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はてなキーワード: 労務管理とは
最近、長時間労働と労働時間削減の話題が多いが、ここ増田では、マネジメントが上意下達でよーいドンで残業禁止、挙げ句に職場破綻、「そんなことになりましたけどいいんすか」というようなエントリーが多いように思う。
本当かよというのが正直な感想で、理由は「余りにも無策で始め過ぎ」だからだ。
自分が見た会社組織は、そこまで「んー、やってみないと分かんないから考える前にやってみようぜ、良きに計らえ、ドーン」みたいな夢見がちの集まりではない。
天才ぞろいではないが、物事やる前はそれなりに策を考えて踏み切る。
弊社は「残業を一気にゼロにしました」とまでは行かなかったが、「日付が変わっても社員が在社してるのが当たり前、一部は徹夜も普通、終電前には帰り辛い雰囲気」から、「21時以降は一部の社員しか残ってない」まで業務を改善できた。
真偽の話題になっても、自分が疑念を抱いたのと反対の角度の話になるだけなので、ちょっと変えて、「どうやってそれをやって、結果どうなったか」を特定されない程度にぼかして言おうと思う。
やった事
・外注の確保
・クライアント窓口者が「帰る」
まず、現場作業者が週の間にどれくらい稼働可能かを30分単位で割り出した。
実際に発生する作業も、30分単位で厳密に見積もり、発生した時点で作業一覧表に記載する。
総工数はリアルタイムで表示され、事前の稼働可能工数とつき合わされる。
・外注の確保
優秀な外注を確保した。
「検品をする」のが作業の大半の人を雇用した。さらに、手のあいたものはダブルチェックする。
「これはやる意味があるのだろうか」「やっても結果が良くなく、元の木阿弥になる」といった作業はクライアント窓口者が粘って交渉する。これは窓口者の力量も求められる。
新規クライアントの開拓は日々行う。このクライアント言う事はどんな無茶苦茶でも聞かないと即死というような状態にならないようにする。
・クライアント窓口者が「帰る」
クライアント窓口が作業を追い込んで、定時退社を（すくなくとも）目指す。
クライアントにも「その時間は普通いないんで」という共通認識を日々もってもらう。
さてどうなったか。
・外注費の増大
・仕事の変質
・売上げ確保
・緊急稼働の激減
・外注費の増大
・仕事の変質
クライアント窓口者の仕事は、「社内に仕事をふる」事から「クライアントと交渉する」「外注を発掘してくる」「外注と良い関係を保って良い仕事をしてもらう」事に変質した。
以前の異常な稼働状況で、その分必要だった残業代、人件費は圧縮された。
労働者の手取りは一部減ったが、なにせ以前は「人間らしい生活が出来ないし金払っても休みたい」レベルだったので、抵抗らしい抵抗はなかった。
あとタクシー代も減ったな。
・売上げ確保
売上げは確保された。売上げの確保はマストだ。
利益率に関しては増えてないが、売上げの総量が増えればカバーできる。
以前は定期的に体調不良で突然倒れるもの、会社に来なくなるものが出ていた。
同僚が倒れたときの会社の雰囲気が「酷い事になった、こんな事は二度と起きないようにしよう」ではなく、「彼が抱えててた仕事をどうしよう」であったこと、その事態が何度も繰り返された事は忘れてない。
組織にとって「人の健康」の優先順位は「請け負った仕事の達成」「売上げ」より低いのだという冷厳で情けない現実をはっきり認識した。
しかし、ここ数年出ていない。
かけた戦力を即席で穴埋めして、ちょっと動けるようになったらまた誰かが倒れる、ということの繰り返しから、雇った人間を時間をかけて教育する余裕も出てきた。
社員が花を渡して見送る。
それだけの事がどれだけ心を落ち着かせるか。
・緊急稼働の激減
検品担当者は「まだ起きていない事」を発見する仕事なので、雇ってみないと重要性に気づき辛い。しかし、今となっては現場が口を揃えて「彼らがいない事を思うとゾッとする」と言う。
