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はてなキーワード: 募集とは
性別と年齢。
周囲や全体のボリュームが偏っており小さな会社で異動も珍しいので、ここは○○の方が良いだろうという思いやり()故のライン決めだとわかる。
そんな表面情報だけで落とされる身になってみろ。
……ということを人事に話したが、宥められて終わった。
(小さな会社なので、人事ではない私にも書類選考の結果くらいは筒抜けなのである)
曰く、自分ももう何十年もそれらについて話してきたし抗議もした。でも、変わらないんだよ。もう50や60歳のおじさんには理解できないんだよ。だから、諦めるか、辞めるか、二択だよ。と。
別件で一年以内に辞める予定だが、再就職するときに見えない条件つけてくる会社なんて絶対当たりたくないわ。
滅びろ。
AWSかGCPをある程度できてPythonかRubyのスクリプトを組んでAWSを操作できて、CloudWatchなどと連動してログを取り、負荷が増えてきたらインスタンスなどを自動的にスクリプトで増やしたりするプログラムを、自前で組めて、絵がデッサンからかけて、水彩タッチなども経験があり、商標などの処理にも詳しく、事務経験があるエンジニア募集（わりといる）OpenGLなどもできるとなお可
デジタル庁に関するFACTA2月号の記事。「デジタル庁「特別厚遇」非常勤30人」
https://facta.co.jp/article/202102017.html
週勤3日以内、テレワークも兼業もオーケーで、給料は年700万～1千数百万円――。デジタル庁の発足に向け、内閣官房・情報通信技術総合戦略室は1月4日、破格の待遇で非常勤職員30人の募集を始めた。
また、技術の中身がよく分からないまま開発ベンダーに業務を丸投げして失敗してきた経験を踏まえ、民間から採用した技術に明るい人材も組織の意思決定にかかわるラインのポストに就けるようにする。今回始めた非常勤職員30人の募集でも、うち11人はプロジェクトマネージャーとして採用する計画だ。
民間から柔軟で競争力ある雇用条件で高度IT人材を雇うのは大変結構だが、ハイライトが「プロジェクトマネージャー」というのは相変わらず旧態依然でがっかりしてしまう。もちろんPMにも優秀な人材はいるが、プロジェクトを上手に進行するだけでは革新的なデジタルの成果物は生まれないのだ。
デジタル化、DXで一番重要なのはプロジェクトをいい感じにマネージする力ではなく、移り変わりの激しいIT技術のどこが要点かを的確に見抜いて多少のリスクを織り込みつつ適材適所に採用する力だ。GAFAみたいな企業ならStaff EngineerやDistinguished Engineerみたいな呼称で高待遇されているポジション。デジタル庁に最も必要な人材はそういうチーフアーキテクトな人材だろう。
今回の「特別待遇」非常勤のハイライトにすべきなのは、プロマネではなくこうしたIT人材だ。給与上限の1千数百万円もプロマネを想定しているんだろうが、プロマネよりもチーフアーキテクトにその最高額をオファーすべき。こういう細かな考え方の旧さが、日本のデジタル化を阻害していることに気づいてほしい。
1) 元々出世意欲が低く打診しても断られる
まるで“山口先生が知らない問題”であるかのような口ぶりだが、2)と3)は山口先生の解析で男女の賃金格差の主因足りえないことが示されている(個別でも組み合わせても)。山口先生が研究で(たぶん)扱っていない1)についても要因の一つたり得るがエビデンスは少ない。
1) → 出世意欲の男女差では賃金/管理職割合格差を説明しきれない(調査も少ない)。
2) → 勤続年数が同じ(寿退社しない)でも格差は残る。また夫選びは勤続年数に影響を与えるファクターたり得るが、勤続年数そのものは格差の主因ではないことは今言った通り(※7)。
3) → 学歴で補正しても格差は残る。また大学での専攻の男女差でも格差を説明しきれない。
※7：ダグラス＝有沢の法則というものが知られており、これは夫婦間の給与格差が大きいほど妻の就業(継続)確率が下がるというもの。日本ではちらほらとエビデンスがあり、勤続年数を媒介として男女の給与格差に影響を与え得る要素の一つ。
最後にもう一度確認です。私と山口先生は結果としてのファクトの認識は共有しています。そこに異存はありません。
twitter.com/SeanKy_/status…
問題は解釈のほうです。確かに前世紀なら男女雇用機会均等法などを必要としていたこともあり、男女差別があったと言っていいでしょう。
しかし、2020年女性管理職30%の目標に起業が本気で取り組み、男性の育休を強制的に取らせる施策が広がるこの時代に、女性に昇進を打診しても断ってしまう問題や、自分より所得の高い夫を選び寿退社してしまう問題、進学段階で工学系に進まない問題に取り組む必要が出ているのです。
本気で取り組んですごーい。2020年までに女性管理職30%の目標が出たのは2003年で、女性躍進法が2016年、そして今年やっぱ無理だから2030年までに延長。本気の努力凄いなあ。男も強制されると育休をとるなんてスゴイね！ほんとに凄い時代だよ取得率8％だけど。
なおショーン君の挙げたいずれもが男女の給与格差の主因ではないことは既に示した通り。解析結果を“ファクト”と呼ぶなら、君が挙げた3つは解釈どころではなく“ファクト”に反する主張だよ(※8)。
