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はてなキーワード: 人事部とは
アメリカ合衆国退役軍人省で使われている「パフォーマンス・ベース・インタビュー（PBI）」の質問サンプルが、面接に挑む（採用側なら挑まれる）時に役立ちそうなので、「クリエイティブシンキング」「カスタマーサービス」「柔軟性と適応性」タイプに絞って質問を訳してメモ。
参照記事によるとこれらの質問は、基本的に「問題」「行動」「結果」で構成されているので、その人間の実際の能力をある程度推し量ることができるそう。タイプ別にポジションによって質問レベルが異なる。面倒くさいのでほぼgoogle自動翻訳のままで列挙。
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「チェンジエージェント」とは、もともと組織開発の領域で使われ始めた用語で、組織における変革の仕掛け人、あるいは触媒役として変化を起こしていく人のことを言います。変革の当事者として、自らそれを指揮すべき立場にある経営者や組織のトップとは一線を画し、むしろその代理人（エージェント）として、変化への対応を余儀なくされる組織のメンバーとの間を仲介し、信頼関係を醸成して、改革を支援・促進する役割を担うのがチェンジエージェントの立ち位置です。
元ページ：
参照記事：
スタートアップの採用に役立つ「パフォーマンス・ベース・インタビュー」の質問の一部翻訳 – Taka Umada – Medium
若新雄純のことですね。
発起人の若新雄純のことですか？私は若新じゃないのでわからないです。営業トークがむちゃくちゃうまいので大学内でうまくやったんだと思います。
儲かるとは思っていなかったけど、楽しく少しでも稼げるかな？と思ったけどでかい声の基○外が暴れてるだけで嫌になって辞めました。
ネットで話の通じない人ってたまに見かけるじゃん？
物理的なことで言えば、満員電車が嫌で暴れて取り押さえに来た係員に噛み付いたりするような人が在籍しています。ちなみにその人は生活保護受給者です。
ニー株に入れば実感できますよ！体験したければ二次募集でぜひ入社を！
まともな人達とは仲良くなれましたよ。基◯外とは相容れないですが。
まともな人が減って基◯外濃度が凝縮されてきたので2次募集で薄めようとしてるけど更に濃くなる可能性大。
ニートのふりした個人事業主やフリーターが集まって、「オレは普通のニートとは違うぜ！」ってマウントとる会社
初期：
・入社時に6000円で株を購入
・税金や維持費などは稼いだ金の一部で賄う
現在：
・現代表取締役の1人が駄々をこねたので稼いだ金は会社に入れない
・税金やら維持費やらがなくなる（元から誰も稼いでないからないけど）ので毎年全員3000円の会費を払う
レンタルニートのことですね。本人はいると言っていますが実際はどうなんでしょうね
ちなみにあの客引きは千代田区の条例違反で見かけたら通報しちゃってOKです
立ち上げた当初は話題性もあり様々な企業からコラボ依頼が来ました。
例えばリクルートの開発したアプリをニー株がプロデュースするというコラボがありましたが、あまりのダメっぷりにリクルートがなかったことにしたため、現在は他社の記事がかろうじて出てくるだけです。
http://www.sankeibiz.jp/business/news/140207/prl1402071608066-n1.htm
会社からの命令で働くということはありえません。全員が取締役なので一応全員が対等な立場のためです。
上記のような他社からの依頼があった場合は社内でやりたい人が手を上げるといった感じでした。
最初に仕事をくれた会社も一度関わってフェードアウトしていきました
まさにこのとおりです。
最初は面白がって声がかかってきたのですが、関わると皆さんフェードアウトしていきます。
全員対等で始まったはずがいつの間にかマウント取り出すやつが出てくるんです
烏合を集めたらゴミ溜めになったという話です
まとめブログの人はこの内容をまとめたら1PVにつき1円をニー株被害者の会に寄付して下さい
「迷惑防止条例違反等に該当するおそれのある行為が散見されており、予断を許さない状況です」
いじめ…
う…頭が
詳細はNEET株のwikipediaを参照してください。リアルねこあつめなど様々な不祥事があります。