以前の会社は「今は緊急事態だ」とマネジメントが言うと「緊急事態が何年続いてるんだよ、ずっとじゃねえか」という雰囲気だった。
弊社に就職すると友達が減った。週末も疲労で気絶してるから当然だ。
人は突然倒れた。倒れないものは示し合わせて一気に退職した。弊社を見限ったのは明らかだった。
最近は、「これだけ変えられただから、自分たちはもっと難しい課題を実現できる」という雰囲気になっている。
後輩が「会社にくるのが好きなので」と言ったのは心に響いた。
追記
ブクマカ諸氏に「クライアントとの交渉」が刺さったようなので、その補足をしたい。
「純粋な利益だけを第一に考える資本家にはどう立ち向かうのか」と言う話にもちょっと応えたいが、資本家が経営を左右するほどの大会社ではないので、経営層に対してという話をしたい。
まず、相手がクライアントであっても、経営層であっても「腹パンして引き下がらせる」という「やるかやられるか」の対決はしていない。
「交渉」というと、そういう見方をしがちだけど、それがマジで「組織のリアル」だったらその組織は危ういと思う。
クライアント、経営、現場の３者にそれぞれの利害や優先順位の違いこそあれ、基本的にはそれぞれ重なりあう所の「おなじ目標を共有する」存在であって、「やるかやられるか」は商取引になじまない。
「おなじ目標を共有する」が微妙に違う存在同士が利益を共有できる「良い落とし所を見つける」のが商取引だ。
「良い落とし所を見つける」という精神は「クライアントとの交渉」で重要になる。
クライアントとの交渉は、窓口がクライアントを打ち負かしにはいってない。
弊社では、あくまで「これがお客様にベストなのです」というスタンスで交渉し、多くのクライアントから「○○さんがそう仰るのなら、それは良い方法なのだろう」という「信頼」を得ている。
読んでるあなたが現場にいるなら、強力なアウトプットで窓口を支え、窓口ならば「単なる作業の手数が欲しい」以上の期待をされるよう、クライアントの信頼を勝ち取ってほしい。
経営層とどう向き合うか
そもそも会社は「利益の為だけ」に存在しておらず、それは「手段」だ。
ただ優先順位の違いはある。
なので、優先順位が低くなりがちな「労働時間の削減」をどう「マストである」と認識してもらえるか。
ここでは「労働時間の削減がマスト」であるという認識を経営に持たせる要素をいくつか上げたい。
・事業の高度化
・株式公開
・事業の高度化には、人材の定着が不可欠だ。短期に人材を使い潰す事を繰り返していると、いつまでも仕事の内容が成長しない。経営にもの申す機会があったら、そのことを訴える。
機会があったら数字の一つも資料にしたためて一席打とう。それがどういう内容であれ、経営は数字に敏感だ。
・マネジメント層の育児は意外とボディーブローのように効く。経営者は「仕事こそ人生」なので、そもそも「人生のそれ以外の価値」をそんなに実感していないように思う。だから「労働時間の削減」の優先順位が下がるのだ。
マネジメント層に家庭を持つものを送り込むと、経営の身近な人間から「人生には人間的に生きる時間が必要だ」と感じるようになる。
・株式公開は、まだ公開していない会社に大きな変化をもたらす。労務管理がいい加減な会社は、審査を通らず上場できない。このことは「労働時間の削減」の優先順位を上げる圧力になる。
最後にひとつ、実感として上げたいのは「組織が成長していること」がいろいろな改革のバッファを生むという事。
「身の丈にあったそこそこの事業」という生き方は、「成長しなくていい」という事とはちょっと違うように思う。
電通で若手が亡くなったのは本当に残念だ。
マスコミは長時間労働ばかりに目をむけて、長時間労働=悪と決めているが、
実際にクソなのはパワハラやセクハラが蔓延してるのに放置するような、労務管理の制度がグダグダな電通の人事だ。
