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はてなキーワード: 離職率とは
いや〜。
ありがとね。
という触れ込みで計12回前後スカウトメールを送ってきてくれた会社
書類で落ちるだろと思ったら受かり
人柄だけでなく経歴も褒めていただけて、具体的なポジションまで提示してもらえた。
最終面接の前はオフィスツアーで空いてる席まで見せてくれてほぼほぼ内定みたいな空気が出ていた
自己紹介のあと「えっと、このままだと落ちるけど大丈夫？うちでまわせる業務ないけど。」
「どんな思いも受け止めます。未経験だからって怖がらないで！飛び込んできてください（セラミック歯でニッコリ）」
とドッシリ構えているが、その採用担当者と同一人物が目の前でなんか喋ってる。
やってきた経験は
「そんなん誰でも通る道でしょう」
「これはノーベンで取れるやつだし価値ないよね」
「質問してきたら答えるけど、質問も答える価値がなければ答えません」
「お金をいただくってすごい大変なことなんだよ。お金を生み出す価値があなたにあると思いますか？」
まぁ申し訳ないけど貴方は取れないと思うよ。無理でしょ。どう見たって。」
「あのさ、このスキルなら風俗がいいよ。風俗ならとれる。そこでマネージャーでも目指したら？」
※本当に風俗だと言われたわけではないが、離職率圧倒的に高い某職種。
なんか成り行きで応募職種ではない全く違う職種への配属前提で話が進んでいった。
頭がおかしくなりそうだ。
いや〜。
ありがとね。
自己紹介のあと「えっと、このままだと落ちるけど大丈夫？うちでまわせる業務ないけど。」
「どんな思いも受け止めます。未経験だからって怖がらないで！飛び込んできてください（セラミック歯でニッコリ）」
とドッシリ構えているが、その採用担当者と同一人物が目の前でなんか喋ってる。
やってきた経験は
「そんなん誰でも通る道でしょう」
「これはノーベンで取れるやつだし価値ないよね」
「質問してきたら答えるけど、質問も答える価値がなければ答えません」
「お金をいただくってすごい大変なことなんだよ。お金を生み出す価値があなたにあると思いますか？」
まぁ申し訳ないけど貴方は取れないと思うよ。無理でしょ。どう見たって。」
「あのさ、このスキルなら風俗がいいよ。風俗ならとれる。そこでマネージャーでも目指したら？」
※本当に風俗だと言われたわけではないが、離職率圧倒的に高い某職種。
なんか成り行きで応募職種ではない全く違う職種への配属前提で話が進んでいった。
頭がおかしくなりそうだ。
社会的必須職種（エッセンシャルワーカー等）の賃金抑制は、単なる需給バランスの結果ではなく、労働市場における構造的な力学の歪みがもたらす深刻な社会問題として捉える必要があります。この問題は、以下の観点から看過できない課題を含んでいます。
社会的必須職種における雇用主と被雇用者の関係性には、本質的な非対称性が存在し、これが賃金抑制の一因となっています。
• 大規模な資本を持つ雇用主は労働者に対して圧倒的な優位性を持ち、これが賃金決定に大きく影響します。
• 多くのエッセンシャルワーカーは、生活維持のために仕事を選ばざるを得ず、雇用主と対等な交渉を行う余地が限られています。
• 雇用主は労働者を代替可能な存在と捉える人事政策を用いることが多く、結果として労働者の待遇が抑制されやすくなっています。
• エッセンシャルワーカーが担う労働は、生活の安全や安定を支える極めて重要な役割を果たしていますが、労働市場における供給面では参入障壁が比較的低い傾向にあります。
• こうした参入障壁の低さは、無秩序な価格競争を引き起こし、賃金のダンピングが自発的に進行することが多くあります。これは「市場の自然な調整」と見なされがちですが、実際には労働条件の悪化を助長するため、最低賃金の設定などの公的介入が欠かせません。
• 低価格での競争が品質に悪影響を及ぼし、サービスの質を保つための適正な賃金設定が難しくなる構造が形成されています。
この問題を放置した場合、社会的に大きなリスクが生じることが予測されます。
• 必須サービスの質的低下が発生し、人々の生活に欠かせない基盤が脆弱化します。
