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はてなキーワード: 離職率とは
フィードバックのない生産活動など、ただの消費で徒労と同じだ。
宝くじは徒労を、射幸性によって麻酔させることで消費に向かせる。あれは麻薬の類だ。
わらえないのが、優れた詐欺組織のオフィスとうまく回っている普通のオフィスは良く似ていて、
その日の仕事で得た課題点と成果を分析し、翌日以降の業務を改善していくシステムができているという事だ。
大きな企業や安定した大人数で動く業務は、ノルマさえこなせば仕事が回るから
問題点は改善されず、放置され、惰性のまま進み何か大きな不祥事やトラブルが起こるまで続いていく。
彼女は幼いころから金持ちからお金を騙し取る事を社会正義だと教わり、
飢えは不当に不労所得を持つ金持ちが悪いと教わり続けた。学校にも満足に通えず、新聞配達で糊口を凌ぐ日々。
義務教育を終えると、ふとしたきっかけでオレオレ詐欺のオフィスに就職することになった。
中卒で未成年の労働者を雇ってくれる場所なんて、限られた場所しかなかった。
オレオレ詐欺のオフィスは、トイレの壁に社長自身で考えた標語や過去の偉人や社長の座右の銘が貼り付けられてて、
どこにでもあるテンプレートのようなぎらついたベンチャーのオフィスだったそうだ。
ねずみ小僧を教科書に、彼女は上司の言われたとおりにオレオレ詐欺をこなしていく。
あの頃はオレオレ詐欺が出始めのころでオレオレバブルというべき入れ食い状態だったのだ。
給料は出来高制で、詐欺の金額の何パーセントかが彼女のフトコロに入った。
ある程度組織化されたところだと、ノルマ制で固定給+インセンティブみたいな会社もあったらしい。
アイディアを練った詐欺の成功による報酬という甘露が、彼女の思想を容（かたち）作り。
詐欺の失敗による飢えという鞭が、富裕層への憎しみとなり彼女の考えを堅めていく。
失敗が先か、成功が後か。成功が先か失敗が後か、どちらが最初だったかなんてわからない程に
成功と失敗を繰り返し、彼女はオレオレ詐欺の構成員になっていった。
一般的なコールセンター同様に離職率も高く、今ほど専業化されておらず、
騙す老人や親に田舎においてきた家族を思い出し辞めるような善良な小市民も少なくなかった。
しかし、彼女は愛するべき家族はいなかったからして、騙す相手にかける情など生まれはしなかった。
基本詐欺師なんてのは、みすぼらしい自分をエリートに飾りたい人間がやるか、
頭が回るやつだが、学歴や前科の都合で正規の頭脳労働ができなくてやるものだと相場が決まっている。
二人で一つのツーストロークサイクルする行為にふけりつつ私はそんな相手の人生のことを考えた。
性行為というのが相手を思いやる快楽行為であるのであれば、私は相手から教えてもらった記憶を再構成して
考えてやることにしている。それは虚実混じてて、あるいは誇張があるかもしれない。
思い出とは苦しさでゆがむし、辛い経験や誇らしい経験だけが強調されていく。
そういうものから最小二乗法のようにその中に隠された法則性というか事実を想像するのが好きなのだ。
彼女は元詐欺師だというから、すべてがウソかもしれない。そもそも元詐欺師という話すらウソかもしれない。
そうなると元の話すら信用できない。もしかすると彼女は作家なのかもしれない。彼女のほんとうは何一つわからない。
つかみかかれば折れそうな細い鎖骨。手に収まる触りやすい胸、白い肌、整った目鼻、狐みたいに切れ長で意志の強そうな目。
人の顔は無表情でないと本当に醜い。整った顔立ちの彼女ですらこんな顔になるのかと、新しい発見が出来る。
美人のAV女優だって行為のときの顔はみんな似たような顔をしているようなものだ。
潔癖な親友は人が恋人にだけ見せるあのゆがんだ顔が許せないくらい嫌いなのだという。
人形のように美しい顔は人形のようにあるべきだという。彼はマグロが大好きだった。
相手になったつもりで考えれば考えるほど、自分がわからなくなってきた。それでも体は熱く、心臓は激しく脈打っている。
快楽が強く顔がゆがむくらい痛い。寒い日に肌が突っ張って古傷が痛むのに似ている。
彼女は何を考えているのだろうか。
9:30～17:30までフルタイム8時間(うち休憩1時間)。
この前ここでバイトした知人が10時間どころか30時間以上やらされたって言ってた。
きっと社内の雰囲気もそれ相応なんでしょうね。
この求人人気ありそうだよね。1か月前に求人出てまだ3人しか応募してないし穴場じゃね？
あるいは、あんまり知名度が高すぎてハードルが高く設定されてるのかも。
最低限の仕事内容を熟せば860円も貰えると思えるなら、穴場っちゃ穴場か。
勿論応募してます。
でも1週間経ってますが連絡ないです。
そういえば、“書類選考後概ね2～14週間後連絡します”ってあるな。
14週間後って何だこれ！？
初めて見たわ。
退職から一年が経過し、新しい職場（WEBベンチャー企業）での仕事に慣れたこと、
また、富士通の同期入社の友人から頻繁に転職の相談を受けるようになったこともあり、本エントリを執筆する。
はじめに、筆者の退職理由を簡単に述べると、富士通という会社に未来を感じなかったことと、やりたい仕事はできないだろうと判断したためである。
