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はてなキーワード: 遂行とは
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ピーターの法則（ピーターのほうそく、英: Peter Principle）とは組織構成員の労働に関する社会学の法則。
1.能力主義の階層社会では、人間は能力の極限まで出世する。したがって、有能な平（ひら）構成員は、無能な中間管理職になる。
2.時が経つにつれて、人間はみな出世していく。無能な平構成員は、そのまま平構成員の地位に落ち着く。また、有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は、無能な人間で埋め尽くされる。
1969年、南カリフォルニア大学教授の教育学者ローレンス・J・ピーター（Laurence J. Peter）によりレイモンド・ハル（Raymond Hull）との共著 THE PETER PRINCIPLE の中で提唱された。
っていうか教育もまともにできてないよね。
そもそも間接経費がないと学校組織そのものが回らなくなっているので、辺り構わず教育だの研究だのの大型予算に応募しているだけで、新分野の創造も新しい教育のためのセンターも時限の予算が切れたらほっぽって次の予算申請の書類書きに追われる。
その上、予算が膨らむ一方で人件費は減り、申請計画を遂行するのは三年任期で、酷い場合は時給1500円で雇われた３０台、４０代の若手。
本来、彼らが一番研究しなければいけない時期なのに、学会に行こうとすると「先生の給料は研究のために出てるわけじゃありませんから」と言われて、有給をとって自腹でいかないといけない、という…。
とかのたまう、弊社にいる30代後半派遣社員。
俺はこいつが本当に本当に本当に嫌い。
まず仕事ができない。びっくりするくらいできない。
レポート集計はもともと新卒がやってたんだけど、いろいろあって、派遣さんに頼もうということになった。
コイツの前に来ていたのは二人いて、二人とも本当にミスなく、モレなく、丁寧な仕事をしてくれていたし、この二人が残してくれた手順書などは新入社員に見せて実際に初見で同じ作業をさせても、ちゃんとこちらの希望する成果物が出来上がっていた。
それなのにコイツはどうだ。ミスが多い。まあ百歩譲って未経験採用だからということを鑑みても、ミスが多い。
そして言い訳が多いし謝れない。
ミスはまあ仕方ない。一千歩譲って仕方ないことにしよう。俺もね、ミスしちゃうことあるし。こんな高頻度じゃないけど。
でもこいつ、ミスを認めない。認めないっていうか、「申し訳ありません」どころか「すみません」も言えない。口頭で言えなくてもいい。せめて文面では言えよと思う。
頼んでいる集計が間違っていると発覚して、指摘メールを送ると「気づきませんでした！直しますね！」、暫くして「お待たせしました！直しました！」。あのな？お前が時間内に正しく集計してくれないとな？俺その分スケジュール狂うのな？
そしてそのデータを使用した資料を俺の上司が見るのな？わかるか？お前より時間の無い俺のスケジュールが、お前の手によって狂い、俺より時間の無い上司のスケジュールが、俺が資料提出できない所為で狂うの。わかるか？下手するとその上にも迷惑かけるんだぞ？？？
それでもミスはどうしても発生するものだ。それはもう人間なんだから仕方ない。だからさ、一言「すみませんでした」でいいからさ、自分のミスを認めて、円滑なコミュニケーションを取らないか？
「（予定通りに〇〇ができなくて）申し訳ありません。こういう理由で遅れます。いつ頃完了予定です。」って俺は上に報告するわけだ。
もうここまでで俺的にはアウトでしかないんだけど、加えてうるさい。
本当にうるさい。おしゃべりがどうこうとかじゃなくて、行動がうるさい。
椅子に座るとき勢い良すぎて奴の周りが揺れる。あいつ腰痛めるんじゃないかと思うほどの勢いで座る。
伸びをする（わかる）。でも伸びの頻度が高くその度に「ah...」とか「um...」みたいな吐息を吐く。耳障り。
デスクでデオドラントスプレーを使う。くさい。ついでにデオドラントシートも使う。頼むからトイレでやれ。
俺が同僚と世間話をしていると入ろうとしてくるんだ、それだって入って来ようとする割には話題に対する知識が浅すぎて場が白ける。
あとはもうなんだ、とにかく生理的に受け付けないってこういうことなんだと思う。
部署の飲み会、静かになったタイミングで何故か自分が良く聞く音楽を流し始める。
「僕、自分にだらしない人なんだって思われるのが嫌で、筋トレとかてるんですよね」
なあ、お前……。自分にだらしないから30後半にもなって派遣で誰でもできるような仕事しかできないんだろ？「モデルやってました（ｷﾘｯ）」って話と、お前の友達がミュージシャンって話と、実家がでかいって話しかできない30代後半のオヤジになったのは、お前が自分にだらしないからだろ？何もかも自分は悪くないって言い訳してきたからだろ？なあ。ブーメラン刺さってんぞ。
