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はてなキーワード: 給与水準とは
言及ありがとうございます。嬉しさのあまり以下ごく簡単にネットで調べまとめました。
問題あれば都度修正・削除いたしますのでご指摘のほどお願いいたします。
――――――――以下まとめ―――――――――
・医療費全体は抑えたいけど給与水準は低くもないため、人を増やすのは難しい
http://pediatrics.news.coocan.jp/my_paper/nichii2010_4.pdf
・コメディカル（看護師を含む医療従事者の総称）における裁量権の拡大
・リフィル処方：処方箋1枚で繰り返し薬局で薬を受け取ることができる処方箋
・ナース・プラクティショナー：一定レベルの診断や治療などを行うことが許された看護師
・診療科ごとの偏りは出るものの、現状どこも大変。新制度で内科医志望が減ってる
新専門医制度：http://www.japan-senmon-i.jp/news/doc/Q%EF%BC%86A%206.2_Ver3.pdf
https://www.huffingtonpost.jp/masahiro-kami/specialist_b_9206298.html （ハフィントンポスト）
・地方勤務の待遇はいいものの、それでも志望者は少ない。教育環境の差か
（私見：仕組み作っている人だろうか。そこに病巣がある？）
・開業医は医者が増えることをうれしく思わない傾向がある。勤務医はそうでもない
（私見：働き方のコントロールがしやすく、かつ医者が増える＝商売敵が増えるから？）
（私見：必要なところでどんどん制限するしかないと思う。無駄を減らし、必要なものに金を払う意識を国民全員で持てればと）
・健康寿命が延びて元気な人が増えて医療にかかる人自体が減るとみんなハッピー
時給換算して時短分は差っ引いて、その分多い人数でカバー出来たら、ほどほどの賃金とマシな労働環境で結構ハッピーになるのでは、と愚考しました。
それとも医者とは、プライベートを犠牲にしてフルタイムを超えて勤務しないと現役度を維持できない職業なのでしょうか。それはあまりにつらくて大変だろうなと、はたから見て想像してしまうのです。
――――――――以下いただいた言及―――――――――
若手医師です。
医療の現場の負担を思えば女性より男性を取りたくなるのはやむを得ない、ということなのですが、この問題の根っこには労働環境の悪循環があるように見受けられます。
その通りです。
そしてこれを改善するには
→今後の日本の人口動態を考えると、諸外国と比較して数は足りています。
国の医療費抑制のため、医師がこれ以上増えるというのは日本以外の先進国も含めて現実的ではありません。これはどの先進国でも同じでしょう。
※調べてもらえばわかりますが、諸外国と医師給与比べて、今の日本の医師の給与水準は妥当orやや低めです。
リフィル処方、ナースプラクティショナーの導入などコメディカルにおける裁量権の拡大(医師が医師以外ができることをやっている現状)がカギでしょう。
ちなみにこれに反対しているのは主に開業医団体で、勤務医は大歓迎です。
今年から施行された新専門医制度によって、数が一番減ってるの内科です。女性医師も男性医師も。
小児科は案外、減ってないです。子供が好きな層は常にいますし、やりがいありますし。
外科も内科も激務です。だから、皮膚・眼科・耳鼻などマイナー科にいく女医が多いわけです。
しかし、全体の仕事量の多さは相変わらずで、前話題になった女子医学生の増田の記事の通り、マイナー科内でも若手男性医師に仕事のしわ寄せがいくのが現状です。
それぞれの科の学会も勤務条件改善に努力していますが、全体的に過剰勤務なので、科の問題だけで解決できないと思います。
給与面ですでに行われています。私の出身大学(国立)ですと、地域医療枠として、地方に残る医師には学生には毎月12万が支払わていますし、都内と比べて研修医の年収は2倍以上違います。
それでも増えないのが現状です。子供の教育という面は大きいと思います。
私は幾つかの国に留学しましたが、地域医療の過疎問題は世界中が抱えている問題です。
欧米など英語圏は外国人医師(中東・インド・中国など)に担保してもらっています。
日本の場合、日本語を話せる外国人医師が、日本の田舎にくるかという問題？患者は満足するか？私も明確な解決法が思い浮かばない難しい問題です。
ということが素人なりに思い浮かぶのですが、それは現実には難しいから現状があるのだと思います。