参考までに、筆者は公共機関向けのシステム開発部門に所属していた。
担当していた業務は様々で、小規模なシステム開発や、子会社・下請企業の管理であった。
富士通には、人材キャリアフレームワークという社員評価制度があり、現場には、入社何年目はこのレベルの仕事、といった暗黙の了解がある。
本人の能力や意欲とは全く無関係に、入社後の経過年数で、仕事の裁量の幅が大きく制限される。
このことはいわば、学習指導要領ならぬ、業務指導要領があるようなものだ。
このような枠組みや暗黙の了解が存在すること自体が問題なのではなく、その枠組から逸脱した人材を想定しない・評価しないことが問題なのである。
筆者がお世話になった優秀な先輩方は、この業務指導要領の要件を満たして手に余った人、
いわば天井にぶつかった人から先に、より大きな仕事がしたいという理由で辞めていった。
筆者もその一人である。
既存産業の大きな成長が望めなく、社員個々の多様性が重要視される昨今の経済情勢において、
高度成長期における横並び思想をもとの作られたやり方が未だに社内を謳歌しているのは時代錯誤というほかない。
富士通への提言として、これからの時代は、年齢も在籍年数も関係ない人材評価制度を作っていくべきである。
そして重要なのは、会社の既存事業でいかに利益を上げたかについての評価ウェイトを下げ、
いかに新しい発想で新しい事業を提案したか・実現したかという評価項目を設立するべきである。
なお、富士通には社内ベンチャー制度があるが、これはうまくいかない可能性が高い。
なぜなら、社内ベンチャーを承認するのは旧式の人材の典型例である高齢な経営層であるからだ。
いままで数十の社内ベンチャーの審査結果を見てきたが、彼ら経営層に事業の将来性を判断する能力はないと痛感した。
また、他の理由としては、富士通の既存事業と衝突すると社内ベンチャーが潰されるということがある。
将来性のない既存事業を残して、将来を託すべき社内ベンチャーを潰すという企業風土なのだ。
富士通という会社には多数の既得権益集団がいる。そして、社内のルールは彼らが決して不利にならないように作られている。
なぜなら、ルールを作る権限は、先頭を走る集団、1980年代に大成功を収めた既得権益層がガッチリ握っているからだ。
いわば、前を走る人を抜かしてはいけないレースのようなものだ。
このような出来レースで若手社員のモチベーションが続くはずはないことは明らかだ。
筆者は、決して年功序列主義を批判したいのではない。
既得権益層が年功序列を悪用して、部下の手柄を自分の手柄にし、部下の失敗を部下に押し付けている実態に対する批判である。
ノブレスオブリージュ、権利を有するものには義務がある、という思想がある。
富士通の既得権益集団には会社の技術力や社員を率先することで、企業としての地位を向上させていく義務がある。
実態は、社内の後進に抜かされることを恐れるあまり、後進の他社に抜かされている。
ちなみに、この既得権益集団に有利なルールが生み出した現状については、
同じく富士通OBである城繁幸氏の著書「若者はなぜ３年で辞めるのか？」（光文社新書）が詳しい。
経営学において「ヴィジョナリーカンパニー」という名著がある。
この本によると、会社が永続的に成長・発展していくためには企業理念（ビジョン）を社員ひとりひとりが持つことが必要不可欠であると指摘している。
富士通の企業理念は、変革に挑戦し続ける姿勢や、よりよいICT社会づくりに貢献することを掲げている。
しかし、富士通という会社の現状として、このヴィジョンを失っている社員、とくに管理職がとても多い。
30代を過ぎて会社に定住することを決めた社員に変革に挑戦しようという熱意ある人物はひとりもいなかった、
そういう人々にとってICTで社会づくりなどどうでもいいのだ。
ただ顧客の要求を聞いて、それを子会社や下請けに作らせて予算や利益を達成することにしか興味がない管理職が大半であった。
元GEのCEOであるジャック・ウェルチ氏は、たとえ成果を出していようと企業ビジョンを共有しないものはクビにしろと自著で語っている。
このポリシーを導入したら、富士通の管理職の80%はクビになるであろう。そのくらいに富士通の管理職は夢や熱意のない人物ばかりであった。
そのような人材が将来的に会社を破壊する、というウェルチ氏の指摘の正当性を、富士通という会社の惨状が示しているのは皮肉という他ない。
富士通への提言として、ウェルチ氏のやり方を実行すればよいのだ。
成果によって管理職のクビを決めるのではなく、ヴィジョンを共有できているかでクビを決めるのだ。
このやり方を実行すると既得権益を握って離さない経営層や管理職が一掃される。
既得権益にしがみつくだけの人物こそ、ヴィジョンを持たない人物である割合がとても多かったことを付け加えておく。
経営コンサルタントの大前研一氏は、日本の生産性がアメリカの半分しかなく、もはや発展途上国にすら負けていると指摘している。
その原因について、日本では業務標準化が全く進んでいないためであると述べている。
自分の住む自治体と異なる自治体のマイナンバーのITシステムを比較してみてほしい。
