「育児休業」を含む日記

■わかりにくい育児休業改正法

正確にはわかりにくいように伝えているだけなんだが、俺の周りでは育休が複雑になったとか、4月から4週間しかとれないだとかいう誤解が多い。

改正によって以下の点が主に変わった

• 産後パパ育休（出生時育児休業）が10月から使えるようになる。4月からは単なる周知義務に留まる
• 産後パパ育休は現行の育休とは別に取得可能
• 産後直ぐの8週間（2ヶ月）の中で最大4週を休めるようになる
• 現行の育休も分割して取得可能
• 1年以上の雇用条件が撤廃

4月改正なので今生まれた人が使えるように感じちゃうけど、実際は10月以降でしか使えない。大きなポイントは、実質的に複数回の取得が可能になった点だと思う。例えば10月1日生まれだと11月末までの間に2週間育休を取って、さらに1月から3ヶ月育休をとる、ということができる。しかも現行の育休制度も分割できるから、忙しい時期は働いて、それが終わったらまた育休を取るということもできる。

仕事との両立を考えると繁忙期だけは仕事しなければいけない人も多いから、この改正はとてもよい

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■男性の育休

里帰り出産せずに、夫が長期間の育休をとって、両親の手助けなく、二人で新生児から育てた。

男性にもぜひ育児休業をとって欲しいよ。

日ごとに変わる赤ちゃんの成長を一緒に感じられるのは本当にかけがえのないことだった。

赤ちゃんが全然泣き止まないで二人でゲッソリ疲れたり、赤ちゃんが声を出してお喋りすることに喜んだり、一緒におむつを換えて「くさいねえ」って言って笑ったり。

とても楽しい時間だった。

子どもが安定したころに夫は育休終了。いまはリモート勤務で、赤ちゃんの泣き声を聞きながら仕事してくれている。

夫の育休は、夫が会社の出世・人間関係がマジどうでもいいタイプの特殊個体だからできたことだった。将来は会社やめて実家の会社継ぐ予定があるし。

実際、あんまり男性の育休って取れないよね。私の男友達は､上司と自分だけの部署だから休めないって嘆いてた。それもわかる。

でも新生児期の成長ってすごくてさ、楽しかったんだ。こんなの見られないの寂しすぎるよ。

たった少しの期間でも良いから、男性の育休が増えますように。

Permalink | 記事への反応(2) | 09:46

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■

嫁が産院から嫁実家に帰ってきました。あと1ヶ月位は嫁実家に過ごすということで、自分は仕事の休みの日には嫁と一緒に赤ん坊の面倒を見ています。

必然的に嫁実家に寝泊まりしつつミルク作ったり沐浴したりおむつを変えたりと、なかなかハードではあるものの、結構楽しいんですよ。1点、義父が全然面倒を見ないことを除けば。

完全に愚痴であり男性全体とかへの拡張は望んではいないのですが、義父は子育てへの関心が殆どありません。

すくなくとも3人の子供の父親なので3人分の子育てを経験しているはずなんですが、自分の孫がギャン泣きしていてもスルーするばかり。自分たち夫婦や義母（嫁の母）がほとんど面倒を見ています。最初こそカメラで沐浴を撮影したり寝顔を撮ったりしていたものの、最近はあまりしていませんから多分飽きたのでしょう。義母にきいても、義父は子育てをほとんどせず、夜泣きをしてもずっと寝ていたとか。

ならば家事をしているかというと、ほぼしない感じです。そんな義父でも自分の孫の世話や動向にはちょっとくらい気をかけるかとおもいきや、泣いているなー程度の関心度しかなく、自分からあやしたり他の人をねぎらう素振りはありません。やるとすればエアコンの設定温度を変える程度か。それに関しても書籍等を見たわけではなく単に寒そうだからという感覚だよりです。結構横槍をいれたりもしているので、たまにイラってすることも。

もっとも、赤ちゃんグッズは義父が買っているのでそういった意味では助かってますが。

自分は、育児ってのは父親が積極的に関わるものだと思っていただけに、こうも温度差があるとはカルチャーショックでした。

世の中には孫に構いすぎる祖父母や嫁をいびり倒す姑などの暗い情報が溢れていますが、逆に孫が泣いていても無関心というのはちょっと想定外です。ミルクやおむつ交換に携わることもないので、たぶん義父と赤ちゃんだけのときにはかなり悲惨なことになっているのではないかと。

