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はてなキーワード: 労働者派遣法とは
多くの人は、規制緩和によって派遣労働を推進したのは、小泉と竹中と思っていますが、労働者派遣法が成立したのは、1985年の中曽根内閣の時です（施行は翌年）。つまり、この規制緩和は、1980年代の土光臨調と中曽根行革にまで遡るということです。但し、当時派遣が解禁されたのは、専門知識を必要とする13業務に限定されました。
中曽根行革に続く行革は、橋本行革です。1996年、橋本内閣の時代に、対象業務が26業務に拡大されました。しかし、最大の規制緩和は、1999年の小渕内閣によってなされた改正で、この時に、派遣労働の対象が原則自由となり、禁止業務だけが定められるネガティブ・リストの形を取るようになりました。2003年に小泉内閣のもとで製造業務への労働者派遣が解禁されたとはいえ、なぜ非難されるのはもっぱら小泉内閣で、より抜本的な規制緩和に踏み切った小渕内閣ではないのでしょうか。おそらく、小渕内閣が公共事業を増やしたのに対して、小泉内閣は減らしたので、小さな政府を嫌う勢力は、小泉内閣だけを攻撃したいからでしょう。
派遣労働に関するもう一つのよくある誤解は、パソナ会長の竹中平蔵が、自社の利益のために派遣労働を推進したというレント・シーキング説です。竹中が大臣あるいは参議院議員の任にあったのは、2001年4月から2006年9月までで、パソナの特別顧問に就任したのは2007年2月、会長に就任したのは2009年8月です。そもそも、竹中は派遣労働を直接所管する厚生労働大臣には就任していないのですから、竹中が中心となって派遣労働を推進したというのはおかしな話です。もちろん、竹中は、政治家を辞めた後にも様々な政策を提案していますが、直接政治権力を持っているのではない以上、責任は、提案を受け入れる政治家にあって、民間人の竹中にはありません。
今回の件ってAFURIは清酒カテゴリで2020年4月に商標登録してたんだけど使用実績がなく
商標は登録してから3年間不使用だった場合、不使用取消審判を行うことができ、
登録したのに3年も使わなかったことに対する蓋然性が認められなければ登録が抹消される。
AFURI側はそれがわかっているので、不使用取消審判をされる前に「新しく」商標登録を行ったわけだが
これって不使用取消審判って制度に対して非常に不誠実な態度だと思うんだよね。
派遣社員全盛期に問題になった「3年継続勤務したら正規雇用しないといけないから、2年11カ月でいったん契約切って、別の契約にするから継続勤務にならないから正規雇用にしないよ」という態度とそう変わらない。
不使用取消審判に関しては「請求されるらしいから急いで使うぜ！」という駆け込み使用に関しては
請求されるある程度前から開発等を進めていた証拠が出せない場合、商標権の使用と認められないことがある。
今回の件に関しては現状の商標法に沿った形でAFURI側が商標を取っている(と思われる)ので
酒造のほうが分が悪いだろうなとは思うのだが、
この登録したのに3年使わずに再登録した蓋然性が認められなかった場合や
酒造側が登録申請しようとしているから再登録したと認められた場合は
AFURIが負ける可能性もなくはない（たぶん勝つとは思うんだけども）。
もし勝ったとしても、今後の不使用取消審判回避再登録に関しては、
実際には「連帯『しない』」というよりは『できない』だと思うけれど、日本女性が連帯してないってのはまあホントだと思う
女同士で連帯するよりも、男と一緒になってそれを利用して身分保障を図った方が生存戦略として圧倒的に有利だものねえ
結婚が顕著だけど、独身だとしても結局男に上手く取り入った方が仕事でも成功しやすいし
良い悪いじゃなくてそういう構造があるのをまずは把握しないと駄目だと思う
なのに「女同士は助け合うけれど男同士は助け合わない」「女は高齢でも友達を見付けて上手くやってく」なる、ポジティブ過ぎる変な女性観が当の女性の間ですら蔓延しているのがなー
https://toyokeizai.net/articles/-/614670
日本女性は連帯しない、と指摘するのは『フランス・ジャポン・エコー』編集長で、伊藤詩織さんの性的暴行問題など日本女性が置かれた状況を取材してきた、レジス・アルノー編集長だ。
「日本では、フランスやアメリカのように、ジャーナリストや経営者、政治家の女性たちが1つのグループとして結集し、問題に取り組むことがありません。日本では、女性は結婚すると名字を変えるが男性は変えない、生殖に関する権利が日本語に翻訳すらされていない、賃金の不均衡やパワハラから効率的に保護されていない、といった、比較できるほかの国々では消えた無数の差別があるにもかかわらず、女性権力者にとって性差別は政治問題にもなっていない。
例えば、首相候補としてときどき名前が挙がる高市早苗経済安全保障担当相は、私が知る限り最もフェミニストから遠い人物です。小池百合子東京都知事は、自分以外の女性のために何かしたのを見たことがない。森喜朗の発言が冗談の対象になっていても、高市氏や小池氏が、自分の性別を心配する話は聞いたことがありません」。
https://toyokeizai.net/articles/-/614670?page=3
分断の要因として菊地准教授が注目するのは、1）1985年に成立した男女雇用機会均等法、2）1999年に公布・施行された男女共同参画社会基本法、3）アベノミクスで生まれた2016年施行の女性活躍推進法の3つだ。
1980年代に女性たちが求めたのは「雇用平等法」だったが、「均等」法は差別規制が努力義務にとどまる残念な内容だった。しかも、この法律がきっかけで、総合職と一般職という女性同士の待遇格差が生まれた。
さらに、1985年に専業主婦を優遇する第3号被保険者制度ができ、翌年に労働者派遣法が施行されたことで、女性たちは男性並みに働かされる総合職、補助的な業務に終始する一般職、非正規雇用の派遣労働者、そして主婦に分断されてしまった。
男女共同参画社会基本法については、女性たちは『性差別禁止法』を求めたが、男女が共に社会に参加する、という中途半端な法律に。「女性活躍推進法に至っては、なぜ女性だけが推進されなければならないのか、という根本からずれた内容で、女性は家事・介護・育児に加えて、男性と同等かそれ以上に働き、国や企業に利益をもたらさなければならない、という内容になっています」（菊地准教授）。
実態として同一労働同一賃金になっていないという現実があり、またそうすることになんのペナルティも課せられてないのだから、同一労働同一賃金の原則を守らせようとする法規は日本には存在しないと言って間違いではないでしょう。
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
男女同一賃金の原則は同一労働同一賃金の原則とは違うでしょ。男性には給料の高い仕事をあてがい、女性には給料の安い仕事があてがわれてるのが日本
世界銀行による男女格差の調査で日本の順位が80位から103位に落ちたとのこと。
https://nordot.app/871377521626415104
具体的な内容がわからなかったので、世界銀行が公開しているデータを見てみた。
このリンクから各国別のデータが置かれたページに飛ぶことができる。
日本はこれ
https://wbl.worldbank.org/en/data/exploreeconomies/japan/2022
