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はてなキーワード: みずほとは
MUFGとかSMBCみたいに合併時に力関係がはっきりしてればよかったんだけどね
みずほの場合は3行のパワーバランスがそれなりに均衡してたせいで上手くいかなかった
まあSMBCにしても必ず「どっち出身？」って聞かれるしまだ完全に統合は出来てないんだよね
何の根拠もない妄想以上のものではないからそのつもりで読んで。
自分はみずほ銀とは何ら関係してない人間。業界には多少、造詣はあるくらい。
標題の件だけど、みずほはどうかしらんけど金融機関って、営業日ベースのオペレーションと暦日ベースのオペレーションがあるんだよ。
特に月末締めの作業は、月末から数えて１営業日前にこれ、２営業日前にこれ、っていうスケジュールが組まれていたりする。
これは、日次の更新処理を大概その日の夜間にやってる事情が大きい。
金融ってデータが大量かつ整合性を保つべき箇所が多いから即時更新してたらシステム止まっちゃうんだよ。
（なのにDB設計が悪くて整合性がDB上担保されないんだよね。同じ内容を表すデータがあちこちのテーブルにあったりとか）
なので、月末締めの作業も「ここは次工程の前に日次バッチを一旦通す」っていうポイントが何ヶ所かあって、その度に翌営業日作業になる。
となると逆に月末に間に合わせるためには最初の作業を〇営業日前にやる。って感じ。
1営業日前が25日。
3営業日前が今回初である（※間違い。去年からだった）天皇誕生日を飛ばして、22日。
普通のIT屋さんにはピンと来ないかもしれないけど、実は、金融屋さん的にこれって結構異常な事態なのよ。
今までどんな状況でも、月末から数えて4営業日っていうのは20日を遡ることはなかった。
だから20日バッチとかがあって、それ前提に月末締めが組まれることもありえなくはないと思うんよね。
まあこれは自分の知ってる範囲の世界を参考に考えた戯言であって、あくまでも与太話以上の何かではないんだけどね。
直接の原因は知らないので非エンジニア向けの戯言、はいはい嘘松程度に聞き流してくれ。
タイトルは釣りみたいなもんだ。データも客観的な観測もない。本当の理由なんて外部からわかるはずがない。
単に一個人が中の人らに酒を注がれつつグチられた内容の総集編だ。
前提として、社会インフラ系のIT基盤は設計や運用に企業体質が出やすい。
わかりやすいのはSuicaとかで、ハードウェアのFelicaこそソニーの技術だが、Suicaのシステムアーキテクチャは完全に鉄道屋のそれだ。
アプリやWebなんぞは使い勝手がイマイチだが、Suica自体のシステムダウンで首都圏の自動改札が全滅、復旧するまで使えませーん、なんて事態は聞いたことがないだろう。
安全が全てに優先する。
そういう作りにしてあるのだ。
じゃあみずほ銀行はどうなってるかというと、とりあえず止めない、安定運用できたら3社統合の負債を返そうとする、それだけで精一杯だ。
銀行屋のロジックで生きてるから、抜本的な改善はかなり難しい。
MHIR（みずほ情報総研）が大体開発にあたるわけだが、ここでの評価はほぼ銀行の出世と一緒。
入社前の面接の時点で出世コースを見出された賢い社員は、有力な派閥の上司の元で可愛がってもらい、成功すれば出世する小さな案件をあてがってもらう。
あまり大きい案件はリスクが大きい上、成功すると目をつけられる恐れがあるからだ。
そこで卒なくこなした奴が同期より少し上に行く。
年次にあわせて適切なサイズ・リスクの案件をもらい、統括し、出世する。
リスクの高い案件は技術知識だけで政治力のないはねっかえりにでもくれておけばいい。
こんな環境で誰が「抜本的な改善のため落ちにくい安定したシステムアーキテクチャを検討しましょう」なんて言う？
それで何のリターンが得られる？
「とりあえず動いてる」「止まったら運用のせい」「何日でも詰めさせて復旧すればいい」のに？
詰んでるんだよ。組織として。
中の奴らがどう思ってるか知ってるか？
下手な正義感振りかざしても何も変わらないからな。正しい学習性無気力だ。
そこそこ給料がいい分、このご時世では家族がいる奴はなおさらリスク取れないしな。
まあ、3社統合の時点でシステム屋が本体の建前と開発の実際との整合性が取れず、結果として歴史に残る大失敗から始まってるようなところだ。
マトモになるには時間がかかるだろう。
中の人やOBさんよ、「ホントのところ」をバレない程度にちょろっと教えてくれるの待ってるからな。
他社の中の人も「うちもひどい」「ここはまだマシ」とかあるだろ？
結構色々ついたな。
肩の力抜いてそのうち出てくる調査報告書でも読んどけよ。
1) 元々出世意欲が低く打診しても断られる
まるで“山口先生が知らない問題”であるかのような口ぶりだが、2)と3)は山口先生の解析で男女の賃金格差の主因足りえないことが示されている(個別でも組み合わせても)。山口先生が研究で(たぶん)扱っていない1)についても要因の一つたり得るがエビデンスは少ない。
1) → 出世意欲の男女差では賃金/管理職割合格差を説明しきれない(調査も少ない)。
2) → 勤続年数が同じ(寿退社しない)でも格差は残る。また夫選びは勤続年数に影響を与えるファクターたり得るが、勤続年数そのものは格差の主因ではないことは今言った通り(※7)。
3) → 学歴で補正しても格差は残る。また大学での専攻の男女差でも格差を説明しきれない。
※7：ダグラス＝有沢の法則というものが知られており、これは夫婦間の給与格差が大きいほど妻の就業(継続)確率が下がるというもの。日本ではちらほらとエビデンスがあり、勤続年数を媒介として男女の給与格差に影響を与え得る要素の一つ。
最後にもう一度確認です。私と山口先生は結果としてのファクトの認識は共有しています。そこに異存はありません。
twitter.com/SeanKy_/status…
問題は解釈のほうです。確かに前世紀なら男女雇用機会均等法などを必要としていたこともあり、男女差別があったと言っていいでしょう。
しかし、2020年女性管理職30%の目標に起業が本気で取り組み、男性の育休を強制的に取らせる施策が広がるこの時代に、女性に昇進を打診しても断ってしまう問題や、自分より所得の高い夫を選び寿退社してしまう問題、進学段階で工学系に進まない問題に取り組む必要が出ているのです。