今回の件、たぶん電通社内では「部長」が降格なり異動なりされ、尻尾切りで終了。
その後ものうのうと生きていくし、電通も制度改革には着手しないだろう。
実は、これで終了じゃない。
電通と同じフィールド、例えば広告やメディア界隈で真っ当（を標榜する）な企業の人事は、この事件をしっかり
分析し、リスクヘッジするための施策を、自社の各部門に落とす。
そして、長時間におよぶマネジメント研修が夜な夜な開催されるのだ。
会社としてリスクヘッジする事は良いことではあるんだが、その会社の部長や課長レイヤーは
「電通のクズがやらかしたせいで、俺らの時間がますます奪われる」
というネガティブがうまれ、そして当然ながら残業時間にカウントされない残業時間が生まれるのだ。
マジで人事から研修指示きてんだよ！娘の運動会行けねえし、なんで研修なんだよ！
ざｗｒｘｃｄｙｆつｖひんも＠ｋ，ｐ
会社の殆どの人間が大丈夫なのに、1人だけ精神病になった人がいたとして、その場合「会社の人事、労務管理のまずさが精神疾患の大きな原因」と言えるもんなんですかね。
俺は増田の気持ちもわかります。似たような状況を体験したことあるから。
精神病を発症する前から、ちょっと変わった方で、1人2人におかしいと思われるだけならともかく、殆どの社員、またお客さんも首をかしげられるような方でした。
ストレスの感じ方は個人差があるから一概には言えないですが、そういうのを体験してると、まずもって増田を叩く気にはならないなぁ。
この増田が叩かれている直接の原因は「会社の人事、労務管理のまずさ」が精神疾患の大きな原因であるのに、その原因の責任のすべてを個人に被せてるからだよ。
お前みたいなやつの何よりも困った部分は「精神疾患は自分の身にも起こる可能性がある」という想像力を持っていないことだ。
世の中には「いざ事が自分の身に起こらなければ想像することもできない」という人がいる。
「俺は平気だから」とか「俺の周りにはいないから」とか世の中にとってはどうでもいいんだよ。
マッチョ思考の奴は精神を病んでる人よりもずっと世の迷惑になってるの。だからこれだけ批判が集まる。
これだけ批判があっても「でも俺の周りは違うから俺が正しい」としか考えられないのは頭の病気だよ。
なぜお前みたいなやつは自分自身の精神異常には気が付かないの？
精神を病んでることに気づいて休職してるやつより、自分の精神がおかしくなってることに気づいていないお前の方がずっとずっと世の中の足を引っ張ってる。
でも自分じゃ気づけないだろうな……。コメントの助言に従って「プリントアウトして病院へ」行くのが一番だと思うよ。
実際ブクマコメントでは「おそらくこの増田は、自身が精神を病んでいる立場から書かれている」と指摘してる人がいて当たっている。
知的財産に関わる裁判により、会社倒産の危機を迎えた佃製作所が、たまたま社長の元奥さんのツテで見つけた「神谷さん」なる弁護士の言うことを
何の疑いもなくホイホイ信じ込み、社長自ら社員食堂に全社員を集め「この人は素晴らしい人だ！この人の言うことを聞いていれば大丈夫だ！」と絶叫。
たまたま運良く弁護士が優秀だっただけで、そんな経営者はどう考えてもヤバイ。
倒産寸前の佃製作所への融資を打ち切ろうとする白水銀行を、血も涙も無い冷酷な企業として描いているが、
融資先に「こうしたらどうか」とアドバイスまでしており、それでも言うことを聞かない佃製作所を切るのは
銀行員として懸命な判断だったのでは？笑点の白の口の悪さはさておき、東国原が「ビジネスですから」と言ったのは何の誤りもない。
不良品バルブを帝国重工に持ち込んでしまったあと、「バルブ自体は問題ないって言っているでしょうが！」と
逆ギレするもじゃもじゃ技術部長。そもそも異材納入した時点で管理体制が疑われているのに。
「量産納入となった際にこんなんじゃ困るでしょ」と反論されたらどうすんの。
Wantedlyでディレクター募集してたんでコンタクトを取ってみた。