このページを見るとわかるとおり、得点はMobility, Workplace, Pay, Marriage, Parenthood, Entrepreneurship, Assets, Pensionの8項目がそれぞれ100点満点で評価されており、日本はPayとWorkplaceの評価が特に低い。
というわけで、中身を見ていく。
評価項目が4つあり、日本はそのうちひとつだけが該当している。
NGとなった項目とその理由は以下のとおり（以下、日本語の意味は機械翻訳を参照している。理解が違っていたら教えてほしい）。
質問：Does the law mandate equal remuneration for work of equal value?（法律では、同じ価値の仕事には同じ報酬を与えることが義務づけられているか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
質問：Can a woman work in a job deemed dangerous in the same way as a man?（危険とされる仕事でも、女性は男性と同じように働けるのでしょうか？）
サブ項目：Jobs deemed hazardous（危険とみなされる仕事）
NG理由：Labour Standards Act, Art. 64-3.2（労働基準法第六十四条の三②）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この②で準用されている対象は「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性以外の女性（64条3と合わせると、要は全ての女性ってことかな）」で、業務はどうやらこの2条1,18っぽい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
やったほうがいい…のかな…？
質問：Can a woman work in an industrial job in the same way as a man?（女性でも男性と同じように工業系の仕事ができるのでしょうか？）
サブ項目：鉱業
NG理由：Labour Standards Act, Art. 64-2（労働基準法第六十四条の二）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務
二 前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この厚生労働省令はさっきと同じPDFの「女性労働基準規則」の部分かな。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
Pay4項目のうち2項目が危険業務・重労働への従事ってことは、世銀はここをかなり重視してるんだと思う。ただ、いまいち意図がピンとこない。
「（特に途上国において）稼げる仕事が男性に限定されていないか」みたいなことなんだろうか…？
こっちは4項目中2項目が該当、残りふたつはNG。
質問：Is there legislation on sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントに関する法律はありますか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
男女雇用機会均等法11条はダメなんだろうか…（長いので条文の本文は省略）
第十一条 （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条の二 （職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第十一条の三 （職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
質問：Are there criminal penalties or civil remedies for sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントには、刑事罰や民事上の救済措置がありますか？）
NG理由1：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
サブ項目2：Civil remedies（民事上の救済措置）
NG理由2：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これは直接の規定はなく、不法行為、使用者責任、傷害、名誉毀損などで処理されるっぽい。ここはNGだね。
というわけで、とりあえず大きなところだけ見てみた。
個人的にはなんか釈然としないところがあるけど、まあ判断は読んだ人がそれぞれすればいいと思う。
少なくとも得点だけを見るのとは少し印象が変わるんじゃないかな。
他の項目とか時系列での変化なんかは追えていないので、誰か教えてくれると大変ありがたいです。
あんた嘘つきだな。それだけの仕事観があるなら、セックスワーカーが労働者(事業主に雇用されている労働者、つまりは被雇用者)として認められていないことは当然理解しているはずだ。
にもかかわらず、セックスワーカーを建築業等の被雇用者と比較して、安全・衛生に関してあたかも同等のリスクを背負っているかの様に見せかけて、セックスワーカーを被雇用者と似たような立場であると論ずるのは悪質だ。
被雇用者(労働者)は労働基準法等の様々な労働法によって守られる存在であるのに対して、セックスワーカーは自営業者(たいていは個人事業主)として自己責任で働くことを強いられているんだぞ。何しろ職業安定法や労働者派遣法において性風俗業等は「公衆道徳上有害な業務」という扱いだから、性風俗業に労働者が従事することは認められていないからな。
あんたが「労働」ではなくカタカナ語で「ワーク」と表記しているのは、労働法で守られることが無いというセックスワーカーの法的立場を誤魔化すためだろ？ それも太字協調で印象操作までして。
セックスワークは「労働」として認められていないんだ。そこが、建築業やらその他の被雇用労働との大きな違いだ。その点を誤魔化している以上、元増田で書かれていることは、読者を誤った認識へと誘導させる悪意に満ちた文章と言わざるを得ない。
Wikipediaによれば、行政改革が叫ばれ始めたのは1980年代の中曽根行革以降のことだそうだが、最も記憶に新しいのは、小泉内閣の「聖域なき構造改革」だろう。行政改革は「行政組織の効率化と経費削減」が目的とされ、もちろんそれ自体は真っ当なお題目だ。だが、それに名を借りた利益誘導の実態も、この十年二十年で明らかになってきた。
最も分かりやすい例は、労働者派遣法の規制緩和だろう。この「改革」で最も利益を得たのが人材派遣業界であることは論を待たないが、その改革の主唱者が人材派遣会社グループの会長職に収まりながら、未だに政治に対して大きな影響力を保っていることを、我々はどう考えればいいのだろう？
いわゆる加計学園問題も、加計学園への私的な利益誘導とみなされかねない政策が「国家戦略特区諮問会議による規制改革」という建て付けで正当化され、擁護されていたことは記憶に新しい。最近、再び話題になっている大阪維新の会による「大阪都」構想も、行政のスリム化の名の下に「市」の利権を取り上げたいという欲望が見え隠れする。