本気で取り組んですごーい。2020年までに女性管理職30%の目標が出たのは2003年で、女性躍進法が2016年、そして今年やっぱ無理だから2030年までに延長。本気の努力凄いなあ。男も強制されると育休をとるなんてスゴイね！ほんとに凄い時代だよ取得率8％だけど。
なおショーン君の挙げたいずれもが男女の給与格差の主因ではないことは既に示した通り。解析結果を“ファクト”と呼ぶなら、君が挙げた3つは解釈どころではなく“ファクト”に反する主張だよ(※8)。
そして実はさりげないすり替えがある。「自分より所得の高い夫を選び寿退社してしまう問題」？先のツイートでも「2) 夫選びの指向で寿退社が多くなる」と言ったね。
思い出してほしいが、夫選び云々でショーン君が言ってたのは「女が転勤についてこない夫を選ぶ問題」だ。
これが寿退社(結婚を機とした離職)とどう関係するんだ？結婚したら即座に転勤を命じられる慣習でもあるのか日本には。寿退社するなら転勤は関係ないし、転勤時の夫婦の不一致で辞めるならそれは寿退社じゃない。
いやまあ『「妻の出世を邪魔する夫」を選ぶ妻』より、「金持ち男と結婚して退社する女」をディスる方が楽とは思うがね。
※8：繰り返すが、それらは当然ファクターの一つたり得る。もっと言えば説明力があんまり高くないファクターでもある。そしてそれだけでは説明できない男女格差が存在するのが“ファクト”である。
nikkei.com/article/DGXLAS…
2019年の男の育休取得率8%弱なんだけど。みずほは2015年で1.5%、2021年現在未達成(恐らく)。宣言するだけで「頑張ってる！」って……
まあ男にも男の事情があるのさ。男が育休取れない(“取らない”とは言うまい)のは女の育児家事のハイウェイトと鏡うつしだ。根性論でどっちが悪いというもんでもない。
大企業/大きな事業所では私の論が成り立つが、小さな事業所では成り立たないのはnoteでも書いた通りです。
ただし、両者は表裏一体で、大企業では休職・退職に対する労働力の調整を転勤の強制によって行えるのに対して小さな事業所ではそれが出来ないわけですが、
中小企業は配置転換や転勤させるにもその補充元がいないので、最初から問題を回避するために退職や休職をしなそうなメンバーを選んでいるというセレクションバイアスが差別の原因であり、解消するには「転勤を受け入れる従業員のいる大きな事業所にしろ」という話になってしまうと。
間接差別と統計的差別を直球でぶち上げてくるなんて、ショーン君は凄いなあ。
第7条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
簡単な要約は
間接差別とは、
① 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの
② コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
「ある企業が一定の嗜好をもって被雇用者を選別する場合(白人がいいとか男がいいとか)、実際のパフォーマンスで白人/黒人、男性/女性で差がなくとも格差が生じる。ただし、それは経済的に不合理であり(より優秀な黒人や白人を逃がす)、合理的に被雇用者を選ぶ別の企業との競争で不利になるため、差別的な企業は市場から淘汰されていく」という理論。
統計的差別論にはいくつかのタイプがあるがここではPhelpsのものを紹介する。
「“雇用者側が評価する資質について、志願者/被雇用者には個人差がある”かつ“雇用者側が評価する資質について、志願者/被雇用者の属するグループ間に統計的な差が存在する”ことが前提。そのうえで、志願者/被雇用者の個人の資質を見極めるより、グループ間の統計的な差を知る/調べる方がコストが低く済む場合、個人ではなくその属するグループに基づいて扱い(雇用の可否、賃金や昇進、教育投資等)を決定する方が(経済的に)合理的である。その結果、統計的差別は淘汰されずに市場に残り続ける。」
例を挙げるなら、ある女性社員個人が早期に離職するか分からない場合、女性全体の統計的データをもとに長時間労働せず早期離職するものと判断してOJT等の投資を控える。
3人に2人の女性が早期離職する場合、大きなコストをかけて誰が辞めるか誰がそうでないかを見極めるより、全員に投資しない選択をした方が安く済む。
3人に1人の女性社員が長時間労働を厭わず定年までバリバリ働く場合でも関係ない。合理性の前の致し方ない犠牲というやつである。
別の例なら男性保育士。男性は女性より圧倒的に性犯罪を犯しやすいという統計的データにもとづき、男性保育士の性犯罪リスクを厭って採用を見送るあるいは女性保育士より低く評価するなど。
山口先生は長年この統計的差別を批判している。「差別はいけない」というだけでなく、「本当に合理的かそれ？」という批判である。
詳しくは山口(2008，2010)でも読んでくれもう疲れた。
いやあ疲れました。ここまで書いてもうギブアップ。まだ件のtogetterまとめは続くけど、これ以上はキツい。精神的にも実作業的にも。
山口先生も災難だったろう。自分の名前出して間違ったこと言ってる人がいるから訂正したら、論点でジャグリングしながら錐揉み回転で突っ込んでくるんだもん。そら逃げるわ。
この増田書くのに結構時間かけて文献読んで論理チェックしてと、得るものは無し。絶対コラムとか講演のために時間使った方がいいわ。不毛。
そもそもネットバトル自体、ツイッター歴1年と3カ月、総ツイート500ちょいのライトユーザーたる山口先生には厳しかろう。
もっとネットバトルに慣れてる、そうだなNATROM先生あたりならきっと最初に「まず“時短や離職で賃金格差が生じた”というのは撤回するということでよろしいですか？」とか詰めるだろう。
とまれ、ここまで書いた分だけでも賢明な諸君はいろいろ察してくれるだろう。僕ぁもう疲れたよ。
念のために言っておくが、山口先生や他の研究者が挙げている男女賃金格差の要素は、それぞれ解決すべき問題の一つである。正体不明のファクターなんて対処しようがないからね。