_____
ただの愚痴にすみません。飲み会嫌すぎて書きなぐったものがまさか…。そしてまさかの脱字に恥ずかしさ満点。でもこのままにしておきます。
派遣さんについては、これまでは経験者の方に来ていただいていました。チームメイトとして、かつて自分がやっていた業務を引き継ぎ、その際に作ったマニュアルを元に、もっとわかりやすいマニュアルを作ってもらいました。その方は弊社よりも条件の良い企業へ行かれました。
そして、彼が来ました。
未経験者を雇ったのは、多分コスト的な問題だと思います。彼にお願いしている作業は、基本的にデータのエクスポート、定型の加工作業です。
コピペのショートカットを使えれば、基本的にはミスなく作業できるようにマニュアルと工程を工夫しているつもりでした。そして実際、彼と同じ仕事を新入社員にお願いすると、しっかりとマニュアル通りの成果物が指定時間に出来上がります。しかし、こちらの指定した手順を飛ばして作業したり、船を漕ぎながらの作業のため、成果物にミスが散見されます。
最初のうちはOfficeも使ったことがない、ということで付きっきりで教えていました。その時は出来ていたんです。その後何度か1人でやらせてみて、大丈夫そうだからそのあとは彼にお願いしました。そしていつでも確認ができるように自分の近くに席配置されています。
じゃあ、違う派遣にしなよ！って、まさにその通りで、自分はそれを希望しています。上司にも希望は伝えましたが、何度も何度も派遣さんと面談をするのが億劫なようで、恐らく満期まで彼はうちにいるのだと思います。弊社、満期のあとは契約社員→正社員、というルートも大いに有り得るので、頑張りたいなら簡単な仕事をもう少し真面目にやって欲しい。
目にしないようにすればいいって意見もわかりますが、パーテーションのないデスクで、たとえ本を積み重ねても奴は目につきます。目に入らなくしたところで、ドッスンドッスン座るので、その度に床が揺れて集中力が切れます。1時間に2-3回やられるので、これがつらい。タイピング音もすごい。タイピングするような仕事は振ってないんですけどね。カタタタタタタ、ターン！！ってやつ。何やってるんでしょうね…。
訳あって派遣という立場を選ぶ人もいれば、正社員になりたいけど派遣社員をされている方がいるのも分かってます。配慮不足の言葉が多く申し訳ございません。
ただ、何が腹が立つって、容姿と実家の太さと年齢でマウント取りに来る割に、そこに自分の努力が何も無いんです。努力しないで頭がいいとか、仕事が出来るとか、それはそれならそれでいいんですよ。だけど奴は、少なくとも弊社の新卒達よりもずっと社会人としての能力が低く、将来性もない。それなのに、自分より年下の相手にはやたら先輩風を吹かせる。いいからとにかく、依頼してくれることを遂行してくれ！と、思う訳です。
タイトルの筋トレは努力じゃん、って思いますよね？彼ね、腕、プッニプニなんですよ。腕だけじゃなくて、体がだらしないというか。私服勤務の会社なんで同性から見ればすぐにわかる。
最初のうちは、それでも弊社に馴染んでもらって派遣期間終わってもそのままこの人に仕事お願い出来ればな、と思って色々世間話とかもね、してたんですけど。兎に角マウント取りに来るのでおだてる事に疲れてしまって。
何なんですかね、恋なんですかね。気になって仕方ないです。どうしたら気にならなくなりますかね？
眠い時の時間経過の体感速度は極めて速い。さっき日付が変わったと思ったのにもう朝だと思うことがある。一方、例えば生命の危機を感じるような瞬間に周囲の出来事がスローモーションになることがある。
これら二つのことから言えるのは、人はその時の脳の処理速度に合わせて主観的な時間経過の速度が変わるということだ。処理速度が速い時は時間経過はゆっくりに感じる。処理速度が遅くなるほど時間経過は速く感じられる。言い換えれば、同じ客観的1時間でも体験の密度が違うことになる。前者の方が「充実した」客観的1時間であると言えそうだ。
ということは、頭がしゃっきりしている時、人生なら若い頃、一日なら起きてからの数時間。これをいかに重要な事柄の遂行に振り向けるかが人生を充実させる一つの秘訣なのではないだろうか。また、自分を適応可能な程度に危機的な状況に追い立てるなどすれば頭の処理速度は上がるだろうから、敢えてそうすることも一つの方法だ。集中力を高めるトレーニングなども試してみると良いのかもしれない。
警察関係者とその家族を地域で村八分にし、かつ地域で監視することだ。
警察官の家には町内会の回覧を回さない、嫁は地域コミュニティ活動には適当な理由をつけて入れさせない、子供とは学外で一緒に遊ばせない、さらに警察官とその家族が変なことをしないかを地域で監視する、というものである。
1990年～2000年あたりの神奈川県東部が本当にこんな状況だった。
当時の神奈川県警は今の状況が可愛く見えるくらい不祥事のオンパレードで、神奈川県民、特に横浜川崎横須賀逗子あたりの東部住民からの信頼は皆無どころか厄介者扱いされていた。地域で警察官とその家族を監視する「警察見張番」という市民団体まで出来たのだ。
