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はてなキーワード: 人員削減とは
日本経済新聞（1月18日電子版）の「世界の格下げ2割増、22年501社 米金利上昇響く」を興味深く読んだ。
同記事は《世界の企業の信用力回復が鈍ってきた。2022年に社債の格付けが下がった企業（金融除く）は501社と21年に比べ2割増えた。米国を中心とした金利上昇で債務不履行（デフォルト）リスクが高まり、低格付け企業の格下げが目立った》に始まり、米格付け会社S&Pグローバル・レーティングによる社債発行企業の格付けリストが紹介されている。
生活雑貨の米ベッド・バス・アンド・ビヨンドは22年7月にシングルBプラスからシングルBマイナスになり、11月に選択的デフォルト（SD）になった。ドラッグストアの米ライト・エイドも1年でシングルBマイナスからSDに下がった。ちなみにウクライナ鉄道はトリプルCプラスからダブルCとなった。世界の格下げ社数は2年ぶりに増加した。
一方で格上げ企業もある。高級ブランド・コングロマリットの仏LVMHモエヘネシー・ルイヴィトンはシングルAプラスからダブルAマイナス、大手ホテルチェーンの米マリオット・インターナショナルはトリプルBマイナスからトリプルB、半導体の米エヌビディアがシングルAマイナスからシングル Aにそれぞれ格上げされている。
ウクライナ鉄道は格下げとなったが、ロシアによる軍事侵攻に晒されているウクライナのソブリン債（国債や政府機関債）はどうなったのか。やはりシングルBからトリプルCプラスに格下げとなった。
では国別のソブリン債格付けはどうなのか。実は筆者の手元に昨年12月現在の主要格付け会社による一覧表がある。以下、紹介する。
S&P社格付け＝トリプルA：ドイツ、カナダ、ダブルAプラス：米国、ダブルA：英国、フランス、韓国、シングルAプラス：日本、中国、ダブルBプラス：ギリシャ、ダブルC：ロシア。ムーディーズ社格付け＝トリプルA：米国、ドイツ、カナダ、ダブルA2：フランス、韓国、ダブルA3：英国、シングルA1：日本、中国、アイルランド、トリプルB1：スペイン、トリプルB3：イタリア、ダブルC：ロシア―である。
見落としてはならないのは、我が国が両社格付けランキングで共に韓国を下回っていることだ。
次に格付け調査から除外された金融業界の現状を見てみよう。先週末の1月13日までに米金融大手各社の22年10～12月期決算が明らかになった。米銀最大手のJPモルガン・チェースの12月期決算は純利益が前の期比22％減の376億ドル（約4兆8000億円）だった。バンク・オブ・アメリカが前の期比14％減の275億ドル、シティグループも32％減の148億ドルだ。資産運用会社最大手のブラックロックは純利益が前年同期比23％減の12億5900万ドル（約1600億円）であった。
各社軒並みに大幅減益である。さらに17日には22年10～12月期決算で純利益の前の期比48％減112億ドル（約１兆4000億円）を発表した米投資銀行最大手のゴールドマン・サックス（GS）が3200人の大規模人員削減を決定した。米連邦準備理事会（FRB）の金融引き締め方針の堅持と今年後半期の米景気後退懸念が高まったことで、世界に冠たるGSは消費者向け金融ビジネスを大幅に縮小することを余儀なくされたのだ。
米投資銀行の一方の覇者であるモルガン・スタンレーもまた純利益が27％減の110億ドルとなった。同社も昨年12月に約1800人の人員削減を発表している。
こうして見てみると、「MMT（現代貨幣理論）幻想」の終焉に直面した日本の先行きは一体どうなるのか、心配が募るのは筆者だけではあるまい
東京駅での東北新幹線の車椅子用(?)スロープ板の外し忘れ動画がTwitterに投稿されている。複数の報道社がJRに確認し、事実であるそうだ。
私は他社の駅員（経験浅め・車掌経験なし）で、各リプやコメントについて、それは違うんじゃと思うことが散見されるので、言いたいことを言っておく。
外し忘れの経験はないが、駅社員対応の業務放送を失念したことがあり、他人のことをとやかく言えない。
（このときは乗務員がすぐに気付き遅れは15秒程度で済ませられた。あの時の乗務員本当にありがとう。）
動画ではスロープ版をかけた方が車内に残っているようにも見える。外し忘れというより、合図失念（もしくは合図しないルール）が原因だろうか。