しかしその解決は社会的な要因あるいはシステムへの介入(企業の自助努力だけでなく国からの援助も含む)によるものであり、個々人の意識や行動にそれを求める精神論はお呼びではない。
最後に一言で件のtogetterまとめの流れを言えば、“起結転転転転転転転”。ではさようなら。
山口一男 (2008) 男女の賃金格差解消への道筋―統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠．日本労働研究雑誌 50(5), 40-68．
山口一男 (2010) 常勤者の過剰就業とワーク･ファミリー。コンフリクト．RIETI-DP 10-J-008
山口一男 (2014a) ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因．日本労働研究雑誌 56(7), 17-32．
山口一男 (2014b) ホワイトカラー正社員の男女の所得格差―格差を生む約 80％のメ
山口一男 (2016) 男女の職業分離の要因と結果―女性活躍推進の今一つの大きな障害について． RIETI-DP 16-J-001．
馬欣欣，乾友彦 (2016) 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―．RIETI-DP 16-J-015．
馬欣欣，乾友彦，児玉直美 (2017) 管理職における男女間格差 : 日本の従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析 (小特集 日本の格差問題)．経済研究 68(2), 114-131．
Gijsbert Stoet, David C. Geary (2018) The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science 29(4), 581-593.
Gijsbert Stoet, David C. Geary (2020) Corrigendum: The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science 31(1), 110-111.
Sarah S. Richardson, Meredith W. Reiches, Joe Bruch, Marion Boulicault, Nicole E. Noll, Heather Shattuck-Heidorn (2020) Is There a Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Math (STEM)? Commentary on the Study by Stoet and Geary (2018). Psychological Science 31(3), 338-341.
とある増田経由でこのtogetterまとめにたどり着いたが。これはひどい。
山口先生の解析では山口(2008)で“男女の所得格差は男性に比べ女性に非正規雇用が多いことが一因ではあるが、より大きな原因は正規雇用者中の男女格差で、特に女性の管理職昇進率が男性に比べ著しく低いことが要因だ”ということが示され、さらに山口(2014ab)で勤続年数・就業時間・年齢・学歴・職場の種類だけでは男女の管理職割合/所得の格差を説明しきれない(これらの項目が全て同じだったとしてもまだ大きな男女格差が残る)ことが示された(※1，2)。
つまり、ショーン君の「山口一男氏を始めとして、多くの研究から所得の男女格差は女性が辞めたり時短にした結果によって生じているもので、そうしなければ女性の所得は男性並みであることが分かっておりますので、女性も自信をもって主たる家計支持者になって大丈夫ですよ。」は間違い。
むしろ何で山口先生の名前出したん？たぶん読んでないでしょ君。それで本人から訂正されるって一番恥ずかしいやつぅ。
……とまあ本来はここで終わり。あるいは、少し後退して「賃金の男女格差の要因の一部には女性が辞めたり時短にすることが含まれうる」と主張を弱めるか。はたまた「貴方の論文/解析は間違っている」と文献を挙げるか自分の研究結果を出すか。
※1：就業時間と管理職割合の関係は因果が両方向(長く労働する社員は管理職になりやすい/管理職になると労働時間が長くなる)だが、前者だけを考慮している。そのため、就業時間の実際の説明力は解析結果よりもっと弱い。
※2：平均の就業時間ではなく、就業時間区分に分けてその割合で解析している。理由としては平均値だとあまり男女差は無いが、区分分けすると“長時間労働者”区分の割合で男女差が大きくなるため。平均差より区分分けして解析した方が労働時間の説明力が高くなる。山口(2014a)では具体的に述べてはいないが山口(2014b)では週当たり平均労働時間の男女差は約4時間だが区分分けすると労働時間50時間以上の区分で女性割合が男性の3分の1になる。
ここからショーン君は鮮やかな論点ずらしを見せる。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」という自分の発端のツイートとそれへの指摘は無視して、別の話を始める。
まあショーン君も実際に解析結果見て「あ、ヤベ」って思ったんだろうなあ。他の人の研究でも女の時短とか離職は数あるファクターの一つに過ぎないし。
『「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」ではありませんよ。要素の一つにすぎません』に反論しようがない。
でも凄いよショーン君は。まるで最初っからそう言ってたみたいに論点ずらすんだもん。ネット論客かくあるべし、みたいな？尊敬はしないけど。
1) 日本でも同じ勤続年数・職位・職階であれば所得の男女差はない
2) 日本の所得の男女差はa.勤続年数・職位・職階の分布の違いとb.職種の分布の違いで説明できる
というのが基本かと思います。
うんうん。まあもう少し言えば補正後も男女差は残るし、職階の分布の男女差の説明変数の一つが勤続年数なんだけど、まあ細かいことはいいんだよ。