そして実はさりげないすり替えがある。「自分より所得の高い夫を選び寿退社してしまう問題」？先のツイートでも「2) 夫選びの指向で寿退社が多くなる」と言ったね。
思い出してほしいが、夫選び云々でショーン君が言ってたのは「女が転勤についてこない夫を選ぶ問題」だ。
これが寿退社(結婚を機とした離職)とどう関係するんだ？結婚したら即座に転勤を命じられる慣習でもあるのか日本には。寿退社するなら転勤は関係ないし、転勤時の夫婦の不一致で辞めるならそれは寿退社じゃない。
いやまあ『「妻の出世を邪魔する夫」を選ぶ妻』より、「金持ち男と結婚して退社する女」をディスる方が楽とは思うがね。
※8：繰り返すが、それらは当然ファクターの一つたり得る。もっと言えば説明力があんまり高くないファクターでもある。そしてそれだけでは説明できない男女格差が存在するのが“ファクト”である。
nikkei.com/article/DGXLAS…
2019年の男の育休取得率8%弱なんだけど。みずほは2015年で1.5%、2021年現在未達成(恐らく)。宣言するだけで「頑張ってる！」って……
まあ男にも男の事情があるのさ。男が育休取れない(“取らない”とは言うまい)のは女の育児家事のハイウェイトと鏡うつしだ。根性論でどっちが悪いというもんでもない。
大企業/大きな事業所では私の論が成り立つが、小さな事業所では成り立たないのはnoteでも書いた通りです。
ただし、両者は表裏一体で、大企業では休職・退職に対する労働力の調整を転勤の強制によって行えるのに対して小さな事業所ではそれが出来ないわけですが、
中小企業は配置転換や転勤させるにもその補充元がいないので、最初から問題を回避するために退職や休職をしなそうなメンバーを選んでいるというセレクションバイアスが差別の原因であり、解消するには「転勤を受け入れる従業員のいる大きな事業所にしろ」という話になってしまうと。
間接差別と統計的差別を直球でぶち上げてくるなんて、ショーン君は凄いなあ。
第7条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
簡単な要約は
間接差別とは、
① 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの
② コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
「ある企業が一定の嗜好をもって被雇用者を選別する場合(白人がいいとか男がいいとか)、実際のパフォーマンスで白人/黒人、男性/女性で差がなくとも格差が生じる。ただし、それは経済的に不合理であり(より優秀な黒人や白人を逃がす)、合理的に被雇用者を選ぶ別の企業との競争で不利になるため、差別的な企業は市場から淘汰されていく」という理論。
統計的差別論にはいくつかのタイプがあるがここではPhelpsのものを紹介する。
「“雇用者側が評価する資質について、志願者/被雇用者には個人差がある”かつ“雇用者側が評価する資質について、志願者/被雇用者の属するグループ間に統計的な差が存在する”ことが前提。そのうえで、志願者/被雇用者の個人の資質を見極めるより、グループ間の統計的な差を知る/調べる方がコストが低く済む場合、個人ではなくその属するグループに基づいて扱い(雇用の可否、賃金や昇進、教育投資等)を決定する方が(経済的に)合理的である。その結果、統計的差別は淘汰されずに市場に残り続ける。」
例を挙げるなら、ある女性社員個人が早期に離職するか分からない場合、女性全体の統計的データをもとに長時間労働せず早期離職するものと判断してOJT等の投資を控える。
3人に2人の女性が早期離職する場合、大きなコストをかけて誰が辞めるか誰がそうでないかを見極めるより、全員に投資しない選択をした方が安く済む。
3人に1人の女性社員が長時間労働を厭わず定年までバリバリ働く場合でも関係ない。合理性の前の致し方ない犠牲というやつである。
別の例なら男性保育士。男性は女性より圧倒的に性犯罪を犯しやすいという統計的データにもとづき、男性保育士の性犯罪リスクを厭って採用を見送るあるいは女性保育士より低く評価するなど。
山口先生は長年この統計的差別を批判している。「差別はいけない」というだけでなく、「本当に合理的かそれ？」という批判である。
詳しくは山口(2008，2010)でも読んでくれもう疲れた。
いやあ疲れました。ここまで書いてもうギブアップ。まだ件のtogetterまとめは続くけど、これ以上はキツい。精神的にも実作業的にも。
山口先生も災難だったろう。自分の名前出して間違ったこと言ってる人がいるから訂正したら、論点でジャグリングしながら錐揉み回転で突っ込んでくるんだもん。そら逃げるわ。
この増田書くのに結構時間かけて文献読んで論理チェックしてと、得るものは無し。絶対コラムとか講演のために時間使った方がいいわ。不毛。
そもそもネットバトル自体、ツイッター歴1年と3カ月、総ツイート500ちょいのライトユーザーたる山口先生には厳しかろう。
もっとネットバトルに慣れてる、そうだなNATROM先生あたりならきっと最初に「まず“時短や離職で賃金格差が生じた”というのは撤回するということでよろしいですか？」とか詰めるだろう。
