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はてなキーワード: 障壁とは
1970年代のアメリカ合衆国の経済が、インフレーションと景気後退に苦しむ傍ら、日本は世界第2位のGDPを誇るまで経済成長を続け、対米貿易は10年間以上も黒字を続けていた。一般的にこの時期の円は実力以上に安かったと考えられており、ここから米国内の対日感情は悪化する。
世界への輸出を伸ばし続ける日本に対し、米側では貿易関係者が通商産業省を「ノトーリアス・ミティ（Notorious MITI、悪名高き通産省）」と表現したり『ジャパン・アズ・ナンバーワン』という書籍がベストセラーになるなど「驚嘆すべき成功を続ける日本経済」への関心が一般市民の間でも好悪両面で高まる。
1980年に、アメリカ合衆国大統領がカーターからレーガンに交代しても、前半は米大手自動車メーカーのゼネラルモーターズが生産規模を大幅に減らしリストラを行うなど[1]米国経済の迅速な改善はなく、失業率は一時10%に迫った。
対米貿易で莫大な黒字を拡大し続ける日本は好況に湧き、1960年台から対日赤字を続けるアメリカは不況に沈み、米国の自動車メーカーは、1970年代終わりから1980年代にかけて壊滅的な打撃を受ける。この対比は米国人の対日感情を悪化させ、米国では日本の市場の特殊性を閉鎖性とみなし、極端な円安を問題視して「ずるい日本」とみなす議論に支持が集まるようになる。反日感情が高まるなか、1982年には中国系アメリカ人技術者のビンセント・チンが日本人と誤解されて、3人の白人に撲殺される事件も起きた[2]。
不況と反日世論の高まり、各業界からの突き上げを背景に、アメリカ合衆国連邦政府は日本国政府に市場開放、輸入拡大を強く迫り、米国の輸出を妨害するものとして日本側の為替レートや業界慣行、関税を次々と遡上にあげることになる。日本側はこれに対して、1970年代に続いて輸出の自主規制を約束したり、農産品の輸入拡大を約束したり、関税の引き下げを約束するなど、繰り返し協力的な姿勢を示そうとするが、市場シェアを日本製品に奪われている米業界団体は、相次いで日本をダンピング等の法令違反で提訴し、対日感情は改善しなかった。
米国の経常収支が赤字になると、日本が不公正な貿易障壁を築いているとの批判が、1984年にも再び強力になり、日本はアメリカの対日感情の悪化を緩和しつつ、自国産業も保護したいなか、円安の是正や輸入の拡大を約束し、市場開放のための規制緩和を約束するが、大きな効果はなかった。1985年には先進国首脳会議の蔵相・中央銀行総裁会合で、為替をドル安に誘導するプラザ合意が実施され、ドル円の為替レートは大幅なドル安に転じたものの、これによっても米側の対日輸出は期待したように伸びなかった。
アメリカの対日赤字は拡大を続け、米国内ではますます日本の貿易障壁への批判が強まった。米国は日本を金融・関税など税制・ソフトウェアなど多くの分野で数多くの障壁を築いているとして強硬に迫り、日本側はそのたびに米側に妥協案を示すが米側は形だけの不十分な譲歩と見て日米の認識の溝は埋まらなかった。
この時期の米国からの「日本は自由貿易を掲げる経済大国であるにも関わらず実際には保護主義的に振るまい自国市場へのアクセスを制限している」という二枚舌批判、本音と建前を使い分けるという批判について、日本側も納得していたわけではなく、メイドインUSAが選ばれないのは日本側の発展によって日本製品がアメリカ製品の質を全体として上回るようになり、消費者にとって粗悪なアメリカ製を選ぶ理由がないためだとする見方が強かった。日本側では米側の要求については、生産性の低い米国産業の問題を棚に上げて国力の差を背景に日本にねじこみをかけていると理解しており、理不尽な押し売りであると見ていたが、内需拡大を繰り返し約束した。
1985年になると米国の景気も目に見えて改善していたが、日本の好景気はそれ以上に目覚ましく（バブル経済）米国では20年間にわたって莫大な対日赤字が続く上にGDP比の経常収支の赤字が過去最高を記録し、対日本の心理に目立って和らぐ部分はなかった。この時期はハリウッド映画でも日本側が日本叩きと受け取る描写が珍しくはなく、1985年から製作が始まったワーナー映画でも登場人物が日本製の電子機器を悪く言うセリフが見られる。1987年4月には、アメリカ政府は日本のダンピングを理由に日本製のパーソナルコンピュータとカラーテレビなどに異例の100%の制裁関税を賦課した[3][4]。