ちなみに最近はバイトや警備員がお客様対応することが増えているので、危機情報の共有がしにくくなっているのかもしれない。
これは気付かない。
足元なんて見えない。長編成の側面（接車）とかを見ているので、足元まで細かくみる余裕はない。聞いた話だが、過去にもスロープ板をかけたまま閉扉したことがあった。車椅子があるならまだしも、スロープ板だけである。見えなくて危ないから、業務放送で対応中であることを連絡するのだ。
また、清掃員からの合図であるが、これは気付かない。もっと繰り返し手を大きく振るとかしていれば車掌に問題があるが、仕方ないと思う。
怒ることはない。次回から気をつけよう・注意事項を共有し合おうで済む話だ。
まず、スロープ板を足で外したこと。結果的によかったし、咄嗟に何かするのも難しいので、責めるのは違う。ただ、自分の怪我や、転倒して接車事故になることもありえる。次からはしないでほしい。次回からは非常停止ボタンを押してほしい。
撮ってる余裕あったら非常停止ボタン押せ。
停車時間があるほか、乗務員交代する関係で、始発駅では合図をしないことがある。東京駅は停車時間があっても大部分が清掃時間。乗降時間は短い。東京駅のルールがわからないが、合図するようにマニュアルを変えるべきだ。
現在ワンマン化・立番廃止が進んでいる。そんな中で全て見ろというのも難しい。また、バイトや警備員への危機管理共有・非常停止ボタンの操作に関する教育も強化すべきだ。人員削減するなというのも違うが、社員がいなければ事故は出てくる。全責任を押し付けられても困る。
2022年11月24日付で、半年間働いてきた欧州拠点の某スタートアップ企業からRedundancyを言い渡された。永住権を持たない国で働く女性として、この経験はシェアしておくべきだろうと判断したので、文章にまとめて公開する。将来的に、自分自身でもこの経験を振り返ることがあるとも思う。
なお、Redundancyととはこの文脈では「会社都合による余剰人員の整理」を意味する。基本的に、Redundancyは個人の能力やパフォーマンスと関係なく、財政的都合に拠って行われる（Fire、いわゆるクビは個人の能力が会社で求められる基準に満たないため起こるので、Redundancyとは異なる…とイギリス人上司に言われた。実際、退職金の扱いなどもFireかRedundancyかでは違う）。アメリカ英語ではLayoffと呼ぶらしい。最近TwitterやMetaで行われているのもこれではないかと思う。
当事者: 29歳日本人女性、イギリス在住（執筆時）。Youth Mobility Scheme（30歳以下の候補者のための2年間の就労ビザ）を所持、マネージャーからは、会社がスポンサーとなって今後5年間の就労ビザへ切り替えを行う可能性があると告げられていた。
会社全体の状況: 創業10年以下、本社はオランダだがロンドンにも支社あり。私の勤務地はイギリス。社員の人数は100程度のスタートアップ。一般の人には知られていないものの、業界内ではある程度名前を知られている会社だったのではないかと思う。
当事者の会社での役割: 主に日本語を話すクライアントとの関係構築。所属部署の中でも特にAPAC（アジア太平洋地域）担当チームに配属されていた。当該部署に日本人は私のみ。数字だけで見れば業務成績は悪くなかったし、日本語スピーカーかつ前職でも当該分野での経験を積んでいたため、会社内ではユニークなポジションにいたと思う。
11/25
お返事ありがと。気楽にやってね。
お返事で気になったところがあるので、一つだけ補足しておくね。
それは、大手企業の子会社だからよいのでは、と言う部分。全然そんなことないので、ちょっとだけ。
大手企業が子会社を作る場合の動機と、その苦しさを整理してみたので、夫さんがどれに該当するかわからないけど、理解する参考にしてほしい。
ここで言う子会社とかは、持ち株会社の事業会社という意味ではなくて、さらにその下ね。
個人的には、夫さんが大企業親会社ありの子会社だと聞いて、なんかいろいろと、勝手に納得してしまったよ。だたこれは俺の独断と偏見なので、あまり真に受けないようにね。
労働組合は、普通、専従職員は親会社社員から出ていて、親会社の社員を守ることを最優先で動くから、子会社社員にとってはあんまり役には立たないです。
ないよりはいいけど。