それに耐えきれなかった神奈川県警は、組織浄化のための施策を次々と打ち出す。残念ながら浄化は道半ばで終わってしまったが、長引く不況により警察官が女性からの（婚活的）人気職業に変わったことで、2006年あたりには警察官の村八分現象はなくなった。しかしなくなったことでまた警察組織はタガが外れてしまい、冤罪不祥事や不自然な裁量権の遂行などが年々増えてしまっている。
当時の神奈川県民がやったのと同じことを、今度は日本全国で行えば、きっと警察庁が抜本的な是正策を打ってくれるはず。歴史は繰り返すのだ。
酒屋さんに「男子学生求む」のアルバイト募集、女性差別になるか？
少し補足しておいた方がいいのかしらん。
みんなが引っ掛かっているのは『間接差別』のあたりだと思うんだけど、あってる？
これは不法かもしれない(グレーゾーン)という可能性の話なのよね。徳田弁護士も断言してない(｢可能性があります｣｢おそれがあります｣)でしょう？
第七条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
第二条 法第七条の厚生労働省令で定める措置は、次のとおりとする。
一 労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの
二 労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの
三 労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの
上記を読んでもらえばわかるけれど、その措置(例えば体力要件)が"特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合"には認められるのね。
だから本来業務に不必要(もしくは必要性が薄い)にもかかわらず、それを募集要項として掲げる場合、法に引っかかる可能性があるわけ。
居酒屋なんかだときっちり必要性を詰められなければ差別ってことになるかもねー。判例無い(私の知ってる範囲で)からわからないけど。
警備員云々は｢警備員とか守衛なら必要っしょ！」的なことを厚労省の人たちが考えたんじゃないかしら。個人的にはあまり賛同しないわ。
『力持ち募集』と『～kgのビールケースの持ち運び業務』の違いは要件の明確さ。
前者の場合、業務上必要な体力筋力が不明であり、実際の要求水準を超えている女性であっても｢我のパワーでは足りないやもしれぬ｣として応募にしり込みするかもしれないわけ。
男女の平均的な能力差で考えれば、これが女性側に不利なバリアーとして働くかもしれないから、不法とされる可能性があるのよ。
一方で後者なら具体的な要求水準が示されているので、不当なバリアーとして働かない。｢～kg程度、我がパワーなら何の問題もない｣
実際のところ、こういう募集をした(してる)店なんかが訴えられたり何だりすることはあまり無いのよね(個人の感想です)。大企業とかがやればまあアレだけど。
二次創作同人誌のようなもんよ。原作者(権利者)から訴えられたらどうなる？みたいな。実際にはルーズに運用されてるの。ヒューリスティック！
色々新しい職場だけど頑張ってきたんだよ。
人一倍心配性で、不安だらけで、自分に自信がない。だから、頑張ってきたんだ。
そしたら2年目の今日直接こう言われたの。
「あなたはなんでも人に頼らずやってしまう、なんでも完璧にできますオーラがある、弱みも見せない、だから可愛げがない。可愛げがないから可愛がりたくないし協力したい気持ちもなくなる」
仕事で協力するとかしないとかって、「可愛げ」ありきなの？
しかも努力して弱みをなんとかカバーして仕事こなしてったらマイナス点だって。
迷惑かけてマイナスなら分かるけど、迷惑かけないようにしてマイナスってなんなんだろう。
何が求められる姿なんだろう？
弱く、愚かで、不安で怯えて何もできない新人が良かったのかなぁ。
脳のアレで衝動性ってやつが強い。何かを思いついたら、そいつが全ての思考レイヤーの最上に来て消えない。そいつを遂行したくて、他にやるべきことがあっても遂行してしまう傾向が強い。その対象は食いもんだったり、スマホだったり、セックスだったり、子への虐待だったり。人によっていろいろ。そういう脳のタイプ。
社会的要因を否定してるわけじゃないし軽視してるわけでもない。でも、こういう脳のタイプによって引き起こされてる部分も無視できないと思うんよな。
宅間守を事件に駆り立てたものを社会的要因に見るホッテントリを見た。確かに男性性の要因はあると思う。しかし中学時代=子供時代から、人の弁当に精液かけたり、女捕まえてレイプしたり、衝動性強いんやろなあと思わされるエピソードがチラホラある。こっちについて言及されにくいのは、やっぱ差別につながるからかあ。脳が原因でしかもそういう脳のタイプを持った人間が、毎年ウン万人生まれとるぞってなると、怖いからかな。