一体、何が上記のような改善を妨げているのでしょうか？個人に罪はなく、医療業界のトップが病巣になっているようなイメージを持っています。
その通りです。日本医師会・専門委機構の医師など、今のおじいちゃん医師達は根本的な問題を放置してきました。
今回の女性差別問題もまるで初めて知ったように振る舞っている方もいて、開いた口がふさがりません。
いるとすれば、主に開業医です。若い勤務医は困りません。数を増やせるなら増やしてください。待遇を改善してください。
医師のマンパワーで解決できる問題ではないと分かっているので、国民の医療サービスを制限するというのが現実的な案です。
「救急車の有料化、専門医・大病院には初診でいけないようにする」は多くの先進国で行われています。
日本が誇る質の高い国民皆保険制度は守った上で、予防医療に力を入れて医療アクセスを減らし、健康寿命を伸ばすことを目標にするのが良いと思っています。
若手医師です。
医療の現場の負担を思えば女性より男性を取りたくなるのはやむを得ない、ということなのですが、この問題の根っこには労働環境の悪循環があるように見受けられます。
そしてこれを改善するには
>>今後の日本の人口動態を考えると、諸外国と比較して数は足りています。
国の医療費抑制のため、医師がこれ以上増えるというのは日本以外の先進国も含めて現実的ではありません。これはどの先進国でも同じでしょう。
※調べてもらえばわかりますが、諸外国と医師給与比べて、今の日本の医師の給与水準は妥当orやや低めです。
リフィル処方、ナースプラクティショナーの導入などコメディカルにおける裁量権の拡大(医師が医師以外ができることをやっている現状)がカギでしょう。
ちなみにこれに反対しているのは主に開業医団体で、勤務医は大歓迎です。
②負担が大きくかつ重要な診療科（外科・産婦人科・小児科など）や
>>今年から施行された新専門医制度によって、数が一番減ってるの内科です。女性医師も男性医師も。
小児科は案外、減ってないです。子供が好きな層は常にいますし、やりがいありますし。
外科も内科も激務です。だから、皮膚・眼科・耳鼻などマイナー科にいく女医が多いわけです。
しかし、全体の仕事量の多さは相変わらずで、前話題になった女子医学生の増田の記事の通り、マイナー科内でも若手男性医師に仕事のしわ寄せがいくのが現状です。
それぞれの科の学会も勤務条件改善に努力していますが、全体的に過剰勤務なので、科の問題だけで解決できないと思います。
給与面ですでに行われています。私の出身大学(国立)ですと、地域医療枠として、地方に残る医師には学生には毎月12万が支払わていますし、都内と比べて研修医の年収は2倍以上違います。
それでも増えないのが現状です。子供の教育という面は大きいと思います。
私は幾つかの国に留学しましたが、地域医療の過疎問題は世界中が抱えている問題です。
欧米など英語圏は外国人医師(中東・インド・中国など)に担保してもらっています。
日本の場合、日本語を話せる外国人医師が、日本の田舎にくるかという問題？患者は満足するか？私も明確な解決法が思い浮かばない難しい問題です。
ということが素人なりに思い浮かぶのですが、それは現実には難しいから現状があるのだと思います。
一体、何が上記のような改善を妨げているのでしょうか？個人に罪はなく、医療業界のトップが病巣になっているようなイメージを持っています。
>>その通りです。日本医師会・専門委機構の医師など、今のおじいちゃん医師達は根本的な問題を放置してきました。
今回の女性差別問題もまるで初めて知ったように振る舞っている方もいて、開いた口がふさがりません。
医者の数が増えると困る人がいる？待遇を改善できない理由がある？
>>いるとすれば、主に開業医です。若い勤務医は困りません。数を増やせるなら増やしてください。待遇を改善してください。
医師のマンパワーで解決できる問題ではないと分かっているので、国民の医療サービスを制限するというのが現実的な案です。
「救急車の有料化、専門医・大病院には初診でいけないようにする」は多くの先進国で行われています。
日本が誇る質の高い国民皆保険制度は守った上で、予防医療に力を入れて医療アクセスを減らし、健康寿命を伸ばすことを目標にするのが良いと思っています。
実際には作業A,B,C,D（拡張可能）が可能な優秀な労働力と作業A,Bしか実行できない劣後な労働力があるわけ。