• 人材不足が深刻化し、エッセンシャルワーカー職種の慢性的な人材枯渇が進行するリスクが高まります。
• 労働条件が改善されないことで離職率が高まり、結果として技能蓄積が妨げられます。
• 労働者の離職や人材不足により、労働力の育成に必要な投資やスキルの蓄積が損なわれ、長期的な社会コストが増加します。
• エッセンシャルワーカーの賃金抑制問題は市場の失敗の一例であり、外部性や情報の非対称性を是正する必要があります。
• 労働者の生活を守るために取引費用の適正化が求められます。
• 適正な人材配置を行い、エッセンシャルワーカーのサービス品質を維持・向上させることで、社会インフラの持続可能性が確保されます。
この問題を解決するためには、以下の政策的介入が必要とされます。
• 実効的な最低賃金の運用や、労働者の団体交渉力を強化することで、雇用主側に偏った力関係を是正します。
• 適正な価格設定メカニズムを確立し、社会的コストの適正な分配を図ります。
• 人材育成システムの構築により、エッセンシャルワーカー職種の持続可能性を強化します。
エッセンシャルワーカーの賃金抑制を放置することは、単なる一時的な市場現象ではなく、社会システム全体の持続可能性に対する深刻な脅威として認識されるべきです。この問題の是正は、社会科学的見地のみならず、持続可能な社会構築の観点からも喫緊の課題であり、早急な対応が求められます。
能力的な問題がないのにトンチキなことを垂れ流す人たちは、増田みたいに真に受ける人たちの責任を取って腹を切るべき
まず、『エッセンシャルワーカーは足りている』という認識は、どこの宇宙で得たの？
現実の現場では慢性的な人手不足が続き、高い離職率、深刻な採用難、従事者の過重労働はずっと言われ続けている、
これで話は終わりなんだけど、まぁ無理矢理続ける
現状では、これらの職種の従事者が適正な賃金を得られない代わりに、比較的安価なサービスが提供され、多くの人がそれを利用できている
もし、これらの職種で働く人々が本来あるべき適正な賃金を得られるようになれば、現在の料金体系では成り立たなくなる
そうなると、ごく一部の富裕層を除く大多数の人々が、必要なサービスを受けられなくなる
つまり、これらの職種の賃金は意図的に社会的に抑制されているわけだね
『技術革新で解決される』という主張もよく聞くが、それは今日明日で実現する話ではない
(ちな、ワイはAIで職なくなるから備えましょうね派。あとAI規制は無意味派
https://anond.hatelabo.jp/20210618174706#
https://anond.hatelabo.jp/20210814060533#)
これは現在の問題から目を逸らすための言い訳なのに、何をどうしたら真に受けることができるのか？
つか、これらの職種の中には、本質的に人的サービスが不可欠な領域もある
どうかしてる人の発言を鵜呑みにせず、構造的な歪みをちゃんと認識する必要がある
社会にとって不可欠なサービスは、それに見合った待遇と尊厳が保障されるべき
これは単なる経済の効率性の問題ではなく、社会の持続可能性に関わる重要な課題
雑に調べた
【THINK ME】なぜ大勢いた女性パティシエの大半が辞めてしまうのか？ 高い離職率の製菓業界「若手の本音」
https://news.yahoo.co.jp/articles/68c66dc0cbcfc2db7a350e33ccf6b70bfa8917bd
https://www.rizoba.com/guide/job/cook/patissier/
有名パティシエ（50代以上）を見ると確かに男性が多い、これは時代によるものだろう
30代以上ではそうでもない、男女半々と言う感じ
仮説だけど、これって単純に上昇志向が強く独立して有名になる人に男性が多いだけでは？？
あと「パティシエに男性ばっかり」という雑学をよく目にするのは意外性あるからだろうね
テレワークは非効率で生産性が低いとか言ってテレワークを廃止しているところなんかは、本当にテレワークが原因かは分からないが、経営者（あるいは株主、管理職）が次のように認識しているのは確からしい。