河野太郎の「行政改革目安箱（縦割り100番）」が物議をかもしているが、彼自身のこれまでのネット上での「目安箱活動」の実績を考えれば、本心から「縦割り行政の弊害をなくす」と意気込んでいるであろうことは疑いない。だが、晴れて担当大臣になった以上は、細かい非効率を拾い集めて潰していくという「一議員でもできる程度の」活動に終始するのは感心しない。
「行革」が単なる利権の付け替えに堕し、社会の強靭さを（コロナ対応で明らかになったように）損なう結果となったのは、長期的な展望を持たず、目についた些末な非効率を取り上げてつつき回すという我々日本国民や政治家の態度に原因があり、それは結局、自分の権益を拡大したい人間の隠れ蓑として都合の良いものでしかない。そして、菅政権が就任にあたって唐突に（本当に唐突に）「行政改革」を唱え始めたのは、特にこの路線の弊害を反省もせず、むしろ積極的に継続しようとしているからだろう。僕は、河野さんの真っすぐな所は何だかんだで評価しているのだが、河野さん自身はそれでいいのだろうか？
河野行革相は、平井デジタル相と密に連携して、もっと未来の日本の行政組織のあるべき姿についてグランドデザインを描くような仕事をした方がいいのではないかと思う。それなしに小手先の改革に終始すれば、その行革は間違いなく「裏舞台の住人達」の喰い物にされて終わるだろう。
＞まだ正規、非正規って言葉を使っているんだけど、無期雇用、有期雇用に変えようぜ。雇用期間が限定されているかいないかの違いなんだよ
これは明確に間違っています
⑶直接雇用
この要件で考えると
平成27年の労働者派遣法改正によって、近年増加傾向にある「無期雇用派遣」は
逆に「統計調査における労働者の区分等に関するガイドライン」(平成27年5月19日）によると
「契約上は嘱託・契約社員だが、事業所において、正社員・正職員として処遇 (位置付け)されている社員」は
具体例を上げると、平成24年の高年齢者雇用安定法の改正によって
近年増加傾向にある「定年再雇用嘱託社員」のうち、「定年退職前と同様の職務、給与等になっている人」は
実際、平成24年度(2012 年度)就業構造基本調査によれば
約257万という決して少なくない数の人が、無期雇用ではないのに正規に分類されている
＞同一労働同一賃金や雇用と責任の分離が進めば、当然、正規／非正規という言葉はおかしいことになる
果たしてそうだろうか
同一労働同一賃金や雇用と責任の分離が日本より進んでいる欧米諸国でも
雇用区分の切り分けは「典型的な雇用条件に合致するか、しないか」を軸にされる
・欧州では「典型的か否か(typical or atypical)」
・米国では「標準的か否か(standard or non-standard)」と
考え方の根本や言葉の使い方の傾向は、欧米と日本で然程変わらない
＞すでに使われてる「有期／無期」が適切
これは明確に間違いである
⑶直接雇用
の3つを満たす従業員、とされている
この要件で考えると
平成27年の労働者派遣法改正によって、近年増加傾向にある「無期雇用派遣」は
逆に「統計調査における労働者の区分等に関するガイドライン」(平成27年5月19日）によると
「契約上は嘱託・契約社員だが、事業所において、正社員・正職員として処遇 (位置付け)されている社員」は
具体例を上げると、平成24年の高年齢者雇用安定法の改正によって
近年増加傾向にある「定年再雇用嘱託社員」のうち、「定年退職前と同様の職務、給与等になっている人」は
実際、平成24年度(2012 年度)就業構造基本調査によれば
約257万という決して少なくない数の人が、無期雇用ではないのに正規に分類されている
私は派遣社員であるが正社員である。何を言っているかわからない人もいると思うが、分かる人もいると思う。もう少し詳しく言うと、私は派遣先の正社員ではないが、派遣元の正社員である。
インターネットの世界ではこのパターンを理解していない人の意見をちらほら見かける。派遣社員は正社員ではないから大変だとか、契約を切られたら収入がなくなって不安定だとかいう意見が出る。そういう意見の人には派遣社員にもいろいろあるのだよということを知ってもらいたい。また契約社員というのはまた別のものだよということも知ってもらいたい。それを理解すると、もっと深い議論ができると思うし、新しい視点からの意見が出ると思う。派遣契約、派遣社員という形態に、問題点が無いとは思わないので、是非ともただしい前提をもとに議論をしてほしいのだ。
私の話に戻るが、私は派遣社員であるが、正社員だ。毎月、派遣元から給料をもらっている。たまに派遣社員は派遣先との派遣契約が成立しないと給料が出ない、または減額される、といった意見が出たりする。たしかにそういう会社もあることは知っているが、私の場合は派遣先と派遣契約が成立していない状況、いわゆる待機状態であっても給料は変わらず支給される。これも知ってほしいことの一つだ。派遣契約が成立していないから派遣元の会社に出社して文字通り待機しているのだが、しかし、給料は変わらない。それは一般的な会社の正社員と同じように基本給が設定されているからだ。もちろんその他の社会保険もあるし、ボーナスもある。
派遣契約が成立していないとき、私の売り上げは０だから、私の給料はそのまま派遣元の損失になる。派遣元の営業は必至で私の派遣先を探す。そして私の技術とマッチした会社と派遣契約を結び私を派遣する。私は技術を発揮して、派遣先の業務を遂行する。1時間〇〇〇〇円という契約で、私は働いた時間だけ売り上げをあげる。
それだけである。給料は安いのか。というとそうでもないのである。派遣先の正社員とだいたい同じ給料である。それは、派遣先が自社で正社員を雇う以上の金額を派遣元に払っているからだ。たかい金額を払っても、派遣社員を雇いたいのは、それだけのメリットがあるということだ。その一つは、問題として指摘されることも多い契約解除のしやすさだが、私の場合で言えば、契約を切られても給与は変わらないのだし、また別の会社に派遣されて業務を遂行するだけなのだからそれで問題とはおもっていない。私に問題がないから他も問題がないという意味ではない。ケースバイケースであると言いたいのだ。うまく言っているケースもあるし、うまくいってないケースもあるという事実を知ってほしい。もちろんうまくいってない、不当な行為は改善されるべきだ。
最近、派遣先の会社から正社員にならないかと言われた。私は断った。そういうケースもある。
id:dekaino 勘違いされがちだが、特定派遣が廃止になっても、正社員を顧客社に派遣する行為が禁止になるわけではない。
正社員を顧客社に派遣する業態を「特定労働者派遣事業（特定派遣）」というのはコメントの通り。
また、派遣先が決定した際に派遣会社との雇用契約が発生するという業態を「一般労働者派遣事業(一般派遣)」という。
平成27年の労働者派遣法の改正により、平成27年９月30日から、労働者派遣事業、
つまり一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業は、「許可制」へ一本化されることになった。
許可制への一本化に伴う経過措置として、平成30年９月29日までは、
改正前から届出による「(旧)特定労働者派遣事業」を行っている場合は旧事業を継続できた。
経過措置期間終了後も労働者派遣事業を行う場合は、平成30年９月29日までに許可の申請を行う必要がある。
一本化される労働者派遣事業は、派遣元の正社員を顧客社に派遣する行為を禁止するわけではないので、