ニートは精神障害でもないし、ニー株は自助グループでもないし、なんでその話持ってくるのか。
口だけは達者
「働けるけど働かないだけ」と思いこんでるやつしか来ませんでした。ニートに市場価格の数倍するクソ高い名刺を売りつける業者もメンバーの一人でした。不思議なことに購入している人が多かった気がします。ニートは情弱なのでしょうか。
世の中には福祉が必要な人もいます。ニート株は働いている人たちばかりで、真性ニートは少数派でしたが、重要なのは福祉が必要な人と不必要な人を同じコミュニティに入れないことです。
知りません。よろしければ詳しく教えてください。
ほとんどが本職持ってての冷やかし参加なので面白半分のネタっていうのは当たっています。自営業者が営業のために来て自家製名刺の販売をしたり、若新にお近づきになるために来た人も何人かいました。
仲さま？大吟醸？どっちの放送にしろ時間とギガの無駄遣いは早めにやめたほうがいいです。
内部を見世物にする基○外動物園的事業の話はありましたが「オレはまともだ」と思ってる人たちから猛反対にあいました。
こういう「じゃあこういうのやればいいじゃん！」といった自称アイディアマンはニー株にたくさんいました。懐かしいです。
ニー株では唯一の議決権を持つ株主となりました。外では何をやってるのかはよくわかりません。地方創生やタレントなどいろいろやっているようです。
全員が対等に自由を謳歌して、全員が対等に責任を放棄する会社です
54人かな
大企業の上位職ならマウントをとるのも分かる。そこに行き着くまでに普通の人より何かしら秀でていたと思うから。
でも、ニー株でマウンティングする人は実績もたいしたことない、むしろ「お前らよりすごい」と思い込みだけでマウントとる質の悪さ。
隠れマウンティング探しなら、二次募集用SNSを覗いてみるのがオススメ。言動でやばいやつすぐ分かる。
でも作った本人は覗いてないからフィルター掛かる前に全員入社させちゃうんだろうな。
お前がカネだけもらって消費したいだけだろ！自分もだが
議決権を持つ者が若新一人になったため、それもできなくなりました。
初対面のニー株メンバーの女性に「俺の子供を身ごもれ」とセクハラしたり、穴兄弟の疑惑あったり・・・
ビル建てるらしいですね。住みたいです。
氷河期入社Ａ：「顧客担当からも頼りになると言われました。勉強もして資格も取りました」
人事担当者Ｃ：「そうですか。頑張りましたね。しかし、残念！ アナタはしょせん専門学校卒ですね」
人事担当者Ｃ：「いまの時代、大学卒業もしていないなんてありえないのですよ。アナタの処遇をアップ
させると、アナタの同期の大卒者の士気に影響します。ただ、確かにアタナの現場からの評価はかなり高い
ですので、会社としては貴重な戦力として期待しています。今後もぜひともがんばってください」
……
現場管理職Ｂ：「おい！ あんた、ウチのＡに何を言った？ 学歴を理由に処遇は上げられないなどと言った
人事担当者Ｃ：「事実を言ったまでです。ウチの会社に入るには本来、最低限ＭＡＲＣＨクラスの学歴が必須
のはずなのです。それなのに、過去の採用担当は何を考えたのか知りませんが、専門卒などを採用してしまっ
た」
現場管理職Ｂ：「…あんたなぁ。新人ならまだしも、入社して１０年を超える中核メンバーだぞ。現場での
人事担当者Ｃ：「現場での実績なんて、我々人事部からは見えませんし、客観的な評価もできません。客観的
評価ができない時点で意味が無いのです。我々にもこれまでの人事データを持っています。全体的な傾向から
も、学歴が基礎能力と比例している事は確かなのです。会社は長い目で人事評価をしているのです」
現場管理職Ｂ：「長い目もけっこうだが、ウチの人事評価制度は成果型に変更されたはずだが？」
人事担当者Ｃ：「あなた方、現場管理職の皆さんは、たいていご自分の部下を過剰に評価する傾向にあるので
す。全社的な視点で成果点のバランスを保つことも我々人事部の役目です」
……
人事担当者Ｃ：（本当にめんどくさい。何が現場だ！ しょせんは底辺仕事をやっている連中ではないか。
Ｆラン大卒以下の専門卒なんかが、うちのような一流企業に正社員としていること自体がおかしいんだ。
……
（数ヶ月後、初夏）
新入社員Ｄ ：「この度、ｘｘ部ｘｘグループに配属されましたＤと申します！ まだ仕事の事は右も左も
わかりませんが、よろしくお願い致します！」