また、労働者に対して次のように考えているらしい。
今までテレワークで問題なく業務を遂行し利益の創出に貢献できている労働者としては、テレワーク自体にデメリットは無く業務遂行上のメリットは大きいと考えがちだが、上記のように考えている経営者（あるいは株主、管理職）がいることは覚えておいた方が良い。
井戸さん時代に退職しているから今の斎藤さん時代は分からんけど、
ぶっちゃけ斎藤さんの前から、職務の階級関係なくパワハラする人は多かったなと思う。
県職員に対するアンケートにも、このような趣旨の意見を寄せている人いたけど、私も同意見だ。
〇〇課の××さんはパワハラ気質だ、そのせいで部下が休職してるって噂も聞いてたし、〇〇課の役職ついてる人がパワハラが原因で停職処分を受けたってメールも見たことあるし。(しかも複数名)
もし仮に斎藤さんがパワハラ気質の人間でも、周りがしっかりしてて、パワハラに対して絶対に許さない環境が整っていればこんな大事にはならなかったと思う。
私は今民間企業に勤めているけど、この手の噂は全然聞かない。パワハラが日常茶飯事になっているのが異常だって気づいて欲しい。
また、一連のニュースで「兵庫県民はなぜ知事へのリコール運動をしないのか」と疑問に思っている人もいるだろう。あくまでも私の考えに過ぎないけど、兵庫県民は地元地域への愛着性はあっても兵庫『県』への帰属意識が低い、てのはあると思う。
兵庫県は廃藩置県の際、元々5つの国を無理矢理1つの県にまとめて出来た県だ。場所によって方言や生活圏、気候がまるで違う。
阪神淡路大震災も、兵庫県北部の人は揺れを経験していないし、兵庫県北部は毎年数十センチの雪が降る場所もあるが、南に住む人間にとっては知る由もない。
兵庫県内には、芦屋のような高級住宅街が立ち並んで税収の高い自治体もあれば、高齢者の割合が高く過疎化している地域もある。
地元は好きでも、だからといって兵庫県全般が好きって人はそんなに多くないのではないかな。
だから、皆は『県』のことになると一気に無関心になるのだと思う。
井戸さんが長いこと知事をやっていたのも、他に有力な候補者がいなかったからに過ぎないのは指摘どおりだ。
県民からのリコールも難しい以上、今の兵庫県を良くするには、知事や側近をはじめとしたパワハラした人を全員処分して、前時代的な慣習や年功序列、理不尽な人事異動や処分を見直すくらいのことしないと無理じゃないかな。
新規採用試験を辞退した人が4割いるってニュースにもなったけど、県職員の離職率も公務員の中では多い方だったはず。そりゃそうだよな。職員守ってくれない職場なんている意味ないもんな。
2週間前に但馬⇄淡路間の異動内示出したり、家買ったばかりの人に対して2年間単身赴任命じた職場がまともな訳ないもん。こんなことが普通になってるから、公益通報制度が機能してるからどうか、外野から言われる羽目になってるんじゃないの。
諸事情でブラック企業だと面接の段階からわかっている会社に好奇心で就職してみたのだが、想像を超える治安の悪さに笑ってしまった。毎日不快感が半端ない。
今迄の人生、ここまでの頻度で「〇んだらいいのに…」が喉まで出かかった会社があっただろうか。
まず個人経営なのだがこの経営者が多分そこらへんの平凡な人で、経営者として生きてこなかった系なので無茶苦茶をする。法律って知ってる？
流石に労働条件提示書は突っ返したが、戻ってきても間違えてる。最後まで求人票と同じものはでてこなかったが、まあまあセーフなものが出てきたのでサインするも、
「年休120日って書いてあるけど社則では108日だから108日で働いてね」
「9-17時の勤務の契約だけど６時間残業してね。うちの会社では２３時まで正社員は帰っちゃだめなんだ」
と言ってきかない。何それ草。
休みの日に希望休出して何が起こるんだ。と思いながらも出勤日に希望休だしたが全部却下された。
あと人権人権言うけど、社長とその家族の人権を守る為なら社員の人権はゴミカス以下と平然と言うので、みんなよく働いてんな…！？と思ったが、後で聞いたら離職率が半端ないそうで安心した。