許可申請を行い、労働者派遣事業として認可されれば、これまでと同様に正社員を顧客社に派遣する業態を継続することが可能。
私の所属している会社の場合は、その要件を満たし許可申請を行うことで、今後も正社員を顧客社に派遣する業態を、
・都内や横浜で介護福祉士持ちだと時給1600円で働ける派遣会社がいくつもある。
最近は時給1650円以上出している派遣会社も少しずつ出てきている。地方だとそれ
より多少時給が下がる
・「時給1800円」とか書いてある求人は、初回契約2か月間のみの場合が多いので派
・ネット上にある時給の高い求人に釣られて電話すると、他の求人を案内される「釣
り求人」もあるので注意
・「介護 派遣」と検索すると、はたらこねっとやリクナビ派遣などのサイトがヒット
するので、初めて介護の派遣をする人は、まずはそれらのサイトを見まくって時給の
高い5社位に登録して比較する。登録しに行かないと教えてくれない就業条件などもあ
るので注意
・なぜ複数登録するかと言うと、派遣会社や担当に付く営業さんにも当たり外れがあ
り、変な対応されたらすぐに他の派遣会社に乗り換えられるようにリスクマネジメント
するため
・ちなみに「介護 派遣」で検索すると、「介護職派遣ランキング」などのサイトも表示
されるが、このようなランキングはサイト作成者がアフィリエイト報酬（1人登録すると
数千円）を目的にしているのであてにはならない
・派遣社員は法律上（労働者派遣法第26条第7項）入職時の面接は禁止されている。だ
から面接を「顔合わせ」や「施設見学」などと言う。建前上面接が禁止されている為、
面接時に根ほり葉ほりあれこれ聞いてくる施設は少ない。それでもいろいろ聞いてくる
施設ははあるのでその時は注意する。詳しくは「派遣 面接 禁止」などで検索して調べる
・派遣社員は正職員と違ってその介護施設の就業条件に縛られないので、ひと月に何日
間働くかはその施設のホーム長や主任との交渉次第。稼ぎたい人は公休7日とかにして
休日を減らして稼ぐ
・多く働きたくない人は、週3日出勤で夜勤なしとかも出来る。日勤のみ、遅番のみとか
もできる。ただ希望が多くなると、それだけ紹介できる施設も少なくなってくるので注意
・有給休暇は普通に使用しても良いが、稼ぎたい人は公休を減らしてそこに有給休暇をあ
てる。有給休暇の日はお金が出るので公休を減らして有給休暇にすると、その分月給が上がる
・有給休暇を取得した時に、お金がいくら出るのかは、以下のURLなどを参考にする
https://haken.en-japan.com/qanda/description_90/
・ユニット型特養などのひとり夜勤の施設は仮眠も休憩も無いので、拘束時間全てに時給
が出るので稼ぎたい人には良い。ただブラック施設になると、休憩してなくても「休憩し
た事にしてタイムシートにそう書け」と言ってくる場合もある。その時はすぐに派遣会社
に苦情を入れる
・ちなみに夜勤時は夜10時～翌朝5時までは深夜時給といって、昼間の時給の1.25倍と
なる。例えば昼間の時給1600円だったら、深夜時給はその1.25倍の2000円となる。ただ
し休憩時間や仮眠時間は時給が出ない場合がほとんどなので、夜勤をやってもあまり稼げ
ない場合も多い
・時給1600円だと働く日数によっては正職員の月給を超える。正職員にそれを言ってしま
うと不満を持たれてトラブルになる場合があるので、職場では絶対に時給や月給の話をし
ない。 聞かれたら「派遣会社に口止めされてるんですよ～」などと言ってかわす
・あと契約期限についても職場では話さない。下手に話すと「辞める/辞めない」と揉めて
トラブルになることがある。辞める時は派遣会社の営業さんから連絡してもらう
・辞める場合は契約期限の1ヶ月前までに派遣会社の営業さんに退職の意思を伝える
・派遣会社への登録は多い人は10社以上登録している。いますぐ働く予定がない状態で登
録しに行っても全然大丈夫。派遣会社も登録人数を欲しがっているので特に問題なし
・派遣会社への登録へ行くときは普段着で問題なし。ただ介護施設への面接（顔合わせ）
の時はスーツで行ったほうが良い
・介護の派遣での1回の契約期間は2～3か月間が多く、契約の更新をして延長も出来るが、
ブラック施設でヤバいと感じたらすぐに派遣会社へ連絡。場合によっては契約期間の短縮
もできる
・介護の派遣で行く施設は、正職員もパートさんもどんどん辞めていってしまうから派遣
社員を雇っているような「（人間関係や労働環境などの）何らかの問題があるブラック施
設」が多い。我慢して精神が病みそうだったら無理せず契約終了にして次の施設へ移る。
・介護施設によっては閉鎖的な人間関係で、毎日同じ仕事の繰り返しで、仕事を頑張って
も頑張らなくても評価されず同じ給料の場合、正職員やその他の職員が人間的に腐ってし
まっている場合も多い。そういう施設に派遣されてストレス過大になりそうだったら、無
・介護施設によっては施設職員の知識や技術が低レベルで、（オムツ2枚重ねてさらに
パット重ねたりとかの）非合理的な慣習をやっているところも多い。やっても意味の無い
「おまじない」のような事を見直しもせず皆でやっている施設もある。外部の人間から見
ると変な事でも施設の職員たちは真面目にやってるつもりなので「これは間違っています！
正しくはこうです！」なんて主張すると、激怒されて逆恨みされることもある。なのでそ
の様な事を見つけたら受け流すか、もし我慢できなかったら契約更新しないで次の施設へ
行ったほうがいい
・古い特養や老健などの介護施設によっては、いまだに利用者さんを「ちゃん」付けで
呼んだり、上から目線で命令して支配して管理しているような所もある。そういう施設の
職員はゆがんだプライドが固まってしまっていて、矯正はもう「手遅れ」で出来ない場合
が多い。「手遅れ施設」、「手遅れ職員」でストレスがたまる場合は、契約終了にして次
の施設へ移ったほうがいい
・派遣社員を募集してるところは大抵人手不足なのでいろいろ大変。あまり研修を受けな
いで、すぐにひとり立ちする場合もある。仕事をする上で（自分や利用者さんなどの）安全
・現在介護職員初任者研修（ホームヘルパー2級）で介護福祉士を受験する予定の人は、
派遣で実務経験を積むこともできる。その場合、派遣会社に実務経験証明書を書いてもら
う。派遣で複数の介護施設に勤めたら、その枚数分派遣会社にまとめて書いてもらう。
・実務経験証明書の用紙は「 http://www.sssc.or.jp/kaigo/tetsuzuki.html 」から請求
する『受験の手引』内にあるので、それを必要な枚数分コピーして派遣会社に渡す。詳し
くは派遣会社に問い合わせる
・派遣会社の担当営業さんも当たりはずれがある。問題のある営業さんだったら本社か支
店に直接電話して、「担当の営業さんを変えて欲しいんですが～」と相談する
・交通費は定期代のみを支給する派遣会社が多いが、「往復の切符代×働いた日数分」を支
給する派遣会社もたまにある
・残業時間のカウントも15分単位の派遣会社が多いが、中には1分単位や5分単位で残業代
・給料の振り込みも銀行を指定して口座を作ってくれと言ってくる派遣会社や、振り込み
・最近は給料の日払い・週払いをしている派遣会社も多い。ただその場合振込手数料を数百
円ほど取られるケースが多い
・派遣社員も派遣会社の社会保険（健康保険や厚生年金）に入れる。ただ最初の2か月は試
・派遣社員も病気やケガで働けなくなったら、「傷病手当金」というのが給料の3分の2程度
出る。退職前に派遣会社の健康保険で継続して1年以上被保険者期間があったら、最大1年半