企業で作業Aの需要があって従業員を募集するとき、実際には前者でも後者でも問題はない（作業Aは両方できるから）。でも後々のことを考えて、同じ人件費だったら前者を雇用するよね。そのほうが別作業にも対応できるわけで。こうして優秀な労働者はそうでない労働者の席を奪う。
好景気で需要が強い今、前者は現在の作業Aしか求めない（故に給与水準も低い）企業を退職してよりよい条件の職場に移るべきで、そうなればこそ後者労働者の席があくわけだけど、日本ではそういう人材流動性が低い。待遇が悪くても辞めないっていうのがコレ。
http://delete-all.hatenablog.com/entry/2018/07/09/073000
某所でもさんざん言われているけれど、
就職先なんて選んでる余裕はなかった。
とにかく決まればいい、と受けまくった。
最近では珍しくないのかもしれないけど50社くらい面接にいった。
２次、３次とあるから実際の面接数はもっといっぱいかもしれない。
友達も大学の研究とは全然関係ない飲食・小売なんかに決まったのは運がいい方で、
だいたいは非正規だった。
そんな中で自分はそれなりに大手の内定をもらいそこに務めることになった。
三流私大の自分が帰国子女に囲まれているというとんでもない環境に、
驚くとともに舞い上がっていた。自分って実は優秀なんじゃないかと。
やっぱり現実は厳しく、OJTとは名ばかりで研修も無く大雑把な説明もなく仕事を投げられ、
他の優秀な連中はそんな中でもうまくやっていて、活躍しているという話をよく聞いた。
３年もたたずにMBAを取るとか転職先が見つかったとかでどんどんやめていった。
自分はというと、転職する勇気もなくとにかく椅子にしがみつき、
自分がやられたひどい扱いだけは、後輩や取引先にすまいと心に決め、
とにかくなんとかこなしていた。
そうこうしているうちに会社の景気は（リーマンショックも乗り越えられる程度に）上向き、
人も増えて組織も大きくなった。
リスクも考えたが例え短い期間でも給与があがるならばと手をあげた。
意外と管理職は向いていた。
人を使って大きな成果を出すというのが楽しいとは思いもしなかった。
いわゆる３６０度評価でも、人事考課でもそれなりにいい評価をもらい、
残業をしていると時々動悸がすることがあったが、やすめば何とも無いので気にしなかった。
それなりにいい感じだったが、
上の方のひとたちは本気で最高の施策と信じていたようだけど、
現場のモチベーションを地の底に穴を掘って埋める程度に落とすことに成功した。
さすがに会社の態度にうんざりしたし、残業時間短いはずなのに動悸もするし、
そうすると世の中は意外にも好景気、
我々の世代がちょうど薄くなっており、おまけに自分がやってきた業務経験を求めるような求人がたくさんあった。
給与水準もどこへ行ってもあがりそうだった。
（メガバンクには、年次昇給という何も成果を出さなくても給与が毎年あがる素晴らしい仕組みがあるということも知った）
給与もあがり謎な施策からも開放され、ストレスも軽減されたはずだった。
さすがにこれはおかしいと思い、
診療内科のドアを叩いた。（比喩です、今どき本当に叩くやつがいるのか）
そう、そうなんだ。
自分がリアルに心療内科に行くと決めた時、最初に心配したのは周りの目だった。
おかしくなったと思われないか、仕事から外されるんじゃないか。
だからドアを叩くのにも数週間悩んだし意味なくググったりした。（本当に意味がなかった）
幸いにして、ちょっとだけ自律神経のバランスがくずれているだけだったので、
ちょっと薬飲んで、生活リズムを整えるくらいで何とかなりそうということになった。
（この薬が超効果てきめんで依存症になるんじゃないかと心配になったので医者の言うことをきっちり聞こうと思った）
思い返してみると、自分なりにだいぶ勇気がいる行動を続けてきた気がする。
手当たり次第に面接をうけるとか、帰国子女だらけの職場で働くとか、
管理職になるとか、いい年して初めて転職するとか、心療内科にいくとか。
そんなの大したことないって言える人もいるかもしれないけど、自分ではとっても勇気を出していた。
本当は勇気なんて出さずにそれなりに楽しく過ごせるのが一番。
だけど、ロスジェネ氷河期はちょっとだけ自分の限界を拡張して勇者にならないと生きていけない。
20万の月給を嘆くかもしれないけど、それはその人が勇気を出した結果。
日本とベトナムに拠点を持つ中堅SIerで働いている。以前は中国にも拠点があり、そこで働いたこともある。特定避けるために一部フェイク含む。