自分のポストはここ５年くらい離職者が居ない、みんな長期で働いているから安心して、と聞いていて「そんなに奴隷労働好む人が集まってんの！？」とびっくりしたが、アルバイトで付かず離れず適当に稼ぎにきているお陰で長く続いているという人から、
「正社員で入職したのアナタが５年ぶりだからね。前任者は揉めて辞めた」
なるほど嘘じゃなかった。
そもそも応募が滅多にない上、あの面接じゃみんな断るだろうしね。
で、やたらミーティングがあるのだが、ミーティングの内容が稚拙で笑ってしまう。
最初聞いた時はゲエ…となったが、あまりにも稚拙なので逆に変な業務やらされてるよりはミーティングでコントを鑑賞させて貰っている方が気楽という。
「顧客の首に紐をつけて引きずったら、早く移動出来て顧客も満足」
みたいなことを平気で言う。ガチで。上から下まで誰もつっこまない。突っ込み不在のデスバトルコント。
「顧客の首につけた紐を引っ張った場合、下手したら死ぬので一般的手法で誘導した方がいい」
と言ってしまったのだが、
はまだマシな返事で
「数十年かけてこのルールを作ってきたのに！」
面白過ぎてつっこみまくってたらミーティングに呼ばれなくなった。ついでに責任者の顔もみかけなくなった。
顧客の首に紐かけて引っ張るとかそんな馬鹿な嘘つくんじゃないよって思うじゃん。
俺も最初ジョークで和やかなミーティング演出してるのかなって思った。
実際やってたから現場でもダメだよって諭したけど、絵面が無茶苦茶面白くてちょっと笑った。
後で聞いたら、その場にいたスタッフも責任者も、資格もなくバックグラウンドの勉強もしていない本当に何もないド素人から採用されて、専門知識がないまま２０年くらいかけて職場のルール作ってきたらしくて、今迄もずっと顧客の首に紐かけて引っ張ってたけど誰も突っ込む人がいなかったし、顧客が死んだことがなかったので正しいと信じてやり続けていたらしい。確かに当たり前過ぎて「顧客の首に紐をつけて引っ張ってはならない」とわざわざ書いてある教科書なさそうだしな。SMクラブとかなら推奨だったりするかもだし。
耐えられない人は突っ込むのを諦めて辞めていったそうで、今回俺が言ってくれて顧客の首に紐かけなくてもいい事になって助かったと新人バイトに言われた。管理職、ミーティングの場では「これからも首に紐をかけます」って言い張ってたけど知らない所で折れたらしい。
ちなみに突っ込むのを諦めた人が多かった理由は無言の圧じゃなくて、有言の圧で、喋ってる最中にずっとヤジとばしてくるんだよ、管理職も含めていろんなスタッフが。
小学生が注意されるやつまだやってんのか。ダサい国会議員じゃん。
正直これが無期で働き続ける予定だったら胃が痛すぎたと思うのだが、入る前から半年だけの予定だったのでむかつきながらも割と面白く過ごせたと思う。
ただ流石に無法地帯過ぎて身の危険を感じたので、半年の予定が１カ月に短縮されはしたが。
だって「ティッシュの在庫が切れたのは正社員のせい」とか平気で言い出すんだもん。現場のティッシュの在庫管理は担当の事務員の仕事だし、その現場には週に１０分くらい様子みにいくくらいしかなかったけど、管理職曰く
「その１０分でティッシュの在庫確認できたのにしてないのはお前のせい」
だそうで、多分これティッシュどころじゃなく全部言い出すんだろうなと思ったら、本当に「バイトがコップ割ったのはお前がコップ落としたら割れるって言わなかったせい」とか言い出して面白かった。１０分/週の期待値がでかすぎる。
絶対顧客の首に紐つけて引っ張ってんのも、事故おきたら俺のせいにしただろ。
そもそもアルバイト採用だったのに入社したら正社員になってた時点で面白いよね。
半年しか働かないのに５年後には理事にするとか初日から言い出してて、大卒（地方三流）雇うの初めてっぽい初々しいクソデカ期待も面白かったよ。
俺は元上司の教えに従って、最初の1週間くらいで仕事の流れを教えてからは
本配属後にそいつに任せる予定の仕事を一気に与えるようにしていた。
もちろん最初からすべては処理できないから、溢れた分は引き取って一緒にやる。
ただ常に「半年後にはこれを時間内に全部やってもらうよ」とは伝え続けた。
俺が教育した新人で「こんなに無理です」つって辞めた子は何人かいたけど、