とまれ、ここまで書いた分だけでも賢明な諸君はいろいろ察してくれるだろう。僕ぁもう疲れたよ。
念のために言っておくが、山口先生や他の研究者が挙げている男女賃金格差の要素は、それぞれ解決すべき問題の一つである。正体不明のファクターなんて対処しようがないからね。
しかしその解決は社会的な要因あるいはシステムへの介入(企業の自助努力だけでなく国からの援助も含む)によるものであり、個々人の意識や行動にそれを求める精神論はお呼びではない。
最後に一言で件のtogetterまとめの流れを言えば、“起結転転転転転転転”。ではさようなら。
山口一男 (2008) 男女の賃金格差解消への道筋―統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠．日本労働研究雑誌 50(5), 40-68．
山口一男 (2010) 常勤者の過剰就業とワーク･ファミリー。コンフリクト．RIETI-DP 10-J-008
山口一男 (2014a) ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因．日本労働研究雑誌 56(7), 17-32．
山口一男 (2014b) ホワイトカラー正社員の男女の所得格差―格差を生む約 80％のメ
山口一男 (2016) 男女の職業分離の要因と結果―女性活躍推進の今一つの大きな障害について． RIETI-DP 16-J-001．
馬欣欣，乾友彦 (2016) 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―．RIETI-DP 16-J-015．
馬欣欣，乾友彦，児玉直美 (2017) 管理職における男女間格差 : 日本の従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析 (小特集 日本の格差問題)．経済研究 68(2), 114-131．
Gijsbert Stoet, David C. Geary (2018) The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science 29(4), 581-593.
Gijsbert Stoet, David C. Geary (2020) Corrigendum: The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science 31(1), 110-111.
Sarah S. Richardson, Meredith W. Reiches, Joe Bruch, Marion Boulicault, Nicole E. Noll, Heather Shattuck-Heidorn (2020) Is There a Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Math (STEM)? Commentary on the Study by Stoet and Geary (2018). Psychological Science 31(3), 338-341.
とある増田経由でこのtogetterまとめにたどり着いたが。これはひどい。
山口先生の解析では山口(2008)で“男女の所得格差は男性に比べ女性に非正規雇用が多いことが一因ではあるが、より大きな原因は正規雇用者中の男女格差で、特に女性の管理職昇進率が男性に比べ著しく低いことが要因だ”ということが示され、さらに山口(2014ab)で勤続年数・就業時間・年齢・学歴・職場の種類だけでは男女の管理職割合/所得の格差を説明しきれない(これらの項目が全て同じだったとしてもまだ大きな男女格差が残る)ことが示された(※1，2)。
つまり、ショーン君の「山口一男氏を始めとして、多くの研究から所得の男女格差は女性が辞めたり時短にした結果によって生じているもので、そうしなければ女性の所得は男性並みであることが分かっておりますので、女性も自信をもって主たる家計支持者になって大丈夫ですよ。」は間違い。
むしろ何で山口先生の名前出したん？たぶん読んでないでしょ君。それで本人から訂正されるって一番恥ずかしいやつぅ。
……とまあ本来はここで終わり。あるいは、少し後退して「賃金の男女格差の要因の一部には女性が辞めたり時短にすることが含まれうる」と主張を弱めるか。はたまた「貴方の論文/解析は間違っている」と文献を挙げるか自分の研究結果を出すか。
※1：就業時間と管理職割合の関係は因果が両方向(長く労働する社員は管理職になりやすい/管理職になると労働時間が長くなる)だが、前者だけを考慮している。そのため、就業時間の実際の説明力は解析結果よりもっと弱い。
※2：平均の就業時間ではなく、就業時間区分に分けてその割合で解析している。理由としては平均値だとあまり男女差は無いが、区分分けすると“長時間労働者”区分の割合で男女差が大きくなるため。平均差より区分分けして解析した方が労働時間の説明力が高くなる。山口(2014a)では具体的に述べてはいないが山口(2014b)では週当たり平均労働時間の男女差は約4時間だが区分分けすると労働時間50時間以上の区分で女性割合が男性の3分の1になる。