氷河期入社Ａ：「……右も左もわからない？ 君は大卒なんだろ？ 大卒様ははじめから非大卒よりも仕事
なんてできて当たり前なんじゃないのかい？」
就職活動で「好きなモビルスーツは？」って言われた時は正直にガンダム系統を言ってはいけないません。
そこで応えるべきは量産機になります。
なぜかというと、主人公機を言ってしまうと「こいつは協調性がなさそうだな」と判断されるからです。
人事部にいた経験から多くの学生は「私はガンタンクが好きです。最初から最後まで地球連邦の戦力として立派に戦ったからです。」と［私は御社で最後まで働き続けます」というアピールする学生が非常に多いです。
しかし、ここでガンタンクといってしまうと非常に浅いガンダム知識しかないと思われがちです。ガンタンクはオススメしませんが、ここは量産型ガンタンクと答えましょう。社会人で第08MS小隊を知らない人はいませんし、社会人になるという姿勢をみせる良い答えですね。
また、ここでジオニック魂を見せるのは機械製造の会社に就職する時非常に重要です。ジオンのMSで好きなMSを上げる時「ケンプファー」と言ってしまう方がいますがコレは業界内でタブーという風潮があるので避けましょう。
私がオススメするのは高機動型ザクIIかゲルググです。御社に入った暁には主戦力として活躍してみせますという意志を表しましょう。また、「行く行くはリーダーに」と募集しているような会社では指揮官機を答えたほうが無難でしょう。
ワシ：名の通った排泄器具メーカー勤務 嫁：同会社勤務育休中（保育園入れずＭＡＸ延長中）
嫁シチュエーション：首都圏有数のベッドタウン在住のため、待機児童わんさかでなかなか保育園入れれず。現在育休をＭＡＸまで延長して取得中。
人事に有給を使っての延長を申し出て返事待ちの最中に起こった出来事。
「あ、おれだけど」
何事かと思って要件をきくと、すごい剣幕で
課長「おまえの嫁が人事部に直接電話しやがった。当然お前も知ってるよな？！何させてんだよ？！」
ワシ「は？！知りませんけど」
課長「知らねぇじゃねぇだろ！？ちゃんと家庭内で話しろよ！！なにオレすっとばして人事に電話してんだよ！？育休延長なんかさせねぇからな！」
ワシ「いや、てかなんでそれをワシに言うんですか？嫁に言えば？てかあんたらにきいてもラチがあかないとはぼやいてましたけどｗｗ」
課長「・・・・お前がサポートしてやらないのが悪いんだよ！！とりあえず面談すっから〇日と〇日で日程おさえろ。嫁のもな。お前も出ろ。じゃ。」（ガシャ）
うちの支社は子持ち女性社員の時短を認めないなど、法的にアウトなローカルルールが昔からまかり通っており、人事にツッコまれるのを極端に恐れている。
そのまま無視して仕事を続けようとしたが、次第にイライラが募り、こちらから課長に直電を入れる。
ワシ「あの、さっきの事なんですが、やっぱりワシが間に入ること自体おかしくないですか？」
ワシ「いやいや、たまたま旦那のワシが同じ会社に勤務してるだけで嫁もイチ正社員でしょうが。直接やってもらえません？」
ワシ「は？？？？じゃワシが違う会社勤務だったとしてもテメェはこーやって電話かけんのか？」
ワシ「そもそも家庭内でどんな話しようが、あんたらにとやかく言われる筋合いなくないですか？？」
課長「まぁ、そうだけど・・」
ワシ「てゆーか、ワシは保護者でもなんでもないんで、本来イチ社員である嫁と直接やるのが筋でしょ？」
課長「まぁそうだけど・・・その方が手っ取り早いじゃん・・・・日程調整だけはお願いできる？」
ワシ「嫌です。一切入らないです。てかそもそも話が最初からおかしくないですか？」
数時間後
再び着信アリ
課長「有休を使って育休を延長するなんてのは前例がないことだ。前例がないことはできない。とにかくさっさと復帰させろ」
ワシ「はぁ。じゃ時短は？」
ワシ「なんで？？？？」
ワシ「で？どうしろと？」
課長「育休延長も時短も認めん。嫁の代わりにお前に有休取ってもらうからな。覚悟しとけよ。」
ワシ「はい、わかりました。よろこんで」
ワシ「いや、いいです。そうなったらそうなったで有休取りますからｗｗ」
というクソみたいな感覚をもった課長が自称一流企業のローカル人事を回している現状。ちなみに昨日のハナシです。
拡散よろしく。
人事制度が、少し前に変わったが、はじめは、その裏にある腹黒い仕掛けに気がつかなかった。
この制度は、当初、というか、今でも多くの社員は勘違いをしているようだが大きな流れで見直すと、あまりの稚拙なやり口にあきれてきた。