山口先生と私が違っているのはそのファクトの解釈です。山口先生は例えば《意思決定ラインの登用には男性が優先されていると考えられ》とここに男女差別があるのだという解釈になっています。ですが、この解釈には直接的なエビデンスがありません。
うん？差別？突然出てきたが何の話だ。実際に解析結果では「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されている」し、少なくとも引用元では山口先生はそれを差別と呼んでいないぞ。
事務職コースみたいな、女性が多く(というか実質女性向け職)かつ賃金・昇給が低く抑えられている企業内コース制度のことは間接差別だと言ってるけど。
2020年管理職30%目標など企業も努力しており、その中で問題になってくるのが「女性に昇進を打診しても断られる」「管理職候補だった女性が寿退社してしまう」という問題です。女性の昇進意欲については山口先生の間接的データの解釈とは別に直接的エビデンスが存在します。
うぅん！？“昇進意欲”なるものが唐突に出てきた。え？女の時短や離職で賃金格差が生じてるんじゃなかったの？
しれっと別の話始めないでよショーン君。たぶん山口先生も混乱したでよ。
例えば、『多様な選択を可能にする学びに関する調査報告書』（gender.go.jp/research/kenky…）では女性の昇進意欲は男性のそれの半分です。パーソルの調査（rc.persol-group.co.jp/research/activ…）でも同様の結果で、日本の女性はアジアの中でも管理職昇進意欲が最低で、男女のオッズ比も最も大きい。
「女性に昇進を打診したのに断られる」という企業の困惑は実際そうでしょう。引用先から図表を持ってくるとこのようになります。
この問題は日本に限った話ではなく、例えばスーザン・ピンカーが「なぜ女は昇進を拒むのか」（hanmoto.com/bd/isbn/978415…）という本を書いていたりしますが、この本の主張はともあれ多かれ少なかれ「女性に昇進を断られる」という問題は現実的な話ではあります。
いやしれっと進めないでよね。それに女は昇進意欲が小さいんじゃい！と連呼されてもさ、それが職階分布の男女差をどれくらい説明できるのかなんも言ってないじゃん？(※3)
いやはややっぱりすり替えがうまい。女は昇進意欲が小さいというエビデンスを、それによって職階分布の男女差ひいては男女の賃金格差が生じているというエビデンスに誤認させてる。
山口先生がただ結果を述べているだけなのを「男女差別があるのだという解釈」ということにして信頼を毀損しようとする。
やりますねえ！
※3：たしか昇進・労働意欲の影響を調べた解析もあった気がする。あ、これだ馬＆乾(2016)。これだと係長への昇進は意欲で一部説明可能だが課長以上はできないって結果。ちなみにこの調査では、管理職割合については属性格差(人的資本の男女差)より評価格差(人的資本の評価における男女格差。例えば同じ人的資本を持つ男女では男性の方がより評価されるなど)の影響の方が大きく、男女の職階差は差別的扱いに由来するものと結論付けている。馬ら(2017)でも昇進意欲の影響を見てるがこちらはもっと説明力が少ない。
次に、寿退社の話です。スローター「仕事と家庭は両立できない？」とその種になっているコラム"Why Women Still Can’t Have It All"（theatlantic.com/magazine/archi…）やサンドバーグ「Lean In」では夫選びの重要性が説かれます。妻の出世に協力的な夫でないと出世は難しいと言う話です。
こらまたアクロバティックな方向転換。なぜに夫選びの話に？
43歳でFacebookのCOO(その前はGoogle、さらにその前は米財務省の首席補佐官、その前はetc.)のスーパーウーマン、シェリル・サンドバーグが「女のリーダー少なすぎ！女だからって仕事辞めなくていいよ！子育ても仕事も両立できるし、バリバリ働けばキャリアだって男に負けない！頑張れ頑張れできるできる！！」と抜かすLean In (悪意的要約)と、それに「いや無理だし」と返しているアン・マリー・スローターを同じ意図で引用するってどういう脳みそだ。ほんとに読んだん？
夫選びに限定したって、サンドバーグは「理解のある夫くんが居れば無問題」、スローターは「夫は重要だけど、それだけじゃ無理」と言っている。
ちなみにショーン君の引用しているアン・マリー・スローターの文は日本語訳があるので置いとくよ。→https://courrier.jp/news/archives/77602/
最近の共働き志向の中では「出世に伴う転勤・引っ越しについてくる配偶者か否か」という問題で表出しやすくなっています。先生も研究者ですからポストを得るのに引っ越しが必要であり、現実的に引っ越しについてくる配偶者か別居を選ぶかしか選択肢がないのはご存じでしょう。
ただし、引っ越しについてくる夫を選ぶ女性が極めて少ないのは、中野円佳「育休世代のジレンマ」（kobunsha.com/shelf/book/isb…）4章2「なぜ夫選びに失敗するのか？」や、
あるいは有名どころで上野千鶴子のインタビュー（toyokeizai.net/articles/-/224…）にもそれは表れています。他人に白河桃子『「専業主夫」になりたい男たち』も同じ旨が書かれます。
女性が結婚相手選びで所得を重視するのは婚活産業や少子化関連の調査から明瞭で、言ってしまえば女性は自分の出世の邪魔になる夫を選んでしまうのですが、ここを変えようとしてもプライバシーへの干渉になるので、現実問題としてはここが非常に大きなボトルネックになっています。
まだまだ続くよ夫選びの話。ええい印象論はいい。エビデンスを出せエビデンスを。
って言うか最初に言ってた寿退社の話はどうなった。転勤・引っ越しと寿退社に何の関係があるんじゃ。
ちなみに山口(2014a)は制約は多いながらも「既婚および子供の有る女性/男性は、そうでない場合より昇進し難い/易い」という解析結果をだしている。あとさっき引用した馬＆乾(2016)では結婚は女性の昇進に影響なし、男性にプラス。
しかし解釈は容易ではない(※4)。「夫が足引っ張るせいで妻が出世できない」のエビデンスには全く足りない。
あとこのツイートからわかるのはショーン君の「女が悪いフィルター」の強さかな。