ベトナムに拠点を作ったのは7～8年前。当時は中国の人件費高騰や政治的リスク（反日暴動が盛んだった時期）もあり、多くの日系IT企業が中国からベトナム・フィリピンへ拠点を移そうとしていた。当社も、ベトナムのIT系専門学校と提携し、そこの卒業生を受け入れるという形で子会社を立ち上げた。当初は、日本人数名、ベトナム人20名ぐらいの小規模な拠点であり、主に日本の親会社から発注した開発やテストを受け持っていた。
それから10年弱。今では数百名規模にまで成長した。仕事も親会社からのみならず、東京の親会社内に営業拠点を構えて他の日本企業から受注したり、ベトナムにある日系SIer同士で仕事を融通しあうようになっている。
月給は、新人が約6万円、経験5年目で約10万円、経験10年目（転職組）で約15万円といったところだ。たまに親会社から招聘されて日本に派遣することもあるが、その時は、給料とは別に日当を支給している。住居は、親会社が借り上げている寮（個室で風呂・トイレとキッチンのみ共有）を利用しているので、派遣された社員の負担は食費のみである。最低賃金の絡みか、日当7000円を支給し、寮費2000円を天引きするという形になっている（注：数字は実際の額ではない。イメージ）。3か月も派遣されると給料数か月分も貯金できるので、日本での勤務を希望する社員は多い。
ちなみに、親会社に提示している単金は、おおよそ上記給料の3倍。つまり、新人は約20万円、経験5年目で約30万円、経験10年目で約50万円という感じだ。親会社以外には、もう少し割り増した額を提示している。また日本に招聘される場合は、上記日当＋α分を別途請求している。
日本のSIは人手不足・採用困難著しいが、ベトナムでは、他の職種に比べて初任給が1.5～2倍高いこともあり、比較的買い手市場が続いている。日本では、初任給を25万円、年収400万円にしても集まりが悪いが、ベトナムではその1/5の金額で日本語堪能な優秀な学生が集まってくる。
さて、本題。
たまに「オフショア開発は、途上国の人材を安く使っているので搾取だ！」という方がいるが、これは搾取に当たるのだろうか。
確かにそもそもは、親会社のコストカットという日本側のメリットを目的として拠点を立ち上げた。だが、それにあたって1億円近い金額を投資し、そして現在は、親会社やその他日本企業から受注することで、日本からベトナムにお金を流している。その結果、平均賃金より高い給与水準で数百名の雇用も維持している。社員の消費まで考えた場合、既に親会社のコストカットの何倍もの経済効果を与えている。ちなみに会社の利益は、何かあったときのための備えと規模拡大のために使っており（特に人件費と採用コストが増えている）、ベトナムからは一銭も持ち出していない。
余談だが、日本にベトナム人社員を派遣した際も、どこで聞きつけたのかどこぞの市民団体から「ベトナム人を安い給料で使うのは搾取だ！」とのメールが届いたことがある。それに対して、ベトナム人社員には日本における最低賃金以上を支給しており違法性は無いこと、社員側も望んで派遣されていること、そもそも親会社と子会社で給与体系が違うのは日系企業同士でもよくある話であること、を説明したが返事は貰えなかった。
10年前に中国から撤退したときも、「人材の使い捨てだ！」との批判があったが、その時も同様に、数億円の投資や経済効果が生じていることを忘れてはいないだろうか。当社や他の外資系（日系＋欧米系）が参入しなければ、経済効果ははるかに小さかったに違いない。
自分は経営陣でも何でもないが、海外を下請けにすること、外国人労働者を雇用することについては、その国々の法律さえクリアしていれば問題ないのではないかと思っている。前述の通り、国を越えて人々が自発的に行き来することで、双方の国、経済にメリットが生まれることは間違いない。
これらを批判するのであれば、大リストラを敢行したカルロス・ゴーン率いる日産や、非常に安い賃金でiPhoneを製造するFoxconnやアップルも同様に批判しなければならないと思うが、どうも当社を批判したような市民団体は、そういった外資系の有名企業には興味がないらしい。
そう？
例えば「東大卒の専業主婦」と聞くと「勿体ない」と考えて、「高卒の専業主婦」と聞けば「妥当」と考えるのは割と多くの人の素朴な感情ではないの？
「夫が稼いで妻が家事育児というのはおかしい」と言う人の中にも、「稼げる人が稼いで稼げない人が家事育児をすればいい」と言う人は多いけど
「家事育児が得意な人が家事育児やって家事育児が出来ない人が稼げばいい」と言うのは聞いた事もない。