33歳の正社員の介護士ですが、Web業界に転職したくて、約1年、専門学校に通って、有休(14日)も使って6ヶ月(36日間)、時給1000円でWebの中小企業(以下T社)でインターンシップしたら酷かった話し。
インターン開始から4ヶ月半が経った日の夕方に社長に呼ばれて会議室に入ると、1対1の面談で、雇用の延長はできないと言われました。
社長は「Web課は赤字なんだ、他の課の黒字で赤字を補填しているんだ」と言って、僕に簡単な損益計算書を見せてくれました。
「有休が発生するから、社労士と話をして、君は最長で半年までしか雇えない」と言われました。
僕は社長の話しを聞きながら、同じ部屋で、先ほどまで行われていた3人(全員20代)のリクルートスーツを着た若者の面接を思い出しました。3人同時に面接をしたのではなく、1人ずつ別々に3回、面接をしました。皆、顔見知りではないです。3人とも、あと2人が同じ日に面接をしていたことは知らないでしょう。僕は、今日は特に多いなと思いました。社長は毎週のように面接していましたが、これまでは1日に2人までしか面接したところを見たことがなかったからです。
僕は2018年12月上旬からハローワーク経由でインターンシップとしてT社で働き始めましたが、それから6ヶ月で、僕を除いて、計7人の新入社員がいました。T社は社員13名(社長、僕含む、外部委託5名は含まない)なのに大量採用、大量解雇なのです。8人の新入社員のうち、僕で3人目の離職者です。離職率は37.5%(中途入社で8人採用、6ヶ月の間に3人が離職)です。
1人目のYさん(20代)は約3週間で辞めました。社長と仕事の経過についての面談をした後、皆がいる中で「おい、何度も言わせるなよ、ったく」と軽く罵倒されました。社長がYさんに頼んだFileMaker(ソフトウェア)を使った仕事ができなかったからだそうです。それはそうでしょう。触り始めて1ヶ月も経っていないんだから、難しいに決まっています。契約期間は残っていたのに、僕はその後Yさんを1度も見かけませんでした。
Sさん(20代)は、請負になり、自宅でプログラミングの仕事をすることになりました。
2人目の(Kさん,20代)は1日で辞めました。社長の知り合いの紹介で可愛らしい新卒の女性でした。僕の、次の出勤日に、別の社員が席に座っていたので「あそこはKさんの席じゃないんですか」と聞くと「Kさんは1日で辞めた」と言われました。それで終わりでした。他の社員は皆慣れているようでした。僕は仕事を1日で辞めた人を初めて知ったのでとても驚きました。
そして、僕が辞めることになりました。
それに、当たり前ですが、誰も新規には雇われないというわけでもありません。僕に業務を教えてくれるSさん(パートの女性,30代)はすでに10ヶ月間働いています。「ここに来る前は失業者だった」と昼食時に話してくれました。ハローワークや求人サイト経由で働き続けられる人もいます。
僕は「68件も月次レポート等を作成したんですよ(うち2件は単価6万円)」と社長に話しました。それに対して、社長は「例えば、封書に入れて、郵便局に持っていくような仕事だ」と答えました。つまり、誰にでもできるレポート作成ということです。何十通作成しても、社長にとっては仕事のうちには入らないのでしょう。
これは社内失業者のための仕事という意味です。「郵便物や宅急便を出す[1]」以外にも「ネットサーフィンをして面白そうな記事があったら週一回、上司にメールで報告する[2]」「データをDVDに焼く[3]」「自社と競合他社の商品を勉強するために、他の家具メーカーのホームページを見る[4]」などがあります。
問題は、こういった仕事は、下積みとは違って将来の大きな仕事にはつながらないのです。
"下積みは、長期間にわたり計画的に行われる社員教育の一部である。確かに入社当初に任されるのは、経理処理や採用のサポートであり、地味な作業が中心かもしれない。しかし、その作業は最終的には大きな仕事を遂行するために必要な知識・経験を得るためのものなのだ。(中略)一方、社内失業者は、就業時間のほとんどを仕事を与えられずに放置される。与えられることがあっても極めて少量の雑用に過ぎない[5]。"
そして、2つ目の問題は上の世代から見ると、こういった仕事は、自分の若い頃の下積みに見えるということです。
"課長に相談したことがあります。40代後半ぐらい。仕事がない状態を伝えて、なんとかしてもらおうと、わりと顔を見るたびに相談してたんですよ。
そうすると、課長の"お説教スイッチ"が入っちゃうんですよね。別室に連れて行かれて2時間も3時間も
「これは君の為に言ってるんだけど、僕はね、社会人最初の会社でこうやって教えてもらって、鍛えてもらって、よかったからね。仕事は自分で探すものだから。僕はそうしてきた。仕事がないと思ってるかもしれないけど、探せばある[6]」"
そして、自分の仕事が将来の大きな仕事にはつながらず、社内失業状態だと気づいた社員からやる気が低下[7]して、転職活動を始める。でもそれもうまくいかないことが多い。