「出世の邪魔になる夫」の問題じゃなくて『「出世の邪魔になる夫」を選ぶ女』の問題って言うんだぜ。賭けてもいいが、ショーン君ならDV被害はDV男を選ぶ女の問題って言ってくれるはず。
①/② 結婚が男性/女性(の昇進)にプラス/マイナスの効果を生じる
③/④ 独身が男性/女性(の昇進)にマイナス/プラスの効果を生じる
⑤/⑥ 昇進が男性/女性の結婚にプラス/マイナスの効果を生じる
①～⑥は全部同時に成立しうるし、①③⑤は⑦と、②④⑥は⑧と、⑦は⑧と排他である。
さらにプラス/マイナスが具体的に何によってもたらされるかも考えねばならない。超複雑！
最後に専門職の話。これは、実は「ジェンダーギャップ指数が良好な国ほど女性のSTEM系進学率が低くなる」現象があり、Gender-Equality Paradoxという名前で他国でも問題提起されています（eprints.leedsbeckett.ac.uk/id/eprint/4753…）。
問題提起？されたなあ確かに。その論文Stoet＆Geary (2018)の信頼性についてだがね。
発端はこの論文に興味を持った他の研究者がデータから結果の再現を試みるも失敗したこと。よく見たらデータ自体も合わない(例えばポーランドの女性のSTEM学位取得率は43％だが、論文中では27%くらいになってる)ことが判明。著者らに問い合わせたんだ。
すると――聞いて驚け！――この論文の著者らはMethodsにも書いていない、非公開の独自の計算方法を用いて数値を算出していたのだと。
でまあ指摘を受けた著者は論文の大幅な――元論文の1割以上、1,113語にも及ぶ――修正をしている(Stoet＆Geary, 2020)。
その訂正の多さもさることながら、元論文では言い切っていたところを「傾向(propensity)」という弱い表現に差し替えてる。つまり非公開の手法でデータいじって主張を誇張してたわけだ元論文は。
ぶっちゃけ個人的にはアウトもアウトな話だと思うんだけど、皆さんどう思う？
さらにそれを指摘した学者らの出したRichardson et al. (2020)では、国の数や男女平等の指標等が変わるだけで男女平等とSTEM分野の男女格差の相関は消えることが示された(=Stoet＆Geary (2018)に再現性なし)。Richardsonら曰く「複数の指標や手法を試して結果の一貫性を確認すべき。自説に合う結果が出たやつだけ使うのはダメ」とのこと。
おっと、引用元の解説を長々しすぎた。Gender-Equality Paradox云々は置いといて、ショーン君が言いたいことは分かるよ。「女の選好のせい。女が悪い」でしょう？
良い手だが、それは結局ファクターの一つを提示したに過ぎない。それの説明力や、それがどの程度社会的に形成されたものであるのかが重要だ。
ちなみに山口先生の解析では、男女の専攻の選好は理工学部を除き、男女の職業分を説明しない。その理工学部にしても最大推定で約50％しか男女の職業分離を減少させない(※5)。
勘違いしないでほしいが、男女の選好の違いは男女のSTEM分野ないしより広い範囲の職業選択において重要なファクターの一つであることは間違いない。
論点はそれがどれくらい生物学的(対処不能)でどれくらい社会的(対処可能)であるかということだ。極端な主張の人達――100%生物学的 or 100%社会的――もいるがね。
※5：
男女の大学の選好の違いの多くは、男女の職業分離を説明しないが、例外は理工学部の女性の増大で、もし理工学部女性の割合が男性と同等になり、かつ彼女たちの職業分布が男性の理工学部卒の職業分布と同じになるという2条件が満たされるなら、タイプ1型(※6)の専門職割合の男女格差が最大の推定でほぼ半減すると期待できる。
※6： タイプ2専門職＝教育・養育、医療・健康・看護、社会福祉分野の専門職から医師・歯科医師、大学教授(教員)を除いたもの。
タイプ1専門職＝医師・歯科医師、大学教授(教員)およびタイプ2に含まれない専門職。
1) 元々出世意欲が低く打診しても断られる
まるで“山口先生が知らない問題”であるかのような口ぶりだが、2)と3)は山口先生の解析で男女の賃金格差の主因足りえないことが示されている(個別でも組み合わせても)。山口先生が研究で(たぶん)扱っていない1)についても要因の一つたり得るがエビデンスは少ない。
1) → 出世意欲の男女差では賃金/管理職割合格差を説明しきれない(調査も少ない)。
2) → 勤続年数が同じ(寿退社しない)でも格差は残る。また夫選びは勤続年数に影響を与えるファクターたり得るが、勤続年数そのものは
https://anond.hatelabo.jp/20140426234812 の続き
いろいろ意見いっている人がいるがどうするのが良いのだろ?
最初の謝り方がミスったのは確かなのだが、いろいろ嘘情報がある中でどうすれば良いのだろう
を見ればわかるが
構成から考えておそらくホロライブ赤字経営の疑いがある。年億単位で赤なのでは……
おそらくホロライブ事業に関連してるのは30人ぐらいなのでは?
調べるとわかるが支社はほぼ作るの無理。現地法人は立てるのにすごい金がかかる。たった7億程度しか調達できない会社には無理
そもそも、Youtubeの放送を野良にかってにミラーされていてまずい事態だったので、現地の協力会社にミラーを集中してもらっているだけ
bilibiliのミラー禁止しろって言う人がいるが、それはYoutubeにいうべき。カバーに停止する事は無理。
「中国から撤退しろ」って言う人がいるが、進出してないので撤退できない。
bilibiliの投げ銭は中国国内の機関でしか受領できない。これは「現地協力会社」が受領している。ホロライブの子会社でもないのでこの金はほぼ取れないはずです。
bilibiliの手数料は「50％」です。おまけに税金高いのでほとんど受領できない。
「現地協力会社」はどうやらかなり小さな会社らしく、ミラーを現地のボランティアにたよっている状態。いちおう報酬はある可能性があるが、「現地協力会社」しか知らないのでは。
野良ミラーがまずいので協力会社に依頼しているだけで、別に中国に進出してないから……
最初にそれだけ言えば良いのに。
前提を基本として、どうすれば良いのだろう?