傷病手当金が出る。1年未満しか被保険者期間がなかったら、契約期間内のみ傷病手当金が出る。
・（これは派遣とは関係ないが、）もし自分や家族が入院したら、すぐに「限度額適用認定証」
を入手するとよい。これを病院の窓口に提示すれば、請求される医療費が高額療養費制度の自
己負担限度額までとなる。具体的には年収370万円以下の人は入院しても月額57,600円以上払わ
なくてよくなる。「限度額適用認定証」は各健康保険の窓口に申請をすると発行してもらえる。
詳しくは以下のURL等を参考にする
https://seniorguide.jp/article/1002198.html
・介護の派遣先での研修はあまり無い事が多いが、自分で独自に学習したい方は以下のフェイ
スブックのリンク先に書いてある「ケアの技法」一覧などを参考にするとよい
| 時間 | 記事数 | 文字数 | 文字数平均 | 文字数中央値 |
|---|---|---|---|---|
| 00 | 110 | 18545 | 168.6 | 60 |
| 01 | 58 | 7665 | 132.2 | 41.5 |
| 02 | 32 | 7201 | 225.0 | 170.5 |
| 03 | 57 | 21308 | 373.8 | 144 |
| 04 | 18 | 3729 | 207.2 | 160.5 |
| 05 | 8 | 2128 | 266.0 | 142.5 |
| 06 | 16 | 1009 | 63.1 | 43.5 |
| 07 | 24 | 3150 | 131.3 | 54 |
| 08 | 59 | 4492 | 76.1 | 42 |
| 09 | 69 | 5236 | 75.9 | 32 |
| 10 | 155 | 9737 | 62.8 | 30 |
| 11 | 177 | 19326 | 109.2 | 35 |
| 12 | 133 | 10799 | 81.2 | 47 |
| 13 | 87 | 7587 | 87.2 | 39 |
| 14 | 98 | 14972 | 152.8 | 33 |
| 15 | 131 | 13458 | 102.7 | 34 |
| 16 | 159 | 14597 | 91.8 | 45 |
| 17 | 174 | 12206 | 70.1 | 51 |
| 18 | 190 | 10290 | 54.2 | 29 |
| 19 | 219 | 16956 | 77.4 | 32 |
| 20 | 164 | 9632 | 58.7 | 35.5 |
| 21 | 203 | 21744 | 107.1 | 42 |
| 22 | 202 | 18568 | 91.9 | 41 |
| 23 | 173 | 12190 | 70.5 | 34 |
| 1日 | 2716 | 266525 | 98.1 | 39 |
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https://anond.hatelabo.jp/20180527035719
今回は1999年の派遣法の対象業務の原則自由化について、政府がどういう説明をしてきたのか振り返ります。ちなみにこの時の質疑でも、ILOの条約批准のために、労働者派遣対象業務の自由化が必要だというような事を言っているのですが、共産党がILOに質問したら、別にそんな事をは要求していないという返事が来たとかいう去年どっかでみたような流れが。
質問者は、前なんとかさんに、ルーピーズからいつの間にかしれっと評論家にクラスチェンジして好き放題言っている松井孝治に選挙区を譲れと言われて、ブチ切れて無所属から出て落選後、引退した笹野貞子。
笹野
「（略）
そして、私が一番大臣にお聞きいたしたいのは、この間大臣と久しくお話をさせていただいたときに、大臣は終身雇用制はいい、日本にとって終身雇用制というのは本当にいい制度
だと盛んに力説したのを見て、私は正直言いますと、あれっというふうに思いました。そのあれっというのは悪い意味ではありません。やっぱり大臣っていい人なんだなと、こういうふうに思ったわけです。
この今の競争原理とかそういうのを推し進めていきますと、例えば労働基準法の改正なんかを見ますと、大臣が終身雇用制はいいというその考え方と裏腹の方向に行くんじゃないかというふうに思いますので、まず第一、大臣、終身雇用制をこの流れの中でどのようにお考えか、お聞きしたいと思います。」
「（どうでもいい事をだらだらと言っているの略）
一番大切なことは、やはりこの日本人の立派さ、自助自立の気概と、そして産業に対する帰属意識というんでしょうか、権利だけを主張せずにきっちり義務を果たしていく性格というんでしょうか、そういう日本人をつくる教育をつくっていけば私は終身雇用制というのは守れると思いますし、また、そういうふうな形で守っていかねばならないと思っているんです。（因果関係が意味わからんけど）
ところが一方で、豊かになって、先ほどもいろいろな御質問がありましたが、子供を産み育てながら保育園へ子供さんを連れていった後少し働きたいとか、あるいは子育てが終わった後また働きたいとか、いろいろな働き方の選択が豊かさゆえに出てきているということも確かにあるんです。それにこたえるのは、私は派遣職員とかパートという形態だろうと思うんです。今おっしゃっている労働基準法の裁量労働制とかあるいはまた変形労働時間制度とか、こういうものはあくまで終身雇用制の枠の中の話でございますから、その枠の中の話として労働時間の管理を働く人たちにゆだねるということなのであって、それは終身雇用制を破壊するという先生の問題提起の仕方については、私は率直に言ってやや奇異な感じを受けました。
終身雇用制の枠の中で労働時間の管理をゆだねていく、もしこれをだめだと言いまして、そして日本人の資質がだんだん自助自立の気概と権利だけの主張で義務を果たさないということになってきますと、企業は多分終身雇用制をやめて、そして裁量労働制じゃなくて派遣職員型の形をとってくると思います。すべてがそういう形になるということは私は余り感心したことじゃないと思いますので、その点はぜひ御理解をいただきたいと思っております。」
教育族らしい頭のおかしさはあるものの、表面上は、派遣はあくまで自由な働き方の１形態であり、その対象業務を拡大しても終身雇用は崩れない、あくまでニーズがあるから拡大するんだ、というつい最近加藤勝信から伺ったのとそっくりな事をおっしゃる伊吹文明。その後どうなったのかはご存知の通り。
質疑者、石橋大吉は情報労連の石橋通宏参議院議員の父親。世襲型労組候補というちょっとめずらしい例ですね。なお石橋さんは、参院厚労委員会では一番期待できる論客と思っているわらし。
「略）連合など労働組合側が非常に心配をしているように、派遣労働が常用雇用の代替となり、いたずらに拡大しないようにするための最大のかぎは、派遣受け入れ期間の制限に果たして実効性があるのかどうか、これが一番大きな問題ではないか、私はこう思っているわけであります。
（略）
そして、具体的に、改正法案では、この第四十条の二第一項ですが、派遣先はその事業所ごとに同一業務について一年を超えて派遣を受け入れてはならない、こういうふうになっておりまして、問題は、果たしてこれが現実に実効性があるかどうかが問題になるわけであります。
このことに関連して、まとめて三つほど聞いておきたいと思うのですが、まず第一点は、一年の受け入れ期間を超えて派遣労働者を用いた場合の派遣先に対する制裁をどうするか、こういう問題であります。