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/www.okinawatimes.co.jp/articles/-/753959
そうだよな、妊娠は母親の主体的な行為だから、本人がしたいと思ったなら、何歳だろうとどんな障壁があろうとしていいんだよな
国もそれをどんどんアピっていかないといけないよなあ
10代で妊娠するとキツいっすよ、やめときましょう、なんていうのは言語道断だよなあ
バンバンセックスして妊娠しましょう！国がケツ持ちます！つって、10代シングルマザーを大量に発生させる そういう覚悟が必要ですよねえ
いいぞいいぞ
ここ数日、エロ動画共有サイトが俄に話題だ（本当はかなり以前から）。
皆いろいろと憤っている。当然だ。完全なる著作権侵害、知財の無断利用で金を儲けている奴など断じて許してはならぬ。別に違法サイトを擁護しようというつもりはさらさら無い。
が、それを前提にちょっと皆に聞いて欲しいことがある。どうしても言いたい事がある。
あそこのエロ動画共有配信サイトもこの動画視聴アプリも、お前ら全員もっとTokyomotionを見習えクソが！！
いやもう正直言って今更サイト名伏せる意味もそこまで無いやろと思うので特に伏せずに発言する。
Tokyomotionは確かに違法サイトであり、「タダでエロ動画が視聴できる」というのが一番大きなセールスポイントだ。しかし、だ。ハッキリ言うがTokyomotion.netは「タダでエロ動画が視聴できる」という点を差っ引いても、下手な正規ルートよりよっぽどユーザーに優しい作りになっている。その事については強く主張したい。
私がTokyomotionという名前を知ったのは半年ほど前だ。確か「Xvideos」や「xHamster」や「Pornhub」辺りに飽きが来ていた時だったように記憶している。この頃から多少マイナーなエロワードを（Goodle Videoで）検索すると検索結果の１ページ目に頻繁に出力されるようになったように思う。
いい加減よく見かけるので違法サイトのくせによっぽど人気あるのか、と興味本位で実際にサイトを覗いてみたのが２ヶ月ほど前のことだ。
ここでまず誓って言うが、私はあくまで「どんなサイトか」を知るためだけに見たのであって、決して「タダでエロ動画を視聴する」ためにサイトを見た訳ではない。その時に試しに視聴したエロ動画はいずれもその時手元にあったエロ動画だけだ。
勿論、動機がどうあれサイトの閲覧数に貢献し、運営者の懐に入る広告料に寄与してしまったのは事実である。そういう意味では一度でもTokyomotionにアクセスしてそこでエロ動画を視聴してしまった読んでしまった時点で罪になっているとも言える。が、そのへんは一旦棚に上げて頂きたい。
で、だ。Tokyomotionで違法にアップロードされたエロ動画を視聴した私の感想は
「ああ、こりゃ抜けるわ」
だった。
まず誤解している人も多いみたいなのだが、Tokyomotionは違法ダウンロードサイトでは実は無い。あくまでTokyomotionのエロ動画はブラウザ上で視聴することが出来るようになっている。（ひょっとしたらDLも出来たかも知れないがそこは置いとく）
ハッキリ言ってこれはデカい。ダウンロードとブラウザ上で視聴するのとでは圧倒的に後者の方が「視聴」に至るまでの心理障壁が低い。違法サイトと知りながら読む場合の「罪悪感」的な面でもそうであるし、単純に「暇つぶしにエロ動画でも視聴するか」と思った人にエロ動画を視聴させる場合、下手すると金銭以上の差がそこには生まれる。
で、実はこの点をちゃんと分かっていない人がエロコンテンツを売る側でも未だにかなり多いように思う。
（略）
重ねて繰り返すが、違法サイトは違法である時点で擁護の余地は一欠片も無い。
しかし、だ。アダルト業界関係者が「違法サイトのせいでエロコンテンツが売れない。アダルト業界の危機なんだー」と騒いでるのを見ると、勢い