逆に自分は育児休業をして家事全般と子育てに邁進する構えなのにな。

自分だけが特殊なのか、それとも60代前後の価値観がだいたいそうなのか、それとも義父だけが特別なのか。

Permalink | 記事への反応(0) | 01:03

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■anond:20220411131228

育児休暇警察です👮‍♂️（正しくは育児休業、休暇ではない）

Permalink | 記事への反応(0) | 13:50

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■育休給付金渋すぎワロタ

育休申請しそうだから調べてたんだが、育児休業給付金は上限設定あるんだな

なんだかんだ手取りの8割ぐらいはあると思ってたが全然目減りするやんけ

盲点だったわ

あとパパ育休はいいんだが

普通の育休も協議で就業化にしてほしい

完全にコミュニケーション取れなくなるのダルすぎる

まぁ属人的な仕事すんなといわれるとそうなんだが

Permalink | 記事への反応(0) | 10:58

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■anond:20220325220626

苦行の中にたまにある楽しさでなんとかやってるのが子育て

文句言わなきゃやってられない気持ちはあるけどそれをただで他人に聴いてもらったり、私は正しい、すごいと言ってもらおうとするのって他人を無料カウンセラー扱いしてる、安く利用してんだよな

ニコニコ聞き流してくれる人がいるからそこにフリーライドして自己肯定感高めるのに利用してさ…気をつけたい…

「育児してない人にはこの大変さは分からない」なんてのも思い上がりで、生む前から大変さは分かってることが多いし、体験してやっぱ大変だわって感じだし、

ママ友というかSNSの育児アカウントの人とつるんでるとほんと育児しないやつは育児の大変さを分かってないよね、みたいなスタンスが割と多くてこわい

とくにワーママになると仕事だけしてる子無しは仕事も育児もしてる人のために色々負担して当然、しわ寄せが～って話も会社の管理の問題で私らは知らんって感じでなんだかなあと思う

育児休業制度つくったり、改善したり運用してくれてるのはほぼ子無しや独身で困ったときはお互い様の枠組みには子ども産まない限り入れてももらえないというね。

Permalink | 記事への反応(0) | 14:13

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■anond:20220319005503

下方婚を女性が渋る理由の殆どが子供を持てないからとか結婚後の生活ができないからだからね 下方婚を選ぶ女性は増えるよ

これの否定ソースとしては充分でしょ。

特に以下の部分ね。

ノルウェーの福祉は子育てに手厚く、例えば育児休業にはほぼ1年間の所得が丸々保障されますし13、シングルマザーの支援も手厚く貧困率はアメリカや日本より大幅に低くなっています14。これらの制度を総体として見た時、子供に対する手当が月2～3万、シングル親の場合にはその倍が支給されるという市議会での調査もあります15。親になった人にとっては、非常に子育てしやすいと言えるでしょう。そのためノルウェーの出生率は高く維持され、今でも2.0近くあります。

Permalink | 記事への反応(1) | 01:01

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■なぜ俺たちは育休後退職女にブチ切れずにいられないのか

多くのブクマカが「育休後復帰が前提だから退職はおかしい、給付金を返せ」という本音をブコメで炸裂させていますが、なぜ彼らはそんなにも「ズルい女」にブチ切れずにいられないのでしょうか？

そこには、生活保護叩きのように、単に他人が楽しているのが許せないという感情を超えたものがあると思われます。

最も大きいのは、「育休後復帰の枠を空けているせいで自分の仕事が増える/人員補充がされない」という、よくある苦労話との結びつきでしょう。これは即座に類似事象である「時短や子供の突発的ケアで職場を空ける女性へのいらだち」にリンクし、彼らの怒りを増幅させます。

これに対してよくコメントで書かれるのが「個人が悪いんじゃない、会社が悪い」というものです。確かに、育休で空いた穴に即座に人員を埋めてくれない経営者、職場を空けがちな女性をカバーする他の社員の負荷を認識できない上司はまったくもって無能であり唾棄すべき存在でしょう。

……本当でしょうか？

hamachanこと濱口桂一郎氏の「新しい労働社会」および彼の類書では、日本企業に特有のメンバーシップ型雇用システムの本質を「空白の石版としての雇用契約」であることだと説明しています。やや端折った説明をすると、「空白」とはあらゆる制約が書き込まれていないことを指します。つまり、職務内容、勤務地、そして労働時間でさえ無制約なのです。昭和のモーレツサラリーマンにとって「ワークライフバランス」の「ライフ」とは「生活」ではなく「生命」を指していました。メンバーシップ型雇用システムの中で全員が管理職候補、社長候補とハッパをかけられ、命を落とすギリギリまで働くのが美徳とされていたわけです。