4年前の新人が俺の上司に「できないってわかってる量の仕事を押し付けるのはパワハラ」と訴えた。
俺はなぜそうするのかは説明しているし本当にできない分は一緒にやっていると伝えたが、
ちなみにその新人は本配属になってから「こんなにキツいと思ってなかった」つってさっさと辞めた。
以降、本配属になる新人が「やってみたら全然違った、キツい、無理」つって辞めていく率がどんどん上がって
本当の新人時代を甘やかしてだまし討ちみたいにいきなりキツい職場に放り込むよりは
新人時代からこれが来るぞって実感と覚悟を植え付けていく方法。
俺は後者の方がお互いのためにいいと思ってやってたんだけど、
時代がもう違うんだろうなぁ。
最近アファーマティブ・アクションに対する議論が活発になっているのを感じる。
だがその内容は「女子枠」といった大学入試に関するモノが殆どの様に思える。
SNSなどを見てるとまだ殆どの人間が気付いていないようだが、女性優遇の波はSNSでは可視化されていない所にも既に浸透している。
その一つが『税金』だ。
昨年12月22日に令和6年の税制大綱が閣議決定された。毎年この時期になると次の年の税制が確定する事になっている。
変化はいくつかあったが今回取り上げるのは『賃上げ促進税制』だ。
これは企業が従業員の給与を一定％以上増加させた場合に増加額の何割かをその年の法人税から減税できるという制度であり、国が従業員の賃上げを促進する目的で施行された。
一応中小企業からでも使える事になっており、制度が使用可能になる%と減税の税率は毎年コロコロ変わる。
『プラチナくるみん』あるいは『プラチナえるぼし』を取得している企業の場合は、追加で5%減税できるという内容だ。
「くるみん」とは要約すると男に育休を沢山取らせた企業に与えられる認定エンブレムで、「えるぼし」とは女性を活躍させた企業に与えられるエンブレムだ。
厚生労働省が旗振り役を担っている。
エンブレムは実績に比例してランク付けされており「プラチナ」は最上位グレードである事を意味する。
①採用
②労働時間
③離職率
④管理職
これら4つの項目全てで女性社員の数値が男性社員を一定率以上下回らない事が「えるぼし」の認定条件となっている。
えるぼし取得企業がさらに複数の条件を満たした上で省庁に申請することで「プラチナえるぼし」を取得する事ができる。
ちなみに数値の設定はかなりシビアだ。
たとえば女性離職率は男の80%を下回らない様にコントロールする必要がある。
仮に男が5人退職した場合、女性の退職は絶対に4人以下になるように抑えなければならない。
女性からの応募が多かった場合「結果的に男ばかりになりました」は通用しない。
また労働時間においては女性の残業は毎月45時間未満でなければならない。
仮に男を5人管理職に昇進させる場合は、女性も4人以上管理職に昇進させる必要がある。
そうしなければ「プラチナえるぼし」の認定が受けられず減税する事が出来ない。
この「えるぼし」の一番の特徴は女性に対しては諸々の厳しい制約が課せられているものの、男に対しては一切の制約が無いという事だ。
男の採用がゼロだろうが、男だけ全員リストラしようが、男だけ月100時間残業だろうが、管理職に男が例えゼロ人であっても税額控除には一切の影響がない。
こういったエンブレムは基本的に大企業が社会に自分たちがいかに先進的な存在かをアピールするために用いられる。
「えるぼし」は女性活躍のための認定なので男性配慮が含まれていないのは当然だし、別にそれが問題でもなかった。
だがそれも2024年までの話だ。
何故ならこれまではえるぼしがビジネスに直接関与してくる事はなかったからだ。
自分が驚いたのはこういった認定と税金という直接的な実利を国税庁が紐づけてしまった事だ。
この件にもし問題があるとすれば恐らくそれは厚生労働省ではなく国税庁の方だろう。
これはつまり、これまでは大企業の余剰リソースで行ってきたはずのポリコレ戦略が、これからは王道の生存戦略として用いられるようになる事を意味する。
つまり今後の経営者の合理的な人材戦略とは、男の採用はなるべく削り、退職したくなるような激務は男にやらせ、残業は男に押し付け、管理職には女性を優先して出世させる事なのだ。