ここからショーン君は鮮やかな論点ずらしを見せる。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」という自分の発端のツイートとそれへの指摘は無視して、別の話を始める。
まあショーン君も実際に解析結果見て「あ、ヤベ」って思ったんだろうなあ。他の人の研究でも女の時短とか離職は数あるファクターの一つに過ぎないし。
『「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」ではありませんよ。要素の一つにすぎません』に反論しようがない。
でも凄いよショーン君は。まるで最初っからそう言ってたみたいに論点ずらすんだもん。ネット論客かくあるべし、みたいな？尊敬はしないけど。
1) 日本でも同じ勤続年数・職位・職階であれば所得の男女差はない
2) 日本の所得の男女差はa.勤続年数・職位・職階の分布の違いとb.職種の分布の違いで説明できる
というのが基本かと思います。
うんうん。まあもう少し言えば補正後も男女差は残るし、職階の分布の男女差の説明変数の一つが勤続年数なんだけど、まあ細かいことはいいんだよ。
山口先生と私が違っているのはそのファクトの解釈です。山口先生は例えば《意思決定ラインの登用には男性が優先されていると考えられ》とここに男女差別があるのだという解釈になっています。ですが、この解釈には直接的なエビデンスがありません。
うん？差別？突然出てきたが何の話だ。実際に解析結果では「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されている」し、少なくとも引用元では山口先生はそれを差別と呼んでいないぞ。
事務職コースみたいな、女性が多く(というか実質女性向け職)かつ賃金・昇給が低く抑えられている企業内コース制度のことは間接差別だと言ってるけど。
2020年管理職30%目標など企業も努力しており、その中で問題になってくるのが「女性に昇進を打診しても断られる」「管理職候補だった女性が寿退社してしまう」という問題です。女性の昇進意欲については山口先生の間接的データの解釈とは別に直接的エビデンスが存在します。
うぅん！？“昇進意欲”なるものが唐突に出てきた。え？女の時短や離職で賃金格差が生じてるんじゃなかったの？
しれっと別の話始めないでよショーン君。たぶん山口先生も混乱したでよ。
例えば、『多様な選択を可能にする学びに関する調査報告書』（gender.go.jp/research/kenky…）では女性の昇進意欲は男性のそれの半分です。パーソルの調査（rc.persol-group.co.jp/research/activ…）でも同様の結果で、日本の女性はアジアの中でも管理職昇進意欲が最低で、男女のオッズ比も最も大きい。
「女性に昇進を打診したのに断られる」という企業の困惑は実際そうでしょう。引用先から図表を持ってくるとこのようになります。
この問題は日本に限った話ではなく、例えばスーザン・ピンカーが「なぜ女は昇進を拒むのか」（hanmoto.com/bd/isbn/978415…）という本を書いていたりしますが、この本の主張はともあれ多かれ少なかれ「女性に昇進を断られる」という問題は現実的な話ではあります。
いやしれっと進めないでよね。それに女は昇進意欲が小さいんじゃい！と連呼されてもさ、それが職階分布の男女差をどれくらい説明できるのかなんも言ってないじゃん？(※3)
いやはややっぱりすり替えがうまい。女は昇進意欲が小さいというエビデンスを、それによって職階分布の男女差ひいては男女の賃金格差が生じているというエビデンスに誤認させてる。
山口先生がただ結果を述べているだけなのを「男女差別があるのだという解釈」ということにして信頼を毀損しようとする。
やりますねえ！
※3：たしか昇進・労働意欲の影響を調べた解析もあった気がする。あ、これだ馬＆乾(2016)。これだと係長への昇進は意欲で一部説明可能だが課長以上はできないって結果。ちなみにこの調査では、管理職割合については属性格差(人的資本の男女差)より評価格差(人的資本の評価における男女格差。例えば同じ人的資本を持つ男女では男性の方がより評価されるなど)の影響の方が大きく、男女の職階差は差別的扱いに由来するものと結論付けている。馬ら(2017)でも昇進意欲の影響を見てるがこちらはもっと説明力が少ない。
次に、寿退社の話です。スローター「仕事と家庭は両立できない？」とその種になっているコラム"Why Women Still Can’t Have It All"（theatlantic.com/magazine/archi…）やサンドバーグ「Lean In」では夫選びの重要性が説かれます。妻の出世に協力的な夫でないと出世は難しいと言う話です。
こらまたアクロバティックな方向転換。なぜに夫選びの話に？
43歳でFacebookのCOO(その前はGoogle、さらにその前は米財務省の首席補佐官、その前はetc.)のスーパーウーマン、シェリル・サンドバーグが「女のリーダー少なすぎ！女だからって仕事辞めなくていいよ！子育ても仕事も両立できるし、バリバリ働けばキャリアだって男に負けない！頑張れ頑張れできるできる！！」と抜かすLean In (悪意的要約)と、それに「いや無理だし」と返しているアン・マリー・スローターを同じ意図で引用するってどういう脳みそだ。ほんとに読んだん？