すぐに返事が来て、合って話しましょうとなったので、出かけて行ったら、対応に出てきたのは若いエンジニアが一人。
え、人事とか出てこないの？ と違和感を感じつつも、若い人間にも権限を移譲してるのかな、と、無理やり好印象で挑んでみたけど、事前に私のプロフィールを読んでないレベル感。
話もとりとめもなく、ファイナンスの状況とか、労務管理の現状とか、具体的な質問には答えてもらえないし、自己紹介と世間話で終わってしまった。
最後に、次回は待遇の話をしたいので、よろしくと言われたが、特に連絡もない。これは落選なのかな？ そういう連絡すら何も無いのは転職活動してる人間を馬鹿にしすぎじゃないかな。
色々と転職活動してきたけど、こんなに適当なのは初めてだな。Wantedlyが悪いのか、この会社が適当なのか。もうすこしこのサービスを使ってみて判断するよ。
http://anond.hatelabo.jp/20141220102208
を読んで、思い出したので書いてみた。そういや、WantedlyでRettyにコンタクトを入れたんだけど、返事来なかったな。
幹部候補だの年収300万以上みたいな、会社ごとに異なるような曖昧なものではなくて、その社員がその会社において労働時間の決定権、地位があるかどうかで決めればいいのにね。
こういった数値を出せないようなプアな労務管理しかしてない会社は残業代ゼロの対象外にできるし、率や割合であれば、導入後も柔軟な変更がしやすい。
肩書や年収額っていうのは、こういう機械的判定の後に行われるべきものだと思うんだが、年収300万はだめだが、年収600万ならいいかもとか、わけのわからない展開に行っているのはどうしてだろうか。
財務省が作る法律では、数値を用いた形式判定の後に、情況を斟酌した実質判定というのが当たり前なんだが、厚生労働省はどうして形式判定を考えないことにしてるのだろうか。これが財務省と厚生労働省の差なのか。
東芝のアレなど、最近いろいろあるけど、結局企業の労務管理が下手糞なだけなものに
国が介入してどうすんの、と思うわけで。
不正競争防止法は、刑事罰まで用いて何を守ろうとしているのだろう
秘密が安易に流出するようになってしまっては、企業が研究開発に及び腰になって
技術進歩が止まり、社会全体の益にならないという理屈はわかるけど
その人は秘密を守るよりも流出したほうがよいと判断したわけで、
そう判断させた企業の人に対する取り扱いが誤っていただけでしょう？
そう考えたうえで、個人が悪いと罰するような仕組みのもとで
技術進歩がなされるのだろうか。企業は、人が前提のはずで、そうは思えない。
基本的に優秀な研究者が人格的にも優れているなんていうのはファンタジーで、教授なんてものはほとんど社会性が欠落しているから教員をやっているのであって、研究室選びは教官の人間性含めてしっかり事前調査すべきである。それでも学生の拘束時間は昔よりはだいぶマシにはなってると思うが。いまの学生は最先端の研究や設備より拘束時間や充実した学生生活を重視するので、あんまり厳しいと死ぬ気で留学して来たアジア系の留学生しか集まらなくなるし。
今回のブラックと批判されている件で特に悪辣だなぁと思うのは、薬学部のDを退学させた上で助手にして追い込んだ件である。色々厳しいといっても、基本学生は学費を払っている"お客様"なので労働を強制することはできないわけで、薄給で教員にしたあげくボロ雑巾のように扱き使うなど言語道断。雇用形態がどうだったか詳しくはわからないけれども、規定ではたしか助手は助教より更新任期が短くて３年更新だったはずである。いまは論博なんてほぼ通さないので助手をやりながら社会人Ｄコースに再入学して学位を取らないとキャリア的にも手詰まりだったはずである。
あと俺が色々問題だなぁと思うのは、労働にお金を払う文化がないんだよね。兵隊をギリギリまで扱き使って研究費は極力装置に回すみたいな。そのくせ企業からみたらまともな調達できてるとは言い難いし。元は税金だぜ・・・。