こんなこと、正々堂々とやっているようでは滅びますね。
しかも、日本の企業は、人事担当者だけの、昔で言うところのギルドを作っていて、横並びの制度、世間からたたかれないリストラ手法の
情報交換をしているとしか思えないぐらい、各社そっくり。本当のことは知らないが。日本の人事部というサイトで交流を図っているようだ。
まずは、最初のきっかけとして、数年前に実施したリストラで、さんざん世間からたたかれたのが始まりだ（と思う）。
当初は不思議に感じたのは２つ。
１つは、社員の平均年収を下げるために、階級ごとの年収をシフトさせて、ベテランの年収を下げた。
２つ目は、評価制度。いままでは、上司からトップダウンで、目標が指示されて、いわゆる普通の業務指示スキームだった。
ところが、今回から、上司からは何も指示されず、自分でやることを考えて、宣言するという変なスキームに変わった。
また、ベテランの年収をさげたところで、将来、平均年齢が上がってきたら、また同じことの繰り返しになるので、場当たり的な対策にも思えた。
最初は、前者の給料下げる話だけが注目され、ベテラン組みのモチベーションは地に落ちたが、それから１年たち、
はじめて先日会社を退職しようと決意し、人事部に年末で退職する意向を伝えました。
その後、信頼している先輩2人に伝え、その日は特に何もありませんでした。
【辞める主な理由】
チーム：いのちだいじに
いろいろありますけど、チームは悩んだ。
自分が不満を言ってるだけに捉えられたくなくて、あんまり相談もできなくて、ストレス溜まった感ありました。
まぁ、その後、信頼している先輩の1人が役員に働きかけてくれて自分を会社に残す動きが働きました。
自分が新卒だったこともあり、自分を残すために会社がいろいろ合わせてくれました南無
面談の際、役員の一人にチーム長にたいしての思いを伝えました。
その役員は、鈍感でおなじみだったこともあり、面談後あらためてメモをチャットで送りました。
チーム長は怒っていました。
役員から自分がやめるという報告と、その際のフィードバックを聞いたようなのですが、
役員は自分が送ったチャットをチーム長にそのまま見せていました。
そして「お前、チーム長のつくったあの資料ダサいって言ったんだな」と言われたとき、
頭が真っ白になりました。
「むかつくよ」と言われたときの顔
役員とは何故役員なのでしょうか。私は穏便に辞めたかっただけなのに、なぜこんなに人と仲悪くなってしまったのでしょうか。
以前は、
「部下とはいえ、他人を評価することは、その人の人生に介入することになって、そんな重圧には耐えられないから。」
って言ってきた。
実際にある1年だけ評価者だったことがあるけど、すごく悩んだ。
きっと、専業指向の職場なら評価は結果だけが全てって割り切れるのだと思う。
でも、ウチは極端な多能工指向で、みんな色々な場面で活躍してくれる。
それら一つ一つを思い返しながら評価したら、全員分け隔てなく良い評価をせざるを得ない。
そうやって悩んだ評価結果は、部門間のバランス取りという全く腹落ちできない理由で覆される。
それも、もう人事部に提出済みで変更ができない段階で告げられる。
そして、その結果を部下に告げるのは自分。
腹落ちできていない結果を、自分がそういう評価をしたという演技をしながら伝える。
辛かった。
だから、本当の理由は、「評価指針が会社と合わないから」ってことになるか。
これも理由の一つだと。
先週金曜日に帰りがけに提出した資料が部長にクソミソに言われた。
こんなの作るために残業してたのか
考えているようでただぼーっとしてるだけだろ
土日に作り直してこい
なんかやらなきゃって思って、土日は文献読んだり、調査したり
それらの要点拾ってまとめたりなんてことして、
なんとなく方針は見えてきたけど、これ休日出勤扱いにはならないよなｗ
ずっと胸に何か刺さりっぱなしで食事しても味しないし、
そういやあの時の土日って毎週こんな感じだったって思い出した。
今はまだ平気。あの時みたいに追い込まれていない。
でも、これが続いたらまた同じことになりそうだから、手を抜くことにした。
そして、思った。
多分、部長も悪気があって言ってない。
でも、今、自分はとても嫌な気分になってる。
もしかしたら僕が上司だった時、部下に対して同じように悪気なく嫌な気分にさせてたかもしれない。
そう思ったら怖くなった。