夫選びに限定したって、サンドバーグは「理解のある夫くんが居れば無問題」、スローターは「夫は重要だけど、それだけじゃ無理」と言っている。
ちなみにショーン君の引用しているアン・マリー・スローターの文は日本語訳があるので置いとくよ。→https://courrier.jp/news/archives/77602/
最近の共働き志向の中では「出世に伴う転勤・引っ越しについてくる配偶者か否か」という問題で表出しやすくなっています。先生も研究者ですからポストを得るのに引っ越しが必要であり、現実的に引っ越しについてくる配偶者か別居を選ぶかしか選択肢がないのはご存じでしょう。
ただし、引っ越しについてくる夫を選ぶ女性が極めて少ないのは、中野円佳「育休世代のジレンマ」（kobunsha.com/shelf/book/isb…）4章2「なぜ夫選びに失敗するのか？」や、
あるいは有名どころで上野千鶴子のインタビュー（toyokeizai.net/articles/-/224…）にもそれは表れています。他人に白河桃子『「専業主夫」になりたい男たち』も同じ旨が書かれます。
女性が結婚相手選びで所得を重視するのは婚活産業や少子化関連の調査から明瞭で、言ってしまえば女性は自分の出世の邪魔になる夫を選んでしまうのですが、ここを変えようとしてもプライバシーへの干渉になるので、現実問題としてはここが非常に大きなボトルネックになっています。
まだまだ続くよ夫選びの話。ええい印象論はいい。エビデンスを出せエビデンスを。
って言うか最初に言ってた寿退社の話はどうなった。転勤・引っ越しと寿退社に何の関係があるんじゃ。
ちなみに山口(2014a)は制約は多いながらも「既婚および子供の有る女性/男性は、そうでない場合より昇進し難い/易い」という解析結果をだしている。あとさっき引用した馬＆乾(2016)では結婚は女性の昇進に影響なし、男性にプラス。
しかし解釈は容易ではない(※4)。「夫が足引っ張るせいで妻が出世できない」のエビデンスには全く足りない。
あとこのツイートからわかるのはショーン君の「女が悪いフィルター」の強さかな。
「出世の邪魔になる夫」の問題じゃなくて『「出世の邪魔になる夫」を選ぶ女』の問題って言うんだぜ。賭けてもいいが、ショーン君ならDV被害はDV男を選ぶ女の問題って言ってくれるはず。
①/② 結婚が男性/女性(の昇進)にプラス/マイナスの効果を生じる
③/④ 独身が男性/女性(の昇進)にマイナス/プラスの効果を生じる
⑤/⑥ 昇進が男性/女性の結婚にプラス/マイナスの効果を生じる
①～⑥は全部同時に成立しうるし、①③⑤は⑦と、②④⑥は⑧と、⑦は⑧と排他である。
さらにプラス/マイナスが具体的に何によってもたらされるかも考えねばならない。超複雑！
最後に専門職の話。これは、実は「ジェンダーギャップ指数が良好な国ほど女性のSTEM系進学率が低くなる」現象があり、Gender-Equality Paradoxという名前で他国でも問題提起されています（eprints.leedsbeckett.ac.uk/id/eprint/4753…）。
問題提起？されたなあ確かに。その論文Stoet＆Geary (2018)の信頼性についてだがね。
発端はこの論文に興味を持った他の研究者がデータから結果の再現を試みるも失敗したこと。よく見たらデータ自体も合わない(例えばポーランドの女性のSTEM学位取得率は43％だが、論文中では27%くらいになってる)ことが判明。著者らに問い合わせたんだ。
すると――聞いて驚け！――この論文の著者らはMethodsにも書いていない、非公開の独自の計算方法を用いて数値を算出していたのだと。
でまあ指摘を受けた著者は論文の大幅な――元論文の1割以上、1,113語にも及ぶ――修正をしている(Stoet＆Geary, 2020)。
その訂正の多さもさることながら、元論文では言い切っていたところを「傾向(propensity)」という弱い表現に差し替えてる。つまり非公開の手法でデータいじって主張を誇張してたわけだ元論文は。
ぶっちゃけ個人的にはアウトもアウトな話だと思うんだけど、皆さんどう思う？
さらにそれを指摘した学者らの出したRichardson et al. (2020)では、国の数や男女平等の指標等が変わるだけで男女平等とSTEM分野の男女格差の相関は消えることが示された(=Stoet＆Geary (2018)に再現性なし)。Richardsonら曰く「複数の指標や手法を試して結果の一貫性を確認すべき。自説に合う結果が出たやつだけ使うのはダメ」とのこと。
おっと、引用元の解説を長々しすぎた。Gender-Equality Paradox云々は置いといて、ショーン君が言いたいことは分かるよ。「女の選好のせい。女が悪い」でしょう？
良い手だが、それは結局ファクターの一つを提示したに過ぎない。それの説明力や、それがどの程度社会的に形成されたものであるのかが重要だ。
ちなみに山口先生の解析では、男女の専攻の選好は理工学部を除き、男女の職業分を説明しない。その理工学部にしても最大推定で約50％しか男女の職業分離を減少させない(※5)。
勘違いしないでほしいが、男女の選好の違いは男女のSTEM分野ないしより広い範囲の職業選択において重要なファクターの一つであることは間違いない。