雑用だって仕事だし、学生の雑用にもRA扱いとかして金つけてやるべき。あとタイムカードぐらい本部が仕切って導入させろ。研究に対して口を挟むのは問題だが、労務管理なんて教授会が介入するマターじゃなくて本部が決めることだろ。
考えてみると6年間おそらく8回以上ロープの傍に立っている。ロープ終点付近の補助ばかりしている。自分の心がけを書いてみる。必要ないとお感じの方は実行なさる必要はまったくないです。思いつきも含んでいます。
【前日まで】
雨雪が防寒着に染み込まないように、防水スプレーを防寒着にかけておく。
当日帰宅すると疲れで寝てしまい夕食を作れないことが多いので、前もって当日の夕食を作る。
スキー板のワックスかけ、子どもの荷造りは前夜までに終えておく。と思うがいつもやってない。
ロープを押さえ続けることもあるので手袋は革製の手のひらが二重以上になっているものがよい。これは消耗品。真面目にやると一回で大きな穴があく。
知らない人でもスキー指導も含めお手伝いの人には挨拶する。他校でも。
ロープ補助の打ち合わせでは、かつて小学生にロープが引っかかり死亡事故が起きたことを話して、遊び半分の空気を大人が醸し出さないようにする。子どもに伝わるから。ただし、現在は滑車前におそらくどこのスキー場にもストップスイッチ付きのバーがあり、そこに圧力が加わると止まるようになっていると思う。根拠はない。しかし、現場では何が起こるかわからないので油断は禁物。可能であればロープ補助者全員でバーを触って実際にロープを止める練習をした方が良い。言葉で知っているだけでは慌てた時に体が適切に動かないので。
朝一番にロープで上がってくる生徒や指導者に挨拶する。他校も多いが、分け隔てなく挨拶するほうが指示を聞いてもらえたり助け合うことが多いように感じる。
他校からもロープ補助の人が来るが、自校だけ助けて他校を放置しているとロープが止まってばかりで生徒は疲労消耗し身体が冷えてしまうので、初めから分け隔てなく助けると割り切る。
必ず全力で走って助けに行く。
ロープから離れたら、斜面上から下に向かって一列に並ばせて指導者を待たせる。スキー板は斜面上下の方向に直角。きれいな一列でなくてよい。ごちゃごちゃでたむろさせるとロープの近くにいる人が少なからず出るが、並ばせるとしっかりロープからの距離が取れる。二人良い位置まで押していって並ばせるとあとは自律的に並んでくれる。
ロープ補助の目的は安全管理と最終的にはロープ補助が不要になることなので、上手なロープからの離れ方を随時伝える。その際後ろから抱いて斜面側の膝の外側を軽く叩いて「この足を外側に踏み出して」と声をかけるやり方が今までで一番早く理解してもらえたと思う。必要によっては膝を持って足を外側に踏み出させる。
ロープを生徒が上下に揺すると振幅が大きい部分の生徒が転んでロープが止まるので、見つけ次第注意してやめさせる。蛇行、大きく通常コースを外すなども危険行為なのでやめさせる。
降雪が少ない年はロープの位置が平均して高くなるので手でロープを押さえて低くする。特に低学年は高いロープを掴むと力を入れられず姿勢の保持が難しい。
「おりたらまずロープから5m離れて」「ストックはロープから離れてから持って。命が大事」「ロープのそばで滑らない」等、身につくまで言う。5m離れての指示で、だいたい3~4mくらい離すことができる。
降りたときにスキー靴の留め具が止まっているか確認する。昼食後だとぶらぶらのまま滑る生徒は1年生で１／４、2年生で１／１０、3年生で3%くらい。
注意以外はとにかくほめる(ほめたほうが良さそうな人)。ロープは大人でもつらい。上に上がるまでつかんでいるだけでえらい。前回よりよくなったところを指摘してほめる。前年比でほめる。ロープで転んでも良かった部分を指摘してほめる。昼食前、終了前は疲労でヘロヘロになっているのでねぎらう。指導者にも疲労の色が見えたら「お疲れ様です」と声をかける。終了前の滑走では最後までがんばったことをほめる。