改正法案では、制裁としては企業名公表などの措置が予定をされているわけですが、しかし、派遣期間を限定する法制において、派遣期間を超えた場合にはユーザー企業である派遣先への雇い入れを強制される制度をとっている国、例えばドイツ、フランスもそうだったと思いますが、そういう国々が結構多いわけであります。我が国においてもそういう制度を導入することはできないのかどうか、これが一つ。
二つ目は、改正法案では、同一事業所の同一業務について一年を超えてはならない、こう規定しているわけですが、問題は、同一業務をどのように当事者及び監督官庁が特定、認識をするか、こういう問題があります。従来の適用対象業務という枠と違って、ネガティブリスト方式のもとでは企業ごとに多種多様な業務指定がされる可能性があり、また業務の境界線もあいまいとなるものと考えられるわけであります。この点も厳格にきちんとされなければ一年間の期間制限も全く無意味なものになってしまう、こういう問題があると思うのです。この点をどう考えるか。
三つ目の問題は、派遣受け入れが終了した時点からどの程度のインターバル、クーリング期間を置けば同一業務についての派遣を受け入れることも可能となるのかなどが重要な問題となると思います。期間限定の実効性が担保されるような基準を設ける必要があると思いますが、この点についてどういうふうに考えておられるか、承りたいと思います。
「まず、一年を超えて派遣労働者を使用した、その場合のいわゆる義務化の問題でございます。確かに、諸外国の例には、派遣期間を超えて継続してこれを使用するといった場合には雇用契約が成立したものとみなすといったふうな規定を設けておる例が見られます。我が国の雇用に関する法制を見ますと、（略）事業主が広く有していると解されております営業の自由、採用の自由を含め営業の自由、こういったものの保障との関係でかなり大きな問題があるのではないかというふうに考えておりまして、現行では、雇用についての努力義務を課するというところがぎりぎりのところではないかというふうに考えているところであります。
改正法案におきましては、同一の業務について継続して派遣労働者を受け入れてはいけないというふうに規定しているわけでありまして、この解釈を確定するということが、常用代替の防止を図る、厳密に運用するという点から大変大事なことであるというふうに私どもも思っております。
現行の法令におきましても、この派遣労働法関係でも、この業務という言葉はいろいろ使われておりまして、例えば職業や職種を用いて表現するものとしては秘書の業務とか通訳の業務というふうに使われていたり、あるいは具体的な行為を明記して表現するものとして事務用機器の操作の業務というふうに、確かにかなりいろいろな使われ方をしているわけでありますが、この同一の業務の解釈に当たりましては、これが常用労働の代替を防止するという観点から解釈をされる必要がある、こういった観点に立ってかなり厳密に解釈をする必要があるというふうに考えているところであります。
（略）
次に、いわゆるクーリング期間の問題でございます。(略)この問題につきましては、あくまでもこれも常用労働の代替の防止という観点に立ちまして、どのくらいの期間が適当であるか、これは、法案が成立しました後に、審議会の御意見も聞きながら検討したいというふうに考えております。
（略）
「（略、法案では）製造業における労働者派遣事業を当分の間禁止、こうなっているわけです。しかし、産業界を中心にして、製造業における派遣を解禁すべきだ、こういう意見もあるわけであります。さっきの雇用調整の問題などもそういうところに絡まってくるのかなという感じもしないことはないんですが、製造業における派遣労働が禁止をされているということは、そういう意味では産業経済に非常に大きな影響を与えている、こう思うんです。
例えばフランスなんかは、鉄鋼だとか電機だとか自動車だとか、ほとんどそういう製造業中心で派遣労働が行われておって、四分の三は男子だ、こういう形になっております。日本では、製造業における派遣が禁止をされておるということも恐らく関係があるだろうと思いますが、派遣労働の大部分が女性、こういう形になっておるかと思うんです。
（略）」
「製造業におきます派遣の適用につきましては、特に製造業の現場にこれを適用することについて、強い懸念が表明されたところであります。したがいまして、改正法案におきましても、こういった意見に留意をいたしまして、製造業の現場業務につきましては、当分の間、労働省令においてこれを適用しないこととするというふうにしておるところであります。これは、特に製造業において、今委員御指摘ありましたように、いわゆる偽装請負というふうなものがまだ存在するのではないか、こういった懸念があるために、今回もこういった措置になったというふうに理解をしております。（略）」
ご存知のように無期転換ルールが導入されるのは２０１２年の民主党政権まで待たねばならないし、同一業務規制は有名無実化したし、クーリング期間は２０１５年の安倍政権で３ヶ月と定められました。２００６年には製造業派遣が合法化され、２００７年には、上限３年に緩和されますね。
「今説明をお聞きいたしますと、要するに、常用雇用がいわば派遣によって圧迫されることはない、また、むしろこの今の経済不況の中で雇用の推進につながっていく、こうおっしゃっておられると理解をしております。そこで、労働者派遣事業の事業所数及び派遣労働者数、できれば男女別あるいは年齢別の、特にそういったもので突出しておるところの現状及び労働者派遣事業の総売り上げといいますか、どれぐらいになっておるのか。そしてまた、今回の法改正によって派遣労働者数というのがどの程度増加するように見込んでおられるのか、この辺についてちょっとお尋ねをさせていただきたいと思います。」
「（略）また、派遣労働者数ですが、これは平成九年度の報告でございますけれども、これによると、約八十六万人でございます。そのうち、いわゆる登録型の派遣労働者は七十万人、常用労働者が約十六万人であります。登録型の中には複数の事業所に登録をしている方もおられますので、この方たちについて常用換算してみますと、派遣労働者は平成九年で約三十四万人ぐらいではないかと思います。したがいまして、派遣労働者の実数は八十六万人と三十四万人の中にあるのではないかというふうに見ているわけでございます。
また、平成九年の調査によりますと、派遣労働者に女性が占める割合は七二・四％というふうになっております。また、年齢別では二十歳代が四〇・三％というふうになっているわけでございます。
また、この事業報告によりますと、派遣労働者の平成九年度の年間売上高は総額が約一兆三千三百三十五億円で、これは前年度比一二・八％増ということになっておりまして、平成六年度以降増加傾向にございます。今回の改正によりまして派遣労働者がどの程度ふえるかということでございますけれども、現在は二十六業務のいわゆる専門的業務に特定しておるわけでありますが、これを広く拡大していくということになります。ただ、これは、そういった面では増大要因でありますし、また、従来の派遣と違いまして、あくまで臨時的、一時的な一年間の限定をつけるということでございますから、これが正確に今後どのくらい伸びるかという予測はなかなか難しいのですが、そう急激にふえることはないのではないかというふうに見ております。」