なぜならその方がシンプルに税金が減って利益が生まれるからだ。
今回の5%減税は賃上げ促進税制の中ではオプション的な立ち位置だ。
これが来年すぐさま社会に影響を及ぼすとは自分も思っていないが、これからもっと控除税率が上がっていったり、制度が世間に周知されていけばその先は分からない。
そして昨今の風潮を見るに今の日本はその方向に向かって進んでいる様に思える。
…そろそろ全員目を覚ました方が良い。
厚生労働省の「えるぼし」のページには
設立背景として「男女の賃金格差は依然激しく」とあるが、私は男女で給与が分かれている求人票を生まれて一度も見た事がない。
男女の賃金格差が生まれる理由はシンプルに残業時間の差と、出産によるキャリア喪失が理由だ。
子供が生まれれば夫婦の内の片方はキャリアを捨てて育児に入る事を強いられる。
現代でその役目を担っているのは殆どが女性である訳だが別にそれは差別されているからという訳ではなく、妻より年収の高い夫を働かせた方が合理的だからという理由に過ぎない。
なぜ年収の高い夫と低い妻という組み合わせが大多数になるのかというと、女性自身が年収の低い男よりも高い男を好むからに他ならない。
なので女性は『夫ももっと家事をしろ』と叫ぶ事はあっても『私が働くから夫は仕事を辞めて代わりに家事をしろ』と言う事は絶対にない。
それを結果だけ拾って平等化するというのは最早『女性優遇』と表現して差し支えないだろう。
えるぼしと減税の紐づけの先にあるものは男女平等でもなんでもない、純粋な男性差別社会の実現だ。
殆どの人間が大学入試にばかり囚われて、この事にまだ気付きもしていない事実に私は絶望している。
男に産まれただけで不幸になる世の中は、お前達が思っている以上にすぐそこまで迫っている。
何度も書かんでいいぞ
■これまで２社のブラック企業を経験したんだが共通点が物凄く多くて驚いた(再掲)
そうと知らず有名大学出て入ってしまう新卒が不憫すぎる。言っとくけど、君らの同級生の多くがうちの会社と比較にならないくらいまともな環境で、うちの会社じゃほぼお目にかかれないくらい道徳的にまともな人達に囲まれて働いてるからな。)
ブラックな面に関しては、ネット上ですっかり広まってるような「ブラック企業あるある」では全然挙がらないようなものがかなり多かったのに、俺が経験した2社では色んな点で被ってたから本当に不思議だった。
鬱病休職者が出た時に「うわぁマジかあ……あいつ遂に障害者になっちゃったのかあ！！！」と顔を覆う同僚がいた点。
鬱病休職者が復帰した後、女性社員の一部が『挨拶されたこと』、『(仕事にまつわる)内線がかかってきたこと』を涙を流さんばかりに怖がって周りの同僚たちに慰められているという光景。
社内の常識的にメンタル休職＝人の形をしたバケモノの誕生だった。
〇セクハラ
セクハラはブラックあるあるなんだろうけど、具体的な手口まで全く同じセクハラがいくつかあった。
同期飲みのときに、男性陣がニヤニヤしながら大人しいタイプの女同期に遠回しのセクハラ言動を投げかけてチキンレースする遊び。
ターゲットの女同期に対して白子ポン酢をさりげなく食べるよう勧めてその子が実際に口に入れるやいなや一人の男が「アッ‼あっ…ああ……」と射精っぽい声を挙げて他の男性陣が爆笑する、
「あの、ちょっといいですか？〇〇（AVメーカーや有名なAVのシリーズ）って知ってますか？」と他意のない風に問いかけてニヤニヤする、
これら二つのセクハラ手口まで被ってたのを見て自分がデジャブを起こしたのかと衝撃を受けた（もしかしてこれSNSとかで流行ってたのか？）。
言うまでもなく上司から若手女性社員に対するボディタッチとか、えぐいセクハラLINEとか、上司が女性社員たちだけを飲みに誘ってホステス扱いするとかもあった。
〇パワハラ
ポンコツ社員をみんなの前で立たせながら、あるいは別室に移動して１～2時間大説教。
大説教の最中はまるでその場で何事も起こっていないかのように完全に黙り込んで仕事を続けていた周りのみんなが、上司とポンコツ社員が離席したタイミングで爆発したように湧き上がって『ヤベえぞ！！ヤベえぞ！！(笑)』と最高に楽しそうに盛り上がる点、
