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はてなキーワード: 労使協定とは

2020-01-22

anond:20200122010234

問題その1:派遣会社には「マージン」も上乗せしなければならない

しかも、今回同一労働同一賃金になると、派遣先企業派遣会社に「正社員と同等の賃金派遣会社へのマージン分」を払うことになります

まり場合によっては自分会社正社員を雇うよりも派遣社員を雇う方が高くなってしまうことになるんです。

労使協定に沿った賃金にする場合でも、「今よりも高い賃金マージン分」を払うことになる可能性大です。

これは、企業はどう受け止めるのでしょう?

「そこまでして派遣を雇う意味ってあるんだろうか」と考えてもおかしくなくないですか?

これを機に、派遣雇用自体をやめようor縮小しようとなっても何らおかしくないですよ。

関連記事大手派遣会社求人数/社会保険料/マージン率を改めて比較してみた【数字は正直】

問題その2:「3年後に時給3割アップ」も派遣切りに拍車をかける

また、派遣社員に関しては同一労働同一賃金にあわせて「3年後に3割アップ」という制度もできました。

派遣社員、3年勤務なら時給3割上げ 厚労省が指針/日本経済新聞

具体的には3年にいきなり上がるのではなくて、1年、2年と徐々に上がっていきます

0年 100%

1年 116.0%

2年 126.9%

3年 131.9%

5年 133.8%

10年 163.5%

20204.0%

たとえば時給1500円なら、3年後には時給1,979円。

1日8時間20労働だとしたら、3年働けば月収24から31万6,640円になる計算です。

厳密には勤務年数ではなくて「勤務年数に伴って業務レベルが上がったら」適用される時給なので、必ずしも上がるとは限りません。

ですが、原則時給は上がっても下がらない方針だそうなので(しかも毎年査定)、派遣先企業にとっては痛手となることは間違いないですよね。

たとえずっと同じ業務を行っている場合でも、その中での仕事ぶりで時給が多少上がる、といったことも起こりえます

では、派遣先企業はどうするか?と言ったら、多くの企業が時給が跳ね上がる前に「派遣切り」です。

3年ルールの時もそうですが、結局派遣社員の条件が良くなる=派遣先企業派遣を雇いにくくなるだけなので、派遣切りに拍車がかかるだけなんですよね。

そこまでして囲いたい派遣社員がいるのならこれを機に「直雇用」にしてくれる可能性はゼロではないですが、現実的に見てもその可能性は限りなく低いです。

2019-10-27

anond:20191027173252

客先だと

使えないものがあるってしょっちゅうだよ

そもそも会社仕事個人文房具を使うって

厳密にいうと会社個人資産横領してるから会社が買って提供するというのが原則

すると当然一番安いのになる。

で、労使協定交渉する

2019-07-12

anond:20190511234055

キヤノン     ホワイトカラーエグゼンプション 法人税減税運動 などで勇名をはせる御手洗冨士夫氏(経団連会長)が長らく 会長をつとめる。

          https://ja.wikipedia.org/wiki/偽装請負#キヤノン

ニコン      ニコン職場過労自殺事件1999年 

          https://ja.wikipedia.org/wiki/偽装請負#ニコン

パナソニック   

      https://ja.wikipedia.org/wiki/偽装請負#パナソニックグループ

      https://ja.wikipedia.org/wiki/パナソニック#不祥事事件 

          2017年3月15日富山県工場従業員労使協定の上限を超える違法時間外労働をさせていたとして、富山労働局砺波労働基準監督署から労働基準法違反の疑いで、法人としてのパナソニック工場労務管理担当していた幹部2人が書類送検された。これを受け同月18日、大阪労働局から厚生労働省による税制上の優遇制度プラチナくるみん認定を取り消された。



オリンパス https://ja.wikipedia.org/wiki/オリンパス事件

           巨額の損失を「飛ばし」という手法で、損益10年以上の長期にわたって隠し続けた末に、負債粉飾決算で処理していた。

           同社の内部告発窓口を利用した社員を不当に配置転換したりしたパワーハラスメントでも有名。

SONY     https://www.asahi.com/articles/ASL4N4DN7L4NULFA00L.html

       ソニーエンジニアリング経営陣による不適切交際費出張費支出が見つかってか、たんなる偶然か、その後社長辞任

リコー    https://b.hatena.ne.jp/entry/s/biz-journal.jp/2014/01/post_3969.html

        リコー社員島流し訴訟で敗訴、退職強要実態露呈

        大規模リストラに伴い、 一気に減給したり、降格すると違法になるため、新しい手法イノベーションした

2019-05-07

労働組合組織について執行経験者が解説するよ

ここ最近労組関連の増田はてブコメントを見ていると、どうも労組の内部(?)事情というのは思ったより知られてないようだぞ、と感じたので少し知見を共有したいです。なお、当方は小規模な単組の執行経験者です。また、ここで記述する内容はどの組織オフィシャル見解でもなく、個人理解をまとめているだけです。