とはいえ、この「労働時間の無制約性」は、2018年に法律で罰則のある上限規制が設けられついに法的にも規制されることになったわけです（それまでの月80時間の過労死要件はあくまでも裁判になったときに使われるもので、行政…労働基準監督署の指導根拠ではありませんでした）。この労働時間の法的規制ができた今となっては、経営者は従業員に無制限な残業を命じて育休の穴を埋めさせることはできないはずです。しかし、実際には部署のデキるメンバーや管理職が分担して肩代わりすることで、補充なしで職場を回している現実があります。

ふたたび、濱口氏の説明を引用します。多くの従業員が恒常的に残業しなくても済むような状態、家庭では父母としての役目を果たせる状態、これを「第1次ワーク・ライフ・バランス」と定義します。

https://toyokeizai.net/articles/-/163073?page=3

濱口氏の説明によれば、日本では「第1次ワークライフバランス」を確保するための規制や制度が薄すぎる、あるいはこれを実現しようという労使双方の意識がなすぎることが問題です。労働時間が無制約だった時代が長すぎ、残業することが経営者にとっても従業員にとってもデフォルトになっているため、これを根こそぎ変えるには相当な苦労が必要です。

一方で、「育休」や「時短」、「子供の看護で早退」は「第2次ワークライフバランス」と定義できます。この2つの違いは、第1次が一般的な従業員に対して受動的に与えられるシステムであるのに対し、、第2次はそれでは不足している労働者がみずからフレキシブルに労働時間を短くできるシステムであるということです。日本特有のアンバランスさは、この第2次ワークライフバランスへの規制が比較的強く（1年の育児休業を男女ともに法的に保障しているのは先進国でも日本くらいです）、それに比して第1次ワークライフバランスへの規制・意識が弱い点にあります。

この第1次ワークライフバランスへの規制・意識が労使ともに弱いことが、経営者の付け入る隙を与えています。育休で抜けた穴に一時的な人員を配置するのが容易なジョブ型雇用制度とは異なり、メンバーシップ型雇用制度では、「育休で1人2人が一時的に抜けたくらいなら既存の社員を残業でがんばらせる」ほうが意思決定として合理的なのです。

結論です。

俺たちが育休後退職女にブチ切れずにいられないのは、企業が無能でも悪意があるせいでも、ましてや「フェミニスト」が女性優遇のシステムを作ろうとしているからでもなく、日本の社会全体に「第1次ワークライフバランスへの規制・意識」が不足していることが問題です。これを解決するためには、労働組合を中心にインターバル規制や「残業のオプトアウト化」を行っていく必要があります。そのために一人一人が声を上げていきましょう。