論点はそれがどれくらい生物学的(対処不能)でどれくらい社会的(対処可能)であるかということだ。極端な主張の人達――100%生物学的 or 100%社会的――もいるがね。
※5：
男女の大学の選好の違いの多くは、男女の職業分離を説明しないが、例外は理工学部の女性の増大で、もし理工学部女性の割合が男性と同等になり、かつ彼女たちの職業分布が男性の理工学部卒の職業分布と同じになるという2条件が満たされるなら、タイプ1型(※6)の専門職割合の男女格差が最大の推定でほぼ半減すると期待できる。
※6： タイプ2専門職＝教育・養育、医療・健康・看護、社会福祉分野の専門職から医師・歯科医師、大学教授(教員)を除いたもの。
タイプ1専門職＝医師・歯科医師、大学教授(教員)およびタイプ2に含まれない専門職。
1) 元々出世意欲が低く打診しても断られる
まるで“山口先生が知らない問題”であるかのような口ぶりだが、2)と3)は山口先生の解析で男女の賃金格差の主因足りえないことが示されている(個別でも組み合わせても)。山口先生が研究で(たぶん)扱っていない1)についても要因の一つたり得るがエビデンスは少ない。
1) → 出世意欲の男女差では賃金/管理職割合格差を説明しきれない(調査も少ない)。
2) → 勤続年数が同じ(寿退社しない)でも格差は残る。また夫選びは勤続年数に影響を与えるファクターたり得るが、勤続年数そのものは
現在国立大3年、エンジニア(プログラマ志望)、内定が出なくてつらい。
大学は教育系(数学)。第一志望だった大学(情報系学部)には落ちて滑り止めの後期の大学に進学した。授業は数学＜情報を中心に取ってる。
どの大学でも教員免許取るつもりだったけど、授業で「日本で教育者するのはしんどいな」と思い将来の選択肢から教員を捨てた。
エンジニアの募集が早い(通年採用)ことは知ってたから、3年春から継続的に逆求人イベントやスキルチェックに挑戦してた。
フィードバックもいい感じで、早期に終わらせられると思ってた。
自分のことを優秀だとは思わないけど、ここまで評価されなかったのは初めてだ。
面接で聞かれる「一番苦労したことは何ですか」の答えが就活になってきた。ここまでくると志望理由もなくなってくる。「上位の企業に落ちたので御社を志望しました。」
twitterでフォローしてる人の話。前々からモデルやアイドル的なことだけでは稼げないのか、アパレルやらコンカフェやらで働いているが、今のところ落ち着いてる模様。
コロナ禍でいつの間にかfantiaも始めていて、結構な人数加入していた。月1000円くらいのプランで300人とか。
なぜ結婚しているかと推測しているかだけど、共通の男フォロワーが「結婚しました」と言って「新婚旅行で（場所）に行ってるよ！」というツイートがあったのが発端。
色々あげられている旅行先の写真を見て、いいなー楽しそうだーと思ってたら
というツイートをしたのが見えた。
あー偶然同じとこに行ってるのかなーと思いきや、若干の時間のずれはあれど男フォロワーと同じとこの写真やん！しかもホテルの写真もほぼ同じやんけ！
となり、この二人結婚したんだなーというのが同時期のツイートによって結びついてしまった。
いや別に結婚してもいいんだよ。仲良かっただろうし、ちゃんとフォロワーも祝福してくれるとおもうし、俺もお祝いしてやらぁ！
でも知り合い女性側から全然そんな報告がないし、むしろ雲隠れするかのように色々な女性に「結婚しよ」みたいなムーブをしている。
その矢先にファンティアでパトロン募集してコンカフェで働きだした。
そうやって知り合い女性を知った何も知らない男たちがどんどん課金していくのが可愛そうでならない。
まぁ何が言いたいのかというと、
結婚してないと明言しないままfantiaで稼いだ金で食う飯めっちゃうまそうだな
ってとこで
追記：
まだ、ゼネコンの下請けの位置で多重下請けじゃないだけマシだが
中にはそう言う立場の人もいる
CADオペにも、自分で考えて施工図が描けるような人はかなり貴重だ
施工図が無いと工事現場は成り立たないのに何故大手ゼネコンは社員として雇わないのだろうか
自分が今まで働いてきて、大手ゼネコンの社員で施工図を描いてる人はほぼ見た事がない
居たとしても、元派遣で部署に1人は社員がいないと体面が悪いから運が良く雇われた様な人や、地域限定社員として雇われたような人
地域限定社員は、給料が物凄く低く、40代でも派遣や新卒と変わらない給料だった(最近は、多少は改善されてきてると聞くが)
たまに新卒で施工図を描く社員もいるが、大半が途中で別の仕事に回されてやらなくなる
よく、CADスクール等で「CADオペになれば稼げます」とか色んな謳い文句を出して募集をしてるが、はっきり言って入るだけ無駄だろう
プログラミングスクールとかにも言える事だが、あの様な無駄なスクールが派遣を増やす助長をしていると思う
もう少し減って欲しい
中年の転職で自信がなく毎日のように泣き言を書かせてもらいました。
お陰様でとりあえず生きていける正社員になりました。ありがとうございます。
気持ちの悪い独身中年が友達募集というのはハードルが高いと思いますが一日に数分くらい誰かと会話がしたいです。
中高年でも参加出来るサークルとかないだろうか。
モンハンだろうとPC版って時点で日本人人口少ないから諦めなさい
Steamグループは受け身のやつが90割だからマルチしたいなら自分で開催しなさい。それでも見てないやつの方が多数だと思うが