ここで、自治体が異なればITシステムも異なることに気づくはずである。
はたして自治体ごとに個別のマイナンバーシステムを作る必要があるのだろうか？
答えはもちろんノーである。全国どこでも一律の業務であるべきであり、同じITシステムを導入するべきである。
自治体ごとに業務フローが異なるために、別のITシステムを使用した時に業務がこなせないという事態が発生する。
そのため各自治体が個別にITシステムをITベンダーに発注することになる。
そこでITベンダーは各自治体ごとに個別のITシステムを作ることになる。
ITベンダー側からすると一度作ったことがあるものをカスタマイズして、業務の順番を入れ替えたり、扱うデータを多少変更するだけで済む。
それなのに膨大な金額を請求するわけだ、ITベンダーとしてはボロ儲けである。
（なお、主要ITベンダー決算書を見ていただくとわかるが、ITベンダーの利益率が高いわけではない）
特に自治体のITシステムは国民の税金で作られているわけである。
各自治体は、このような現状を放置していて、国民に申し訳ないと思わないのであろうか？
このことは、決してITベンダーにのみ責任があるわけではない。
総務省が陣頭指揮をとって各自治体の業務標準化・統一化を進めなくてはいけないのに、それが全くなされていないのは監督官庁としての責任放棄である。
このように業務標準化が全く進んでいない現状は自治体に限らず、民間企業においても同様である。
会計パッケージにおいて、世界のデファクトスタンダードになりつつあるSAP導入に失敗する事例を数多く見てきた。
失敗する理由は、個々の企業の業務に合わせてSAPをカスタマイズしており、そのカスタマイズでは対応できない業務フローが存在するからである。
問題なのは、そのような業務フローは、決して必然的な業務ではなく、過去の慣習から存在しているだけであることがとても多い。
ここにおいて、ITシステムが業務に合わせるのではなく、ITシステムに合わせて業務の方を変えていかなくてはいけないのだ。
このことは、サービス・流通業の顧客からSAPのカスタマイズで無理難題があがってくることが特に多いことと無関係ではないであろう。
富士通は、既存顧客の業務標準化およびデファクト・スタンダードとなるITシステムの開発の陣頭指揮をとる役割を果たすべきだが、その望みは期待できない。
なぜなら関係が深い企業において、業務が効率化すると大量の社内失業者を出すことになるからだ。
そのような"顧客との良い関係"を崩すようなことはやらない会社である。
日本という国のあるべき姿を長期的に考えた際に必然的なことであるにもかかわらずである。
富士通の企業理念である、よりよい社会づくりに貢献するとは、まさにこの業務標準化を推し進めることなのではないのか。
富士通には外国籍の社員が相当数在籍している。しかし、彼らに求められる日本人への"帰化圧力"がとても強い。
同期入社の中国籍の友人は、対外発表会のために完璧な日本語の発音の練習をさせられていた。
完璧な日本語の発音は日本人に任せるべきで、中国に精通しているというメリットを活かせる部署に配置転換するべきである。
なお、残った外国籍社員をみると、小学生から日本にいるなど、生まれたのが海外というだけのほぼ日本人だったりする。
外国籍社員の離職率が高いことに対して、本部長が提示した対策が、
長く働きたい会社とはどのような会社か、というテーマで外国籍社員を集めランチタイムにディスカッションさせるというものだった。
この席で「無能な人が本部長にならない会社で長く働きたい」という大喜利でもすればいいのだろうか。
富士通はグローバル企業を表明しているが、このような組織で海外進出などできるはずもない。
なぜならば富士通の利益構造では、海外において利益を上げられないからだ。
このカラクリの解説は大前研一氏が詳解されているので、参考にしていただきたい。※1
６．富士通の良いところ
ここまで富士通に対する批判と改善の提言を述べてきたが、富士通の良いところについても触れておきたい。
まず、個々の社員の仕事力や組織力といった点では、他の大企業と比較して遜色ない。ただし、富士通の主要グループ企業に限るが。
数十を超える大企業および中小企業と仕事をしたが、やはり大企業は個々の社員のレベルが高く、組織力も高い傾向にある。
顧客として他社と仕事を進めていくうえで、大企業の方が優秀な担当者に遭遇することが多く、仕事がとても進みやすかった。
この理由について、大企業の社員育成能力が高いことはもちろん、社内チェック体制が整っているからではないかと思う。
社内で質の悪いものは弾いており、社外に出さないようにしているのだろう。
また、富士通は顧客主義がきちんと徹底されている会社であると感じた。
筆者と富士通の顧客主義が異なっていた点はあるものの、顧客起点に立つという考え方は大事なことである。
柔らかい人が多く、職場の雰囲気はとても良かった。お世話になった直属の上司や先輩方は、優しく丁寧なご指導をいただいたことに感謝している。
７．おわりに
最後に、立花隆氏の著書「東大生はバカになったか」（文春文庫）から名文を引用したい。※2
「いま、この辞めたい気持ちを逃したら、この会社に骨を埋めて、あそこにいる連中と同じになってしまうと思った。」