労働組合階層について

労働組合」という同じ名称で呼ばれる組織でも、大きく分けて2種類に分かれます。「企業労組(単組)」あるいは「ユニオン」と呼ばれるような、直接的に組合員所属する組織と、「産別組織」「上部団体」と呼ばれるような労働組合を束ねる組織です(名称の揺れは多少有ります特に後者はまとめてどう呼べば良いのか私はよく分かっていません...)。

多分、皆さんが「労働組合本来任務」と思うような、会社との交渉・折衝を行う組織は前者の「企業労組」「ユニオン」になります。ただし、(当然ですが)基本的には組合員所属する会社以外のことには口出ししませんし、出来ません。

「産別組織」「上部団体」にも階層があって、例を出すと自動車産業の単組が集まった「自動車総連」、その上部団体の「日本労働組合総連合会連合)」や「金属労協」、といった具合にツリー上の組織構成になっています。大体、「産別」と呼ばれる団体が単組が1次加盟する組織だと私は理解しています。この産別から、すでに個々の会社とのやりとりはしませんが、大体企業側も対になるような組織(何度も例に出して申し訳ないのですが、自動車総連に対しては「日本自動車工業会」など)を作っているので、そこと大枠の交渉・折衝をしていますイメージとしては、個々の企業・単組に対するガイドライン出しをする感じです。産業別、言い換えると同業界ですから景況感などが概ね共通するため、割と単組と会社の折衝でも使えるようなアウトプットが出てきます。ただし、拘束力は皆無だという感触ですが...

追記・ここは書き方が悪く誤解を与えてしますみません。産別で出されたアウトプット、例えばお互いのトップコメントなどはガイドラインになります拘束力はないと感じる、と言う意味です。上部から要請、例えばイベントの人だしは人数必達で、バリバリ拘束力あります…)

さらに上部の連合などまで行くと、もはや単組や個々の企業など見えていないですね。じゃあ何が任務となるかというと、「政治活動」「平和活動」などの、労組活動じゃないでしょ、と思われがちな(最近評判の悪い)ところをやっています。実際の行動および結果に対する評価は別としますが、理念としては、労働者の数を束ねに束ね、圧力団体として労働者に有利なロビー活動をしよう、あるいは労働者に有利な社会を作ろう、と言うことだと理解しています

単組の活動について

続いて、簡単に単組の活動について触れていきたいのですが、その前に少しご質問労働組合という組織は、会社にとって有益無益か?色々な角度から考えることが出来ると思いますが、労働組合会社にとってメリットをもたらす側面があります。その一つが、対労働者の折衝窓口の一本化。労働協約労使協定企業が人を使う上では労働基準法が定めるとおりにいろいろな取り決めを労働者と結ぶ必要がありますが、全労働者の明示的合意を都度取るのも結構大変です。なので、法律上は「労働者過半数以上で組織する労働組合」あるいはそれがない場合は「労働者過半数代表する者」との間で合意を取ればOK、となっています((法の意図するところが違ったら訂正コメントください))。過半数代表者は真実1名だけが選出されるので全員の意見集約は実質的に難しいと思いますが、労働組合は一応意見を吸い上げるシステムを作っている場合が多いです。なので労働組合と折衝して決めた事項については、話す相手は1つで済む反面、後から個別労働者から文句が出にくい、という利点があります ((ただ、これが悪用されて、労働者の大半の意見無視されて労働組合勝手企業の良いような条件を飲んで協定・協約を交わしてしまう、というのがいわゆる御用組合問題ですね。また、そこまで邪悪でなく、己の怠慢で聞き漏らした声に対しても、事後に上がった声に対しては組合は冷淡な傾向があると思います。)) 。

前置きが長くなりましたが、そういう背景があるので、大体の単組は企業の(あるいは各事業所の)総務部門と密にやりとりをしながら、時に(と言うか大体)労使協調して諸々の業務に当たります。実際の内容については、単組で結構異なるかもしれないので詳述を避けますが、概ね、個人レベルまで見る粒度企業(あるいは各事業所)の労働環境が適正になるような活動をしているのは共通していると思います。例えば、36協定がらみで特別条項適応申請があった人とかは、過去残業時間をチェックしたりして本当に認めて大丈夫判断したりします((しますよね?これは共通でなされていると思いたいのですが...))。

それから、当然ですが組合員の皆さんとの情報共有・吸い上げも重要ですので、そのための業務します。多分、ほとんどの単組は代議員会というシステムを持っているかと思います。個々の組合員の皆さんは、一旦意見代議員の方に集め、その意見を持って代議員さんが代議員会に臨み、議案に対して賛成反対を述べる、あるいは代議員会で連絡のあった事項について代議員さんが個々の組合員の皆さんに展開する、と言った具合に、ここでもツリー上の構成を持っています。このシステムを以て、「全組合員意見を集約した」形を作っているので、この存在は非常に重要です。ですので、各単組は定期的に代議員会を開催するのはもちろんのこと、代議員さんが適正に任務を果たせるような教育を施したりフォローをしたりします。