被害者にもなりたくないけど、自分が加害者になんて、絶対になりたくない。
日記、まとまんなくてごめん。
今在籍している会社には、D2で大学をやめて第2新卒として入社した。
いわく、我々は地方の古い化学メーカーだが、独自の技術を持っている。
既存のビジネスだけでなく、その独自技術を活かして新しいビジネスにも挑戦中だという。
自分の理科系キャリアが活かせる研究開発職として給与を頂いて働ける
それだけで十分ではないか？という思いもあり、当時はその会社のことをよく調べず、
面接官から言われた宣伝文句を、自分にとって都合良く解釈して、入社を決めた。
今にして思うと死亡フラグが立ち並んでいるような有様だが、実際に爆死した。
入社してすぐに、冒頭に書いた新ビジネスに関する開発部門に配属となった。
あまりにもレガシーな開発手法に固執し、業務を改善する気がない社員と
ぐちゃぐちゃなプロジェクト管理の両方について、強い無力感を覚えた。
次第に自分の人生のリソースを投入する意義を見出だせなくなり、精神的に堪えた。
自分なりに頑張ってはみたものの、働き始めて3年経った時に寝込みかけたので、
人事部に相談して、開発部門から管理部門へ異動させてもらった。
そして、ある日ふと気づいたのだが、自分が働く上で譲れないことは、
大学で学んだ専門を活かして技術者として働くことではなかったようである。
それを日々の業務改善や会社の意思決定へ反映させる一連の流れを
それに逆らえないプロパーは黙って言うことを聞いているだけらしい。
（彼らの言うことを聞かない人は、クビないし自分から会社を出ていっている）
その話を知った上で、今までに会社が上市している製品をあらためて振り返ってみると、
社長一派の鶴の一声で作られた、何がしたいのかよくわからないゴミ、
結果が出ないのがわかりきっているこんな環境下で、
ロボットみたいに作業している社員を見ていると、頭がおかしくなりそうな時がある。
誰でもできる作業だけをしているのに、年功序列制度で自分よりも地位や給与が高い社員と
自分のちっぽけな裁量とちっぽけな給与を見比べると、腹立たしい気持ちが止まらなくなる時がある。
自分だけがどんどんと世の中に置いて行かれているような気がして、焦燥感で身が引き裂けそうな時がある。
もう潮時だとは思うんだけど、でも自分のスキルやキャリアで転職できるのか不安だなあ。
疲れたよ。
業務は営業の人が持ってきた契約書類のバックオフィス的な仕事。
女が9人いるのだけど、
仕事量は営業が取ってくる契約数に応じるのだが、営業の人数は変わってないので（営業は基本的に女はやらないので産休育休時短はない）、目標の数字は変わらない。
よって業務量は人手が足りないのに変わらない、どころか、場合によっては増えている。
そんな中、フルタイムで勤務していたAがストレスでぶっ倒れた。
新入社員Bや時短勤務のCDEはかんたんな案件を担当するので、必然的にAに重い案件がたまる。
課長はそれを見てAに「あんたの管理能力が低いから悪い、時短の三人や新入社員ちゃんはきちんと仕事をこなしているのに、なんで年数が長くて時短の制約もないあんたが仕事遅いのよ！」と個室で説教。
その結果Aは出社拒否に。
課長は「私の部下の出来が悪いので指導しただけです」と上席に報告。
さてこの場合誰が悪いのだろう。
仕事のできないA？
新人のB？
時短勤務の三人？
産休を取ってる三人？
課長かな？とも思ったけども、人数が足りてないのに目標の数字を変えてもらえないのだから課長だってどうにもできない。
人事部に人補充を頼んでみても「産休育休や時短勤務では補充はできない、退職したら補充する」とにべもなく断られる。
という相談を受けたのだが、一体何とアドバイスしてあげるべきかね。
……
新卒カードはかなり強力なので、基本的には大企業に使ったほうがいいと思っている。
ベンチャーやスタートアップに中途入社するのは、大企業ほど難しくないし、入社後の待遇の違いもない。一方で大企業は生え抜き優遇したりする。
それでもあえて、ベンチャー企業を新卒で選択するに値する、とても大きな利点を一つ紹介したい。
前書きが長くなった。
それは、上司を事前に知ることが出来ること。
スキルがつくとか裁量があるとかは企業によりけりなので汎用化できないが、これは間違いない。
会社が小さければ小さいほど、説明会やら面接やら懇親会やらに、あなたが入社した際に所属する現場のトップが必ず出てくる。