結局、筆者の退職理由は、偉そうな顔をしているがロクなビジョンも打ち出せない富士通の上層部のような人間になりたくなかったからである。
富士通という会社に必要なのは、優秀な若手の育成などではなく、無用な老害の排除である。
筆者には、富士通という会社は、沈みゆく泥船にしか思えなかった。
※1「産業突然死」の時代の人生論、第44回 談合をなくす二つの妙案－"便利なゼネコン"はいじめの温床
http://www.nikkeibp.co.jp/sj/2/column/a/46/
（この記事のゼネコンをITゼネコン（ITベンダー）に置き換えていただきたい。）
※2 引用にあたり、語尾を改めた。
補足１．城繁幸氏の著書「内側から見た富士通」（光文社）についてのコメント
この本は富士通が先んじて導入した成果主義が、名ばかりで社員のやる気を奪う結果に終わったという実態を告発した本である。
この本について、いくつか述べたい。
まず、本題である、成果主義が経営層のご都合で導入されて、社員のモチベーションを奪うという最悪の結果に終わったという指摘はまさにその通りである。
また、この本が出版されてから10年以上経つが、実態は改善されていないし、する気もないのだろう。
（そもそも経営者のご都合成果主義の導入を失敗だと気づく能力が欠如しているのかも知れない）
管理職の仕事は、部下の成果を評価することではなく、予算内におさまるように部下の評価を調整することであった。
なお、成果主義の導入を評価している現場社員は誰もいなかった。
（成果主義を批判する幹部社員はいなかった。おそらく批判すると何らかのペナルティがあるのではないかと邪推している。）
補足２．転職について
筆者の転職について、考慮したことをいくつか述べる。
まず、次の会社・仕事の選び方および交渉の進め方については、山崎元氏の著書「会社は二年で辞めていい」（幻冬舎新書）を大いに参考にした。
転職は考えていなくとも、今の時代を働く考え方、人材価値のセルフマネジメントなどは一読の価値がある。
富士通という大手を辞めたはいいが、次の会社で苦労している人が多いという意見についてコメントしたい。
筆者に言わせれば、それは転職のツメが甘いのだ。
現職のどこに不満を持っていて、そのうち、どこが改善の余地があり、妥協するべきであり、次の職で改善を期待するのか、についての思慮が浅い。
社会のルールをわかっていないで転職したとしか思えないケースもある。
そもそも富士通という会社に勤めているにもかかわらずITゼネコンの生態系を理解していない社員がとても多い。
下請け企業にいけばもっとやりがいのある仕事ができる、などという浅い考えで転職する人はいる。
ITゼネコンの下請けを生業とする会社の社長は、中間管理職と何一つ違いはない。
上の指示（元請けの発注）を受けて下に伝達するだけであって、自身で新しい事業を生み出す能力のない企業である。
新しい会社は、自社で新しい事業を生み出す能力があり、きちんと利益を上げている。
転職において改善したかったこと、専門的な業務ができること、自分のアイディアを事業に活かすことができること、それらがすべて達成できた。
フェミニストの気持ちを想像するに、性をアピールの対象にすると、女性は仕事ができなく自分で決断することができない従属的な性だ、という偏見を受けるようになると恐れているのではないか。
全く根拠のない話ではない。セクハラという言葉が定着し、職場での性的な嫌がらせが恥ずべきものだとされたのはたった過去２０年の話だ。いまでもセクハラが悪いことだと心の底から納得しているわけではない上級管理職の立場の人はそれなりにいるだろう。フェミニズムの偉大な成果である男女雇用機会均等法がなかったら、女性は今でもお茶汲みして、３０過ぎたらいつになったらやめてくれるんだろうって男性社員から思われるような立場だろうしね。
健常者と異なり、労働条件は派遣社員以下のレベルに落とされている。
これは同一時間同一労働下にあっても同じで、給与差別が当然の如く行われている。
ある南の方の鉄道の特例子会社のホームページにおいて、障がい者の紹介で労働条件が非常に低く見積もられており、
8時間労働で月収9万円程度になっている事を見ても給与差別は明らかだ。
次に有給休暇が、一般正社員は20日ほど貰えるが、障がい者は最大12日しか与えて貰っていない。
障がい者の場合、正社員待遇であるにも拘らずあまりに低い数字である。
これに異論を唱える者があれば、数日後にはシュレッダー係に転属を命じられるのだ。
最後に離職率である。障がい者雇用は基本的に障がい者を受け入れば国から助成金が貰える為に
就職率が高い一方で、定着率は低い事で知られる。
無論精神状態や肉体的状況を鑑みての退職も多いが、一方でバリアフリーを謳いつつ形だけで
社員全体からのフォローが殆ど全く見られない等でパワハラ・セクハラが横行し易くなっている事が大きい。
欧米ではそんな事はないという人もいるが、こういう例もある。
例えばビルゲイツの会社では障がい者は一人しか雇用されていないのである。障がい者支援先進国のアメリカでもこの程度なのである。