2022年11月24日付で、半年間働いてきた欧州拠点の某スタートアップ企業からRedundancyを言い渡された。永住権を持たない国で働く女性として、この経験はシェアしておくべきだろうと判断したので、文章にまとめて公開する。将来的に、自分自身でもこの経験を振り返ることがあるとも思う。
なお、Redundancyととはこの文脈では「会社都合による余剰人員の整理」を意味する。基本的に、Redundancyは個人の能力やパフォーマンスと関係なく、財政的都合に拠って行われる（Fire、いわゆるクビは個人の能力が会社で求められる基準に満たないため起こるので、Redundancyとは異なる…とイギリス人上司に言われた。実際、退職金の扱いなどもFireかRedundancyかでは違う）。アメリカ英語ではLayoffと呼ぶらしい。最近TwitterやMetaで行われているのもこれではないかと思う。
当事者: 29歳日本人女性、イギリス在住（執筆時）。Youth Mobility Scheme（30歳以下の候補者のための2年間の就労ビザ）を所持、マネージャーからは、会社がスポンサーとなって今後5年間の就労ビザへ切り替えを行う可能性があると告げられていた。
会社全体の状況: 創業10年以下、本社はオランダだがロンドンにも支社あり。私の勤務地はイギリス。社員の人数は100程度のスタートアップ。一般の人には知られていないものの、業界内ではある程度名前を知られている会社だったのではないかと思う。
当事者の会社での役割: 主に日本語を話すクライアントとの関係構築。所属部署の中でも特にAPAC（アジア太平洋地域）担当チームに配属されていた。当該部署に日本人は私のみ。数字だけで見れば業務成績は悪くなかったし、日本語スピーカーかつ前職でも当該分野での経験を積んでいたため、会社内ではユニークなポジションにいたと思う。
11/25
アップルやマイクロソフトといったテクノロジー大手が売られ、相場を大きく圧迫。ハイテク銘柄中心のナスダック100指数は２％安。Ｓ＆Ｐ500種株価指数は４営業日続落となった。ＫＢＷ銀行株指数の構成企業は２社を除く全てが値下がりした。
ゴールドマン・サックス・グループのデービッド・ソロモン最高経営責任者（ＣＥＯ）は「困難な時期が待ち受けている」とし、ボーナス減額や人員削減が実施されたとしても意外なことではないと警告。バンク・オブ・アメリカ（ＢｏｆＡ ）はリセッション（景気後退）の可能性に備えて退社する従業員が減っているため、採用を減速させているとブライアン・モイニハンＣＥＯが明らかにした。ＪＰモルガン・チェースのジェイミー・ダイモンＣＥＯはＣＮＢＣに対し、来年は「緩やかないし深刻なリセッション」に見舞われる可能性があると話した。
ニューヨーク・ライフ・インベストメンツのポートフォリオストラテジスト、ローレン・グッドウィン氏は「株価はまだ底入れしていない」と指摘。「株式市場では今のボラティリティー局面が今後数カ月で終了する可能性が高いが、企業業績はまだリセッション的な環境に適応したものになっていない」と述べた。
モルガン・スタンレー・アセット・マネジメントのリサ・シャレット氏は経済成長の減速やインフレで消費者の購買力が低下するのに伴い、大手企業の一角では来年の業績が想定よりもかなり大幅に落ち込む可能性もあると指摘。「企業ガイダンスの多くは妄想的だ」とし、「多くの人は不都合な現実を突然知ることになる」とブルームバーグテレビジョンで話した。
安全性を求める動きから、米国債は上昇。取引終盤に上げ幅を拡大した。10年債利回りは一時７ベーシスポイント（ｂｐ、１ｂｐ＝0.01％）低下の3.51％を付けた
外国為替市場ではドルが主要10通貨の大半に対して値上がり。一時は下げていたが、株価下落を背景に安全な資産とされるドルに買いが戻った。
ドルは対円では137円付近。朝方にはドル売り・円買いの動きで136円を割り込む場面もあった。
スコシアバンクのショーン・オズボーン氏は「米金融当局にとっての見通しにもっと実体的な変化がない限り、ドルの上昇は持続可能だとの確信は持てない」と６日のリポートで指摘。「しかしドルは短期的に若干の堅調を維持できるかもしれない。投資家が来週の連邦公開市場委員会（ＦＯＭＣ）会合に目を向け始めるためで、パウエル連邦準備制度理事会（ＦＲＢ）議長が同会合で金利に関する期待を上方向に誘導しようと努める可能性は十分ある」と述べた。