いわゆる大企業と呼ばれる300名以上の規模の会社になってくると、リクルート業務は、ほぼ人事が仕切る。
現場社員が出てくるとしても、そこに来た人と実際に働ける可能性は、そこまで大きくない。
会社の雰囲気が良かった、人が良かった、それは会社選びの大きな材料になるだろう。
しかし、大手の会社で就活に携わっているのは人事部だ。そして彼らは、残念ながら現場の社員達とは別世界の住人だ。
人事部の人と波長が合ったからといって、現場と合う保証はない。
引きなおしたいと思っても、異動願いが通るのは早くて2～3年後とかだろう。
どれだけ素晴らしい理念や、コンプラ意識が会社にあるとしても、上司がそれらをくそくらえだと思っていれば、あなたの社会人生活は茨の道になる。
価値観が合わなければ、苦しいことになる。
実際に一緒に働くことになる上司と事前に会えて、その人と一緒にやっていけるかを判断できるというのは、強力な動機になりうると思う。
あまり社交性の高くない人や周囲に迎合するのが苦手な人ほど、ベンチャー企業を見てみても良いのかもしれない。
ただし欠点として、ベンチャー企業でマネージャー職にあるような人はワーカーホリックタイプが極めて多いので、選べるって言っても似たようなキャラしかいないやんけってなる場合もあるかもしれない。
その時はごめん。
昨年から、部内の50歳前後の独身男性社員から、ランチタイムやコピー機などで、偶然を装った付きまといや、わざと視界に入るような行動や、ジロジロ見られる機会が増えた。
こちらがトイレでオフィスからフロアーに出るような時に遭遇するのだが、挨拶をする訳でもなく、黙って私の前を通り過ぎ、私の視界に入るような不気味な行動が目立つようになった。
私は特定の日時に他部署に用事がある時間帯があるのだが、その時間帯をいつの間にかチェックされており、他部署に移動する導線のフロアーに男性社員が待機してスマホを持ちながら立っていたりした。
年末に匿名で上司にそのような事案があることを報告し、暫く様子を見た。 自意識過剰や単なる偶然の可能性もあるからだ。
しかし、先日、私の退社時にエレベーターホールで待機していたら、そのタイミングを狙って居合わせたり、いつも決まった時間に社食にいく時間をわざわざズラして私に合わせる行動が見られた。この２つの事案が決定的な付きまといだと判断した私は上司に報告した。
この時点で、すでに精神的に疲弊していた私は、業務内に舌打ちしたり、男性社員の前を通り過ぎなければならない時に足音が大きくなったり、感情が乱れたりし、平静でいられなくなった。周囲もその異変には気付いていた。
最終的に人事部による事実調査などの面談があった。その結果によると、トリガーとなった２つの事案は、偶然鉢合わせたという裏付けを証明され、私の被害妄想ではないかとの結論で片付けられた。裏付けとなる根拠も妥当だった。
確かに、２つの事案は本当に偶然だったのかも知れない。ただ、私自身、過去に渡って付きまとわれた経緯があっただけに、とても偶然とは思えないほど精神的に疲弊していた。
その経緯についても、たまたまではないかと片付けられ、被害者であった私は一転し、加害者になってしまった。
男性社員は一昨年、私がうつ病から復帰し、異動した際に隣の席だった。その時は特段付きまといなどの問題はなかった。リハビリ勤務だった私は、部署に慣れ、周囲との調和を図るために、その男性社員とも積極的にコミュニケーションを取るよう心掛けていた。
男性社員は内向的な性格で、社内外に友達もおらず、社交性に欠ける。立食パーティーなどでみんなとワイワイ会話できず、隅っこでひとりぽつんと食べ物をひたすら食べているタイプだ。ただ、学歴だけはあるのでプライドは高く、瑣末な１つのことに異様なこだわりを持つ。
私はそんな性格を把握しながらも、相手の価値観を否定せず、適当に会話を合わせていた。私は気に入らたようだった。どうやら地図と鉄道オタクのようで、私自身、その手のオタク話の合いの手になるようなライトオタク的な要素があるからだ。
昨年の夏にレイアウト変更で席替えをし、物理的に男性社員とは距離ができた。付きまといが始まったのは、その頃からである。
距離ができたので、必然的に会話しなくなった。男性社員は私と会話したかったように見受けられる。
正直、その男性社員の価値観に沿った会話を展開するのは非常にウザいのだが、社交辞令だと思えば、同僚と共にランチ程度をご一緒するなら、何とか凌げる。