PDF表示プラグインを使うことしかできないようなので、テキスト化してあげた。
https://cover-corp.com/2020/09/30/093001/
https://cover-corp.com/wp-content/uploads/2020/09/9月27日（日）に公表した公式声明における経緯説明と今後の弊社方針につきまして_v7.pdf
このたびは、先般の公式声明において混乱を招いてしまい、誠に申し訳ございません。
2020 年 9 月 27 日(日)に、弊社所属タレントにおける YouTube チャンネル統計 データの無許諾使用、ならびに弊社社内ガイドライン(サービス提供国の社会通念 および当該国の方針を配慮する旨)に反する行為・言動が確認されたことを受けて、 弊社より本件のお詫びとタレントへの対応措置について公表をさせていただきました。
しかしながら、本公表におきまして、中国向けとして投稿した内容と日本向けに 展開した内容について齟齬がございました。本件につきましては、不用意に混乱を招く 事態となりましたこと、深くお詫び申し上げます。
当初投稿した公式声明が公表されるまでの経緯につきまして、ご説明いたします。
1. 本行為・言動が発生した際、「ホロライブプロダクション」所属タレントに対する誹 謗中傷や生命・身体を脅かすような書き込み等が多量に発生する事態となった。本 件の対応としては、当該発言の動画の配信停止ならびに削除を実施した。
2. 当該発言の動画の配信停止ならびに削除を実施したものの状況は改善されなかった ため、社内で定められた基準により、公式声明と当該タレントの処分の発表を決定 した。
3. 公式声明の作成にあたっては、中国現地の協力会社とも慎重に検討した結果、タレ ントや社員らの安全と活動を守るため、中国向けの声明に関しては、問題となった 発言に対し強く言及する声明を出さなければ解決が難しいという指摘を受けた。
4. 以上の状況を受け、最優先すべきタレントと関係者の安全を担保するためには弊社 からのいち早い声明が必要だと判断し、緊急措置として過日の公式声明に至った。
上記経緯により、結果的に一部の国や地域に対し、配慮に欠けた表現の趣旨を内包する 公式声明を公表する形となってしまいました。本件につきましては、国内外にご迷惑を おかけする問題であったと痛感しており、深く反省しております。
現在「ホロライブプロダクション」は世界中の国や地域でご視聴いただいており、 弊社といたしましては、サービスを提供するそれぞれの国や地域の法律や慣例慣習、 社会通念など、その時点で決定されている当該国の政府の方針に基づきサービス 提供することを原則としています。
ついては、サービスを提供する国や地域によってポリシーやガイドライン、 コミュニケーションが異なるため、それぞれに合わせた伝え方や内容に配慮した 声明内容となりました。公表内容に相違がある公式声明を発表してしまい、 混乱を招いてしまったこと、改めて深くお詫び申し上げます。
本内容において混乱を引き起こしてしまったことを真摯に受け止め、経営責任を 明確化するため、2020 年 9 月 29 日(火)に実施した緊急経営会議におきまして、 代表取締役社長への厳重注意処分を行うと共に再発防止としてコンプライアンス 委員会の設置等を決議いたしました。さらに、弊社代表取締役社長におきましては、 本事象を重く受け止めており、役員報酬の一部を自主返納いたします。
今後も弊社が発表する声明に関しましては、各国の法律やその時点で決められている 方針に基づいたものを前提として対応いたします。また、いずれの立場に置いても 公平を保った範囲で、表現や発言の自由を準拠する方針を明確な社内規定として 制定し、ガイドラインをより強固なものとしてまいります。
引き続き、皆様へより良いサービスを提供させていただくために、常に真摯な態度で お客様と向き合うことを約束し精進してまいりますので、ご支援のほど何卒よろしく お願いいたします。
本件のお問合せについて、 タレントへの連絡はご遠慮いただくようお願い申し上げます。
VIRTUAL ENTERTAINMENT COMPANY
カバー株式会社は、VR・AR・5G等のテクノロジーを活用して、日本発で最先端の二次元エンターテインメント体験を提供することで、世界中のファンを熱狂させることをビジョンとする、VTuberのプロダクション運営や、VR・ARライブ配信システム、ARアプリなどの開発を行っている企業です。
| 社名 | カバー株式会社 |
| 資本金 | 4億5,280万8,545円 |
| 設立 | 2016年6月13日 |
| 代表 | 代表取締役社長CEO 谷郷 元昭 |
| 株主 | 経営陣、AT-Ⅱ投資事業有限責任組合、みずほ成長支援第2号投資事業有限責任組合、OLM 1号投資事業有限責任組合、Tokyo XR Startups株式会社、HTC Vive Investment Corp.、TLM1号投資事業有限責任組合、i-nest 1号投資事業有限責任組合、HAKUHODO DY FUTURE DESIGN FUND投資事業有限責任組合、千葉道場2号投資事業有限責任組合、SMBCベンチャーキャピタル5号投資事業有限責任組合、DIMENSION投資事業有限責任組合、他個人投資家 |
何に怒ってるのか？の観点で整理
⇒内訳が出ており、ほとんどみずほ銀行の手数料。後述のように精算払いなので不当な利益は取れない。
・振込手数料が770円は高い
⇒みずほだけではなく少なくともメガバンクは他行も同水準。ここを入札で安くできるのかは知らない。
⇒管理費は全体で10%で、再委託して何重にも利益を乗せるのは禁止されているらしいので何回も10%は抜けない。
⇒確定検査の際に人数や勤務実態まで含めて検査されてから事後精算。不当に利益を載せていれば確定検査でバレる。