「お前らそんな事の前に他にもっとやれる事がいくらでもあんだろうが。ちっとはTokyomotionを見習ってみろクソがあ！」
と喚きたくもなるのだ。
（あいつは違法サイト擁護してる、みたいなこと言われるのが嫌で増田で書いたけど、私を知ってる人は私が誰か即分かると思う。まあ分かっても黙ってスルーしてくれると助かる）
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コメント：この種の主張をできる事自体が嗤えるし、Tokyomotionの運営は反社。漫画村の運営も反社であり犯罪者。漫画であれエロ動画であれ、違法コンテンツを視聴することにより自動的に「反社・犯罪者の協力者になる」ということに気づかないと駄目だね。そこに気づけないのは恥ずかしい。
給料は悪くないが、今いる会社ではキャリアもスキルも天井が見えてきたので転職を考えている、そんな感じのよくいるITエンジニアだと思う。
増田のいる会社は特別大きいわけではないけれど、毎年ちゃんと新入社員が入ってきてくれる。
それも見境なく採用しているわけではなく、しっかり採用計画を立てた上で当人のスキルや志向を見て合否を判断、予定の人数に着地させている。
学生からすれば大手に落ちたらなんとなく面白そうだしで入ってくれるような会社、という立ち位置に落ち着いているようにも思うし、実際増田もそのクチである。
さて、繰り返しになるが増田のいる会社は特別大きくはないため、新人研修も大規模なものではなく、多くは社員に時間と担当科目を割り当てて行っている。
その内容は組織や事業の紹介をはじめとして、開発ツールや技術の軽い演習を交えた研修など多岐に渡り、それなりに立場のある者から2-3年目の若手まで、自身で資料を用意して新人研修に臨む。
スケジュールや大筋の内容は事前に決められるものの、細かいコンテンツについては割り当てられた社員に一任されている。
増田も例に漏れず毎年新人研修を担当しているのだが、他の研修を覗くと年々ブラッシュアップされていて、改めて一式受けてみたいと思えるほどだ。
2-3年目の若手が技術的な背景までしっかり理解した、それでいてかみ砕いた分かりやすい研修を行う姿、また入ってきたばかりの新人が理解して使いこなせるようになっていく姿は毎年増田を驚かせてくれる。
個人差は大いにあるものの、平均的には毎年新入社員の質が高まっているように感じる。
もちろん大学で学ぶ内容も増田の頃からすれば進化していて、注入される知識や技術が現代的なものに入れ替わっているのもあるだろう。
しかし技術の学習コストは過去の類似技術と地続きで学ぶよりも新規参入して学ぶ方が高くつくもので、優秀さは疑いようのないものだと思う。
このように若手が優秀に映ることで、若手よりも高い給料をもらっている増田には、若手の評価面での天井となってしまわないようにしなければというプレッシャーが生じている。
増田がしっかり評価されないことには子弟関係にあたる若手たちも増田ほどでないということで評価されないし、増田の上司も増田をうまく使えていないということで評価されなくなってしまう。
彼らの障壁となってしまわないよう増田自身も優秀でありたいと思う一方、増田視点での増田の評価の天井、ひいては給料の上限も見えてきているので転職もありかなと思う次第である。
今の給料が十分であるかとは別の話で、高く評価されたとしても給料の伸びしろがないことが分かってしまうと、その後の就業意欲に影を落とす。
成果を出せば出した分だけ、成長すれば成長した分だけ評価され、評価の結果として報酬を得たいのが人間の性であろう。
ありきたりな結論になってしまったが、今の若者は優秀であり、優秀な若者が優秀なまま活躍し続けるためにも、はたらきに見合うだけの報酬を、十分な伸びしろをもって提示すべきだろうと増田は思う。
そうかな？
おれも2000年代から中国の継続的な発展を確信していたが、米中貿易戦争で雲行きが怪しくなり、香港制圧バイデン就任台湾ウイグルで黄信号と思っている
一人当たりGDPも10000ドルに到達してもはや工賃が安い国ではない中で、国内市場を継続的に発展するしかないわけだが、その市場はこれまでの障壁をとっぱらうように外圧がかかっている
