようとして、会計担当者がいい加減な説明をしている場合がある。
インタビューに、謝金を支払う事自体は妥当だと判断されているが、財務担当者が代わるたびに支払いに関するルールが変更される（たとえば、押印必須になったり、住所を記載する必要が生じたりする）。
↑福教大の問題。
研究室の事務業務のアシスタントの給与を科研費で支払った場合、その課題以外の業務をすることは原則として認めらない。例えばJSTやAMEDの研究費と、科研費の研究費を持っていた場合、それぞれの課題で別々のアシスタントを雇わなければならない。
↑これは委託元の問題。エフォート管理するという手もあるが煩雑だという苦情が出てきそう。JSTやAMEDも監査や額の確定調査で指摘してくる可能性あり。
ＪＡＭＳＴＥＣ
海外企業の多くが請求書/領収書を電子ファイルとした電子メ－ルで取引対応しているが、当機関ではPDFを印刷したものに加え「なぜ原本が無いか」などの説明を研究者が書き付記することが要求されている。
↑国の問題。会計検査院の問題。国の会計書類は押印された原本が基本。法人なので、国とは違うよと法人独自で決めてもいいかもしれないが、そうなるとそれってローカルルールでは？また、会計検査院が許してくれない可能性が大きい。
学会年会費・入会金の科研費からの支出が昨年より認められなくなった。このため、海外の学会に出席する際に非会員として出席することで年会費分が自腹になることを避けているが、非会員の学会参加費は、会員向けの学会参加費を大幅に上回り、年会費分をも超えてしまい、結果的に無駄な支出が増える。事務によれば、このルールは、「学会での活動が、必ずしも科研で採択された課題の研究の遂行のみを目的としているとは言い切れない」ため。しかし、それならば例えば科研費で実験用のビーカーを購入することは、「必ずしも科研で採択された課題の研究の遂行のみを目的としているとは言い切れない」ため、購入できないということになってしまわないか。
↑支出が認められなくなったのには何か個別の経緯が無いのだろうか（東北大学の問題）？年会費・入会金は、その科研費の課題のみと考えにくいのが原因かもしれない。ビーカーの場合は、その科研費の課題占有で使っていると言い切ることが可能だから広く認めている可能性がある。つまり、学会年会費・入会金が厳しいのではなく、ビーカーが緩い可能性が高い。そこをあまり会計担当を攻めると、じゃあビーカー購入も駄目、となる可能性はないか？結局、研究者と大学事務との関係性をどのように構築していくかなのだ。
今まで見てみたが、訴えている研究者は自分と研究のことしか考えていない。組織の一員として、組織の内在的論理、文科省や会計検査院に対する立場なども理解していただき、その間で折衝を行って、どちらにとってもよい落としどころを探し出すという作業が必要。それをできない研究者が河野太郎さんに報告している可能性がある。できる研究者は、事務側とよい関係性を構築して、うまく自分の要求を通している可能性がある。そういう研究者は黙して語らない。
要するに両者のコミュニケーションの問題。どちらが悪いというか、両方悪い。
一回の出張で複数の用務をこなすことは時間と経費の節約になるはずだが、その場合は行きの旅費しか出ない、その業務に関する滞在費が出せない。
↑未だに旅費法の世界なので。国の問題。あるいは大学法人が旅費法を離脱する決定をするか。その場合会計検査院はどういう意見を出すだろうか？会計検査院の問題。リスクが高すぎる。
★旅費法
旅費の
どれも長時間労働にばかり焦点が当てられているが、「パワハラの疑い」とか、他に着目すべき観点が見落とされて(スルーされて)いるぞ。
長時間労働については、罰金30万円以下と規定されているだけなので、罰金払ってそのまま長時間労働させたほうが企業としてははるかに「安い」。
罰金を払ったからといって時間外手当の支払い義務が消滅するわけではないが、支払い請求権は何年か(給与債権だから2年？)したら消滅時効にかかるから現実に請求される可能性は高くない。
(規制なんてのはかける側・作る側に有利に作られるのが世の常だけれども…)
「労基法を完璧に守っていたら経営が成り立たない」っていう声をよく聞くけど、ということはこのような労務管理の問題においては、「ありとあらゆる経営努力をやり尽くしもうこれ以上できることは何1つ存在しない」ということなんだね。
具体的に、何をどうした結果、何がどうなって今があるのか、明確な回答をお願いしたいもんだ。
朝日新聞で、勤務時間を上司が修正して云々という記事がホッテントリ入りしていたので、
自分が一昔以上前に某新聞社（朝日ではないが、それなりに大きい）で記者職をしていたときの思い出など書いてみる。
数年でやめてしまったので、あくまで個人的な狭い見聞だけれど。