後は、ろうきんとか全労済とかの労働者互助会的な出自金融機関の窓口にもなります

ここまで明示的に述べていなかったのですが、色々な行為主体が「単組」と表記されていることに違和感を持たれた方もいらっしゃると思います。正確には、「各単組の執行部」がこれらの実際の仕事をこなしており、その構成員には執行部活動だけをして通常の企業営利活動に関わる業務を行わない「専従」の人と,どっちもやる「非専従」の人がいます。これらの人の人数は単組によりバラバラで,全員専従の単組もいれば、全員非専従の単組もあります

ここまでを前置きとして、最近覚えている範囲増田へのコメント


さて、長文を書き慣れていないので大分時間がかかってしまいましたが、上記最近見かけて思うところのあった匿名ダイアリーニュースへの意見として書いた側面もありますので、ちょっとコメントを書かせてください。

https://anond.hatelabo.jp/20190328211509

NTT労組の話で、私はこの記事以外に内情を知らないんだけど、ここまで分かり易く強制力を出すんならユニオンショップ制に出来ないのかな、とか思っちゃいます。ただ、ここまで書き連ねて来たとおり、組織率が高いことが単組活動の暗黙の前提みたいなところがあって、非組合員労働者がいるとその人には会社個別アプローチしないといけないとか、最悪過半数割れすると協定を結ぶ権利すらなくなるとかで、全員加入は必達になるのもよく分かります。でも初っぱなから悪印象を持たれちゃうと、執行部としても後々やりづらくなるので、こういう形になっているのは非常にモヤモヤしながら読みました。

ところで、個々人の組合員が、単組を評価して「こいつら居なくても良いんじゃないの?」という感想と、自分労働環境評価して「まぁ今の待遇特に不満無いかな」という感想を両立して持っているなら、単組の活動としては概ね成功しています労働組合基本的に、有事の際、すなわち労働者権利侵害されたときにその真価を発揮する組織であって、実は会社側に切れるカード結構な枚数を持っています。ので,有事には頼れる組織なのですが、残念なのはそのカードを切るより組織を維持することの方に莫大なコストがかかってしまうことです。つまり活躍していてもしていなくても大体かかるお金は一緒です。上記のように平常運転でもそれなりに業務が発生するもので、その人件費馬鹿になりません。自分が払っている組合費と、自分事業所の人数をかけ算してみて、人が何人雇えるか考えて見るとイメージがつくかと思います。もし、今の待遇に不満を持っているならそれは執行部に(というか代議員に)伝えましょう。それが出来るのが、組合費の対価だと私は考えます。...なので、あんまり組合のことを悪く思わないでね...


https://www.asahi.com/articles/ASM4J55H4M4JULFA021.html

ニュース記事へのリンクですが、港湾労働者ストライキの話。正直すごいと思いました。ストを打つとなると、当然組合員にはもれなく業務放棄してもらわないといけないのですが、私の肌感覚ではまぁこ理解を得ることが無理だろうな、と思っていたので。みんな、業務に対する責任感がすごいですよね。メンバーシップ雇用型の作用かもしれませんが、上が一元で責任を持たないので、割と組合員層まで責任を感じて仕事に励む傾向があると思います会社の発展のためとか、本人のモチベーション維持的には良いと思うのですが、この状態だとスト中の逸失利益とかも自分責任と感じますし、だから業務放棄したくないですよね。私が執行部だとすると、説得する自信がありません。まぁ業界とか色々あるのかもしれません。

と言うことで、お願いなのですが、「港湾でスト打てたんだから他産別・他単組で打てないのは労組の怠慢だ!戦え!」とは言わないでくださいね(まだそういう意見は見かけていませんが)。


https://anond.hatelabo.jp/20190504184608

さて、本当に長くなりました。直接的にこの匿名ダイアリーを書こうと思った理由記事です。とは言っても、もう結構な前半でこれに対するアンサーは書いていて、ここで言う「労働組合の本分」は各単組がやっています。で、反戦活動平和活動は上部団体がやっています役割分担。ただ、当然、個々の賃上げ資するような活動も上部団体ミッションなので、そういうロビー活動はやるべきです。ただ正直、もはや連合レベルまで行くと、単組の交渉で使えるようなアウトプットがない気がするんですよね。高プロの件だって阻止できなかったし(なので、単組レベルで阻止するしかないですよね。自分企業労働協約改悪しないようにする形で)。ただ、生臭い話ですが、圧力団体ロビー団体政局に影響を与えられるレベルの集票力が背景に無いと成立しないので、支持政党民進党(か立憲民主党?正直どっちになったかよく分からない)をもっと当選させられる集票力が無いとそういうことが出来ないんでしょう。