これが出来ないと諸外国の対中国の関税は引き上げられるだろし、TPPみたいな貿易広域連合には入らない
自前で貿易広域連合を作れればいいのだが、シルクロード〜アフリカも、いまや中国より1人あたりGDPが低い国だらけで市場は無い国ばかり
私は本当にもやもやしている。発端は例の伊是名夏子さんのこの投稿。
http://blog.livedoor.jp/natirou/archives/52316146.html
バリアフリーは推進されるべきだ。その方向性に異論はない。そしてバリアフリーを訴える目的はよいと思うし、その目的を批判している人はほとんどいない。
でもこの記事を最初に読んだ時、「これは炎上するな」と思った。
私は、きちんとした教育を受けそれなりの大学を出て、結婚もして家族もあるし、収入はそこそこあり持ち家にも住んでいる。
ただ片目があまり見えない。病気というか、発達障碍というか、弱視という視覚障碍がある。ちなみに弱視というのは、眼鏡などで矯正しても視力がでないことをいう。
だが片目だけの視覚障碍なので、私は身体障碍者ではない。健常者だ。もっとも正常な方の目も、近視、乱視がはいって矯正しないと０．５ぐらいなので、そんなに見えるわけではないけれど、視力矯正できるかできないかは全然違う。
もっとも、もしかすると両目がきちんと見える人よりも、遠近感の把握ができなかったり、視野が狭いのかもしれないが、両目見えていた経験がないので、違うのかは全くわからない。
不自由はないといいつつも、ほんの少し、両目が見えたらいいのにと思うことがある。例えばＶＲゴーグルをかけてみた時などにそう思うことがある。でもそれは総じて大したことではない。
逆に見えなくてよかったと思うこともほとんどないのだけど、ひとつだけ、心からよかったと思うことがある。
私は、健常者の目と、視覚障碍者の目と、２種類の目を持っている。社会を、健常者の目と、視覚障碍者の目と、２種類の目で見ることができる。それは本当によかったと思う。
私は、時々、自分の健常者の目をつぶり、視覚障碍の目だけで街を歩くことがある。特に、今回は、もやもやし続けているので、いろんな場所で何度もそうしている。
通しでやったことはまだないが、眼帯などで健常者の目を隠し、視覚障碍の目だけで自宅から会社まで通勤するのは可能と思う。
なぜ可能と思うかというと、私は、自宅のドアを開けたところから、会社の入り口まで、健常者の目で何度も通勤しているので、途中の、①道路、通路の硬さ、すべりやすさ、段差、②曲がるときの角度、直線で歩くべき距離、③階段のおおよその段数やエスカレーターなどの位置、こういうものを覚えている。
見えないものは、記憶で補いながら歩く。ゆっくり歩けば、弱視の目でも歩くことができる。
そして音は重要だ。自動車が近づいてくる。こういうものは音で判断する。
自転車は、音が小さいから、怖い。電気自動車も、音が小さいから、怖い。
電車の時間も、発着ホームも、だいたい覚えているので、目的の電車に乗ることはできる。ただし、遅延などが発生し、行き先が違う電車が普段とは違う時間にやってきたりすると、困る。
そういう時は駅員さんしか頼りにできなくなるだろう。
本当の視覚障碍者の人は、情報を得るのにとても困るだろうなと思っている。ホームに駅員さんがいれば聞くことができるのだろうけど、いつもいるわけではない。視覚障害者はそうたやすくホームを歩けないので、同じホームに駅員さんがいても、距離が離れていたら聞くのは難しくなる。
少なくとも私は、視覚障碍者の目で歩くとき、普段と違う状況になると状況を把握できず、いらいらする。
私が、視覚障碍者の目で歩くときは、記憶と、耳と、手と、足の裏の感覚と、それ以外の感覚も総動員しながら、歩く。
集中しているので、いきなり肩や腕をつかまれたりすると、とてもびっくりするだろうと思う。怖いと思うかもしれない。
もし皆さんが視覚障碍者に何か情報を伝えたい、手助けしようと思ったら、白杖や身体をいきなり触るのではなく、まずは声をかけてほしい。もし声をかけて手助けを断られたり、声をかけるのを躊躇するなら、見守ってほしい。