以前の前向きだった自分はどこに行っちゃったんだろうって思いますね。仕事にたいしてやる気が出ない。ちょっとした用事も、めんどくさくてしょうがない。封筒に書類を入れて宛て名を書くだけなのに、30分ぐらいかかることもあります。命令された雑用を「ハイハイ」ってやるだけ。小学生でも教えればできますよ。こんな状態で転職して、はたしてちゃんと働けるのか、それは自分でも心配です」
実は多くの社内失業者が転職を視野に入れている。にもかかわらず、なかなか転職できない現状がある。
なぜなら、雑用ばかりを担当させられ、まともな業務経験が積めないために、履歴書に書くことがない、面接で話すことがない、自分をPRできない状態だからだ。郵便局に毎日行って郵便物を出していましたなんてことを、あなたは履歴書に書けるだろうか?[8]
僕は「Googleアナリティクスもスプレッドシートもデータポータルも使えるようになったじゃないですか」と社長に言うと「Googleアナリティクスだけじゃダメだよ」と言われました。
「じゃあ、僕はどうすればよかったんですか。FileMakerも使えるようになればよかったんですか」と聞くと、
「FileMakerを使えるようになっても、雇えるかどうかは分からない」と言われました。
そして、最後にこう言われました。「雇用は延長できないけれど、FileMakerの仕事の請け負いなら頼んでもいいよ。でも、その仕事に責任を持てるか」「Webの仕事は相当頑張らないとダメだよ。今の仕事は辞めたらどうだ。俺たちは、今でも帰宅してから深夜1,2時まで頑張って勉強しているんだ」
僕は「じゃあ、僕にもそうしろって言うんですか。残業はさせられないけれど、1日3,4時間は勉強しろと」
社長は「今はそう言うことは大っぴらには言えない。働き方改革だからね。だけど君は自宅でほとんど勉強していないだろう」
そんなことはない。自宅でだって勉強しているけれど、それは正社員の介護職をした後で、ここでインターンをした後の話しだ。ダブルワークで有休を使ってまで働いているのに、そういう側面は見ない。そして社長はそれを分かって言っているのだ。
「君は未経験だからね」「最初の段階で来るべきじゃなかった」「会社に貢献していない」「基本レベルに達していない」
残業をして、Webの勉強をしようとしたこともありました。でも、マネージャーからは
「規定時間以内に求められる成果・結果を出すことを重視する。」為です。
長い時間仕事をする事に価値を求めたり、評価する事はしません。"
結局、答えは始めから決まっていたのだと思います。僕は平均的な求職者だと思います。でも本当に残したい優秀な人材ではありません。でも、だからと言って法的に解雇していいほど無能な人材でもない[9]。だから、有期雇用で使い捨てる。問題は、会社がそれを元から織り込んでいることです。元々Web業界にいる人材ならこの中小企業は選びません。だから、未経験からWeb業界に転職したい求職者をハローワークや転職サイト経由で最低賃金で採用します。でも、実際には、彼らは平均的な人材だから長くて半年までしか雇われません。それ以上雇うと、企業に雇用責任が生じるからです。社長からしてみれば、彼らが1日で辞めても構いません。もちろんSさんのように雇われ続ける社員もいますが、それは例外です。
自社の新規事業や簡単なレポート業務などを、常時3,4名のアルバイト(パート)を雇って大量生産させる。上司がチェックして、顧客に提供しますが、顧客が作り手のアルバイト(パート)の顔を見ることはありません。
社長は「新規事業の調子はどうだ、依頼はあるか」と社員に聞きます。そのレポートを作成しているのは、僕とアルバイト(パート)の女性2人なのです。2,3ヶ月経って、引きが少なければ事業から撤退して、...ということなのでしょう。
TVゲーム風に言えば、"ノーマル(正社員)モード"だと思っていたら、2ヶ月働いて、"ハード(非正規社員)モード"だと分かった。それでも構わないと思いながら働き続けたら4ヶ月半経った頃に"無理ゲー(はじめから雇うつもりはない)"だと分かった、という感じです。
最初の面接の時に、社長は「できるだけ長く勤めてほしい」「はじめは「半年間で」と言ったが、2,3年はかかる」「介護の仕事は辞めないで、働いてほしい」というものでした。僕は、ここで頑張ろうと思いました。でも、それは幻想でした。
本当なら、その時に、Web課の損益計算書を見せてもらうべきでした。そうすれば、僕は当たり前の疑問「どうして赤字なのに求人票を出しているんですか」と聞いて、入社しなかったと思います。
最初から無理ゲーだと分かっていたら、僕でなくても、誰もゲームを始めないと思います。
でも、そう言ったら、最低賃金で働いてくれるアルバイト(パート)が集まりません。だから、はじめは馬(僕のような未経験の求職者)の鼻先に人参(Web業界の正社員雇用)をぶら下げるのです。それが実際には存在しない雇用だったとしても。
ハローワークに求人票を掲載している一般的な中小企業は、書類審査や面接で応募者をフィルタリングしてから短期雇用やインターンシップ契約を結びます。目的は正規雇用するためです。