労働組合話題については、正規非正規問題や、同一労働同一賃金話題とか、同じ労働者の中で対立が生じる矛盾もあり、当然批判はあるべきかと思っています。ただ、政治参加の話と同じことで、コメントしている人が労働者であれば、その人も労働活動の一端を担っているわけです。多分、政治家になるよりは遙かに簡単に、労働組合組織の中でステップアップが出来るんじゃ無いかと思います労働者が、労働組合活動を「享受するサービス」ではなく、「共に行う活動」と考えてくれることを祈り、本稿を終えたいと思います

2019-04-23

従業員代表労使協定と。

有給取得義務化にあたって、夏季休暇を有給として消化するという事になった。そのために労使協定に変更を加えるという事になったんだが、その進め方がまずくて、結果的

代表者従業員代表勝手に話して、勝手サインさせるような形になり、最終的に従業員の預かり知らぬ所で勝手労使協定が変わる事になりそう。というかたぶんなった。

これ違法だろ。もうグチャグチャすぎて意味が分からない。

代表者従業員代表

マネージャー達の合意は取ってる=全社員説明は済んでるからサインしろ

と直接言う。

マネージャー達の認識では、代表者がちょく従業員代表に言う事は無く、マネージャーから従業員代表に話すつもりだった

結果的に大混乱が起きて、収拾がつかなくなり、結果的代表者(+経理マネージャー)と従業員代表間だけで話しが進んでしまう。

今日おそらく社労士に提出された。

代表(+経理マネ)の言い分では

マネージャー説明合意という時点で同じ事だから問題ない』

と言って強行したが、そもそもこれまでがそういう『社員の知らぬ所で勝手重要事項が決まっていく』という不安、不満を出さないように

慎重にやってきたのに。

そして、今回強行した事に不満を上げてのに

経理部門人間が含んでいるのは分かってるのだろうか?