ＩＮＧバンクのフランチェスコ・ペソレ氏は「ドルが一段と下落するには、ドルの弱気トレンド継続を投資家が確信を持って予想する必要がある。ロングスクイーズの余地は今や著しく縮小した」と指摘。「そのような予想は時期尚早であり、年末にかけてドルは回復すると想定している」と話した。
ニューヨーク原油先物相場は大幅に続落し、昨年12月以来の安値となった。金融市場全般で売りが広がる中、投資家は原油のポジションを縮小した。
ウェスト・テキサス・インターミディエート（ＷＴＩ）はこの日の下落で年初来の上げを全て失った。原油市場では流動性の低下が続いている。北海ブレント原油先物の建玉は2015年以来の低水準。12月に入り、トレーダーらはポジションを縮小している。
シティグループの商品調査グローバル責任者エド・モース氏は、ブルームバーグテレビジョンのインタビューで、原油市場で最近「理不尽」な価格の動きが見られることから、トレーダーらは「市場から逃げ出している」と指摘。「年末が近づいており、今年利益を得た人はそれを失いたくはない」と述べた。
ニューヨーク商業取引所（ＮＹＭＥＸ）のウェスト・テキサス・インターミディエート（ＷＴＩ）先物１月限は、前日比2.68ドル（3.5％）安の１バレル＝74.25ドルで終了。ロンドンＩＣＥの北海ブレント２月限は3.33ドル下げて79.35ドル。
ニューヨーク金相場は小幅に反発。ニューヨーク商品取引所（ＣＯＭＥＸ）の金先物２月限は1.10ドル（0.1％未満）高の１オンス＝1782.40ドルで引けた。金スポット価格はニューヨーク時間午後２時半時点で0.1％上昇の1769.83ドル。
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2022-12-06/RMHE12DWLU6801
入って１０年が経たったが状況は変わらず。
倍率は同じだが金額上の差は広がるばかり。
しかも同期は「転職とかも考えてるんだよね。年収が１．５倍ぐらいになるかも」とか言っている。
３倍……？
もう駄目だ。
俺がこの１０年で学んできたものは
・紙の書類に上手にスタンプをして綺麗にキングファイルに挟む技術
・飲み会で繰り返される昭和パワハラ世界観に愛想笑いと訴えるぞオーラを同時にぶつける処世術
「仕事でWordとExcelを１０年使ってました」とでも無難に書いても、ゴミのように重たいPCがマクロを使うと応答なしになるせいでほぼ数式と手打ちで切り抜けて続けて何も学べていない。
４GBー（WIN10OS＋データ抜き取り防止の監視ソフト＋無駄に重いアンチウイルスソフト）＝マクロの動かないパソコン
それでも数式を組み合わせてなんとか業務を効率化しても、結局最後はペーパーワークこそが最重要だ。
鍛え抜いた押印術は欠けまくったスタンプと死ぬほどノリの悪いスタンプ台を使ってなお９９％以上の成功率を発揮する。
多少失敗しても上から綺麗に二重押しするぐらいお手の物だ。
こんなもの！転職面接で自慢気に語ったらその時点で履歴書がシュレッダーに行くだけだろ！！！
俺はもう駄目だ。
俺の人生はもう駄目だ。
これでせめて部下の一人でも育てていれば良いのだが、超高齢化年功序列社会の中ではいまだにほぼヒラの主任でしかない。
もう無理だ。
俺の年収はこのまま同期たちの1/3のまま推移し続けるのだろう。
目眩がしてきた。
だが、そこまでしても子供の面倒を見れるのは１人か２人か……。
ふぅ……貧しいな。
この国は貧しい。
公僕をやっているといやというほど分かるが、本当に貧しく、そして一部の老人だけが本当に豊かだ。
民主党政権の誕生は氷河期世代だけの支持ではない（むしろ全共闘世代の左翼爺さんの力が大きかった）
民主党政権の経済政策がおそ松だったのは事実だが、当時の円高はリーマンショック（を受けての米金利引き下げ）、さらにギリシア信用不安に始まるソブリン危機が原因
民主党円高とレッテルを貼るのは、現在の円安を岸田円安とレッテルを貼るのと同レベル（ただしアベノミクスの副作用、黒田YCCの問題点は複合している）
さらに民主党政権下での新卒就職状況の悪化の原因が円高が原因かは不明
バブル崩壊以降の1990年代以降、日本ではフィリップス曲線のフラット化が顕著で、短期的な円高円安で新卒雇用が大きく左右されるという分析は説得力が薄い
氷河期に見られるような、人件費を単なる企業の負担を見なし、解雇規制撤廃、人員削減を目指す一方、グローバル化の中で安い労働力を求めてアジア諸国に生産拠点を移す政官財一体となった意思決定が背景にあるわけではない