「急激にふえるということはない、こうおっしゃっておられますが、この改正によって幅が広くなる、二十六業種以上に広くなってくるということになると、当然、派遣先がふえてくるわけでございます。ならば、業者数も当然ふえてくると思いますし、また業者さんも、それによるいわば労働者確保というものも当然ふえてくる。したがって、そうふえないのではないかというよりも、私は、急激にこういったものがふえてくる可能性がある、こういうふうに理解するわけであります。
そうすると、ふえてくるということになりますと、今度は派遣先の問題になります。派遣先は、極力安い賃金で雇えればその方がありがたいということになるわけであります。過剰の労働者を抱えている業者としてはできるだけそれを送り込みたいということになると、私は、これからの労働賃金というものは今のこの二十六業種の平均賃金よりもむしろ安値で安定していく可能性というものがどんどん出てくる、あるいはまた、労働条件そのものも大変悪くなってくるという可能性が多分に出てくるんでは（略」
「企業の側で派遣労働者に対する要望があるということは、これはいわゆる即戦力を求めているという要素が大変大きいと思いますし、また、派遣元事業主にとりましても、派遣した労働者が派遣先企業が要求している能力の水準に達しているということが事業の発展にも大切なことでございまして、この派遣業におきましては、とりわけ派遣労働者の教育訓練というものが従来から重視をされているというふうに考えております。
現行の法律の中にも、派遣元事業主は派遣労働者に対する教育訓練の機会の確保に努めなければいけないという規定を置いておりますし、私ども、実際に派遣業の許可やあるいは更新の際には教育訓練の状況についてチェックをするというふうにしているわけでございます。
また、今般、一時的、臨時的な分野について一年間に限って派遣労働の対象分野を拡大することにしておりますが、短期になればなるほど即戦力に対する需要という面が強くなってくると思います。そういった意味では、派遣労働者というのは、一定の能力あるいは技能水準を備えた労働者が派遣の対象になるということで業務は広がりますが、すべての人が派遣の対象になるというものでは絶対にないというふうに思っております。
そういう意味では、即戦力としての能力を備えた、安心して企業の方も使用できる、こういったことでいいますと、今般の派遣労働の拡大が必ずしも賃金その他労働条件の低下につながっていくものではないのではないかというふうに考えております。」
能力の高い人が対象になって業務は広がるが、みんなが対象になるということは絶対にないとおっしゃる。またおちんぎんが低く張り付くこともないとおっしゃっていますが、噴飯物ですよね（橋本岳風に）。ちなみに５年後には全業種対象、派遣期間無制限化が実現する模様。政府答弁の絶対にならない、は無意味。さらにちなみに、そう増えないとおっしゃていた派遣労働者数は、５年で３倍近いの２４０万人に、１０年で、５倍近い４００万人近くに到達する模様。
歴史は繰り返す。高プロは高度な専門職で、おちんぎんが平均の３倍を相当程度上回るっていうのが条件で、使用者に対する交渉力が高いから、無理な働かせ方はさせられないよっていう主張なわけね。国富論は、２４０年前に書かれた本ですが、
”親方たちは労働者がいなくても１年、２年耐えられるかも知らんけど、ほとんどの労働者は１週間でギブするしかないがな。親方たちは、裏でこっそり団結してなんとか需要と供給の均衡状態よりおちんぎん低く抑えようと協力しとるけど、わいらはそういう団結について、具体的な活動はみーひんな。せやけどそれはあまりに当たり前すぎて、改めて話し合う必要もないほどやからや。しかし労働者かて食うて家族を養っていかんと労働者という階層が縮小して、国が貧乏になってしまうやろ。"
みたいなことは、２４０年前のアダムスミスですら知ってたことやで？バカなんですかね。バカなんだろうね。Inequality of burgaining power、交渉力の不均衡、交渉上の地歩の差というやつですがな。
我らが日本の国会はこれと同じような議論をすでに経験していますね。もちろん労働者派遣法です。今回は労働者派遣法の制定時、拡大時、規制強化時、規制撤廃時の議論を振り返りましょうな。
一応の年表
全部書くかはわからないけど、とりあえずこの記事では派遣法の成立の時に、菅直人の質疑に対し、政府が何言ってたかをみましょうか。
菅さんは、派遣法の導入によって、正規雇用が派遣に代替される自体が進むのではないか、直接雇用ができる事業は適用外にすべきではないか、派遣期間に制限を設けないと、正規職員と同じ仕事をしているし、熟練もしていくけど、労務管理が楽であったり、おちんぎんをあげなくても良いと思って、どんどん切り替わってしまうのではないか、また対象範囲も広がってしまうのでは、と危惧しているわけです。
政府側は、派遣はむしろ新たな産業として、雇用の確保に資するものであり、代替は起こらない。期間制限を設けても期限直前で雇い止めしてから再雇用するとかするかもしれないし、意味ない。高度な専門知識がある業種しか指定していないから大丈夫、対象事業はむやみに広げないと言っていますね。その後どうなったかは、ご存知の通り。左翼は本当に杞憂で馬鹿騒ぎするから困るよね（棒）ちな、派遣法はこの時点で限定列挙を明示してますね。高プロは限定列挙なのか、例外列挙なのか、対象業務の範囲すら示されないままの法案通過、本当すごいよね。ちなみに派遣先と派遣元のマージンについての質問がありますが、その開示が義務化されるのは２０１２年の民主党政権時代です。
菅
「（略）この法律が施行されたために、いわゆる正社員というか、直接雇いの社員の仕事がどんどん派遣に切りかわっていくようなことになる危険がないのかというよりは、大臣はそういうことには絶対にしないんだというか、そういうことを目的にもしないし、絶対にしないのだということなら、その決意といいましょうか、考え方をまずお聞きをしたいと思います。これはぜひ大臣に。」
「先生の御指摘、御心配いただいたような問題点も十分配慮いたしまして、今回の制度化に際しましては我が国の伝統的な、そしてまたいい形の部分における雇用慣行との調和を十分留意していかなければならない、そういう立場で運用努力をするということが基本的取り組みでなければならないと思うのですね。
それで、この派遣事業がひとり歩きして常用雇用者とか終身雇用者の職場の安定よりも、むしろ雇用不安を生んで雇用における弾力条項みたいな部分でかえって労働者の生活権を圧迫する懸念もあるのではないか、こういう御指摘、御心配であろうと思うのですけれども、私は、この派遣事業というもの自体がこうして請負業として、労働力の供給という立場でなくて請負業として、これだけ多様的な一つの形の中で一つの企業組織体として、あるいは労働者の参加も含めてそれが一つの事業として成立をしておる、そこも今昔先生が御指摘のように、我々の想像を超えたところに新しい時代に即応した一つの雇用関係あるいは契約関係というものが存在をしている、中には既に上場しているような企業もあるわけでございますから、そういう意味では私は基本的に、雇用の確保、拡大という我々の基本的な課題にこの法案が大いに貢献してくれるのではないか、こういう認識の上で、ただその運用を誤りなからしめるべくひとつ十分監視、監督していく必要もあるいはあれば、こういう国会の論議等の中でも御注意喚起もいただきながら、これをいい法案の形態として、これが労働者の、国民の雇用の安定と確保、拡大につながるようにひとつ努力をしていきたい、かように考えておるところでございます。
菅