⇒1社でできる話ではないのでジョイントベンチャー（JV）で請けている。
また、巨大な給付金がBSの預り金に載ると監査対象になり工数が増え、国際会計基準だとROAも悪化する（上場企業は四半期に一度の開示義務）
加えて、振込名義は変えられるが、振込審査後の結果通知書類の送り主が電通になると事業者からの問い合わせが増える。
⇒決算はしている。公告はしてないが、している企業は数パーセント。罰金もあるが適用例はない。この法人だけが特別におかしいわけではない。
だからと言って許されるわけではないが、疑惑の証拠としては弱い。
https://www.sankei.com/west/amp/180511/wst1805110002-a.html
⇒提案内容への評価でなく、あくまで法人への評価。過去からの実績でランクが上がるだけ。
JVなので歴史が短く評価が低いのは仕方ない。内容が良ければAでなくCの方が選ばれるのは普通。
等級だけで選ぶのは、面接の出来が良かったFランより面接がクソだった東大を選ぶべき、みたいな話。
⇒デロイトにも渡している。かつ、前例のない案件でオリエンをするのは当然のこと。
⇒受託者は守秘義務があるので勝手に情報を出せない。調整に時間がかかっていたのでは。
⇒ひな形を使いまわすと良く起きることなのでこれだけではなんとも。
ただこの答弁は良く分からなかった。
https://www.meti.go.jp/speeches/kaiken/2020/20200602001.html
荒木利彦
2020/05/27 11:53
これを受けてメンバーから箕輪編集室を退会する決意をしたというnoteが出されました。
お世話になっている集まりで問題が起こっているわけですから居ても立ってもいられず、僕が今考えていることを書いていきます。
Twitter上では何人かが言及しているものの、明確な意思表示が少ないなというのも書く理由の一つです。（きちんと意思表示してるよって人いたらごめんなさいね！）
5月で箕輪編集室に入って2年になりました。主にライターチームで活動していて、ここ1年でさまざまなプロジェクトに参加しました。
箕輪編集室での活動は楽しいのですが、今話題になっている箕輪さんのセクハラ問題について触れずにはいられませんよね。
箕輪さん主催のオンラインサロン箕輪編集室の退会を決意されたみずほさん。
noteのスキは2500を超え、ご本人のツイートも1000リツイートを超えていて、オンラインサロン界隈に一石を投じた投稿です。
今年4月に「みの校（学生限定）」に入会され、今回の箕輪さんのセクハラ騒動の顛末を見て退会を決意されました。
時の人となった箕輪さんに批判の声を上げるというのは相当に勇気がいることで賞賛に値します。
みずほさんのnoteを読んでいくつか思ったことがあるので書いていきます。
大前提として、箕輪さんが行った行為はセクシャルハラスメントです。セクハラあかん！ これは共通認識でしょう。
みずほさんが指摘するように編集者とライターという間柄は性的同意のうち「対等性」が欠如していると言わざるを得ません。
人を性行為に誘うときは「対等性」「非強制性」「非継続性」に気を配りながら性的同意をとる必要があります。（分かりやすく知りたい方はこちらの動画をご覧ください。）
（みずほさんが紹介されていた動画がわかりやすかったです。こういった分類があることを知らなかったので勉強になりました。）
みずほさんのnoteには（見た限り）賛成の意見が多かったです。僕もそう思いましたし。でも賛成の部分だけでなく、それどうなの？という部分も散見されたので思ったところを書いていきます。
「箕輪厚介」像の違い
箕輪さんが編集する本や関わっているプロジェクトを興味深く楽しんでいました。
ただ入会当初から箕輪さんのことをクセの強い人だなとは感じていたのが正直なところ。
箕輪さんのA子さんに対する言動・行動は「ほんまクズやなぁ〜」という感想です。
女性に対して多かれ少なかれそういう話はあるんだろうなと思ってました。
事が起こった2016年12月以前から知り合いだったから親しくはあったんだろうけど、既婚者が仕事を口実に女性の家に上がり込むなんて実にけしからん。
それはあかんよ箕輪さん。幻冬舎に出入りする社外の方はもちろん箕輪編集室メンバーからの信頼も落ちちゃいますよ。
箕輪さんは以前から「編集者としていろんな著者に会ってきた。犯罪に近いことを行っていた者もいた。でも俺はそんなとんがった個性を持った人間が好きだ」と言っていました。
これを聞いて僕はそんな人もいるんだ程度にしか捉えていませんでしたが、今回の件を鑑みるに箕輪さん自身もこの"とんがったやつ"に含まれているんですよね。
箕輪さんがプロデュースする箕輪狂介も「社会が産んだエラー」と歌っていますし。「ただの自己弁護やん」と言ってしまったらそれまでだけど。
箕輪さんはここ数年の間に編集長を務めるNewsPicks Bookが100万部を突破したり、テレビ番組にコメンテーターとして出演したりと一気にメジャー感が出てきました。
しかし今回の一件でわかった通りメジャー感はただの一面であり箕輪さんの別の一面には聖人君子からはほど遠いクズい面があるのだということ。
みずほさんはメジャー箕輪に興味を持って入会した可能性が高いのかなと思います。2年間所属している僕からすると出るべくして出たスキャンダルです。
あとはそもそも論として2点。
おそらくこの辺を踏まえてみずほさんは書いてらっしゃって、めちゃくちゃ頭いいんだなと思いました。
もし頭に血が上った勢いのまま書いていたらこういうところで論理破綻して自爆しちゃうはず。
きちんと論理立てられてるのすごいです。
みずほさんはそれぞれの立場（箕輪さん本人、箕輪編集室、箕輪さんが嫌いな人、フェミニスト）の人に向けて文章を書いていて各方面に気を配っているように見えますが、箕輪編集室に向けた言葉については配慮不足が否めません。
まず一つ目。