同じく先進国である日本でもこのような不遇が続いて、果たして良いものか些か疑問であるし、
女性に対して酷いとか企業の甘えだみたいなのがブコメでもあって強い違和感がある。
資生堂は、世の中の2歩も3歩も先に行ってて、だからこその今回の報道なんだけど、それが判ってないコメントが多いと思う。
（資生堂ショックとは、資生堂が美容部員の時短勤務者に土日や夕方以降のシフト入れを促す施策の事）
資生堂は離職率を公表しており、2013年度の国内資生堂グループ(管理・総合職)で3.2％だ。2014年度4.2%。
しかし、結婚・出産・育児理由は、0.03%にすぎない。2014年度は、ついに0.00％になった。
美容職で、離職率2013年度 3.1%(結婚出産育児理由0.80%), 2014年度 3.7%(結婚出産育児理由1.00%)。
他にも、育児期間中の転勤への配慮、配偶者の転勤に伴う異動考慮、等など。
「企業内保育所設置！」に「そこは資生堂が12年前に通った道だ……」とかやってほしい。
あえて書かないが、ググれば復職率・定着率の高さにたぶんビビると思う。（ヒント、9割は超えてる）
化粧品業界の最前線に立つ一万人以上の女性の集団をコントロールして、離職率をここまで抑えているのは驚異的だと思う。
「守る対象から戦力へ」と言い出したのが、この資生堂だというのは念頭に置く必要がある。
こう言う時、オトコは、とか書くと炎上するのだろうが、一般的な目線で見ても「企業は人を採れば良い」となりがちだ。
美容部員（想像し辛い人は、化粧品売り場で働く、相手に化粧を施して売り込む店員だと思えば良い。男性も少数だが居る）対象だから女性だ、というのは実は本質ではなくて、
これは、男性であっても女性であっても、育児短時間勤務が今後一般的になってきた時に、必ず起こる問題になる。
なぜなら
この場合、「男性社員を雇えば良い」とはならない。男性は育児をしないと企業が宣言しているのも同義だからだ。
また「育児休暇を取らない社員を雇えば良い。出産育児は権利であって義務でないので、使わない人間も居るだろう」というのは退化だ。
採用面接で「女性は寿退社or出産or育児で働かなくなるからリスクがある」と言うサラリーマンは、残念なことに未だに一定数居る。
こうすると、
2番が実際に根付いた資生堂は、日本企業としてはかなり進んでいるだろう。(実際、常に10％程度が短時間勤務者)
そして、ついに3番に手を付けた、というのが今回の「資生堂ショック」の話になる。
これは、ほぼ女性のみの美容部員だから生まれた問題ではあるものの、何れ日本社会全体にこの問題が来る、と信じたい。
（実際には、介護の話が避けがたく先に来るので、そちらから整備されていくのだろうけども……）
念の為補足しておくと、美容部員の短時間勤務者のために、夕方以降の店頭活動を代替する「カンガルースタッフ」という派遣社員が1600名ほど在籍している。
ただ、このカンガルースタッフの育児を犠牲にすれば良いかというと違うので、結局またその店頭活動サポートのサポートが必要になり……と根本的な解決にはならない。
（実態はバイトだしキャリア蓄積という意味でも難しい。わりとこのカンガルースタッフは常時募集しているので、はてなでもやってた人がいるかもしれない）
基本的に、上記の二択だった。（下手すると時短勤務を取れず育児専任女性）
当たり前の話だけど、こうするとキャリアを積むのは、育児を犠牲にした人か、(育児もキャリアも積み上げた)超人だけになる。
（働きたい人だけが働けば良いというのは、キャリアを積みたいなら育児は犠牲にしろと言ってるのと同義なので意味が無い）
この内、1番の「キャリア重視なら育児が犠牲になるのはやむを得ないよね」というのにハッキリ「ノー」と言ったのが資生堂になる。
育児は当然の権利なのでそれは尊重した上で、キャリアを積み重ねるのは、この方法だという方針を打ち出したと言って良い。
「私はキャリアを積み重ねるルートから外れた」と時短勤務者本人や周りに思わせないよう宣言した、とも言える。
キャリアを積み重ねて欲しいと言って採ったのならば、その道筋を引くのが企業の責務だろう。
理念だけでは回らない現場に寄り添ったガス抜き施策じゃないかな、と思う。
露悪的に言えば、婚期を逃したお局様みたいなBC(ビューティーコンサルタント)は、キャリア的には実績もあるしバリバリ働く。
あっちで短時間、こっちで短時間、結局土日や遅番は子供の居ない連中で回すんかいという不満が現場に蓄積される。
「キャリア指向」だけではなく「育児もキャリアも」でやりくりして土日に出ている「育児女性」にも不満が出る。
産後2ヶ月後には私は働いていた！半年も休んだ上に短時間とは軟弱だ！とソコココにそういう空気が流れる。
結果、「出産育児理由では無いんですが」と「職場で働き辛い(一身上の都合)」と、辞めていったりする。
（キャリアを積む道筋が無ければ、育児重視で行きたいと思った女性は「バリバリ働きたい人の雰囲気には馴染めず」となりがち）
そういう不満に対して「制度にべったりではなく、出来る範囲で努力はしてもらう。そういう内容で啓蒙もしてる」と証拠を見せるのが大きな目的の一つだとは思う。
（繰り返しになるが、たぶんそこらの企業よりよほど産後復帰しやすい環境を整えておいて、なお、同じ職場の女性に不満が溜まりがち、という事）