=強行したマネージャー管轄部門説明合意が得られていなかった

という事だ。

従業員代表にも不満がある。

社員には『代表者マネージャー達がすでに話していると思っていた』というような事を全社員宛に投げてしまっている。

従業員代表がその辺を上手く纏められないペーペーだというのが分かりきっていたか

しっかりと計画マネージャー達で立て、混乱の起きないよう進めているのに

代表にいきなり迫られ、直属の上司に当たる人間にも相談せず勝手合意したあげく

『私は知らなった』というスタンスを醸し出し社員達に説明をしている。

他にも色々あるんだが、書ききれないぐらい要因があって、一つ一つ振り返る度に心底嫌になる。

要は会社組織として機能してないんだな。

今回の有給取得義務化に関わる、労使協定うんぬんも

代表者あくま民主的に話しあい合意を取った上でやったぞ』

っていう代表者ポーズしか無い。

実質『代表者勝手にやりました』と言っても過言ではない状態だった。

代表者批判が向けられそうになると

マネージャー達がしっかり話していないから』と責任なすりつけてきたし。

本当に組織として終わってんなと思った。

こんな組織マネージャーでいる事が恥ずかしい。

『お前はそんな組織の中にいるんだろ?』

と言われたらぐぅの音も出ない事が恥ずかしい。

必ず辞めよう。1〜2年の間に、マネージャーとして背負ってるものをしっかりおろしから

こんな会社組織まがいの所にいたくない。

2019-04-12

うちの代表 有給取得の云々

早く死んでほしい。たぶんあいつの訃報を聞いて0.2秒でナイスゥー!っていう自信ある。

有給取得5日云々って他の会社どうしてるんだろう。

うちはこれまであった夏季休暇を有給に置き換えるっていう方向性で話をしていたんだが

いきなりそれを一般社員に周知してもいろいろ問題あるし

というか、労使協定をまず変えないといけないっていう認識だったか

あれこれ議論してやってて

んで、結果的代表者シニアマネージャー間の会議確認し決定する事がある

という認識でいた。

うちの会社

代表者シニアマネージャー で行われる会議

そこで決定した事項を実際どうするかみたいな事を実務者レベルで話あう会議

2種類あるんだが

とにかく代表者シニアマネージャー間の会議が糞なんだ。

ただ代表者の良くわからん考えや思いつきをそっくりそのまま実務者会議おろしてきやがる。

挙げ句自分達が言ってるんじゃなくて代表者が言ってるから…」みたいな事も言ってきやがる。

お前らの役目はなんだ。そんなんでまとめてるつもりか。

そんな半端なもんが降りてくるから、実務者会議でまた揉める。

基本的に目立ちたくもないし、音頭をとるような事しても別になんのメリットもないからやりたくは無い。

でもあまり悲惨な内容に、社会人としてそれは見逃せない。

こんな生卵みたいなレベルの話を下の社員に落としていいわけ無いだろうと。

んで、そんな生卵必死に半熟ぐらいには固めていくんだが

最終的にその半熟が、やっぱり代表者シニアマネージャーで決めたり確認しないといけない

そうしないとかたゆで卵には絶対ならない

っていうのが見えてくんだよ。

んで、実務者レベル会議で、シニアマネージャー達に投げ返すんだ。

「これが問題から決めてくれ。そうしないと次に行かない」

そこまでやって返すんだ。


今回の有給取得義務化の件もそうだった。

これは社労士意見を交えて、「確かな方向性」を決めた上じゃないと、下のメンバーには落とせない。

有給というデリケート問題から、後々大変な事にならないよう、コンセンサスを取っていくことが重要だ。

そういった事で返したつもりなのに

そのやりとりをグループウェア上で見ていた代表者

自分が決めた方向性にまた何か文句を言っているマネージャー達がいる」

という被害妄想をしてきやがる。

んで、本件がまとまらない事をマネージャー達のせいにしてきやがった。

『7つの会議』で社長が部下に責任なすりつけるシーンがあったが、まさかあのレベルなすりつけをされるとは思わなんだ。

もっとマネージャー達がしっかり話すべきだ」

とか抜かして来やがった。

から、お前らがテキトーに投げてきたやつの問題点を洗って、一番最短、かつ違法で無く、各社員達が受け入れられる案を

考えて、それらを実務者間でコンセンサスを取って、最終確認をてめぇに投げてたんじゃねーかボケッが!!

しかも結局話しの内容は実務者マネージャーが出した内容を

あいつが、それらしく自分が言った風に言っただけじゃねーか。

おい、その案は3週前の会議で、マネージャーが出して、お前に投げてたやつだぞ。

それをお前は勘違いして『批判されている』と思い込み、ぐっちゃぐちゃにしたんたぞ。

ここまでなったのに、シニアマネージャー達はだんまりを決め込んでやがった。

本当に何なんだよ。意味がわかんなすぎて、俺もまとめきれてねーよ。

本当はこの話の10はいろいろ意味不明な事があって、それが絡みに絡みまくってこうなってんだよ。

音頭を取ったやつが損をするだけじゃねーか。

他の奴らもただ、自分から動こうとはしなかったじゃねーか。

何なんだよ。意味わかんねーよ。

最終的に、労使協定も変えずに行くらしい。

ここに至るまでに調べてきたが、それが問題あるっていうのが事の発端だったんじゃねーのか?

2019-04-11

京急線利用の方、怒っていいぞ

今朝、JR京浜東北線関内駅内人事故運行停止があったでしょう?

京急線あおりを食らって、京急横浜駅は入場規制がかかっていたらしい。京急川崎駅着前では列車まり20分近くノロノロと停止の繰り返し。川崎駅で降りたらば、ホーム上は当然のように埋まって、さらに乗車待ちで階段下までみなさんびっしり並んでて。

で、同駅にてJR東海道線に乗り換えたら、雰囲気も混み具合も普段と同じ、定時運行涼しいもの。勿論JR社員サン事故を作ったわけではないのだけど、なんだかな。

そんなワタシ、普段JR京浜東北線ユーザーもので、京急線使わせてもらいました、申し訳ないです…

交通遅延は認めない、遅刻扱いにする、と新しい総務人事が一方的に宣告してまして。こういうの労使協定不利益変更じゃなくって?(個人的に決めるのはおかしいことでは)JR運休当時7:30復旧予定と表示されていたし今までならJRの駅で待ってたのですけど。ここまで書くと身バレするかしら?

2018-09-05

有給なら10割貰えると思ってる労働貴族

http://b.hatena.ne.jp/entry/s/news.yahoo.co.jp/byline/watanabeteruhito/20180904-00095651/


↑休業手当が6割で有給休暇10割もらえるから台風とき有給が有利とか言ってる人がいますけど、それある意味ちゃんとした企業だけですから

大企業なら休業も10割あるかもしれませんしね。

中小零細や派遣有給休暇分を6割しか払わない会社が山ほどありますから

労使協定をうやむやにして標準報酬日額で換算という悪質な方法使う会社たくさんありますから

2018-08-21

有給取得クイズ!!!!!!

 第1問

 年次有給休暇法的根拠となるのはどれか。

 1,労働安全衛生法第66条

 2,労働基準法24

 3,労働基準法39条

 4,労働基準法第136条

 第2問

 年次有給休暇を取得した場合支払われるべき賃金として不適当ものはどれか。

 1,対象企業所在する都道府県最低賃金額に所定労働時間を掛けたもの

 2,対象労働者の平均賃金労働基準法12条に基づく)

 3,標準報酬日額(健康保険法に基づく)

 4,所定労働時間労働した場合に発生する1日あたりの賃金

 第3問

 年次有給休暇原則買い上げを行うことが禁止されているが、買上げが許容される場合記述せよ。

 (記述式)