日本のIT業界がいまいちな理由として解雇規制がよく挙げられるし、それも一理あるとは思うけど、じゃあ実際に規制緩和したら上手く行くのかというと逆に悪化すると思う。
大半の企業が「規制緩和されて金食い虫のIT部門を人員削減しました。めでたしめでたし」で終わってしまうんじゃないかな。
「気軽に首を切れるからこそ新事業や新ビジネスへの敷居が下がる」と言われるけど、そもそもの話 「新事業を展開したいけど解雇規制のせいで二の足を踏んでいる」という企業自体がこの国にどれだけあるの？という疑問がどうしても拭えない。
経産省の調査でもIT技術を人件費削減の手段としか捉えてない企業が多数派だったよね。
営業企画から人事異動で総務・厚生系の業務で働いて分かったことを書く。
経営企画が最も勝ち組だけど、それは下流工程の営業戦略や、企画担当によくわからないカタカナを振りかざして丸投げをして、成果が出れば自分の手柄、失敗したら現場のせいという感じでほんとうに上手く成果を主張するので、アピール力だけで出世していく。ある意味すごい才能。
総務や厚生なんてのはできて当たり前って感じなんだけど、「何も生み出さない」みたいな感じで効率化ばかり求められる。毎年ちょっとずつ人員削減されていく理不尽。人員カットした管理者だけ評価される。
そこに労務管理や情報セキュリティはなにか事故があればマイナスがつくので、さらに輪をかけて苛酷なゲーム仕様になっている。マゾかな？
そして雇われ社長はは株主しか向いていないので、短期的には賃金や人員を充実させるモチベーションは全く無いので、コスト部署でしかない経営企画以外のコーポレート系は辛い。本当に辛い。
昔は年功序列とセットで真面目で無能な働き者を御恩と奉公で繋ぎ止めてきたけど、市場のパイが増えない中で利益を上げるべくコストカットしてきた先にあるのは何なんだろうねって最近思うわけよ。
コロナ禍がビジネスに影響を与え続け、その期間が2年を超える中で、大きな変化といえるものにデジタル化の加速という流れがあります。それまで耳なじみの薄かった「DX」という言葉が経営の常識となり、自社の製品・サービスをネット上で販売するECビジネスやオンライン営業はもはやB2C、B2Bを問わぬ重要戦術となっています。従業員一人ひとりの身近な部分では、テレワークやオンライン会議などコロナ前には想像もできなかった働き方が、あっという間に浸透しました。
この流れは業務を根本から見直すことにも直結しており、特に業界的な変革期と昨今のデジタル化の急流が交錯した業種において激しい動きが目立っています。その最たるものが金融業界でしょう。日本経済新聞の調査によれば、銀行、証券、保険などの大手13社で3年以内にDXを活用した業務削減に伴う人員削減は4万人に達する見込みであり、うち明確に配置転換が見込まれる人員は7000人余りとのこと。それ以外の3万人超については、「未定」というあいまいな状況に置かれています。ただ、日本の労働法規上、自然減以外の余剰人員を解雇することは難しく、どのように再活用していくかは大きな課題となっている形です。
余剰人員再活用のキーワードとして2021年辺りからよく耳にするようになったのが、「リスキリング」という言葉です。「リスキリング」とは英語にすると「reskilling」、すなわちスキルを身につけるという意味の「skilling」に「再度」を意味する「re」を付けたもので、「職業能力の再開発、再教育」という意味で使われています。広義には時代に合わせたスキルの再取得を意味しますが、今の時代に限定した狭義では「DX化に対応できるスキルの再取得」という意味で使われていることが多いのではないでしょうか。
先の金融業界の例で申し上げれば、りそなホールディングスでは行員1700人を3～6カ月の研修期間を経て事業承継分野やDX関連業務に配置替えすることを計画しているようです。第一生命保険では全社員をデジタル人材として再教育し、社内のIT資格取得を義務付けるといいます。SMBC日興証券でも、22年度中に社員の約1割にあたる900人をデジタル人材として再教育の上、再活用する考えを公表しています。
急速なデジタル化の流れで、金融機関におけるリアル店舗網の縮小は加速度的に進んでいます。同時にフィンテックの活用をはじめ金融機関のビジネスモデルは根底から変革を求められており、今後を見通した変革の設計図面に対して人材面での対応が追い付いていないのが実情であると映ります。