「（略）今回対象業務を例示という形で十四業務挙げられています。それからまた、いわゆる常用型と登録型という形で届け出と許可制になっています。つまり、これらの理解あるいは運用で先ほど来局長がいろいろ答えられていますけれども、何一つ歯どめがなくなるおそれがあるのではないかと思うのです。
というのは、この対象十四業務がもっとふえるかふえないか、いろいろありますけれども、こういう業務の中には、例えば従来常雇いといいましようか直雇いでやれていた業務もたくさん入っています。（略）
だから、そういう意味から考えますと、対象業務というものは基本的な考え方として、先ほど来局長も野放しを認めるわけではないと言われておりましたけれども、できるだけ絞るという考え方が原則ではないか。つまり、請負とか直雇いとかにしにくい非常に限定された分野にのみ絞ってやるべきではないかと基本的に考えるのですけれども、この点で同感であるかどうかをお聞きしたいと思います。
「菅先生の御心配、御指摘している部分については、十分これは慎重といいますか社会的な合意というものが成立した業種にできるだけ限定するということはやはり運用上一番大事なことだと考えます。」
（略）
菅
「それからもう一つ。先ほどもどなたかありましたけれども、この日本の今回の法律では同一労働者を同一企業に派遣をする期間の制限が設けられていないわけですね。そうすると、例えば事務職なんかで二年、三年と同じ人が同じところにいる、それが正規の社員の二割、三割あるいは半分を超えていく、仕事そのものは正社員と全く同じ、しかし身分的にはいわゆる派遣社員ですから、労務管理の意味で言えば一般的に簡単だ、あるいは賃金的な問題でも少しは安くなるとかいうことを考えると、先ほど来の直雇いあるいは正社員の仕事を切り崩さないという意味で考えますと、これはやはり派遣期間の制限を設けるべきではないか。
個々の派遣される社員にとってはあるいはもっと長くいたいという人があるかもしれない。しかし、この労働市場トータルで見たときは、そういうふうに長く同じ人を置くような職種にはまさに正社員として雇うべきであって、そうでない場合には短期間特殊な能力を持った人を雇わなければいけないような場合に限定すべきではないか。つまり、業務の種類を限定するだけではなくて、その形態、特に派遣期間についても限定することによってこの派遣事業が野方図に広がっていくことを抑えるべきではないかと思いますが、いかがですか。」
「確かに、審議会等の場面におきましても一律に一定期間の制限を設けたらどうかというようなことについていろいろ論議もございました。そういう中で、今お話しがございましたように、派遣労働者の雇用の安定を害するという問題をどう考えるか、あるいは一律に一定期間を制限しても結局ヨーロッパの運用の実情にございますように、直前に派遣を中断するというような形での再度派遣を繰り返すという面もあって制度の実効確保に問題があるのではないかというような議論等もございまして、明文をもって派遣期間を一律に制限するというようなことはしていないわけでございます。
しかし、基本的に、先ほどから申し上げておりますように、これで常用労働者の代替が促進されるようなことのないように運用をしなければならぬ。また、そういう観点に立って、業務の指定も年功序列的な形で行われているような業務は認めないとか専門的な知識経験を要しないものについては認めないとか、そういう業務限定というものでもいろいろ配慮しているわけでございます。そういう意味で、今御心配のような点については我々も代替促進にならないような配慮を多角的にしていかなければならぬだろう、そういう面での運用の適正化というものについて十分検討していかなければならぬだろうと思っております。
（略）
菅
「もう一つ、少し立場を変えて、派遣される労働者がどれだけちゃんとした保護をされるか、この法案の中で幾つかの点が盛り込まれています。その中に派遣先の就業条件の明示というものが入っております。よく言われるように、中間搾取があるのではないか、非常に高くなるのではないかということが言われております。しかし、この派遣先の就業条件の明示には、多分時間と自分が受け取る給料は入るかもしれないけれども、派遣先と派遣元の契約内容の中に、簡単に言えば一人派遣するのに当たってどのくらいお金が来ているのかということが当然書いてあるわけですから、そういうことがわかれば常識的な形での手数料というか適正マージンみたいなものが見えてくるのではないかとも思うわけです。そういう点で派遣契約の内容を開示するということを加えたらどうかと思いますけれども、局長はどう考えられますか。」
「労働者派遣契約の中に記載してございますことは、法で定めておりますことは最低限必要記載事項として述べておるわけでございますが、こういう派遣契約の中でそういう料金関係も当然書かれるだろうと考えております。」
菅
「そうすると、派遣先と派遣元の派遣契約の中にはもちろん料金も書かれて、その内容は派遣労働者に対して開示されると理解していいわけですね。」
「書かれるであろうけれども、そういうことを法律で労働者に明示しるということを強制するというのは、こういう市場取引関係で行われるものについて幾らで取引したということを労働者に明示することを強制するのはなじまないだろう、こんな考え方でおります。」
菅
「しかし、たしか有料の職業紹介の場合でも、六カ月内一〇％を手数料とすることができるとされているのです。特に、こういう派遣事業の場合は、先ほど来言っているように中間搾取問題が非常に心配されるわけですから、それはなじまないとかというよりは、労働行政として特にこういうものを認める場合にどちらを優先させるかであって、そういう点ではそういうやり方をとろうと思えば十分とれるのじゃないですか。つまり、どうも商慣行だとか先ほどの何かの手続になじまないからと言うが、本質的な問題は労働者の権利をどう擁護するかが局長あるいは労働省の本来の最大の目的なわけです。その目的を達するためにどういう工夫があるかということを考えてもらわなければ、一般的になじまないからそれは仕方ありませんでは済まないと思うのです。
それは盛り込めば公開することになるのじゃないですか。せめて給料に関して一人当たり幾ら自分が受け取れるか、その場合にいろいろな契約があると思いますけれども、例えばオペレーターが一日行ったときに対して派遣先から派遣元には月五十万なら五十万来ている、それを開示するということを条件に入れれば中間搾取的なものが省かれると思いますが、重ねて聞きますけれども、そういうことを考慮されるつもりはありませんか。」
「幾らで派遣するかということはまさに両者でいわばサービスの対価として決められる、また派遣労働者に幾ら払うかというのは労働契約上の賃金として払われるものでございまして、これは直接には関係のないものだということでございます。ただ、いろいろ御指摘の御心配になっておられる問題について、例えば事業報告書、収支決算書といったようなものについて法律上とる、ことにいたしておるわけでございまして、そういったような観点からのコントロールといったものは法律上も考えておるところでございます。」
菅
「略）つまり、人材派遣というのは初めての法律ですから、そういうことも十分考慮されて、派遣される労働者がその本社には机すらなくなるわけですから、ある意味では労働組合すら非常に組織がしにくいわけですから、それだけに本人が自分を守れるような手だてをこの法文の中にさらに盛り込むことが必要ではないか、このことを重ねて申し上げて、きょうの私の質問を終わります。