パワハラといえばあの人！みたいな社員がたくさんいて、彼らが他の社員から顰蹙を買うということはなく、むしろパワハラ被害とは無縁でいられている社員たちが皆「あの人俺にはすげえ優しいんだよな」と誇っている点、
『おめえぶっ殺すぞ！！』とか『てめえの親ここに呼んで来いよおおおおお！！！』とか一発アウトを通り越してるような異常言動が出た時は周りが完全に同じタイミングで「ガーッハッハッハハハｗｗｗ」と大爆笑することで冗談の体を守り通そうと忖度する点、
これらは共通してた。
とか
「あいつはこうこうこういうミスして何やってももう怒鳴られるようになったんだぞ(笑)」
とかレクチャーして心を掴もうとする連中がたくさんいる。
〇会議
発言を求められた社員が頓珍漢なことを言うというか、10文字くらい発声したタイミングで揚げ足取ったりツッコミ入れたりして発言を完遂させない。
例えば
社員「それに関してですg」
上司「いや、それってなんだよ(笑)どれ？これのこと？これはボールペンだよ？そんなこと聞いてませんよ？（笑)それともこれ？これは手帳ですよ？(笑)」
とかマジでこんな感じ。
凄い強引に笑い物にする。で、周りの社員が「ガーッハッハッハハハｗｗｗｗｗｗ」と大爆笑して和気あいあい風を演出するまでがワンセット。
（ていうか、全く同じタイミングでそこにいる皆が一斉に大爆笑し始めるのって某巨大新興宗教団体もそうだけど、 あれってマジでなんなんだろ）
嘱託社員に対して「おめえ今日も座りにきたの？」とか「あんた何言ってんのかわかんねえよ」とか課長や次長が率先して喧嘩売りに行ってた。
『パワハラモンスターみたいな先輩社員や上司にどれだけ好かれているか』
が今後の出世のバロメーターになるみたいな地獄みたいな認識が共有されていたので、なるべく目立つようにフロア中に響き渡るような大声出して自分の親と同じくらいの年齢の嘱託社員をめちゃくちゃに罵倒して侮辱するキレ芸に走る奴が何人かいた（恐ろしいことに、こういうことやる若手や中堅が本当に出世していってた。まあ基本的に年功序列だから誤差みたいな違いだけど）。
ウソみたいだけど、これまであげた様々なブラック面、かなり具体性があるのにもかかわらずどっちのブラック企業でも共通している点だった。
2社目に入ってしばらくは「また同じような会社を引き当ててしまうなんて俺はなんて運がないんだ」と愕然としたけど、やがて「こんな都合よく似通うものなのか？これって本当に偶然なのか？」と疑うようになった。
つまり、遺伝子と形質の関係のように、会社を近似のブラック環境たらしめる何かがあるんじゃないかと思うようになったのだ。
それがなんなのか探り当てることはできていないのだが、何かヒントになるものが潜んでいるかもしれないので2社間の細かい共通点を列挙していこうと思う。
こんなブラック企業はごめんだ、絶対に人生で関わり合いたくないという人の参考になれば幸いだ。
・平均年齢45歳（毎年多少の変動はあるけどまあこのくらいだった）
・平均年収800万弱
職場公認のサンドバッグみたいな立場の人だと年収700万で頭打ち。順調に出世すれば50歳くらいで年収950～1000万くらい。
平時だと8時出勤20時退社がデフォで繁忙期だと23時退社。年1回特定の短期間だけ27時退社がデフォになる人はいた。残業代は月30時間までつく。
あくまで平均なので、かなりレベルが低い大学の出身者も結構いた。一方で上振れはあまりなくて早慶以上出身者は少なかった。
・女性社員がナチュラルセクハラ以外ではめちゃくちゃ大事にされている
どんなパワハラ怪物も女性社員には猫なで声でめちゃくちゃ優しく接していたし、産休育休取得は余裕だし、定時退社がデフォだった。
だから寿退社する人はそんないなくて、30～40代（10～20年選手）の女性社員がめちゃくちゃ多い。
（ゆえに女性社員の多くはパワハラ上司がどんなに暴れていようとビビッていなかった。「〇〇ちゃんまた大暴れしてたね～(笑)」とかキャラ化して人間模様を楽しんでる感すらあった）
無論、早出の部分には残業代はつかないし、恐ろしくてつくかどうかを尋ねたことすらない。