短時間勤務者は、「育児期間中の保護対象社員（特別な扱い）」から「一般社員（ただし育児時間中）」になった。
これでもし、「短時間勤務者にしわ寄せが向かう」のであれば、それは「短時間勤務者だけが育児を担っていた」事になる。
「資生堂ショック」とは、資生堂で働く女性短時間勤務社員に対してではなく、その伴侶であったり、周辺の環境に対しての事だと思う。
この報道で「男性の育児休暇推進に向かえよ他の企業は」というコメントで盛り上がらないのは、ちょっとどうかと思う。
数年務めた企業を辞める。小さい会社なので会社＝代表だ。上司はいない。
面接のときから鬱陶しいと感じた。人の内面にづけづけと上がり込み、お前はこういう人間だ、というレッテルを貼られた。この時点で断ち切っておくべきだったと、以後ずっと思うことになる。
残業代は出なかった。有給も「ない」と断言していた。体調不良になったら「病院には行くな」と言われた。
彼の口癖は「計画性を持って仕事に取り組めば残業は発生しない」だった。だが彼は、終業間際に事務所に帰ってきては思いついたように仕事を振ってきて、そのまま電話や一服をしにいって、数十分から１時間帰ってこないこともある。
確認さえしてもらえれば数分で終わるのに、いつ帰ってくるのかわからないから相当苛立たされた。これもこちらの「計画性」がないからか残業代はもらえなかった。
残業代だが、厳密に言えば現在は出ている。ある時点で労使間での大きなトラブルがあり、きちんとしなくてはいけないと気づいたようだ。
ただしその出し方も姑息で、それまでの基本給や手当を削り、それを埋め合わせるような形でみなし残業代として支給されている。そして「これだけ先に払っているんだから」という理由で毎日強制的に残業させられている。時給換算すれば減額されたことになる。
男性社員のみスーツを強制され、自分が事務所に帰ってきたときには起立して挨拶するように命令する。始業前の掃除は勤務時間に含まないと言う。
新卒で入った社員が辞めなかった年はない。今年で言えば離職率５０％を超えた。既存社員にも出社拒否をしている人や消息不明になった人がいる。
先述したみなし残業代の件以来、表向きは法律を守っているらしいが、どうあがいたって人手不足だから、結局残業を申請しなかったり、「自主的に」休日に出勤して作業している人だっている。
退職の意思を伝えたら、会社を恋愛に例えて「裏切りだ」と怒りをぶつけてきた。そういえば以前にも部活に例えていたことがある。居残り練習（サービス残業）をしている者しか評価しない、と。
なかなか退職日を認めない彼に対して、法律を守れという点だけを主張していたが、結局決着するまで話し合いは数時間続いた。
そして退職時に余っていた有給を取得するために申請したら今度は、引き継ぎを完璧にしなければならない、ときた。求人も出さず、社内のツテだけで見つけた実務未経験者に対する引き継ぎだ。
退職意思を伝えてから実際の退職日までは３ヶ月以上あるのだが、それでも足りないらしい。
この辺はオケ
続かないのは夜勤当直アリの仕事で、そういうのでなければ続きます
例えば同じく田舎に多い介護なんかも看護師免許持ってりゃ給料が全然違うし日中だけ勤務も可能だったり
あと離職率の高さはいつでも就職できる故に嫌な事があったらすぐ辞めてしまうってのも
田舎の一般男性と比べれば看護師は偉くなくても高収入です。そして高収入でも文化的に結婚する人が多いです。したくない女性は都会に逃げます
「県庁勤め」が前者二つに並ぶのはおかしいです、というか県庁が存在するなら県庁所在地だろうがそれ田舎じゃねえよ
そもそも田舎は男性もろくな大学出ちゃいません、というか大卒かどうかよりコネの方が重要だったり
田舎女性が都会に出て来た場合、水商売系のバイトをするのが多いのではないでしょうか。
逆に言えば何の学歴もスキルも無くても水商売で食えるから女性の方が都会に逃げやすい。
増田は県庁所在地くらいの所を前提としているみたいだけど、その割に言ってる事はもっと田舎でないと当てはまらない事も含まれていておかしい。
http://anond.hatelabo.jp/20150805215104
元増田です。
背中を押していただき有難うございます。その言葉は非常に参考になります。 私は銀行などの業界に疎いものでいて、今後の見通しが明るいのならばかなりのプラスの材料です。
ちなみに行こうと思っている企業は政府、官公庁などの案件も銀行案件と同じくらい多い（流石に今の時期は銀行のほうが多いですが）のですがこれに関してはどう思われますか？
民主党の事業仕分けみたいなものがまたあるかもしれませんし、今後日本政府も債務削減のためにいろいろと節約していくと思うのですが、予算の将来性についての意見を伺いたいです。
ちなみにこのホワイト企業？の離職率はここ数年は年率５％を切っていますが、転職会議での評判を見ているとリーマンショックの時にクビを切られたという人が複数いるようです。
また、ボーナスも中規模の企業にしては非常に多い（4か月超え）のですが多分これは基本給を抑えて不景気時にはボーナスカットすれば良いという考えの裏返しにしか思えません。