箕輪編集室の中でも特に、みの校生は一番弱い立場にあります。どうか意欲ある学生を守っていただけませんでしょうか。
学生が一番弱い立場とおっしゃっていますが、そもそもオンラインサロンに入会するメンバーは同じ月額を支払っているし（みの校所属メンバーは違うけれど）、上下関係もなく基本的にみな対等です。
学生でもしっかりしている人もいれば社会人でも未熟な人もいます。
箕輪編集室で活動していると極端な未熟さを感じる人はいないですけどね。
みんな成熟してて年下の方でも僕より成熟してるなと感じることが多々あります。
オンラインサロンほど、中にいる人たちがフラットな関係を築ける場はないと思っています。
強者・弱者の関係を持ち込むのが一番むずかしい場とすら思いますね。オンラインサロンは家族や学校、会社と比べると損得勘定が希薄だからでしょう。
次に二つ目。
（箕輪編集室の）イベント中に「女子フェミニストとかいないよね？」という発言がよくあります。
これってどこのイベントなのでしょう？ みの校のイベントですかね？
フェミニストという言葉はネットのごく一部の界隈でしか聞いたことがないので一体どこのイベントなのかと純粋に興味がありました。
フェミニストという言葉そのものが分断を呼んでしまうと思ってるのでなるべく使わない方がいいでしょう。
ジェンダー問題に携わっているとよく出てくる言葉なんですかね。
最後三つ目。
男性厳禁のイベントや女性限定のチームがピンクピンクしているのをみると、ジェンダー感覚遅れているなと残念に思います。正直、もっと先進的なオンラインサロンかと期待していました。
これはおそらく女性限定チーム（リリープリマチーム）とゴリプリ（リリープリマに対抗してできた男性だけの集まり。チームでさえない）の派生イベントだと思います。
「箕輪編集室という最先端の場所には、実はスーパーウーマンな女性たちがとても多いのです。まだまだ社会全体から見たら圧倒的少数派です。しかし、だからこそ箕輪編集室の女性は、それだけで充分ブランドになり得ると感じました。」
「自分で環境やコミュニティを選べなかったり、そもそも選び方を知らない女性も多い中、みの編を選んで入ってきている時点でとても感度が高い女性達であるということは間違いありません。
だからこそ、私はみの編の女性たちに強い可能性を感じるのです。」
こちらの日刊を読んでもらえばわかるとおり、「ピンクピンクしている」とおっしゃるリリープリマチームの発足は「女性が輝けるチームにしたい」という初代リーダー吉乃菜穂さんの熱い気持ちがきっかけです。
（吉乃さんは自身でオンラインサロン立ち上げまでされています）
リリープリマチームこそみずほさんが求めるチームではないですか？ 見た目や雰囲気だけでジェンダー感覚を判断するのは節操ですよ。
一生懸命に女性を応援している吉乃さんや関係者に失礼だと思いませんか。
僕個人としては今回の騒動を受けても箕輪編集室をやめる気はありません。
ライターチームで活動している中でメンバーには仲良くしてもらっていますし、冒頭でも書いたようなやりがいある大型プロジェクトは今後も増えるでしょうしね。
最近ではエンジニアチームの公式サイトリニューアルプロジェクトにも参加しているのでまだまだ楽しんでいきます。
みずほさんは箕輪さんのセクハラ騒動を受けて箕輪編集室内でのそういった行為を改善するよう求めらっしゃっています。
これについては僕も大賛成です。もちろんハラスメントにも種類がありますよね。セクシャルハラスメントだけを防げばいいというわけではないです。
メンバー間でのハラスメントは現行犯でないと見つけにくいところはあります。
しかもコロナ禍によってオフラインでの会合はなかなか開けないでしょうからオンラインで気をつけていきます。
僕もサロン内での活動において無意識にハラスメントをやってしまっていることがあるかもしれないと注意しつつ、もしそういった行為を行うメンバーを見つけた際には指摘していきます。
最後に
みずほさんの発信を見ると関係者に気を使った発言もありましたが、男性⇄女性、強者⇄弱者という二元論にハマってしまっている気がします。フェミニストもそういう言葉でしょう。
二元論は分類する時には便利ですが、あらゆる物事はきれいに分けられるものではありません。二つのモノの間には判別できないほど広大なグレーゾーンがあるのです。
みずほさんは大学でジェンダー問題、性犯罪の問題について取り組んでらっしゃっていてすごく立派だと思います。
まして性暴力を振るった人間が作ったコミュニティにお金を払って所属するなんて論理的にも感情的にも我慢できないのは本当に良くわかります。
ただ、みずほさんにはリリープリマチームの活動をもっと知って欲しかったですし、ここ１週間で箕輪編集室のFacebookページに投稿された箕輪さんのメッセージを読んでもらいたかったです。
つい先ほど箕輪編集室の本体スレに箕輪さんからの釈明の投稿もありましたよ。もし読んでいればもう少し違った結果になっていたのではないかなと思います。
https://note.com/enjoy_goodjob/n/n2799bc646ad2
若いつもりはないけれど、ネットバンキングもしてるし、電子マネーも使う。
普段の支払いはpaypayで、クレカで落とすか口座で落とすかで、お小遣いと家計費を使い分けてる。
電子機器は得意じゃないが、世の中の流れには乗ってるつもりだった。
で、振込ボタンを探すんだけど、どこにもない。
きょろきょろした挙句、後ろに３人並んだ時点で機械の前からはずれた。
窓口のおばちゃんにおそるおそる聞いたところ、
１、振込したい場合は「送金」ボタンを押すこと（振込という概念はないらしい）
２、現金での振込はできないので、いったん口座に戻して、口座から口座へ振り込むこと
を教えてもらう。
口座に入金して、送金ボタンをぽち、相手先口座等を入力して、「確定！」
「１日に取り扱い上限額を超えているので、お取り扱いできません」
できませんでした！