配属されて何が驚いたって、毎月の勤務表に自分の勤務時間書き込んで、月一で記入して提出するんだけれど、
そのとき「必ず鉛筆で記入して、ハンコを押すように」と言われたこと。
人生で、ハンコが必要な書類に「ペン」ではなく「鉛筆で書け」といわれたのは、あの勤務表だけだ。
実際、上司が確認して、問題があれば修正するなんてのは日常茶飯事だったらしい。
それでも、自分を含め現場がそんなに不満を持っていなかったのは、「勤務時間」と「給料」がリンクしていなかったから。
記者職は「裁量労働制」なので、実際に何時間拘束されていようが、残業代は「みなし労働時間」で一定に計算されていた。
成果は、記事の出稿量とかネタをどれだけとってきたかで判断されるし、取材というのは記者個々で動くもので、
まあ「取材」と称して夕方まで出社してなくても、ああ、あの人今日はのんびりしてたな、というのは、暗黙の了解で認められていた。
当時はまだまだ、業界に金があったせいが、いろいろおおらかだったし。
わざと終電終わりまでのんびり食事して、タクシーで帰宅なんてのもザラだったし。
（その後、各社とも、その辺厳しくなっていったと聞くが）
大体、今は知らないが、当時の記者の仕事って、たとえば「なんとなく情報源な人と食事する」とか、「原稿出したけど紙面が上がらないので軽くビール飲んでダラダラ待ってる」とか
仕事なんだか何なんだかよく分からないルーズな時間も多かったし、
何をどこまで勤務時間とするのかよく分からないところも多かったらな。
ネットはすでにあったけど、今みたいにTwitterが報道に先行するなんてことはなかったから、多分今よりはずいぶんのんびりしていたというのもあるのだろう。
まあ、だからといって、虚偽の書類を「勤務時間の記録」として残すのがいいのかといえば、悪いに決まっているが、
しかし、世の中には、厳密な時間管理がなじまない仕事があるってのは事実だと思う。
そして、多分、朝日新聞社の労務管理がいい加減だという話と、世間のいわゆるブラック企業の話は、あんまりリンクしていない、ような気がしている。
最近、長時間労働と労働時間削減の話題が多いが、ここ増田では、マネジメントが上意下達でよーいドンで残業禁止、挙げ句に職場破綻、「そんなことになりましたけどいいんすか」というようなエントリーが多いように思う。
本当かよというのが正直な感想で、理由は「余りにも無策で始め過ぎ」だからだ。
自分が見た会社組織は、そこまで「んー、やってみないと分かんないから考える前にやってみようぜ、良きに計らえ、ドーン」みたいな夢見がちの集まりではない。
天才ぞろいではないが、物事やる前はそれなりに策を考えて踏み切る。
弊社は「残業を一気にゼロにしました」とまでは行かなかったが、「日付が変わっても社員が在社してるのが当たり前、一部は徹夜も普通、終電前には帰り辛い雰囲気」から、「21時以降は一部の社員しか残ってない」まで業務を改善できた。
真偽の話題になっても、自分が疑念を抱いたのと反対の角度の話になるだけなので、ちょっと変えて、「どうやってそれをやって、結果どうなったか」を特定されない程度にぼかして言おうと思う。
やった事
・外注の確保
・クライアント窓口者が「帰る」
まず、現場作業者が週の間にどれくらい稼働可能かを30分単位で割り出した。
実際に発生する作業も、30分単位で厳密に見積もり、発生した時点で作業一覧表に記載する。
総工数はリアルタイムで表示され、事前の稼働可能工数とつき合わされる。
・外注の確保
優秀な外注を確保した。
「検品をする」のが作業の大半の人を雇用した。さらに、手のあいたものはダブルチェックする。
「これはやる意味があるのだろうか」「やっても結果が良くなく、元の木阿弥になる」といった作業はクライアント窓口者が粘って交渉する。これは窓口者の力量も求められる。
新規クライアントの開拓は日々行う。このクライアント言う事はどんな無茶苦茶でも聞かないと即死というような状態にならないようにする。
・クライアント窓口者が「帰る」
クライアント窓口が作業を追い込んで、定時退社を（すくなくとも）目指す。
クライアントにも「その時間は普通いないんで」という共通認識を日々もってもらう。
さてどうなったか。
・外注費の増大
・仕事の変質
・売上げ確保
・緊急稼働の激減
・外注費の増大
・仕事の変質
クライアント窓口者の仕事は、「社内に仕事をふる」事から「クライアントと交渉する」「外注を発掘してくる」「外注と良い関係を保って良い仕事をしてもらう」事に変質した。
以前の異常な稼働状況で、その分必要だった残業代、人件費は圧縮された。
労働者の手取りは一部減ったが、なにせ以前は「人間らしい生活が出来ないし金払っても休みたい」レベルだったので、抵抗らしい抵抗はなかった。