このようにコロナ禍と業務見直しの過渡期が重なった金融機関ではかなり激しい動きが見て取れますが、他の業界でも時代の趨勢（すうせい）はいかんともしがたく、早晩ほぼ例外なく同じような流れにのまれるのは間違いのないでしょう。そうなると気になるのは、長年同じことの繰り返しに慣れてきた中高年社員はリスキリングに直面してどうなるのか、という問いかけです。
パーソル総合研究所が20年に発表した調査で既に、国内企業約800社の約36％が「シニア社員の能力・スキル不足が課題になっている」と回答しており、5年以内に課題になりそうだと回答した企業まで含めると、70％近くにまでのぼっています。中高年社員をいかにして取り残さないかという「守りのリスキリング」は、見逃せない問題になってきているのです。「人生100年時代」といわれ定年延長や再雇用が既定路線になりつつある中で、企業経営は新たな重たい課題を抱えることになったといえそうです。
出所：パーソル総合研究所「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査」
人事戦略の変革はリスキリングだけではなく、採用面にも大きな動きが出ています。スキルを持った人材を積極的に中途採用する動きです。
やはりこの領域でもビジネスモデル転換を急ぐ金融機関が先行している感は強く、3メガバンクで22年度中の中途採用が前年比8割増という計画が打ち出されています。一方で新卒採用は3メガバンク合計で前年の5000人から1100人へ大幅な減少傾向にあります。リアルの非効率な業務がデジタルに置き換わること、そして今後も進むDX化で実践的なスキルが重視されることなど、この傾向は他業種にも広がることが大いに考えられるでしょう。そうなると最終的には、世界的に見てガラパゴスな終身雇用を前提とした日本企業の採用は、近い将来いよいよ終焉を迎えることになるのではないかと思うのです。
そもそも長期雇用を前提としたわが国では、チーム型優先での組織運営にふさわしいゼネラリスト養成を目指した「メンバーシップ型雇用」を採用の基本としてきました。この「メンバーシップ型雇用」は結果的に、基礎学力を一つの物差しとした学歴優先採用を醸成することとなり、特に大手企業は一人でも多くの有名大学卒業生を採用したいという方針で長年採用競争を繰り広げてきました。
しかしスキル重視の中途採用が人材補充の有力手段となり新卒採用が減ることになれば、新卒採用についてもこの傾向にシフトしていくのは当然の流れです。すなわち、日本的「メンバーシップ型雇用」が「ジョブ型雇用」に取って代わられるのは時間の問題であると思われるのです。
今後、採用においては、終身雇用を背景とした長期的展望でゼネラリストを育てるという人材方針が改められることで、入社後に想定されるジョブにハマるかハマらないかが、その合否を決定する最大のポイントになるでしょう。そうなれば新卒採用は、「人物重視」といったあいまいな表現に“化粧”された学歴偏重に陥ることなく、応募者がその時点でスキルとして何を身につけているか、あるいは企業が要求するスキルを持っているか否かが問われることになるはずです。とりわけ語学力やプログラミングをはじめとしたITリテラシーなどが、新規採用の際の基本資質として問われることになるとみています。
われわれ世代が就職活動をしていた40年ほど前は、銀行などの募集要件に当たり前のように「大卒文系男子」という狭い枠がハメられていました。しかもこの「大卒」の裏には、「できれば有名大学」という言葉が明らかに潜んでもいました。だからこそ、教育ママや教育パパはわが子を中学から有名校に入れて、有名大学に進学させることこそ親の務めと思ってきた節があります。
しかし気が付けばダイバーシティー、ジェンダー平等が常識となった今、企業の募集要項に「文系」「男子」などを付することが非常識な時代となり、もはや「大卒」を掲げることすら常識に適わなくなる日は近いと感じさせられます。筆者の住む街の路上で夜な夜な繰り広げられる塾通い送り迎えの駐車車列渋滞を見るにつけ、教育ママ、教育パパの教育目線もそろそろ変えないといけないのではないかと感じる次第です。
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2205/26/news042.html