どうしてもマルチしたいなら基本無料系のゲームのコミュニティに参加するのが一番手っ取り早い。有料のゲームでPC版でマルチっていうのはなかなか難しい
まずマルチできるぐらい有名なゲームは大体CS機にも移植されるので、非常にCS機の立場が強い日本ではどうしてもPC版人口は少なくなる
そして少ないPC版人口からアタリを引こうとするとソシャゲも真っ青の確率になるので、先に良さげなコミュニティを見つけておいてそこで布教するのが一番手っ取り早い
俺の経験談としてはアイボー発売直後にツイッターでマルチの募集かけてみたけど、誰も手を挙げてくれなかった。何故かいいねは30ぐらい付いてたが
それと俺はDiscordメインでVCもやるんだけど、Discordでゲームやってるやつらの4割ぐらいはまともにコミュニケーション取る気がないと思ってる
俺はどっちかっていうと一人でベラベラ喋るタイプなんだけど、質問しても返事ないし一人で喋ってても全然話に乗ってこないから
実は俺のマイクがオフになってるんじゃねえかと心配になることが結構ある
それと自分語りが長いやつ、いやに自虐癖があるやつ、すぐ怒るやつ、勝手に怒って勝手に凹むやつ、野良に向かって暴言吐くやつ
この辺を引くとハズレ引いたなって思う。あいつらは会話のキャッチボールじゃなくて、壁に向かってボールぶつけてるんじゃねえかと思う
それとマイクのボリュームなのか、声量の問題なのか分からないけど、声が異常に聞こえづらい奴らも割とハズレ枠としてよく出てくる
総じて言えるのは、あいつら画面の向かい側に人間が居るって意識が希薄なんだと思う
https://anond.hatelabo.jp/20210118163826
この記事を読んだ。
そもそもの話、それはCoCがやりたいんじゃなくて「みんなでつくりあげる おれたちのエモエモなさいきょうのものがたり」がやりたいんだと思うよ。たまたま始めたのがCoCだっただけで。
でも重要な場面でダイスを振りたくない、ってそれは進行をダイスにまかせるTRPGにおいて絶対に言っちゃいけないでしょ。なら極論、CoCやるな。
逆に聞くけど、ファンぶったのが自分じゃなくて他のPLなら責めたの？お前何してんだ、全部無駄にしやがってってそのPLに言うの？
やらかした時のアレな雰囲気っていうのはなんとなくわかるけど、99%で技能を取得しても1%の確率で失敗するんだよ、確率に任せるゲームなんだからその結果でうだうだ言うのは間違ってるでしょ。
あとシナリオをシナリオたらしめたいなら〜っていうけど、本当に作者がそのシナリオを完璧に、全員生還ハッピーエンドで遊んでほしいならそんな最後のオチみたいなギミック入れないよ。
野良参加なのか身内卓なのかはわからないけど(読み落としてたらごめん)、参加する前に注意書きなり、ロストするかもよ、っていう告知はあったはず。トラブル防止にそのへんちゃんと書くGM多いし。
つまり回すGMも、集まったPLもそういう失敗、ロストの可能性を了承した上で、プレイしてるんだからそこで負の感情を向けるのは間違ってる。
ていうか、あなたかファンブルしたあとに75%の可能性を外したのは誰だよっていう。その人を責めるわけではなく、あなたが振ったんならまあ落ち込むのもわかるけど、そこでGMが振ったとか、最後に振ったPCが外したとかなら別に気に病む必要なくない？そのところ読み取れなかったんだけどどうなんだろう。
見た感じシナリオもGMの自作じゃなくて配布っぽいし、GMもなるたけ事故の可能性を下げるためにその技能を高い数値で取ってね、って推奨してたんでしょ？で、あなたもちゃんとその技能を高数値で取ってる。なら、誰も責められないし、自分を過剰に責める必要もない。
でもダイス運が悪くて「私や周囲のPLの不幸を望んでるんだ！死にたい！」くらいの気持ちになるならそういう山場や起伏のあるシナリオ自体やらないほうがいい。っていう話になる。
ダイス運が悪いのが嫌っていうのはわかるけどこれは所詮ゲーム。それでリアルのメンタルまで追い詰められるならちょっと離れたほうがいい。
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この記事だけじゃないけど、よくロストに文句を言ってる人って、募集時点でどこかでロストや失敗する可能性をわかった上でそのシナリオに参加しているんじゃないの？それならロストしないシナリオに参加したらいいのに、なんで結果に文句を言うのかがわからない。
実際ロストしないシナリオだってpixivなりシナリオ集なりに溢れてるわけだしさ。
CoCは遊び方が自由なゲーム、遊び方に決まりはないってよく言われるけど、だからと言ってもともとの根幹である「宇宙的恐怖に遭遇して心身ともに危機に晒されるホラーゲーム」というのを崩していいわけではないでしょ。ただ判定の汎用性が高いだけで、正直今流行っているCoCはクトゥルフ神話TRPGの顔をした別ゲーだと思ってる。
まあこれはもともとアメリカのゲームであること、日本ではいわゆるクラシックスタイルと相性が悪い人が多くて、日本で遊びやすいようにされたのが今流行りの情念系しっとりエモエモシナリオTRPGなんだろうけど。