あとタクシー代も減ったな。
・売上げ確保
売上げは確保された。売上げの確保はマストだ。
利益率に関しては増えてないが、売上げの総量が増えればカバーできる。
以前は定期的に体調不良で突然倒れるもの、会社に来なくなるものが出ていた。
同僚が倒れたときの会社の雰囲気が「酷い事になった、こんな事は二度と起きないようにしよう」ではなく、「彼が抱えててた仕事をどうしよう」であったこと、その事態が何度も繰り返された事は忘れてない。
組織にとって「人の健康」の優先順位は「請け負った仕事の達成」「売上げ」より低いのだという冷厳で情けない現実をはっきり認識した。
しかし、ここ数年出ていない。
かけた戦力を即席で穴埋めして、ちょっと動けるようになったらまた誰かが倒れる、ということの繰り返しから、雇った人間を時間をかけて教育する余裕も出てきた。
社員が花を渡して見送る。
それだけの事がどれだけ心を落ち着かせるか。
・緊急稼働の激減
検品担当者は「まだ起きていない事」を発見する仕事なので、雇ってみないと重要性に気づき辛い。しかし、今となっては現場が口を揃えて「彼らがいない事を思うとゾッとする」と言う。
以前の会社は「今は緊急事態だ」とマネジメントが言うと「緊急事態が何年続いてるんだよ、ずっとじゃねえか」という雰囲気だった。
弊社に就職すると友達が減った。週末も疲労で気絶してるから当然だ。
人は突然倒れた。倒れないものは示し合わせて一気に退職した。弊社を見限ったのは明らかだった。
最近は、「これだけ変えられただから、自分たちはもっと難しい課題を実現できる」という雰囲気になっている。
後輩が「会社にくるのが好きなので」と言ったのは心に響いた。
追記
ブクマカ諸氏に「クライアントとの交渉」が刺さったようなので、その補足をしたい。
「純粋な利益だけを第一に考える資本家にはどう立ち向かうのか」と言う話にもちょっと応えたいが、資本家が経営を左右するほどの大会社ではないので、経営層に対してという話をしたい。
まず、相手がクライアントであっても、経営層であっても「腹パンして引き下がらせる」という「やるかやられるか」の対決はしていない。
「交渉」というと、そういう見方をしがちだけど、それがマジで「組織のリアル」だったらその組織は危ういと思う。
クライアント、経営、現場の３者にそれぞれの利害や優先順位の違いこそあれ、基本的にはそれぞれ重なりあう所の「おなじ目標を共有する」存在であって、「やるかやられるか」は商取引になじまない。
「おなじ目標を共有する」が微妙に違う存在同士が利益を共有できる「良い落とし所を見つける」のが商取引だ。
「良い落とし所を見つける」という精神は「クライアントとの交渉」で重要になる。
クライアントとの交渉は、窓口がクライアントを打ち負かしにはいってない。
弊社では、あくまで「これがお客様にベストなのです」というスタンスで交渉し、多くのクライアントから「○○さんがそう仰るのなら、それは良い方法なのだろう」という「信頼」を得ている。
読んでるあなたが現場にいるなら、強力なアウトプットで窓口を支え、窓口ならば「単なる作業の手数が欲しい」以上の期待をされるよう、クライアントの信頼を勝ち取ってほしい。
経営層とどう向き合うか
そもそも会社は「利益の為だけ」に存在しておらず、それは「手段」だ。
ただ優先順位の違いはある。
なので、優先順位が低くなりがちな「労働時間の削減」をどう「マストである」と認識してもらえるか。
ここでは「労働時間の削減がマスト」であるという認識を経営に持たせる要素をいくつか上げたい。
・事業の高度化
・株式公開
・事業の高度化には、人材の定着が不可欠だ。短期に人材を使い潰す事を繰り返していると、いつまでも仕事の内容が成長しない。経営にもの申す機会があったら、そのことを訴える。
機会があったら数字の一つも資料にしたためて一席打とう。それがどういう内容であれ、経営は数字に敏感だ。
・マネジメント層の育児は意外とボディーブローのように効く。経営者は「仕事こそ人生」なので、そもそも「人生のそれ以外の価値」をそんなに実感していないように思う。だから「労働時間の削減」の優先順位が下がるのだ。
マネジメント層に家庭を持つものを送り込むと、経営の身近な人間から「人生には人間的に生きる時間が必要だ」と感じるようになる。
・株式公開は、まだ公開していない会社に大きな変化をもたらす。労務管理がいい加減な会社は、審査を通らず上場できない。このことは「労働時間の削減」の優先順位を上げる圧力になる。
最後にひとつ、実感として上げたいのは「組織が成長していること」がいろいろな改革のバッファを生むという事。
「身の丈にあったそこそこの事業」という生き方は、「成長しなくていい」という事とはちょっと違うように思う。