家政婦や保育士の給与水準も、その職業の社会的地位を物語っているし（下手すりゃその給与水準ですら「ぼったくり」だと思ってるのもいる）
先日えとみほさん（@etomiho）が栃木SCに入社したツイートとnoteを拝見して、元Jクラブスタッフからのメッセージです。
個人的には、えとみほさんのような発信力を持った人がJクラブ内に入ってくれたことが嬉しいし、
Jクラブの内部から会社を発展・成長させていくことは、非常に大変で難しさも伴うことですが、頑張ってほしいなと思う。
物事をゴリゴリ進めていく推進力のある人が、そのクラブの成長とともにナレッジやノウハウを成功事例としてどんどん発信していくことがこれからの日本サッカー界には必要だと思うから。
実は私自身は、とある2つのJクラブで働いた（約4年と約2年）経験があるのですが、このまま5年〜10年Jクラブで働いたとしても私及びクラブの双方が幸せになる未来が見えず、1年前ほどにサッカー界から離れる決断をしました。
日本サッカー界をビジネスサイドの内側から変えていきたい、発展に貢献したいと志を持っていたとき（いまもその気持ちは捨ててないですが）に感じたことをシェアし、今後の栃木SCの発展に少しでも活かしていただければと思い、匿名ではありますがこの度ブログ記事を書かせていただきました。
（どうか、えとみほさんに届け！）
1. 残念ながら現在のJクラブの労働環境はスーパービジネスパーソンでない限りJクラブスタッフとしてビジネスサイドの発展に貢献することはまだ難しい状況であると私は考えているということ
2. そのような状況を打破するためにも、えとみほさん含む現在Jクラブで働いている人たちには頑張ってほしいということ
私は（これは私がサッカー界を離れた理由でもありますが、自身のビジネススキル不足もさることながら）現在のJクラブの労働環境がスーパービジネスパーソンでない限りJクラブスタッフとして、ビジネスサイドの発展に貢献することは、チャレンジングな仕事であるがまだまだ難しい状況にあると考えています。
私は、新卒入社から約6年間Jクラブで働きました。日本サッカー界をビジネスサイドの内側から変えていきたい、発展に貢献したいと志を持っていました。しかし、このまま5年〜10年Jクラブで働いたとしても、私及びクラブの双方が幸せになる未来が見えず、サッカー界から離れる決断をしました。
それが1年前。
サッカークラブで働き、内側から改革していくにはまだ難しい状況にある。そう思った理由としては、以下の2点からです。
（ⅰ）Jクラブは熱を持った優秀なビジネスパーソンが圧倒的に足りないため
（ⅱ）優秀なビジネスパーソンを受け入れる環境が整っていないため
※それぞれ（ⅰ）、（ⅱ）について中島涼輔さん（@nakaryo716）というSHC4？期生がブログに書かれていたことと重なるので、こちらもご参照ください。実際私は新卒としてJクラブに入社しましたが、中島さんが言う「新卒でJクラブに入るのはおすすめしない」に同意見です。
Jリーグができて25年が経ち、全国各地にJクラブやJリーグ百年構想クラブが誕生し、普及の意味では世界的に見ても大成功の歴史を作ってきたと思います。
ただし、普及ではなくJリーグ及びJクラブの事業と強化としては、これからが本番だと私は思っています。
J1のクラブであれば、これから本気で事業規模100億円を目指すクラブも出てくるでしょうし、プレーオフ圏内を目指すJ2のクラブであれば事業規模18億円から22億円かつ平均観客動員数1万人〜1万2千人、J3クラブであれば、J2ライセンス取得と事業規模10億円前後かつ平均観客動員数6千人がむこう5年の目標レンジでしょうか。
クラブによって現在の立ち位置や地域経済圏のことなどもあり、目標はそれぞれだと思いますが、Jクラブの事業サイドは基本的に「どうやって協賛金（スポンサー料）引っ張ってくるか」と「どうやって観客動員数増やしてチケット収入増やすか」の2つが最重要ポイントです。
（もちろんチームの成績やスター選手がいる等でもこれらの数字は変わってきますし、もっともっとJリーグ全体の事業規模が大きくなり魅力的なリーグになれば欧州リーグのように放映権もより大きな収益の柱となります）
その最重要ポイント収入2つを伸ばすためにより人材は必要になってくると思いますが、私の経験からするとJクラブに熱を持った優秀なビジネスパーソンが圧倒的に足りないと感じています。
まず私が実際に入社してから在職中に社内の状況でびっくりしたことを以下箇条書きしてみます。