もともとCoCって、基本的には神話生物に出会ったら生きては帰れない(データ的にも即死レベルが多い)けど、でもそこで生きるか死ぬかのギリギリを遊ぶゲームだったものが「継続だから大事にしたいです〜」とか「悲しいからロストしたくないです〜」とかいうPLが増えたせいでいろいろ噛み合わなくなってるだけで、「失敗したくない、死にたくないからダイス振りたくないです＞＜」っていうならじゃあなんでTRPGやってんの？って思う。
それこそストーリーこなして、味方と一緒になってゲームを進めて交流してっていうならオープンワールド系のゲームでいいじゃん(オープンワールド系のゲームがどうってわけではない。好きな人ごめんね)。
あくまでも遊んでるゲームはCoCであるんだから、自分の性癖や好みを掲げて「これは自由なゲームです！だから私のやり方に文句を言われる筋合いはありません！」って叫ぶのは違うでしょ、って。
最近はRP中心のシステムとか、ファンブルの存在がないシステムも出始めたけど、そういう人にそんなシステムを進めると絶対にやりたがらないんだよね。なんでそんなにCoCにこだわるんだろう。ルルブ高いし、その割には情報が多すぎて慣れるまでは探すの面倒だし、わりと今のシステムの中では理不尽な方だと思うんだけど。
最近多いHOシステムも、指定された秘密に対して「今回は継続で参加するのでこのキャラはそんなことしない！この秘密は嫌だ！」みたいなトラブル見たことあるし。
まあ、私はそう思わないってだけで、遊ぶ人がこのゲームの遊び方は自由だと言うのは別に構わない。でも、それは自分の思い通りになるわけではないし、思い通りにしようとしてはいけないっていうの、なんでわからないんだろう。
ていうかTRPGが自由なゲームって、結構そんなことなくない？って思うんだけど、わりとみんな自由なゲームだ！って思ってるんだろうか。
30代後半。独身。東京に行くには飛行機を使う必要がある田舎出身。
小さい頃から周りになじめず、またのちに持病だったとわかったが朝起きることが苦手で学校にはほぼ遅刻していた。
孤立は徐々に強まり高校にはほとんど行かなくなり中退してしまった。
親がラジコンやパソコンなどに強かったこともあり、高校生になる頃には十分速いインターネット環境があったと思う。
学校に行かないのでヒマすぎて昼間っからネットサーフィン（死語）をしていた。
趣味の合う掲示板などを見つけてカキコしてるうちに自分もホームページを作りたいと考え最初はgeocitiesでページを作ったと思う。
勉強すること自体は嫌いじゃなかったので「とほほ」を見ながらHTMLを手打ちして、アクセス解析を置いたりKentWebを見ながらPerlの掲示板をカスタマイズしたりしていた。
環境の変化にそれなりにウキウキしたものの、朝の弱さは治るどころか悪化し、結局中退してしまった。
この頃はYouTubeやニコ動、mixiなどがあって、引きこもっていてもチャットなどで人と交流することができ、将来への不安を一時忘れることができた。
バイトはしていたが大学をやめたので東京に留まれる理由がなくなってしまい、仕事をしようとしたが中卒な上に決まった時間に会社に行けないので就職は絶望的だった。
ブログ等が登場したためしばらくWeb制作などからは離れていたが、当時はWeb開発エンジニア系の仕事は未経験でもOKな募集をしていることが結構あり、派遣会社にネット応募してプログラマー見習いになった。
それまでの飲食店系のバイトに比べて、デスクワークで時給が高いことに「天国か？」と感動した記憶がある。
最初はそれなりにキツかったが、ここで挫折すると本当に終わりだ（田舎には仕事ない）と覚悟して頑張って早起きして出社した。
が、やはりつらく1年ほどで鬱になって会社に行けなくなった。未経験ではなくなり職歴もできたのでなんとか転職した。
それから何度かの転職をし、今はそれなりに知名度のある会社でプログラマーをすることができている。
コロナの影響で今は完全リモートワークになり、東京にいる理由もなくなったので一時的に実家に戻って仕事をしている。
裁量労働制のため朝早く起きる必要もない。昼頃までボンヤリうたた寝してモソモソと仕事を始め、夕方家族が帰ると一緒に夕食をとっている。
これまでの人生を振り返って、インターネットが存在しなければどうなっていたか、まったく想像できない。それ以外の仕事を続けられる自信がない。
引きこもり時代に誰かとコミュニケーションすることもできなかったと思うし、実家で孤独な子供部屋オジサンになってたか、行き倒れてたかどちらかじゃないかと思う。
今の会社に入ってくる新卒の人たちは大卒・院卒がほとんどだし、大学でコンピュータサイエンスを学んできた人が多く尊敬する。
こちらはたまたま自分のそれぞれのライフステージでその時その時のインターネット環境に依存してきただけの人間だ。
あの頃「とほほ」がなければ、2chやFlash動画がなければ、mixiやニコ動がなければ、Web開発業界が未成熟でなければ、今の仕事はできていないと思う。
インターネットの発達とともに歩んでこれた人生だからこそ、タイミング・世代が合ったからこそ、精神的にも救われ、社会的にも救われた。
コロナが起きても失職することなく、むしろ自由に仕事をすることができている。もっとも苦痛だった「出社」というハードルもなくなり、その運に感謝している。
一方で、それだけインターネットに救われ、インターネットに依存した人生を送ってきたからこそ、インターネットに対して恩返しができるような仕事ができているのかもしれない、と感じる部分もある。