私の弱視は、光線の具合で、見えたり見えなかったりすることがある。
広い平坦な場所で、突起に気づかずつまづくぐらいなら笑い話かもしれないが、ホームの端がみえにくくて転落することがあれば、それは生命の問題に直結する。((ホームと線路の彩色、彩度が似ていると、ホームの端がわかりにくい。))
その対策だが、蛍光色で１０ｃｍぐらいの幅のラインを描くことで、ホームの端の視認性はかなり上がる。これをＣＰラインというらしい。
一部、導入されつつあるが、まだまだ普及がすすんでいない。
https://ameblo.jp/milkyht2/entry-12244392124.html
ホームドアは、視覚障碍者のためだけではなく、酔っ払いなど一般の人の転落事故も防止する。ホームドアがあれば死なずにすんだ命は多い。できる限りペースを速めて、設置してほしいと思う。
ネックは、ご存じの通り、多額の費用がかかることだ。
でも、生命にかかわることだから、優先順位は一番高くていいのではないかと思う。
日本視覚障害者団体連合もホームドアの設置を求め続けている。２０２０年７月の阿佐ヶ谷駅での視覚障碍者の転落死亡事故をうけて、同年９月にも国土交通大臣に要望書を提出している。こういう働きかけは大切だ。政治や企業への働きかけは、絶え間なく行わないといけない。
働きかけを行うべき先は、政治も企業もしかるべき権限をもつ者＝責任者であるべきだろう。「なんでホームドアがないんだ！」と現場で駅員さんに怒鳴っても、何も改善しない。
http://nichimou.org/notice/200923-jimu/
歩道や施設などの通路、ホーム上にある点字ブロックは日本発祥のものだ。これはよい発明だと思う。かなり普及しているのも評価したい。
また、２０１６年に近鉄大阪線河内国分駅ホームから視覚障害者が転落死した事件をうけ、対策として「内方線付き点状ブロック」設置を推進していたが、これはかなり進んだと思う。評価したい。
https://www.sankei.com/affairs/news/161017/afr1610170045-n1.html
でも、「なんでこうなった？」というような謎な点字ブロックも多々ある。そんな役に立たない点字ブロックや、かえって危険を作っている点字ブロックがある。
ホームなどの点字ブロックの配置についてはガイドラインがあるが、まだそれが守られていないことがある。２０１９年の京成立石駅で視覚障碍者が転落死した事件は、規格外ブロックが問題と指摘された。
https://s.mxtv.jp/mxnews/kiji.php?date=14s53i742ax788in6
ガイドラインに沿っていても、転落事故（死）が起こることがある。視覚障碍者は、目からの情報が少ないため、点字ブロックを認識しつつも、現在地と歩く方向を間違い転落することがある。
点字ブロックはとても有効な設備だが、点字ブロックだけでは転落事故はなくせない。
https://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/100/437710.html
点字ブロックは、黄色のものが多い。（私も健常者の目で見た時はそう思うが）黄色のブロックは、色がガシャガシャして、うるさく感じないだろうか？
そこで、街並みをおしゃれにするため、点字ブロックを歩道の色と合わせて設置することがある。最近増えた感じがする。
でも弱視者には、これがわかりづらい。
視覚障碍者は全盲の人ばかりではないという認知がもっと広まってほしい。
「視覚障碍者は見えないのだから、点字ブロックは何色でもいいのでは？」と思わないでほしい。
少ない視力を使って点字ブロックの上を歩きながら、足の裏の感覚などで点字ブロックの助けを得て歩く視覚障碍者もいる。
視覚障碍者は、道路交通法によって、白杖を持つこと、または盲導犬をつれることが義務づけられている。（第１４条第１項）
また、視覚障碍者でなければ、白杖を持つこと、または盲導犬をつれることを禁止されている。（第１４条第２項）
さきほども書いたが、視覚障碍者は全盲の人だけではない。ロービジョンといわれるのだが、若干の視力はあるのだが日常生活に支障がある人がいる。白杖の使い方は、人それぞれだ。