※フォローしておくと、社員一人ひとりは本当にいい人ばかりですし、やっぱりクラブのことが好きなんだなと感じることも多々あります。ただ、それならクラブのファンでいればいいことですし、クラブの発展のために働く社員としてはどうなの!?ということでびっくりしたことを箇条書きさせていただきました。
もちろん、全てのクラブがこのような状況ではないと思いますし、有名な大企業でも上記のような状況は多々あると思います。
しかし、Jクラブはどこも中小企業であり、社員数も50人以下のクラブがほとんどです。
そのような中小企業で生産性のない人ばかりでがっかりした思いがいまでも蘇りますし、いつの間にか自分の中にあった「このクラブをよりよくしたい」という想いもしおれて、知らないうちに自身のビジネスパーソンとしての成長も阻害されてる状況になってる気がして泣けてきます。
なお、Jリーグも人材不足問題を認識しており、SHCというスポーツエグゼクティブ育成プログラムを2014？年からスタートさせ（それ以前にはJFA主催のSMC講座もあった）、Jクラブに優秀なビジネスパーソンを送り込むような動きも見せていますが、依然としてJクラブ現場に優秀なビジネスパーソンは極端に少ない印象です。
逆に優秀なビジネスパーソンがトップ層にいる（いた）クラブは着実にチーム成績も含めて事業規模を拡大しているイメージです。
具体的にクラブ名を出すと、札幌（野々村さん）、いわき（大倉さん）、鹿島（W鈴木さん）、川崎（天野さん）、湘南（眞壁さん）、岡山（木村さん、小川さん）、今治（岡田さん、矢野さん、中島さん）、長崎（髙田さん）などなど。
いま名前が出たある人と少しお話をさせていただいたこともありましたが、その人は「上に立つ人間の仕事は組織が自走するような雰囲気作りが全てだ」と話しており、やっぱり上に立つ人間でクラブも変わってくるのかなとそのとき思いました。
ズバリ言うとおカネのことです。Jクラブスタッフの給与水準はやりがい搾取レベルで低いです。
新卒のJクラブスタッフ給与について中島涼輔さんのブログにも記載されていますが、まず間違っていないと思います。大きな責任企業を持つクラブは、少し違うかもしれませんが、責任企業を持たない地方クラブの場合は、新卒の年収は200万〜250万くらい。5年から10年働いている35歳前後の人の年収が300万円に満たないことも多々あると思います。
※このことはFC今治の経営企画室長 中島啓太さん（@keitanakajiman）もTwitterで言及し、危惧していました。
選手に当てはめてもいえますが、いい人材には、高い給料がついてくるものです。
しかし、ことクラブスタッフに関しては、欠員が出たら募集は掛けるが、いい人材を自ら探して引っ張ってくるということはほぼないのではないでしょうか。
（役員以下の役職あるJクラブスタッフに800万〜1000万円級の給与を払っているクラブはまずないはずです。逆に800万〜1000万級の人材をガンガン入れたからこそ横浜DeNAベイスターズは急成長したのかなと。池田純さんは経歴見ただけでこの人すごい感あるし、東北楽天ゴールデンイーグルス立ち上げには小澤隆生さんがいた）
中途で入社してくる人も前職より給与アップして入社したというのはほぼないと思います。
例え給与が下がったとしてもクラブで働いてみたい人は多いので、会社のスタンスも人材におカネをかける意識が低いですし、人が辞めても安月給で働きたい人はたくさんいるから育てる意識がそもそもない。
このような意識になった要因としては、クラブスタッフは忙しく（担当部署にもよりますが）業務内容も生産性が求められるものより週次の試合に向けた日々のオペレーション業務がほとんどだったからではないかなと思います。
しかし、ここ数年はSNSも普及しましたし、スタジアムを中心としたまちづくりを目指すクラブも出てくるなど、仕事内容的にもより優秀な人材が求められてきていると思いますが、クラブスタッフが本気でそのことに気づいていない。もしくは業務に追われて人材（組織）強化まで手が回らないんだと思います。
事実、クラブの事業側のトップである社長の半数以上が在任3年未満となっており、現場チームのトップである監督が変わることが多々あるにも関わらず、その現場を支える事業側のトップもすぐ変わって、事業戦略がコロコロ変わることも残念ながら現状としてあります。クラブスタッフがスムーズに仕事が回るよう努力しても事業と現場のトップが変わることが何度も続いて、その度に事業方針や強化方針が変わるとせっかくやってきた業務効率化が役に立たなくなり、忙しさのループから抜け出せないクラブが少なくないと思います。