https://career.y-aoyama.jp/article/childcare-leave-retirement

Permalink | 記事への反応(1) | 23:59

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■養う家族が増える人が働く先を選ぶ基準

妊娠が発覚した後、持っている知識に加えて自治体や厚生労働省の情報にアクセスした結果、

次の条件は最低必要じゃないかと思ったので、ここに残しておきます。

もし経験のある方があったら言及したりブックマークのコメントに残してくれると嬉しい。

1)年収の賞与の割合が多い働き先は避ける

2)産前産後休業（休暇）の間も生活が保障される働き先にする

3)実績の有無にかかわらず、柔軟に制度が変わる働き先にする

専門的な知識とはいえないけれども、各々の理由について。

1)賞与は一般的に妊娠・出産・育児の期間は出ないことが少なくない。

標準報酬月額で育児休業中の育児休業給付金の計算に使われますが、それは月給のみ。

月給が高くて賞与の割合が少ないほうが生活が安定するため、そちらのほうがよい。

過去1年間の月給と賞与で計算したが賞与が20％～25％を占めていたので、これがなくなると総収入金額は減ってしまうとつくづく考えなおしました。

2)これは入ってみないとわからないところも多いけれど、もし入社する前に聞けるなら先輩社員などに聞いた方が良い。媒体や人事からの情報は限られるため。

3)社員の状況に応じて働き方を変えようとしている働き先も少なくないので、そういった情報を発信している企業や中の人がそういっている企業を選んだほうが良い。

あと3か月ほどしたら私は転職する予定ですが、

産前産後や育児期間も給与が支払われたり手当が受け取れるところを中心に受けています。法律の最低基準より余裕のある就業規則にしている企業です。

もともとリモートワークでもできる仕事のスキルもあるので、これからはそちらのスキルで家族を養っていこうと思っています。

妊娠ができる、流産せずに出産できる、母子ともに健康というのは偶然が重なったものなので、

これから先その偶然が重なってくれるとありがたいけれども、こればかりはどうにもならないのでなるようになってほしい。

私自身は親からの経済的な支援をほかのきょうだいにとられていたので、国公立大学の大学・大学院に行くにも勤労学生で苦労したほうではありますが、

もしこどもができたら、健康で成人を迎えられるようまたその子の能力に応じた教育が受けられるよう、親としての役割を果たしたいです。

Permalink | 記事への反応(1) | 18:45

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■anond:20220301220446

会社のせいではあるが、育児休業制度がもっとマシならまだ救われたのかもしれない

Permalink | 記事への反応(0) | 13:08

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■50日の命が教えてくれたこと

アラサー、正社員、既婚、子無し。

避妊をしていたが、何かの偶然で妊娠をした。

(避妊はピルとコンドームの併用)

産婦人科でおめでとうと言われた。

夫もなんだかんだ嬉しそうだった。

親にいつ報告するかを夫と相談してて母子手帳をもらってからにしようと考えていた。

さて、この期間にいつ会社に報告するか就業規則を改めて見直した。

安定期に報告するのが一般的だろう。ただ、業務負荷が高めなので早めにと思った。

就業規則には最低限しかない。

産前6週間産後8週間の休職と育児休業。

収入は健康保険と雇用保険のみの補償。

それ以外就業規則に記載されていない。休めても無給。ボーナスも寸志のみ。

現在事情があって一馬力なので、雇用保険と健康保険での手当や支給がたとえあっても、

4ヶ月から6ヶ月、給与が毎月振り込まれないのは生活が詰むことが見えている。

育児休業給付金の仕組み自体が給付を受けられることはありがたいが、必要な時に支給されない無給期間が発生する。

これでは固定費以外の支払いができる気がしない。振り込まれない間に天引きされない住民税も降ってくる。（免除や延納制度があればいいのだが）

妊娠は病気ではないから免除もされない。産休育休を取得は義務で就業禁止であるがその間の生活費や子どもを育てる費用は考慮されていないようだ。

自主退職の人も含め、退職した方々と連絡を取っていたので、

子どもがいる家庭を持つ方々に聞いたら口を揃えて「会社を辞めたほうがいい」と言われてしまった。

数年前、私の中途入社と同時期に育児休暇から復帰した先輩が半年もせずに

無意味な拠点変更からの自主退職に追い込まれたことを鮮明に思い出した。

女性社員は全体の1/4だが、結婚している人はいても産休育休を取っている人はいない。もう辞めていなくなってしまったのかもしれない。

妊娠初期でつわりというものを経験し、長距離の運転や出張は難しいだろうし、吐き気と眠気そして出血との戦いでは今の仕事は続けられないこと、

今までずいぶん無理をしていたことを実感してしまった。妊娠検査薬と超音波検査で妊娠がわかったあとすぐ納期が決まっている出張があったため予定通りにこなした。

出張終わりの出血、これが流産の始まり。突然の出来事と大量の出血に涙も恐怖もおさまらなかった。

先日の検査で流産が確定しているが、つわりは続いているし、次の診察で胎盤が残っていたら手術することになる。

毎日出血と吐き気と嘔吐や下痢による脱水でふらふらしている。手足の痺れも取れない。

突然泣いてしまうくらいに情緒も不安定、ホルモンのせいとはいえ異常な状態なのに休む理由には不十分。

今となっては流産になってよかった気がする、分かった瞬間はたくさん泣いたし夫と話していた友人にも慰めてもらった。でも今は正直ホッとしている。わたしにはまだ子どもを産んでも環境が整った、自分にも気持ちの余裕がある状態で育てられる気がしない。今まで築いたキャリアを手放したくはない、シングルマザーになる勇気もない、それは貧困への道筋の一つになる可能性が高いから。