ところで、視覚障碍者が白杖を持つ理由は次の３つとされている。
https://nippokai.jp/wp/formembers/canes/
障害物もなく、路面が確かな場合、ロービジョンの視覚障碍者は、白杖を「視覚障害を持つことを周囲に知らせる」だけに使うことがある。つまり周囲の人に自分の存在を知らせるために、白杖を動かさず抱えることがある。
それを白杖を使っていないと思わないでほしい。白杖で地面を叩いていないからといって、「こいつは視覚障害ではないのでは？」なんて思わないでほしい。
点字ブロックの上や近くで立っていたり、荷物を置いていたりしていないだろうか？
いわゆる歩きスマホはしていないだろうか？
視覚障碍者は、器用にぶつからないようにしたり、避けたりするのが苦手だ。
伊是名夏子さんの投稿とその後の議論、動きなどみて、私がもやもやした理由は主に次の３つになる。
私が、ここに書いた話題は、全部が「視覚障碍者にとってのバリアフリー」問題だ。
伊是名夏子さんの投稿は、さまざまな議論を呼んだが、その議論は、エレベーターとかスロープとか、「車いす利用者にとってのバリアフリー」だけしか議論されていないでは？と感じた。
確かに伊是名夏子さんは自分自身の障碍のため、「車いす利用者にとってのバリアフリー」を問題にしている。それは当然だと思う。
でも、「バリアフリー」を必要としている人は、車いす利用者だけではない。視覚障碍者も、聴覚障碍者も、妊婦や精神障碍者なども、「バリアフリー」を必要としている。
それぞれの障碍やハンディキャップが違えば、「バリアフリー」として求めるものは違う。でもそこまで広く捉えた「バリアフリー」議論はほとんどなかった。
いつでもどこにでも自由に行ける自由はとても大切なことだと思うけど、毎日、命の危険を感じながら鉄道を使う人のことも思い出してほしい。
案の定、伊是名夏子さんの投稿は炎上した。あの投稿を批判的に見る人は、来宮駅を巡るトラブルの作為性を問題にしている。作為性とは、バリアフリーを訴えるために、わざとトラブルを起こしたのではという見方だ。ご本人は否定している。しかし私も実は、作為性はあっただろうと思っている。
現場でのトラブルを、乗車拒否などの強い言葉を使った非難を行い、耳目を集める手法というのは、そのトラブルの作為性を巡って反感を買いやすい。
伊是名夏子さんご本人が、それが戦いだとお考えになることは、批判できない。こうしなければ、耳目を集められないという気持ちも理解できる。
しかし、何かバリアフリーの課題を改善したいと考えた時、この手法が一番効果的となってしまえば、他の障碍者も（少々作為性があろうと）トラブルを起こし、それを声高に訴えないといけなくなってしまうのではないか？ 私は、そういう状況が本当のバリアフリー社会とは思えない。
そして、あの手法に反感をもつ人と、支援する人との分断は、更に広がったように思う。
分断されたバリアフリー社会とか、笑えないブラックジョークだ。
伊是名夏子さんの投稿に対しては、私も批判的だし、批判する人の気持ちはわかる。
一方、こういったネットの炎上が生じると、その人の過去の行動を洗い出し、それらも併せて執拗に非難するような行動がよく見られる。晒しと呼ばれる行為だと思う。
確かに、伊是名夏子さんの過去の行動で、「それはよくないな」と思う事例はいくつか見つかった。
しかし、既に法的には時効を迎えたと思われる古い過去を、声高に非難する合理性はないように思う。
話は変わるが、視覚障碍者の投稿を読むと、白杖を持って歩いている時に誰かとぶつかった後、その人から心無い言葉を浴びせられたという投稿がいくつも見つかる。
他の障碍者やハンディキャップを持つ人も、そういう経験をしているのだろうと思う。
そんな心無い言葉を浴びせる人は、たぶんその人の心の中に、障碍者への「偏見」というバリア（障壁）を持っていると思う。
心の中のバリア（障壁）は、目に見えるものではないので、取り除く＝バリアフリーを作るのはとても難しいと思う。
インフラは整っているが、人の心の中はバリア（障壁）だらけのバリアフリー社会って、何かのアイロニーだろうか？