 第4問

 年次有給休暇について述べた各文について正しいものはどれか。

 1,年次有給休暇時効はない。

 2,年次有給休暇の取得に際しては人事権を持つものから承諾を受ける必要がある。

 3,年次有給休暇労働者の出勤率に関わらず付与される。

 4,年次有給休暇労働者の所定労働日数に比例して付与日数が異なる。

 第5問

 年次有給休暇について述べた各文について誤っているものはどれか。

 1,年次有給休暇を取得するにあたって、皆勤手当が支払われない契約不利益取扱いに該当し直ちに違法無効となる。

 2,年次有給休暇を、使用者に対する争議行為ストライキ等)として取得することは拒否されることがある。

 3,労働者退職し、年次有給休暇退職日までの間全てに請求した場合時季変更権に基づき退職日以降に年次有給休暇指定することができない。

 4,年次有給休暇を、勤務日当日に請求した場合拒否されることがある。










 こたえ

 第1問 3

 1,労働安全衛生法第66条 定期健康診断実施

 2,労働基準法24条 賃金の支払

 4,労働基準法第136条 年次有給休暇不利益取扱いの禁止

 第2問 1

 3によって支払いを行う場合労使協定の締結が必要

 第3問

 時効退職等の理由により年次有給休暇消滅することが確実な場合

 第4問 4

 1,時効は2年(労働基準法第115条)。

 2,指定した時点で発生するので承諾は不要

 3,出勤率が8割を下回る場合、発生しない。

 第5問 1

 1,沼津交通事件(最一小判平5.6.25)等、年次有給休暇の取得に伴って一部賃金が支払われないことが、それのみを持って公序良俗に反し無効とは言えない旨判示されている。労働基準法第136条には罰則がない。

 2,林野庁白石営林署事件(最二小判昭48.3.2)等、争議行為に伴う年次有給休暇の取得は、年次有給休暇趣旨に反し、賃金請求権が生じない旨判示されている。

 3,年次有給休暇労働契約存在する限りにおいて発生するものであり、退職後の労働契約が将来に向かって存在しない日に対し、年次有給休暇指定することはできない(昭和49年1月11日基収第5554号)。

 4,年次有給休暇原則として暦日で判断するため、すでに暦日が開始している時点から請求された場合使用者拒否できる(応じてもよい)。

 

 

2018-05-25

高度プロフェッショナル制度が強行裁決された

法定労働時間を超えて労働させる場合休日労働させる場合は、労使協定の締結届け出が必要で割増賃金支払い義務があるが、高度プロフェッショナル制度適用除外される。

深夜労働の割増賃金支払い義務適用除外残業代ゼロで深夜も働かせる事が出来る。

休憩時間労働時間が6時間超の場合は45分、8時間超の場合は1時間だが適用除外になり休憩を与えなくても合法

雇用側に労働時間把握義務が無くなるので、過労死しても労災認定はほぼ無理になる。

時間労働規制は消える。

経団連年収400万ラインまで下げるのを希望していて、塩崎厚生労働大臣も小さく生んで大きく育てる、残業代ゼロ法案はぐっと我慢して頂いてですね、まあとりあえず通すと発言していて、派遣の時のように日本人の多くに適用する気満々だ。

この法案過労死少子化さらに深刻になるのは間違いないのだが、ネットを見たら反対している野党議員に食って掛かったり勝利と大喜びしてたりでわけがからず恐ろしい。

2018-03-31

zheyang 妊娠期間は10ヶ月で、産休取れるのは出産前後14週。それ以外の期間は働く。それの何が問題なのか▼しか雇用が1年未満だと産休取れないのね。退職するしかないのかな。

nanoha3 該当する労使協定がある場合入社から1年以内の産休拒否できるという話もあり。http://toyokeizai.net/articles/-/14543 /抜本的には産休によるコストを誰が負担するかという問題で、色々会社側のコスト負担も軽減されてるが

違うし




休と休の違いぐらい分かれや

2018-03-28

anond:20180328101954

1ヶ月タダ働きというのが下記に相当するものなのかが不明です。

締切日と支払日が1ヶ月以上離れていても、直ちに労働基準法(以下、労基法違反とはなりません。ただし、支払間隔が不当に長い期間となる場合は、労基法趣旨に反する。労働基準法24条)が定める賃金の支払いに関する5つの原則です。通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上払い、一定期日払いの5原則です。毎月1回以上払い、一定期日払いの原則を一つにまとめて、賃金支払いの4原則という場合もあります。具体的には

1.通貨払いの原則

賃金通貨で支払わなければならないという原則です。「通貨」とは、国内強制的通用する貨幣銀行券鋳造貨幣)のことです。外国通貨小切手は、換金の不便さや価値の変動リスクから通貨」とは認められません。また現物給与は換金が不便な上、換金により価値が減少するおそれがあるため支払い手段としては、原則利用できません。ただし、賃金労働者同意を得た上で、労働者指定する金融機関へ振り込む場合労働組合労働協約を締結して現物給与支給する場合などでは、通貨払いの原則例外が認められています

2.直接払いの原則

賃金を直接労働者本人に支払わなければならないという原則です。労働者親権者などの法定代理人労働者委任を受けた任意代理人への支払いは、いずれも違反です。ただし配偶者秘書など単なる「使者」に支払うことは差し支えありません。