コロナ禍にも慣れてきたころ、改めて転職を決意し繁忙期の間の時間をぬって面接を始めた。中小企業の制度では限界がある、子どもを持つ家庭への配慮があるところ、人員の体制や気持ちの余裕があるところで今後はキャリアを積んでいきたい。

夫には申し訳ないが二馬力でやっと安心して産めると思うので、子作りする元気があるなら働いて欲しい。とはいえ、女性が男性の配偶者を扶養に入れた状態で子どもを産もうとしたら、生活が詰むような制度そのものも改善が必要ではないか。4か月無給でもなんとか生活して子どもを死なせないように養育せよと。女性には子どもを産む産まないも経済的な理由で選べないのだろうか。経済的な理由で中絶手術を選ばざるを得なくなっているのも、社会保障制度がそもそも子どもを産み育てる年代に焦点をあてた支援になっていない。

たまたま宿った50日の命が教えてくれたこと、どこで働くかを考え直すきっかけになりました。少しの間私の身体ですごして、身体への変化を大きくもたらしてくれて、ありがとう。おなかにいるとおもったから頑張れたこともあって、いなくなってからのつわりは本当にしんどくてつらい。母子手帳もらう前だったから何の支援も受けられないし、職場にも打ち明けられないし、自分で抱えるしかない。

この出来事は忘れられなくなるでしょう。時間の経過で昇華されますように。

Permalink | 記事への反応(16) | 22:04

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■男性の育児休業動画を見せられた

会社がでかくてホワイトなので、男性の育児休業奨励とかで動画を見せられたんだが、リア充家庭のていねいな暮らしを見せつけられただけでしんどかった

「お互い様だから」と優しく言う同僚。そりゃ既婚ならそうかもだが俺は独身なので関係ない

「子供と一緒にすごすかけがえのない時間を経験できてよかった」よかったな、俺は彼女すらいないが。

「みんなで助け合っていきましょう！」独身の俺は全部残業とか肩代わりするばっかりで何も助けられたことないんだが？

育児休業をとって奥さんと子供と仲良くベッドで川の字になってるシーンとか、三人で仲良く食卓囲んでるとか、三人で公園散歩してる、みたいなシーンが連続で襲ってきて辛い

俺は一人で残業してカップラーメンたべて、せんべい布団で死んだように寝てることぐらいしかないのに

なんで俺なんかより遙かに幸福で充実している奴らがもっと充実して輝くために俺たちが残業して仕事被るんだろうな…

まあ子供がいないと国が滅びるからなんだろうけど、好きで子供いないわけじゃないのにこの格差は辛い

Permalink | 記事への反応(1) | 15:13

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■実家に子供を連れてく話で大揉めした件

30歳男だけど半年前に子供が産まれた。

嫁は出産後育児休業を取得してもらってるがTwitterのマタアカさん(笑)の情報を育児書の内容よりも信頼できると言い張る情報取捨選択の出来ない残念なママになってしまった。

俺も産後1ヶ月は育休を取り、その後も平日定時で帰れた時は沐浴をしたり、出社前は子供の面倒をみる、土日は夜間も含めミルク飲ませたり、おむつ交換などできる限りの育児はしたが嫁の中では認められないようで

ワンオペ育児ガー！ワンオペ育児ガー！と延々と文句を言い続け、所謂産後クライシスに陥ってる。

ワンオペ育児って片親で育てているけど実家頼れないとかそんな人を指すと思うのだが。

そんな中、コロナで地元に帰れてないことから今年のGWは自家用車で帰省しようと言う話になった。

お互いの実家は近い(徒歩15分程度)ので休み中は私の実家と嫁の実家と交代で子供見ると言う提案をしたが、嫁の実家でずっと預かりたいと。

どうやら姑に子の世話をさせるのが嫌とのこと。

私の実家の両親にも孫に合わせてやって欲しいのだが、とお願いすると嫁が「ミルク飲ませてから昼寝するまでの間で30分くらいなら私が連れてくから、合わせてあげても良いけど？」との事。

なぜそんな短い時間なのか、と問うたところ、「普段、昼間世話してるのは私(嫁)だし、産んだのは私(嫁)なんだから実家で世話するのが当然だし、義両親とはいえ自分にとって知らない人には任せられない」