でも、T社は違います。考え方が逆なのです。「Web課が赤字だ」とすれば、本来ならば、少しずつ仕事量や社員を減らす必要があるのに、そうしない。将来につながる赤字なら問題はありません。先行投資だからです。でも、この赤字はただのしがらみなのです。
だから、赤字部署の仕事を、できる限り人件費をかけずに維持する必要があります。そのためにハローワーク等から最低賃金の労働力を調達するのです。
本来ならハローワークは「国民に安定した雇用機会を確保することを目的として国（厚生労働省）が設置する行政機関[10]」なのに、T社は、経営を維持するために短期雇用者を供給する行政機関と割り切っているのです。これは雇用の調整弁ですらない。解雇することを前提として雇うのですから。一番重要なのは、長期雇用(正社員)に雇用転換しないことです。人件費の負担が増えたら、部署の赤字幅がより大きくなるからです。
つまり、T社の採用戦略は、長期的な顧客との関係を維持するために、短期的な求職者との関係を犠牲にするというものなのです。そのためにハローワークは利用されているのです。はじめはこんな風ではなかったのだろうと思います。でも人件費抑制には中毒性があるし、毎週のように求職者が面接に来る。だから少しずつハマっていったんだと思います。
ロスト・ジェネレーション世代(僕は違いますが)は、自分たちより上の世代を簡単には信じません。雇用契約で苦い思いをした経験があるからです。雇用者側の言うこととやることが違って、しわ寄せは、全て若い世代(自分)が被る。
僕の場合で言えば、美しい建て前は団塊世代より少し下の社長やマネージャーと厚生労働省(雇用形態:正社員)のもの、醜い現実は若い世代(ロストジェネレーション以降)と社内失業者(非正規社員)のもの、というところです。そして、僕から見ると、ロストジェネレーション世代は、子どもをつくらないという消極的な形で復讐をしているように見えることです。どのような形の復讐かはご想像にお任せします。
元々転職活動を始めたのは、介護士の低い年収だと、結婚もできないし、子どもも育てられないと思ったからでした。転職をするとしたら、35歳が一つの壁になります。だからそうなる前にWebの専門スクールに1年間通いました。Webデザインの基礎とJavaScript,PHP,WordPressを学んでホームページを作成しました。それからハローワークにも通いました。介護士と同程度の給料でも構わない。パートでもいいからWeb業界で働きたいというのが希望でした。
面談4(東京しごとセンター(ハローワーク)の担当アドバイザーとの話し)
僕がインターンシップの経験を話すと、アドバイザーは「T社は助成金目当てのロクでもない企業だね。確信犯だね」と話してくれました。
それに対して、僕は「令和になってから、現状が変わらなくても大丈夫でしょうか。女性や高齢者が非正規労働市場に参入してきた[11][12]から低賃金労働が可能でしたけれど、令和には限界がくるんじゃないでしょうか」と聞きました。
アドバイザーは「だから外国から(労働者を)入れているんだろうね」と話しました。僕は「なるほど」と相槌を打ちました。そう言われればそうだ。僕の職場(介護)でも外国人労働者が3人います。フィリピン人女性2名、韓国人男性1名(日本人15名)です。
だから人手不足なのに、賃金上昇は起こらないのでしょう。(1997~2017年の民間部門時給の変動率は主要国で日本だけマイナス[13])
当然ですが、僕にだって個人的な問題があります。「新卒で入社しなかった」「介護経験が7年目だから、Web業界に転職できない」「人間性や人柄に問題がある」のかもしれません。
今、僕が案じているのはT社で働いている5人の新入社員です。例えば、Fさん(3~40代)は「下の子の体調不良のために、来たばかりですが早退します」と言って、子どもを迎えに行くようなパートの女性です。Fさんが早退した10分後に会議室で社長とマネージャーの笑い声がしました。
Kさん(60代)は病気で通院するために休みを取るようなパートの高齢男性です。
この文章からは、僕が社長を悪者扱いしているように見えるかもしれませんが、それは違います。初めての面接の時から、僕は社長を尊敬していたし、責任感が強いと思っていました。それは今も変わりません。中小企業を経営していくことがどれほど大変か。経営の本質が問われるのは、赤字が続いている時期であって、黒字の時ではありません。部署全体が赤字ならば、決断をするのは大変でしょう。社長の口癖は「うちは技術屋でね」ですし、「20年経営していて、この規模じゃいけないと思うんだよね」と話したこともあります。
社長がサイコパスっぽくなるのも、よく分かります。ハローワーク、転職サイト経由のあの社員は1日で辞めました。2日で辞めました。1日も来ませんでした。そして今度はインターンがはてな匿名ダイアリーに書いていますとなれば、それは誰だってムカつきますよね。でも社長だって、雇用契約書どころか、労働条件通知書を4ヶ月分しか渡してくれませんでしたよね。僕のことを完全に忘れていましたよね。