通常人数が少ないので他校のロープ補助の人と守備範囲は重ならない。そのため誰でも守備範囲で転べば助けに行くので、他校のロープ補助の人には必ずお世話になっている。昼食時間がずれるので、持ち場を離れるときは、自校の子どもが世話になったことへの感謝と先に行くことを告げて離れる。終了時も同様。
【昼食休み】
昼食は自児のそばで摂ることが望ましい。スキー指導する父兄は指導する班と共に摂るので実質的にあまり休めない。にもかかわらず、ロープ補助の大人だけで昼食を摂るのを見せられたら辛いと思う。疲労の蓄積した午後を彼らと協力して乗り切らなければならない。情報交換は別の機会に。こまごまとしたオンデマンドの子どものお世話をする。
【1年生の対応】
1年生の初回のスキー教室は、子どものほとんどが初心者でほぼ全員がロープに来る。そのため補助者も人数が多いが、全員をロープに貼り付けると積極的に動く人に仕事が集中してその人は午前中で文字通り疲労困憊してしまう。事前に根回しして労務管理の監督を一人作るのがベストだが、たぶん難しいので午前中と午後の補助者を分けて募集することを学校に提案すると良いと思う。一年生のスキー教室全部と2年生の1回目はこの午前午後別募集が良いと思う。
【掃除】
子どもが昼食をとった場所は、こぼした食べ物や飴の包装のかけらが落ちているので、荷造りが終わりバスへ子どもの移動後備えつけのほうきではく。
【役得】
ロープ補助者の役得は、学年のお子さんの成長が見られること、自児のスキー板をその場で持って帰れること、弁当などの準備に時間をかけられること。一回のロープで3回以上転んでいた子どもが堂々と上手に一人でロープの一番上まで上り、その後リフトに行ってロープに来なくなるのを見るのは本当に嬉しい。
タイトルはパロっているが、昨日の記事に影響されたわけではないことを断って
おく。
九州に住んでいる人ならほとんど誰でも知っている・・・と思う。
労働基準監督署にいけよと言われるとそれで終わる内容だけど、ちょっと吐き出
したかった。
会社からは建築業界はどこにいってもブラックでサービス残業の絶えない業界
だ、と教え込まれてきた。
どこの業者も夜中の12時すぎるくらいまで残業しているが、薄給である。
この理由としては、会社が求める利益率をもとに平社員が5000万だか2億だかの
工事の予算を造るので、予算の少ない現場では自分の担当経費を下 げるしかな
く、残業代をつける経費がないというところにあると思う。
そもそも自分のような職種は日中現場で指示などを行っていて、夜になってよう
うちの会社も例外ではない。
ほんの何年か前までは出勤簿が印鑑と自筆での出勤・退社時間によるものだった
ので、当然虚偽の内容だらけだった。
何度か労働基準監督署が入ったせいか、最近ではパソコンの起動時間によって勤
務の時間が自動的に入力されるようになったが、それも改ざんを強要さ れる。
勤務時間外までPCを起動していた時の「いいわけ」が用意されているのだ。
その内容は「自己啓発」だの「新聞等閲覧」だの…なんだよそれ。何が自己啓発だよ…
上で説明した平社員が予算を組み上げるのは変わらないので、結局実際の労働時
間を改ざんすることになる。
そもそも平社員が自分の管理経費を自分で決めるって、おかしくないか？
そりゃあバブルの時期なら、予算もたっぷりある上自由に労働時間をつけれるな
でも今はどうだ。
そんな低予算の中で「自分の管理費もちゃんと計算しろよ」なんてことを、バブ
おまけに安全管理やらなにやらで年々書類業務の数だけは増えていく。
IT業界もブラックだと聞くけれど、お金は溜まるってのをよく聞く。
建築業界もブラック（だよね？）だけど、給料安くてお金はたまらない。
生きていくお金だけで精一杯。
残業代ってなに？
適正な労務管理ってなに？
いつになったら変わるの？
変わることはないの？
会社辞めようかなぁ。