正直、自分の子供なのになぜ私の実家には「合わせてあげてもいい」などと言う謂れをしないといけないのか分からなかったし、今まで自分も育児をしてきたのにワンオペワンオペと騒がれてたのもあって妻に対して「産んだのは貴女と言うのはわかっているが、私にとっても大切な子供であり、うちの両親も孫に会うのを楽しみにしている。なのにちょっと合わせてはい終わりってのはあんまりじゃ無いか、1日預けさせてとかは言わないがもう少し時間をとらせてくれ」と言ったがどうも納得いく様子ではなかった。

また、後で知った事だが嫁は子供と嫁母とGW旅行するための宿も予約してた模様。

普段コロナが怖いからと仕事終わりの私に対して

玄関先での着替えを強要してきたり、知人と会うのも控えるようにしてきたのに自分はいいのか…と不信感が増している。

子供って産んだ母親のもので、父親の実家に連れてくってのはワガママなものだろうか？

Permalink | 記事への反応(7) | 14:14

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■anond:20220204151302

この人の頭のなかで育児休業がどうなっているのか気になる

子供産むって妊娠出産だけじゃないんだよ、あたりまえだけど

そこまで含めて考えないなら「真の対等」とは程遠いでしょ

それとも出産より後の問題は「休もうがどうしようが自己責任」って考え？

Permalink | 記事への反応(0) | 15:17

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■anond:20211103221803

「女性が妊娠出産で働けなくなる期間ができるのがリスク高すぎる 」　

これ世の中に多い「夫が正職員で妻がパート」の場合だと「夫が育児のために働けなくなる期間ができるのがリスク高すぎる」となって、夫が育児休暇とらなくても仕方ないってことになる主張してるの自覚してる？

増田、いまの世の中は男性の育休も積極的に推進されてる（企業によっては男性の６か月間の育休取得が義務になってる）のご存じない？

金銭的な不安については、出産はたいていの企業で有給扱いだし、育休は無給だけど国から６割の手当が支給されるし、６割で足りないというならこれまで貯金してなかった二人の責任も大きいよ（増田の妻は正職員で「働くのが楽しい、もっと働きたい」くらいなのに貯金してないの？）

「キャリアに穴が開くのが問題」なのは育児休業とる大黒柱男性だって同じだから甘えるなって言ってやればいいよ。

Permalink | 記事への反応(3) | 13:25

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■anond:20211102111707

久々に切れちまったよ…

政府提出法案(閣法)

条約

予算

決算

国有財産

承認

承諾

NHK決算

続き anond:20211102112405

Permalink | 記事への反応(3) | 11:22

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■子供が生まれるが行政の支援が受けられないことに気づいた（愚痴）