5月下旬の面接の際には、欲しい人材は「コンテンツができて、一人でやりきれて、一回(仕事内容を)話せば通じて、CVを上げられる人」と言っていました。僕も100%
https://togetter.com/li/1362243
「就活の面接で「ずっとバレエを続けられてたそうですが、プロになろうとは思わなかったのですか」と聞かれてとても悔しかった」
バレエのプリマドンナになりたくて努力してきたのはよくわかります。
プロになれる人はほんの一握りで、なれなかった人を侮辱するつもりは全くありません。
あなたが、バレエが本当に好きならば、指導者になったりマネージャーになったり裏方に回ったりすることは考えなかったのですか？
あなたが弊社に入社されたとして、少なくとも数年は裏方の仕事だったりマネージャー的な仕事をすることになります。
｢女は結婚に逃げられる｣というのはネットミソジニー界隈の常套句だけども、言い方を変えれば｢女性は子供を産めば少なくとも『産む機械』としては社会的な役割を遂行できる｣と表現できる。
男にはこの｢少なくともこれをすれば何者かにはなれる｣というものがない、だから岩崎隆一のような｢キモくて金のないおっさん｣が生まれる
https://anond.hatelabo.jp/20190519202053 の続き
端的に言って、業績のない研究室にはいかない方がよい。テーマがどれだけ合っても、研究論文を発表していない人間は研究者を辞めているのと変わらない。指導者としては絶対に選んではいけない。
研究業績は概ね研究室のウェブページに載っているが、ウェブページがなかったり、更新が止まっている場合は、以下のサイトが役に立つだろう
Google Scholar：author: “hogehoge” で検索すればhogehogeさんという著者名検索ができる
Researchmap (再掲)：研究者のFacebook的なやつだ。
ResearchGate：研究者のFacebook的なやつ (こちらは国際的) だ。
まず注目すべきなのは、コンスタントに論文が出ているかだ。例えば、最後に論文が出たのが10年前であれば、それがその研究者の寿命だったわけだ。分野がどれだけドンピシャでも、そのような研究者の下で研究するのは勧めない。
・業績の質を吟味する
コンスタントにその研究室から、論文が出ているなら、どのような論文が出ているのかを精査すべきだ。インパクトのある研究をしているのかというものもちろん大切なのだが、あくまで過去の研究は過去の研究だ。これまでの研究履歴を見て、その研究室があなた自身のキャリアに寄与してくれるような研究状況にあるのかを見定めることが大切だ。
例えば、「過去の研究の焼き増しを続けているだけではないのか」という点に注目しよう。残念ながら、教員が自身の大学院生時代の頃のテーマを引きずって、代わり映えのしない研究を20、30年と続けているケースは実在する。もちろん、長年の苦労の末、大発見をするというケースもあるのだろうが、大半は単に最新の研究をインプットをしなくてなって久しいだけだ。つまり、研究者として賞味期限が切れてしまっている。そういう人のところに行くと、あなたは間違いなく腐る。なぜなら、その手の教員は「新しいもの」が嫌いだからだ。なので、あなたが面白いと思って見つけた新手法や現象、アイデアを持ってきても、気の無い返事をされるだけだ。
国際誌に論文を発表するのが当たり前な分野で、和文誌の論文でのみ書いている場合、完全に赤信号だ。論外なので、その研究室で博士課程には絶対に上がってはならない。そこに進学しても大した業績もなく博士生活を終えるだろう。28歳無職爆誕の時である。
科学研究の過度の業績偏重主義自体は、これはこれで問題であるのは私も思うところだ。しかし、博士院生が育つのはやはり、研究の立案、遂行、発表、そして論文化の一連のプロセスの中にあると思う。従って「院生に業績を出させる」能力があるのは、指導者として必須の資質なのだ。
まとめると、結局は主観的な言い方になるのだが、その研究室の論文を読んで「革新的だ」「分野を前進させている」「意欲的な研究をしている」とあなた自身が感じるかどうか、再三自問した方がよいということだ。
研究論文が出ていても、それが学外の共同研究者との研究ばかりで、そこの院生の研究でない場合もあるので注意した方がよい。この状況が生じるのはやや特殊だが、「教員本人は優秀だが学生がいない」あるいは酷い場合「指導があまりできていない」といったことが考えられる。研究室のウェブページには、概ね「メンバー」の欄があり、そこには所属している学生やポスドクの名前が書いてある。彼ら/彼女らの名前が「業績」欄に載っているのかはチェックした方がよいだろう。それを見たら、概ねどれくらいのペースで各学生が論文を書いているのかも確認することができる。
細かいところだが、これも一応確認しておきたい。指導教員の年齢が定年間近の場合、修士までは受けれ入れられても博士では指導できないこともある。また、そうでなくとも、学位をとって独り立ちをした後も、元指導教員は一研究者としてもっともあなたを理解してくれる人間であるはずだ。そんなかけがえのない存在が、あとどれくらい研究の世界に残るのかは知っておいた方がよいだろう。