離職率は確かにバロメーターとしては凄く参考になる部分ですが、単に人が足りてないからボーナスを増やして無理やり従業員満足度を高めているだけなのでは？ と勘ぐってしまいます。
＞要は働き方次第です。そしてあなたの働き方を決めるのは、会社ではなくあなたです。
明らかに駒として見られてるなという印象が強く残っています。 とりあえず人足りないから取りまくるかーという感じです。 複数の転職媒体に登録しているのですが、全てからスカウトメールが来ています。
面接も30分で終わりましたし私のスペック（資格、学歴、面接態度）だけを見て判断されました。
あ、○○出てるんだ ××持ってるんだ 凄いね と褒められただけで終わった面接でした。まぁほんとこの年齢にしては別に大したスペックではないのですが・・・。
危惧してる1点がここでして、取締役の方（まぁ同僚ではなく雲の上の存在になりますが）の印象が現時点であまり良くありません。
何十社も受けているうちにやはり人事だったり役員の人でも本当に自分に興味を持っているかどうかというのがわかるようになってきました。
私に興味がある、私が欲しいわけではなく人が足りないからとりあえず取りたい その採用の最低ラインを超えてる人ならば別に興味はないといった感じの態度でした。
http://anond.hatelabo.jp/20150805012448
元増田です。いろいろと私が思っていたことを整理して頂き有難うございます。
＞例えば日本の金融や医療、製造業の分野はまだまだＩＴ化の余地があり、今後10年は食べて行けるでしょう。
内定を頂いたホワイト企業（離職率５％以下）のメインの取引先は銀行と政府でして、まさにその金融の分野なんです。
銀行のネットワークの運用保守とかをたとえばあと１０年続けたとして、１０年後にそれしか出来ないエンジニアになっていそうで怖いのです。
今はみずほの２０１５年問題だとかオリンピック前だとかいろいろで銀行案件が多いでしょうけれども、そんなにずっと銀行の案件が多い状態が続くとは思っていないのですがどうでしょうか。
本当に迷っています。 複数の内定先に判断を待って貰っている状態で心苦しいです。 こんな人生の転機を一人で決められないダメ人間の私にアドバイス頂けないでしょうか。
人生相談する深い親友等がいない、リア充コスプレしてるだけのぼっちです。
同業者の方はご存知の通り、東京のIT系エンジニア（特に英語が喋れる資格持ちでコミュスキル高め）の人材不足は非常に深刻です。
「乗るしかない このビッグウェーブに」 というわけで転職活動中なのです。 ただ波に流されているだけですが。
どれくらいビッグウェーブかというと、小規模の企業だと社長とマンツーマンで1回、30分面談しただけで「年収いくら希望？」「いつから働ける？」といった感じで内定が貰えた所もあります。
勿論大手企業は複数回面接がありますが、ほとんどが役員面接まで進めます。現在結果待ちの企業多数。
ちなみに自虐風自慢ではなく、私は本当に実力が大したことが無いエンジニアです。明らかに実力ではなく人手不足という理由がほとんどで内定を貰えています。
で、表題の件に入るわけです。
２ちゃんねるの隠れホワイト企業リストには載ってないけれども、明らかに待遇が良くてなかなかのホワイト企業（IT系なのに離職率５％以下）だなという所にそこそこの条件で内定を頂きました。 今の年収よりも勿論アップです。
「そこ行けよ 自慢死ねよ」と思われるかもしれませんが、相対的に見てその仕事にやりがいだったり成長出来る土壌はありません。
また、面接自体も1時間の予定が30分で終わりました。他企業と違い、スキルや英語力の確認などもありませんでした。
他企業だと1時間の予定が2時間になったりということがしょっちゅうだったので、あぁこれは明らかに落ちたな まぁ気にせず次行こう と思っていたところ内定が突然振ってきました。
やりがいだとか成長っていうとワタミユニクロの若者搾取系のネガティブな印象をお持ちの方も多いかもしれません。実際若者を超低年収＆多残業で駒のように酷使する目も当てられないような企業も多いと思います。
が、私はバランスを取りながらもそういったものを大切にしたいと思っており年収がたとえ50万くらい下がろうとも残業が多少増えようとも自分の成長を大事にしたいと思っております。
だって今は人手不足で売り手市場だけど、またリーマンショックみたいな不況来てクビになったりしたら仕事見つからなくなって詰みじゃないですか？ エンジニアなんて日々勉強してなんぼのもんですよね（意識高い系）
他に複数個貰っている内定の所には多少年収などの条件は劣るけれどもスキルアップ出来る土壌や、社員の意識が高い所が多数あります。
私はどうしたらいいでしょうか。 心の中に答えはありません。 増田の皆様のアドバイスを切実にお待ちしております。宜しくお願いいたします。
釣りなんだろうけど。
下記の方が簡潔でとてもよい回答でしたが、補足です。
http://anond.hatelabo.jp/20150529170605
注文と制限があるとクリエイティブではないという見方に見えてしまいますが、
もしそうであれば、そういうピュアな考えの方がいらっしゃることも理解できます。