人口減少が社会問題になっているのに伴って育児支援は改善していると思っていた。

しかし、実際に蓋をあけてみたら何も支援を受けられない（むしろ、昔のほうがよかった）ということに気づいた

前提として、我が家は共働きで世帯年収が2000万弱。自分は夫で嫁のほうが年収が多い

・育児休業給付金

　嫁は産休・育休に入るのだが育児休業給付金がもらえるから大丈夫だと思っていた。

　　→余裕で支給額の限度額を超えているので収入は大幅ダウン

・保育園探し（9ヶ月くらいから入れたい）

　住んでる地域は地域児童０といっているのでなんとかなろうだろうと思っていた。

　　→待機児童０なんて嘘っぱちだった（ある瞬間の断面の統計でしかなかった）

　年度途中で保育園に入れたいのだが見つかるかどうかわからない。

　嫁のほうが稼いでいるのでいっそ自分が育休とればいいんじゃないだろうか。

　認可外保育園でもいいのだが、行政の補助金目当てで、認可外が認可に鞍替えしていて

　そもそも認可外がない。

　いっそお金たくさん払ってでも認可外でもいいから入れたいのだが、そもそも選択肢がなさそう

・育児についての経済的支援

　住んでいる区はいろいろサポートが手厚いらしいのでなんとかなると思っていた。

　　→よく見たら世帯年収をベースに保育料が決まっていて、ほぼほぼMAX取られる

　　　（児童手当のせいで控除額も増えないので、昔にくらべて損してるだけでは）

　いろいろ調べてみたところ実は認可外保育園のほうが認可保育園により安くなってしまう

　なんだこれ

我が家の世帯年収は世間より高いことは理解しているが、ここまで支援が受けられないとはおもわなかった。

現時点はほぼ100%テレワークなので、なんとかなるかもしれないが保証はない。

テレワークが保証されれば都心に住む必要はないので嫁の実家近くにでも引っ越すのだが

Permalink | 記事への反応(8) | 13:04

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■自民党は野党の悪口じゃなくてその良さで語れよ

anond:20210810075143

この手の話題だといつも野党の支持率低いことを嘲って終わっているけど

支持率が高い理由が野党がクソだからだけって、自民党にいいところがないって認めたようなもんだよ。

それなら野党がまともになったら存在価値なしだろ。

わざわざ自民党を支持するってことは何か積極的にいいと思えるものがあるからだろ？

それを語れよ。

野党は相手をディスるだけってのがブーメランになっているぞ。

ちなみに自分がいいと思ったところは育児休業法の改正案を通したところだな。

ただこれ党是とは反するのではと思うが。

Permalink | 記事への反応(2) | 15:13

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■育休の根本的問題

育児休業を男性が取得することも今後推奨されていくように思うが、そもそも育休の根本的問題である休職者の代替をどうするか？というところは永遠に解決されないんだろうなと思う。

どうせみんな獲得した権利は絶対使わなければいけないみたいなことにするんでしょ？

若手や大昔の女性の場合だと、職場のカバーするウェイトは大したことなかったはず。

しかも効率化や生産性向上の名の元、一人当たりの業務ウェイトは右肩上がりかつ、多能工化していて、今や1人であっても「欠くことのできない人財」になっている。

さらに晩婚化で育児世代は30代スタート。企業の中では係長・課長級、悪くても主任などリーダー層になっている。

これらが職場から離脱するというのは職場としては致命的だけど、企業トップからすれば職場のマネジメントで上手くやれ、上手くできないのは現場が悪いとなるし、カバーしてうまく回したり、補充で人を入れると休職者が戻る場所がなくなる。

つまり詰んでるし、業務負担を負った人はひとり負けなんだよね。

育児休職カバー割増手当みたいなもんでもなければ制度の利用した者勝ちという恨みの連鎖はどうにもならんと思うよね。

Permalink | 記事への反応(3) | 11:32

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■医療従事者のワクチン接種が進まない理由

わたしの友人の話です。(題名は大袈裟かもしれない)

友人は某府某大病院で勤務している医療従事者なのですが、希望してもコロナウイルスのワクチン接種ができません。　　　　

その友人は育児休業で5月まで休みで、子どもの預け先が決まったので復職をすることになりました。もともと預け先が決まったら復職する予定だったとのこと。　　

ちなみに、復職まで(というか友人から言うまで)ワクチン接種の案内はありませんでした。　　

復職にあたって職場の様子を聞いていると、どうやらポツポツとコロナウイルスに感染した患者さんが出ているらしく、どこに陽性者がいるか分からない状況らしい。　　

このような状況で働くのは不安なのでワクチン接種できないか事務に聞いてみたが、4月に自治体から病院に案内があったのが最後でコロナワクチンの供給が自治体から受けられないとの事。　　

友人の場合は不可抗力でワクチン接種できてない状況であり酷い話だと思います。早急に是正して欲しい。　　

少し条件は変わりますが、これじゃ過去にワクチンに不安を覚えて摂取しない事を選択した人が気が変わって摂取したくなってもワクチンが供給されないと言うことではないか、、？(まあこちらの条件の人はある意味自己責任かもしれませんが、、)

と言う事で、医療従事者のワクチン接種が進まない理由(の一つ)としては自治体からワクチンの供給が絶たれているからでした。散文失礼。ちゃんちゃん。　　

Permalink | 記事への反応(1) | 09:49

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■anond:20191227200226

”JAXA男性”

約 50 件 （0.37 秒）

ワーク・ライフ変革推進室 宇宙航空研究開発機構

https://stage.tksc.jaxa.jp › geoffice

育児休業を取得したJAXA男性職員のインタビュー記事を掲載しました。 2020年8月. イベント. 2020年度筑波宇宙センター特別公開は、新型コロナウイルス感染症の拡大予防のため、 ...

Permalink | 記事への反応(0) | 20:56

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■テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

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■anond:20210311094818

ガンガン休んで、産休に入って育児休業給付金をもらう場合だけど、

休んで給与がしっかりもらえなかった月は基準月に含まれないんだよね。

だから半端に数日欠勤するぐらいならガサッと休むのもいいと思います。

Permalink | 記事への反応(0) | 13:37

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■anond:20210311094818

育児休業制度が使えないブラック企業だったら辞めたらいいんだゾ☆

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■[増田統計]2021年3月4日木曜日の増田

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