※なお、事業規模が成長したとしてもすぐにクラブスタッフの給与への反映はあまりされません。その分、チームの強化費や強化運営におカネがまわります。チームの強化費と成績はある程度の相関関係にあるからです。魅力的なチームを作り→成績が上がり→観客動員数が増え→売上を伸ばしまたいい選手を獲得して→魅力的なチームを作る好循環を狙いますが、強化費を上げた結果チームの成績が上がるとは限らないのがサッカークラブを経営していくうえでの難点（かつおもしろいところ）です。
また、クラブスタッフは日々忙しいあまり、他のことに手を出す余裕がありません。（私が在職中にきつかったことは、まさにこのことです）
J2／J3のクラブの場合は、担当部署を複数兼務することはごくごく普通にあります。
忙しいあまりに本を読む時間も取れませんし、（給与が低いため）本を買うこともほとんどなくなりました。代わりに月に1度図書館に行ったり一番大きい本屋で立ち読みできれば上出来なぐらいです。都市圏のクラブであれば違うかもしれませんが、地方クラブだとほとんど金銭的・時間的・地理的理由で他のことに手を出す余裕がありません。他スポーツを勉強として観戦することはもちろんできず、地方と都市では開催されるイベントの質と量ともに比べものにならないですし（これも担当部署にもよりますが）基本まとまった休みも取れないので家族旅行も難しいでしょう。
このようにおカネもない、休みもない環境だと、いくらやりがいを感じていても辞める人（もしくはより事業規模の大きく給与も高い他クラブにステップアップ移籍）が続くのも納得できると思います。
以上、ざーっと書かせていただきましたが、
Jクラブは熱を持った優秀なビジネスパーソンが圧倒的に足りないことと優秀なビジネスパーソンを受け入れる環境が整っていないため組織として弱い会社（クラブ）が多く、内部からの改革はめちゃめちゃ難しい状況にあると私は思います。
ただ、（無茶言うなと言われるかもしれませんが）難しい状況だからこそ、えほみほさんはじめ現在Jクラブスタッフとして一生懸命働いている人たちにはどうか頑張ってほしい。そしてこの状況を変えていってほしいです。
つらつらと在職中に感じていたことを書かせていただきましたが、仕事としては非常にチャレンジングでやりがいは間違いなくあります。
私も自身の金銭的余裕ができてビジネスパーソンとして「いまならお役に立てるかも」と思えたら再度挑戦したい気持ちはあります。
私自身は、引き続きサッカー界にアンテナを立て続ける予定ですので、「イニエスタがJリーグにくるかも!?」を超すような事業側のニュースが出てくることを楽しみにしています。今後のJリーグの成長を考えると村井さんや木村さんなら「外資オーナーOK！」ぐらいのことはやると思ってますし、アジアで一番のサッカーリーグになっておらが町のクラブとしてたくさんのクラブが町の誇りであり続けることを祈っています。
発達障害者はだいたい精神障害者保健福祉手帳の3級をもらうことになると思うのですが、
自治体によっては交通費助成があったりします。例えば東京都だと都電乗り放題です。
ですがほとんどの自治体にはそんな素晴らしい助成は無く、あったらラッキー程度なのであまり期待しない方が良いと思います。
映画もちょっと安くなりますけど、そんなに頻繁に映画なんて行きませんよね？無いよりはマシですが。
ちなみに医療費を抑える自立支援制度は手帳を取得とは別(手帳を持っていなくても制度を利用出来る)なのでメリットに入りません。
障害者雇用で就職するとかなり給与水準が低いです。場合によっては生活もままならない場合もあります。
それでも特別な手当や年金の類いはありません。厚生障害年金は手帳3級程度程度ではなかなか受給出来ません。
そのため経済的に自立が出来ません。
クローズ(一般枠)で入れば配慮なんてしてもらえません。どちらに進んでも地獄です。
福祉施設のどこに行っても自分よりも遙かに自閉度の重い当事者が常連で、
自分はそういった方の支援に回る側になってしまいます。つらいです。
日本は海外から人を雇えばと思ってるみたいだけど、日本の基準は厳しく命にかかわる介護人材養成には他業種より時間がかかり給与も安い、さらにドイツは海外からの介護人材に語学研修を補助し給与水準も日本より高く、台湾は日本より短い期間の研修で日本より遥かに長い期間稼ぐ事が出来る、さらに大国アメリカの高齢化も始まり、貧しい国の人がわざわざ日本に介護をしに来るメリットが無い。