私の例だと、新進気鋭の研究者を選んだが、大御所を選ぶのはそれはそれで正しい。どちらが自分の合っているのかは自分で考える部分だ。結局はケースバイケースであるため、個別にきちんと候補研究室を吟味した方がよいのだが、一般論としては
メリット：
大御所研究室の場合、上記のメリットとデメリットを反転させて考えればよい。
最後に、ここまで注意深く研究室を選んでも、失敗することは十分にありうる。
そういうときはどうすべきか。答えは一つ、すぐにでも脱出してほしい。
脱出先は、就職活動でもいいし、研究を諦めたくなければ他の大学院を受け直すのでも構わないと思う。
劣悪な研究室に長く滞在すると、人はゾンビ化する。学会に行けば、ゾンビ化した院生は必ずいるので、研究者諸氏には実感があると思う。
といった特徴がある。
・あの手この手で止めてくる
劣悪な研究室では「ここで逃げても何も得られないよ」「ここでダメならどこにいってもダメ」「とにかく手を動かせばいつかは報われるよ」「未来のことは考えるな、目の前のことに集中しろ」と、さながらブラック企業の上司のようなセリフを吐いてくるらしい。
当然、全力で無視した方がよい。
「あれ？私ゾンビ化している！？」と自分で気づくことができるのは稀だ。大抵、他の大学院の人間と会話する中で「もしかして、今の状況はおかしいのかもしれない」と感じる。
従って、他大学の人間と繋がりを持っておくのはとても重要だ。悪い教員は外との交流を持たせたがらない傾向がある。学会での懇親会や、研究会には積極的に出よう。それならば、教員としても止めようがない。とにかく、サードオピニオンを得る機会を作ろう。
随分長くなってしまったが、これで終わりだ。
この記事で読んで、良い指導者に巡り会える人が一人でも増えたら嬉しく思う。それと同時に、全ての研究室の健全化が進み、このような記事が不要になる未来を願う。
結論：旦那に腹立つこともあるだろうけどひたすら怒りをぶつけるのはやめましょう。貴女自身が損します。
✳︎
子どもは5歳と2歳。ちょっと落ち着いてきた。上の子が小さい頃は毎日が修羅場で、何度も離婚を考えた。
ひたすら怒りをぶつけられる日々だった。「子育てつらいんだろうから自分が我慢しよう」と思って耐えたが、逆効果だった。人は、怒りをぶつけて、相手が何もやり返してこないと、増長する生き物だった。
ある程度子育てが落ち着いてきて、「なんであんなにつらかったんだろう」というのを振り返って、2つの結論を得た。
1、周りに頼れる知人、親戚がいない子育てはつらい。
2、1人目の子育てはつらい。2人目は慣れるので1人目よりはるかに楽。要するに子育てのつらさは気の持ちようで変わる。
結局1、2ともに「両親が近くにいない子育てはつらい」という話である。つらいとき助けてもらう両親がいない。子育てのつらさを和らげるような話をしてくれる両親がいない。だからつらい。
1人目は毎日「目を離したら死ぬ」と思っていた。自分も眠いけど、子どもを一人で見ていて少し居眠りをしてしまうと罪悪感を覚えた。自分が寝ている間に死んでいたらどうしようと。
2人目で、「ほっといてもそう簡単には死なない」ということが分かった。テレビやスマホを見せたらすぐにバカになるわけでもないことも分かった。
✳︎
さて、冒頭の話に戻ると、貴女が母親で、育児に協力的でない父親に不満があるとして、ひたすらなじるのは得策ではない。父親の心には強烈な傷が残る。冗談抜きで、我々の世代は父親のリタイア後、母親が熟年離婚を突きつけられるのではないかと思っている。少なくとも自分は子どものために耐えた。
貴女から見て父親は未熟で無能なのだろう。えてしてそういう人物は、なじっても改善しない。貴女がやるべきことは仕事を教えることであり、褒めることである。褒められた相手は褒め返してくる。なじられた相手はなじり返してくる。
だいぶ改善されてきたとはいえ、まだまだ男性有利な世の中で、女性は子育てという一大事業を遂行するために配偶者の収入に頼る必要がある。貴女が離婚を決意していないのなら、父親をなじるだけでなく、成長を暖かく見守るモードについて検討すべきだ。
こういう意見に反発したくなる気持ちはよく分かる。「なぜ母親は父親に腹を立てるのか」系の記事は散々読んだし納得もできた。だからこそこの記事を書いている。父親に腹が立つ。なじる。その先は？
ある程度子育てが落ち着いてきて、貴女にも余裕が出てくる。昔みたいに父親と二人でデートでもとか思ったりするかもしれない。子育て中喧嘩もしたけど、子どもたちがすくすく育った今となってはあれも良い思い出。
父親である自分はとてもそう思えない。毎日人格を否定される日々だった。いまだに許せない。
後輩の父母に強く伝えたいこと。できるだけ子育ては両親の近くで。2人きりでやるしかない場合は、「子ども中心の生活」にならないよう注意を。ほっといてもどうせそうなるので、「父と母の精神的健康」を優先するぐらいで丁度いい。自分の見たいテレビ、聴きたい音楽、食べたい食べ物の確保を。安らかな子育てを！