しかし、男性社員は社交性に欠けるため、私をランチに誘うことなどできるタイプではない。まず無理だ。逆に私が同僚と共に男性社員をランチに誘ったところで、必ずむっつりとした表情で断るだろう。社交性や対人関係の間合いが小学生の男子のまま、成長していない。恐らく女性経験もないと思われる。
直属の上司は、私が男性社員と隣の席だった時に、積極的にコミュニケーションをして潤滑油になっていたこと、性格が性格だけに、気に入らたら、婉曲的につきまとうようなタイプだということは理解されたが、事実調査の結果に基づく限り、メールなどで付き合いをほのめかすというような決定的な証拠がないため、あくまでも私の思い違いという結果になってしまった。
男性社員は、付きまとい行為が付きまといであることすら無自覚で、私が不気味がっていることすら意識していない。他人に不快感を与える自覚がないのだ。
部署管轄の本部長は表面的には中立の立場を保ちながら、私の思い違いということで、問題がなかったこととして片付けたい気持ちが強く伝わってきた。私の昨今の感情の乱れは部署の風紀を乱しており、落ち度として厳しく指摘され、威圧的な態度だった。本部長のその態度は非常に傷ついた。まるで私が加害者であるかのような扱いは心外であるということは指摘した。
部署の不祥事は賞与の査定に響くし、自身の出世に少なからず影響を与える。どの会社もそうだと思うが、昨今は業績以上にコンプラ違反や、セクハラパワハラ問題の方が重視されている。マイナス金利下で低迷している業界のバックオフィス部門の業績評価は、減点主義以外の評価はない。
今後も男性社員のランチタイムなどの付きまとい行為や、コピー機の付近で無駄にジロジロ眺めたり、接近してくる態度は継続されると思われる。
アラフォー後半の私は年齢的にも、キャリア的にも転職はできそうにもない。外資系の同業他社もあるが、今のポジションは求人が殆ど無く、むしろ、今の勤務先にアウトソーシングしているくらいだ。あとは異動しかないのだが、使えなくなった50代の出向社員の受け皿組織のため、身動きが取れない。
今の私にできることといえば、感情の起伏の激しさを抑制するカウンセリングやら、コーチングくらいか。また、どんなにジロジロ眺められたり、偶然を装ってフロアーですれ違ったりしても、反応しない耐性も身に付ける必要がある。
しかし、そのようなことに果たして労力や、多額のお金をかけるべきなのか、否か、判断できない。いや、そんなお金をかけるなら、洒落たレストランでビールやワインを飲んでいた方がいい。
経団連が発行する「採用選考に関する指針」では、以下のような文言がある。
http://www.keidanren.or.jp/policy/2016/081_shishin.pdf
学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動については、以下で示す開始時期より早期に行うことは厳に慎む。
ところが３月前の時期であっても「インターン」や「OB懇談会」なる名のもとに事実上の採用選考を実施しているのが実態である。結局早く洗脳した者勝ちなので、年末から動いているところすらある。たちが悪いのは共同研究のための訪問を装って、その実は研究にはまったく興味はなく、学生へのコンタクトが目当てであるような企業。恋愛でもこんな見え透いたアプローチは成功しませんよ。世の中には経団連会員ではない企業もあるし、指針には何の法的根拠もないので、「採用選考に関する指針」は事実上形骸化している。そんな中、真面目に指針を守っている企業は偉いのだけど、学生確保という意味では確実に出遅れている様子。完全に正直者が馬鹿をみる世界である。
そしてこの日記で問題にしたいのは企業の人事部社員や、人事部配下でリクルーターを任されている若手から中堅の社員はおそらく以下のことをまったく考えたこともないであろうということ。
専門性を追求するために大学院に進学した学生が一番力を発揮できる時期に「就職活動」に無駄に忙殺され、研究活動がまったく進まなくなる。そしてそのことに頭を悩ましている大学教員は少なくないのである。今の時期教員仲間と会話すると、この話題がため息混じりに出てくる。