さらに韓国等が日本の優秀な介護人材を教育者として引き抜きにかかっている。
月給50万程度で極めて優秀な教育者を確保できる、日本は何でこんな人材を薄給で酷使しているのかと言われているらしい。
巷では裁量労働制がどうだとか、高度プロフェッショナル制度がどうだとか、話題になっているけれど、今既に広く実施されている製造業の交代勤務の方がよっぽど問題じゃないかと思う。
医療、インフラ、公安関係の交代勤務は、社会システムの維持や公共の福祉に多大な利益をもたらすので、しょうがないと思う（それらに従事している人たちには本当に頭が下がる思いだ）。
けど、製造業の交代勤務って、完全に企業のカネ儲けのために、労働者が非人間的な過酷労働をさせられているだけだからね。
機械が「遊んでいてもったいない」から、機械の停止・再起動にかかる「コストがもったいない」から、24時間連続稼働させるために人間に交代勤務をさせているだけ。
経営者が見ているのは労働者という人間ではなく機械であって、その先にあるカネなのである。カネとだけ向き合った結果、交代勤務を実施しているのだ。
非人間的な交代勤務が様々な健康リスクを増大させることは、既に医学によって証明されているのにも関わらず交代勤務が広く実施されている現状がある。
労働者に全くリターンが無いわけではないけれど、交代勤務手当・深夜手当とかを含めても毎月3,4万円、高くてもせいぜい5万円ぐらいの賃金アップにしか繋がらない。
健康リスクの増え具合と比べると3万というのは安すぎる。健康リスクと一緒に賃金も2倍、3倍となってようやく釣り合いがとれるところではないか。
そもそも交代勤務によって機械稼働時間は単純に200%増加する（8hから24h）のに、労働者の賃金は10〜30%しか増えない時点で、交代勤務が単なる「搾取」であることは明白だ。
自ら進んで交代勤務につきたがる労働者もいるけれど、そういう労働者の多くは25歳で月給18万円といった低い給与水準で働いており、生活を豊かにするために仕方なく交代勤務を選択しているにすぎない。本来は給与水準そのものが改善されるべきだろう。
よく働き方改革や世代間の対立を煽る議論で、働かないくせに給料だけ高いおじさんが問題視される。
若年層にとってはモラルハザードの象徴のような存在であるばかりか、より効率的な働き方の障害となっているという理由で、まるで諸悪の根源のように敵視されている。
だがこういう「働かない高給取りのおっさん」はどこにいるのだろう。
大企業に行くとたくさんいるのだろうか。少なくとも、中小企業でずっと働いている自分は会ったことがない。
あまり仕事をしないでPCでネットを見たりゲームをしたりしている、いわゆる「ソリティアおじさん」が社内にいる。
自分は総務に近い仕事をしているので、社員の給与を知る立場にあるのだが、「ソリティアおじさん」の給料はべつに高くない。というか、世代別の正社員平均年収と比べると、同じか安いくらいだ。
もちろん、中小企業なので、全体的な給与水準が、業績好調な大企業より低いということはある。
でも、20代30代の社員に比べるとずっと高い給料をもらっていて、なおかつ全然仕事をしないおじさんというのは、お目にかかったことがないので、ひょっとしたら都市伝説ではないかと、自分の住む世界では思っている。
私も機械学習ではなくシリコンバレーで働くWebエンジニアだけど、年収は43万ドルくらいだ。日本円にすると4800万円くらいだろうか。
内訳は、base salary と annual bonus で合計22万ドル、restricted stock unit で21万ドル。報酬体系はリンク先のブログで書かれているのとほぼ同じ（よく調べてあると思った）。
生活費が多少高いのは事実だが、給料が5000万円弱あると、正直どうでもいい。シリコンバレーは生活費が高いから、といって溜飲を下げるのは単に現実を知らないからじゃないのと思う。
私が特別に高い給料をもらっているということはなく、同僚もみな同じような仕事を同じようにゆるゆるとやって、私と同じような給料をもらっている（はず。職種とジョブレベルが同じなので）。給与水準が高いというのはそういうこと。私もアメリカで数年仕事をして給料がすごい額になって驚いたのだけど、日本との差はネットで噂されているレベルより遥かに大きいというのは、もっと知られたほうがいいと思うよ。昔は私もシリコンバレーではエンジニアに年1800万円も本当に払っているのかどうかのレベルで疑っていたんだけど。