3.全額払いの原則

賃金は、その全額を支払わなければならないという原則です。賃金の一部をかってに差し引いたり(控除という)、積立金、貯蓄金等の名目賃金の一部の支払いを留保したり、貸付金との相殺を行うことは許されません。ただし社会保険料や源泉所得税など、法令に基づく控除は認められています。また事業場労働者過半数組織する労働組合等と労使協定を締結した場合は、賃金の一部控除が可能となります

4.毎月1回以上払いの原則

賃金は、少なくとも毎月1回以上支払わなければならないという原則です。臨時に支払われる賃金賞与等については、この原則適用されません。

5.一定期日払いの原則

賃金は毎月一定の期日を定めて、定期的に支払わなければならないという原則です。賃金の支払日が毎月変動すると、労働者生活不安定になることから定められた原則です。例えば、支払期日を「毎月第3月曜日」とするという定め方は、月により支払日がずれるので適切ではありません。

2017-01-05

立つ鳥跡を濁さずっていうけど

しまくってやろう。

どうせ辞めるなら戦おう。

専門型裁量労働制っていうので働いている。

もちろん残業代はつかない。

唯一の救いは勤務時間が縛られないってことだと

思っていた。

しか現実は違った。

9:30ー18:00が定時だが

始業時間10分遅れてしまった。

というか裁量労働制から

大丈夫だと思っていた。

遅刻だと上司に騒がれ、

全員の前で叱責された。

裁量労働制ですよね?

確認

フレックスと違って

裁量労働制は定時があるから

9:30に来なければ遅刻だと社長に断言される。

意味がわかりまてん!!

そこに裁量はないよ!!

きっと給料から引かれるんだろうな。

イラッとするね。

そもそもですよ。

労使協定結んで、労働基準監督署に届け出てんのかよ。

専門裁量労働制とか名ばかりで裁量

なんてーこれっぽっちもねーわ。

仕事内容はこれ!

エクセル資料作成

たまーに施工管理

どこがクリエイティブですかー??

しかも作った資料上司から

ダメ出しばっかりされて、

そこにも裁量はないですよー

やってらんねーよ、マジで

ということでこの不条理と戦います

2016-12-29

社長が辞めたって何も変わらないという皆が思っている当たり前のこと

広告代理店と直接やりとりしたことはない」

「知り合いや周囲に広告代理店で働いている人がいない」

から、今報道されている自殺に関する話題無関係だと考えていたり、「かわいそうだよな」とだけ思っている人に伝えたいこと。

■本当にあなた無関係なのか?