多分、実際に訊いたとしたら訊いたという行動自体が罪になって一気に社内カースト最下位になったと思う。
・社員の大半が既婚者
・離職率がめちゃくちゃ低い（平均勤続年数20年軽く超えてた）
・今後50年はまあ潰れない
・「うちの会社ほど悪い人がいない会社はなかなかない」と言い合っている
・「社名 ブラック」とか「社名 パワハラ」とかでググっても全然醜聞が出てこない
・髪型とか身に付けている小物とかを工夫して、外見を意図的に昭和っぽいヤクザに寄せてきてる役職者がポツポツいた。
でも学生時代本当に本職顔負けの武勇伝に溢れてた人が中央法とかに行ってお行儀よく新卒で固い会社に就職して～、みたいな人生行路を歩むはずがないのでゴッコなんだろう。
となると40代、50代にもなってまだ精神性が中高生並みということになってしまう。
【追記】
しかも給料は悪くない会社みたいだから、下手したらこの手のセクハラ・パワハラしている人が、社会的に立派な肩書きを持っていることになって、許容されていると思っちゃうわけだから。
天下に轟く大企業！！とかでは全くないけど、親なんかは「（手堅い、安心という意味で）いい会社に受かったねえ」と安心するし、住宅ローンの審査は超余裕で通るし。
それだけに、中に入ってから異常性が炸裂している様をありありと見せつけられて大ショックだった。あとそこに関して自浄作用が全く働いてなかったのも絶望的だった。
付け加えておくと、社員が100％異常者ってわけじゃ決してなくて、（あくまで俺基準だと）40％くらいまともな範疇に入るような人だった。それこそ人格的に優れていて仕事もできて～みたいな聖人みたいな人は2％くらいいた。
ただ40％くらいいる”まとも”な社員たちも、パワハラには加担しないまでも、目の前で繰り広げられるパワハラを苦笑いで見守り、ひと段落ついた頃にパワハラ加害者に対して「ずいぶん怒ってたね～(笑)」とか調子は合わせるし、まあ傍観者のスタンスでいた。
聖人みたいな人はというと、異常社員もパワハラ被害者もイジメ被害者も分け隔てなく慈しんでいて、全員で仲良くやりたいみたいなタイプだから、パワハラの最中は悲しそうにしていて、終わったあとはタイミング見計らって被害者のとこいって慰める程度にとどまっていた。
従って、自浄作用は働きようがなかった。
で、残り60％の「普通じゃない人」はさぞかしキチガイ極まってると思われるだろう。
確かに彼ら彼女らは間近で行われているパワハラを完全に余興のように楽しんでいたし、時に「あいつ(パワハラ被害者)朝眠い眠い言ってましたよ？ここは一発指導したほうがいいんじゃないっすか？(笑)」とか上司を煽ってパワハラ誘因するときすらあったし（上司のほうも「ほんと～？(笑)じゃあやっとかないとね(笑)」とか冗談めかしてにこやかに返していたのを見るに、マジで当事者はエンタメとして楽しんでたんだと思う）。
ただ、彼らはどっからどう見ても外形的にはまともの中のまともだった。
30歳過ぎても高校や大学時代の仲良しグループたちとBBQ行ったり、家族ぐるみで川に遊びに行ったり、完成した新居に呼んだり呼ばれたり～みたいな、キチガイでは到底築きえないような人間関係の輪を彼らは持ってたし、加えて彼らの多くは良き家庭人・良き父親であった。
マジモンのキチガイや性悪でも友達は作れるけど社会に出ると同時にフェードアウトされるのが普通だと思うし、30歳過ぎてまで家族ぐるみの友人付き合い維持できるなんて人格破綻者ではないことの証明だと思う。
じゃあ、なんで彼らが会社では異常者や異常空間形成の共犯者に化けてしまうのか不思議なところだが、俺は彼らの社会性の高さが原因じゃないかと疑ってる。
武士がお家を守ることにアイデンティティを抱いていたように、彼らは習性として自分が属するコミュニティの様態や安定性を維持することに全力を注ぎ（告発や改革などもってのほか）、結果として”会社共同体ではキチガイなのに非利益共同体では良き隣人”という矛盾を孕むことになったんじゃないかと。
となると、会社という”器”それ自体がキチガイ性や異常性でもって均衡が保たれてるのかって話になるけど、もしかしたらそういうオカルトじみた現象ってあるのかもしれない。