まずやることはオリジナルでしょ
これは企画・契約の範囲であり、オリジナルであるかは問題ではありません。
また、放映や販売のプラットフォームだけでなく、法務や制作の整備が必要です。
日本人枠で特別に３００万円くらいで２，３人雇えばいいんだよ。（少なすぎっていうかもしれないけど、現状の離職率の高い状態より結果いいと思うけどね）
（ディレクタークラスの）育成のために絞ることは必要であると思いますが、
その選別が行われる部分が、あなたの言う下流工程ではないでしょうか。
また、その技術や経験を外部に流すことのリスクが実際に出ている点は、あなたが指摘している問題点の要因にもなっています。
どこで誰が伸びるかは本当に分かりません。
刈り取りたいわけではありませんが、業界に入る間口が狭いとその可能性が非常に小さくなります。
そんで気づいたら年収１００万円だと
同情なんてされるわけないよなｗ
条件提示の時点で分かっていますし、同情されたい人は多数派ではないでしょう。
そういうものを目立つ形で多くリリースしているところもあるので、そう捉えることも分かります。
あのアニメの人気は俺たちのもんだみたいに言うわけでしょ？
おかしくない？
まずやることはオリジナルでしょ
そしたら円盤の権利も自分たちのもんだし、グッズも自分たちのもんだよ
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[追記]
あ～なんか誤解されてるな
本気でなんでオリジナルで勝負しないの？って思ってると思われちゃったｗ
そうだよね。金がないんだよね。勝負してこけたら潰れちゃうんだよね。安定って素晴らしいよね。うんうん
そんなことはわかってるよ
俺が言いたいのはさ、まさにそこよ
アイディアから何から何まで「リスク」取らないくせにさ、そのくせいっちょ前に給料くれって言ってるんでしょ？おかしくない？って意味で言ったのよ
リスクだの安定だの言って他人の持ってきた仕事をやるだけなんだろ？ぜんぜんクリエイティブじゃないよね
アニメーターは年収１００万とからしいけど、中国の女工の人らの年収って１００万とかもらえてるのかね
多分もらえてないと思うんだよ。とくに服飾関係は月３万円で人件費が高騰してるってブーブーいってベトナムだのバングラディシュだのに移っていったよ。
結局さ、アニメーターってそういうことなのよ。そういう存在なのよ。
普通だったら海外に移ってる仕事をなんでお前らやってるわけ？上流工程やりなさいよって思うし
逆に俺が可哀想だと思ったのは、上流にいるアニメ監督とかが５００万円とかってことよ。
おそらく、下流のアニメーターを年収１００万円で囲ってるから、その割を食ってると思うんだよね。
その部分を中国人だとかフィリピン人だとかにすれば、むしろ健全なアニメ会社増えると思うんだよね
たぶん人材が育成できないっていうんだろうけど
そんなの日本人枠で特別に３００万円くらいで２，３人雇えばいいんだよ。（少なすぎっていうかもしれないけど、現状の離職率の高い状態より結果いいと思うけどね）
動画は９９％海外で年収３０万円くらいのところで作って、そんで日本人は上流に専念することでその人らの給料も上がると思うよ。
つまりリスク取らないんだったら文句言わないでね。あと誰かのせいにしないで。お前らのせいだから。
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[追記2]
話変わるけど
アニメ会社ってゲーム業界で言うギャルゲーレベルの対象の狭いもの作っといて、なんで給料安いとか言ってるのかね。
結局手堅く金出してくれるオタ向けに作ってるってことだよね。
ああ、またリスクの話になるわな結局
リスク取るのが嫌だから、安易に、甘ったれて、目の前のオタクに向けて作って、手銭稼いでるわけだよな
そんで気づいたら年収１００万円だと
同情なんてされるわけないよなｗ
狭いとはいえギャルゲーのほうがオリジナルだろうからまだ実入りよさそうだな。実際さすがに年収１００万円ってことはないだろうしな
3.年中募集している
ハロワ検索というWebサービスで過去の求人を調べることができます。
ここで求人票に載っている企業名で検索をかけ、年中求人を募集している場合は、空求人である疑いが強いと判断できます。
今出している求人の「従業員数」と、ハロワ検索で過去の求人の「従業員数」を比較することで、理屈上では離職率を算出できます。
ただ、この「従業員数」の数値が必ずしも信用できるかについては、疑問が残るところもあると思います。
残念ながら、これを応募段階で把握するのはかなり難しいと思います。
以前、労基署から指導があった企業は企業名を公開するべきだという裁判が大阪でありましたが、残念ながら原告側の敗訴となり、企業名は非公開で判決が確定してしまった経緯があります。
仮に就職先でサービス残業があったとしても、未払賃金は過去二年まで遡って請求することが可能です。
ただ、請求するのにも時間やコストがかかってしまうので、サビ残くんというWebサービスで未払の残業代を計算して、請求をしても見返りがある金額であると判断できる場合にのみ未払いぶんを請求するのが現実的な対処法ではないかと思います。