就職氷河期は過ぎ去り、就職率は大幅に改善したというのに学生は企業の採用情報や学生間の情報に踊らされ、必要以上に就職活動に没頭し、長いと半年近くも研究や学業から一切手をひいてしまう。かくして本来であれば大学院在学中に成果が出たであろう研究は停滞し、結局修士課程を修了するまでに大きな成果を得ることはない。ましてや博士進学などをじっくり検討する時間的猶予すらない。せっかく時間をかけて研究のシードを育ててもこれではまったくの徒労に終わってしまう。そして学生からしてみれば大きな成果に向けて十分に時間をかけて日々積み重ね、最後までやりぬくという一連の経験を得る機会を喪失する。もう少し大きい視点で言えば国の研究開発力を測る尺度の一つである、論文数も減ってしまう。
そんな悩みを抱える大学教員に対して「OB懇談会」と称して部屋の予約や学生の確保などをお願いしてくるあどけないリクルーター達がいる。学生から貴重な研究・学業活動の時間をとりあげた上、さらに教員に採用活動の片棒をかつげというのである。お願いする方はちょっとしたお願いしているつもりだろうけど、依頼を受ける側は複数企業からお願いされるので、その対応に追われる。そして本来は研究を進めてほしい学生に向かって就職活動のために時間を割いてほしいと頭を下げるという何とも欺瞞に満ちた行動を迫られるのである。そんな昨今の採用活動事情に対して苦々しく思っている教員は少なくないことを知っておいても良いと思う。言われるがままに業務を遂行しているリクルーターではなく、裏にいる人事部に届いてほしいもの。
悪いのは一体だれか？企業の人事部だけが悪いということは決してない。根本的な問題は、企業が高等教育機関である大学に期待していないこと、そして学生も大学に期待していないことにある。結果として大学は社会の期待に応えていない。このあたりは下記の考察が良くまとまっているのだけど、一言で言えばシステムに問題がある。
http://toyokeizai.net/category/japan-university
海外の大学と日本の大学のシステムを比較すると恐ろしく事情が異なっているので、愕然としてしまう。例えば下記の書籍を参照するとそれが良くわかる。世界最高の大学教育システムを確立したアメリカで問題がないわけではないのだけど、日本の大学システムの問題は更に根深い。
アメリカの大学の裏側 「世界最高水準」は危機にあるのか? (朝日新書)
これでは技術競争で負けるのも必然。負の連鎖が断ち切れない限り、国際的に通用する充実した研究教育は成し得ないし、研究開発力や発信力に関して海外との差はますます開くばかりだろう。昨今の採用活動を見るにつけ、この負の連鎖の根深さを感じずにはいられない。
企業が本気で長時間労働を削減するために、政府がすべきことは下記２つ
１．会計基準を変更し、会計年度中に支払われる割増賃金相当額を未払金として計上すること
２．税制を変更し、割増賃金支払額に対して、一定率を乗じて労務税なり、労働税という名目で企業に課税すれば良い。
似たような仕組み
２については、労働保険などは概算、確定で年度保険料を支払っている
割増賃金だけでなく、有給休暇未消化分についても負債計上すれば取得率は上がる可能性がある。（国際会計基準では有給未消化分の負債計上が求められている）
残業代だけでなく、人件費も年度の未払い人件費として負債計上させる案もありかも。
まぁここまで書いてなんだが、割増賃金支払額に課税すると、長時間労働を推進したほうが、国は税収増加なので、長時間労働は減らないか、、、
意図としては、会計基準と税制を変えることで、経営者に割増賃金は企業にとっての負債であることを認識させること。
負債を減らる方向へ動かすことを意図した政策を国には期待する。
年度末で来期予算を考える中で思いついた、
大分の高校の剣道部での熱中症で生徒が亡くなった事件を読んで中学の頃の某教師を思い出した
「教育委員会に研修」「自然の家に配属」というのが問題のある教員の身柄預かりということを今更ながらに再認識した
会社で言ったら内勤の事務部署やら人事部預かりみたいなもんだろうか
しばらくうちの中学にいたけど、その後また教育委員会に異動したと聞いた
自分としてはいきなり怒鳴って怖い社会科の先生というくらいのイメージだったけど、
教育委員会にまた異動したことを思えば、なにか問題起こしてたんだろうなあ
その教師が教育委員会に再度異動したというのも、自分が中学卒業してからそれほど時間を経ってからではなかったように記憶している
そう思うと自分たちのいた世代はなんというかひどくハズレくじだったよなあと感じる