私は広告代理店の更に下部、業界の末端で仕事をしている。

今年の9月末に過労認定がなされ、10月報道がなされて以降、このニュースはずっと気になっていた。

私が考える今回の大きな問題は以下の二点。

①過労はもちろんだが何故パワハラもっと厳しく追及されないのか

労使協定で定めた上限の70時間を大幅に超える残業がなされていたのは、体力的・精神的な疲労を増大させていくのは間違いない。

この報道がなされたとき、多くの「私だって100時間残業している」という声が出ている。

ではなぜ多くの人が仕事を続けられているのか。

これは「職場環境」が大きいと考えられる。

「無茶ぶり来たクライアントマジ死ね」と思うようなオーダーや無茶ブリが来ても、一緒に「マジ死ね」と思えるような仲間がいて、なんだかんだ一緒に最後までやれるのか。

給料問題解決をしていただくお金である、ということはある意味納得だが

この前提には、一緒に働く仲間との意思統一がどうしても必要であり(なくてもできるがマジしんどい

今回の職場のように「目が充血したまま出勤するな」とか「女子力がない」とか業務の内容に関係のないことをこんなに言われているようじゃ、いつか気持ちの線は切れる。

なぜこの上司はいまだに書類送検なのか。これからもっと厳しく罪を問われる機会はあるのか。

責任を感じているのか。自分言葉が周りを傷つけた自覚はあるのか。気づいていなかったらマジで引く。

②世の中の大半の人は、この広告の仕組みの川上問題を流し続ける人か、川べりでそれを眺めている人である

今回の一連の報道では、さすがに業界も少しはざわついた。が、仕事は減らないのでそのままやるしかない人が大半。

なぜ減らないのか。

それは仕事を頼んでくる人がいるから。

誰が頼んでくるのか。

それはもうすべての企業の中で働く人である

日本の大きな企業広告を出さなかったり広報活動をしていないところはわずかで、

活動をしている限りは広告代理店制作会社と何らかの付き合いあがる。

「私はない」と思っていても、御社内ではどうだろうか。本当に広告制作物を一切つくらない会社なんてほとんどない。

それに私たちが見ている日常風景広告ばかり。

TV新聞雑誌WEB、街の中、駅、タクシーステッカー、駅の改札のタッチする部分だって

スーパーのチラシだって、それは誰かが作ったものなのである

それを作る人は、びっくりするくらい苦労している。文字フォントや大きさや全体的な見栄えやらなんやら。

これを注文した企業から「これはいやだ」「こんな感じ」「もうちょっとこうしてほしい」「っていうか今日中」みたいな無茶ぶりが止まらなくて、

「マジ死ね」みたいな状況になる。

もう一度書く。広告および制作物に関係ない暮らしを送れる人なんていない。

あなた絶対にこの流れのどこかにいる。

社会人二、三年目は15時間労働、4時間通勤、3時間睡眠、それ以外で食事とお風呂

自宅のベットにたどり着いたとき、訳もなく涙が流れて、自分でも困ったことは一度や二度ではない。

彼女Twitterつぶやきは、私が当時つぶやいていたこととほとんど一緒だった。

「あぁ、あのつぶやきも追い詰められた証拠になるんだ」と思った。

彼女と、彼女と同じように傷ついて自分の命を絶ってしまった方のご冥福をお祈りします

2016-08-20

資本主義の滅亡

資本主義はこうなる

コーポラティズムの崩壊によって最低賃金労使協定法制化される

労働者の不満が出るので、イギリスオーストラリア型(ニュージーランドカナダ)の福祉レジームに移行

経済が発展する

経済が発展しなくなる

福祉をなくしてベーシックインカム

労働者一時的に喜ぶ

失業率が上昇し、ファシズムが台頭

ファシズムに抵抗するため、資本家労働者のいうことをきくようになる

最低賃金の上昇などで、失業率が急増

社会主義勢力が台頭

ciaなどに社会主義勢力が押さえつけられる

共産主義(社会主義)インターナショナル内戦勝利し、ciaに抵抗

世界革命

社会主義になり、人工知能計画経済

共産主義にしようとするが、自主管理社会主義の失敗により、反対意見が出て、社会主義体制が維持される

少しの市場経済が認められ、福祉が手厚くなる

2014-11-06

つらみについて

たぶん、僕たちは就職しなくてもいい - しっきーのブログ

 

貨幣経済評価経済も、サラリー評価にすがっているうちは競争疲弊して苦しむだけなので何も変えられない。

いまつらいと思っている人は、ライフラインサラリーのみでそこにすがるしかないから(あるいはすがることができないから)つらいんであって

そのつらさはライフライン複数あれば解決できる。

 

からといってどこかのプリンタウトな先生みたく起業しろみたいな意見さらなる競争さらされてつらみがますだけだと思う。じゃあ競争のないベーシックインカムみたいな事をすればいいとかい意見もありそうだけど、

目的無しでほどこしをうけて生かしとくのは日本ゲットーを生み出すだけで絶望しかない(たしかイギリスだかどっかのゲットーでBIもどきやったけど結局、生きる目的のない絶望人間しか生み出さなかったみたいな結論記事あったね)。

 

なので、もっとてきとーにゆるく、副業原則自由にしてライフライン複数持つ事が推奨される世界を目指すほうが現実的とおもわれる。

誰かの小さな困り事(掃除するとか、ご飯つくるとか、パソコンこわれたので直すレベルの)を肩代わりするとか、何かを調べて文章を書くとか、小さなプログラム(スマホアプリでもwebでも業務アプリでも)を書くとかそんなもんでいいとおもう。

カジュアル起業ごっこもできるし、日本人が一番苦手とする実験的なサービス製品実装する人だってあらわれるだろう。売上がたちそうなら起業すればいいし、もしかしたらその中から雇用を生む規模のビジネスを生み出す人だってあらわれるだろう。

 

活力をそぐ、すべてのガンは副業を禁止する労使協定にあるとおもうので政治が活力ある経済をとか目指すならばここに手をいれてほしい。

 

2014-06-11

ブラック企業から労基署に駆け込んでやる!と思っていた

新卒で入った会社残業代が出ない。

会社からは「年俸制から残業代は出ないよ」と説明されて、そういうものだと思っていた。

だがネットでは年俸制でも残業代を出さないのは違法とあり、怒りが湧いてきて労基署に駆け込むために

証拠タイムカードコピーしつつ会社制度について調べて行った。

まず、会社募集要項給料の欄には「みなし残業代を含む」とあった。

確かに支給される給料の額には残業時間わずみなし残業代の上乗せがされているようだった。

しかし、みなし残業時間を超えた残業代は支払わなければならないはずである

そう思い、こっそり会社規則が収められたファイルを見ていた所、専門業務型裁量労働制労使協定書が入っていた。

この会社は間違いなく専門業務型裁量労働制対象業務を行っており、また従業員代表選挙で選ばれていた(毎年同じ人が選ばれるようだが)

まり、私がいくらみなし残業時間を超える残業を行っても、給料は増えないのだ。

裁量労働といっても、ミーティング等があるので、普通の出勤時間である

会社ブラックじゃない、ということが分かるのは普通、良いことだと思うのだが私は気が抜けてしまった。

2014-03-31

http://anond.hatelabo.jp/20140331002546

労基に届け出た労使協定を見ると

これって役所に行けば見せてもらえるの?

 
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