今回、伊是名夏子さんの過去の行動を非難した人の心の中に、障碍者に対するバリア（障壁）ができないことを願う。そして本当のバリアフリー社会を作るには、あなたの協力が必要だと訴えたい。
私はまだもやもやしている。
実現不可能なものを根拠なしにできると主張するのは無知無能だからである
もっと基礎研究寄りなら問題ないかもしれないが、研究費も金であって限度があるので、実現不可能なことにはお金を出せない
だから、まず人間の目のここの仕組みを解明したいとか、ここの仕組みだけを実現したいとか、
問題を分割し、細分化した中からチョイスして、お金があればできるんだけどね、と言わないとまず確実にお金は降ってこない
昔のメガネのない時代は、どれだけ多くの人が近視や乱視、老後の遠視で苦労されただろうか
まず、メガネを実現するためにはレンズの発明が不可欠であったはずだ
そして、人間の目も動的に変形するレンズと言っても過言ではないだろう
自然界にあるレンズのようなもので小さいものが大きく見えたとき、
直感的にこの方向でルーペが作れる、メガネが作れると思ったのかも知れないが、
社会的問題も同じで、根本的解決ばかりを考える人は端的に言えば、考えていないのである
そして、その根本的問題に自分より遥かに優れた人が大量にいるであろうこの世界で、みんながノータッチということは、
その根本的問題を解決するために現在の技術では不可能にする何らかの障壁があるとか、そういうことであろう
自分が世界一頭がいいと断言できるならまだしも、そもそもそんな人がいるかも疑わしい
そして、その問題の枠からはみ出た問題については一旦考えないということが大事である
逆に言えば、問題を適切に設定していないから、問題が解決できないのである
その中から解決できそうなものをチョイスするとか、それを組み合わせてみたりする
そうすると、共通の解決方法で複数の小さい問題を解決できるかも知れない
メガネはフレームは共通であっても、近視、遠視、乱視に対応できている
これは共通のプラットフォームであり、フレーム自体も研究開発するに十分な題材なのである
目の前の問題に、まずは適切な問題の設定とハックで取り組むべきである
もちろん、それでも解決できないというのは相当な難題ではある
残念ですが手遅れです。
F欄に入学することで彼女は「自分たちは努力で名門に受かった。この子は頭が悪かったんだね。」と認定されます。
精神障害の家族の面倒はヤングケアラーと認定されるかどうか微妙。「毒親のせいにするな」と被害妄想グループに入れられてしまい、黙ってた方がマシだったりします。
すぐにでも家族を捨てて、将来を考え勉強するための時間を少なくとも数年間は確保して、まともな大学でまともに勉強すれば階級を上げられるかな？
学費と生活費を捻出すること、今まで教えられてきたハマータウンの倫理観を捨てること、彼女自身も困難な治療が必要になる可能性の高いこと、低スペ自業自得という偏見に晒され続けること、さまざまな障壁があり
努力するための目標設定のためにまずは希望やモチベーションを持つ、ということができない可能性が高い。
すぐにでもあなたと学生結婚して二人でバイトでもしながら、彼女が経済的に自立するまで子どもをつくらずに頑張る？
ダメな家庭で育った人はまともな関係の築き方がわからないので若い間は特に不幸な結婚生活になる可能性が高い。
→当然である。議席をあてがってもらわないといけないほど切羽詰まっているのなら、そうしない理由がない。
→上記から当然である。そもそも望まれてないということだろう。
どこにも理不尽な要素ないだろ。
事業者は、その事業を行うに当たり、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、当該障害者の性別、年齢及び障害の状態に応じて、社会的障壁の除去の実施について必要かつ合理的な配慮をするように努めなければならない。
過重な負担であれば拒否も認められる(その負担軽減策が事前連絡であるわけで)。そしてこの負担は状況(それこそJRの社員がたまたま休みだとか)によって変わってくる。現状出来る最善の対応をとってもらったわけで、何を要求してるのか、訴えたいのか分からんのよね。
その非正規雇用の現状がひどいことをtweetしたりするわけですが、
返事として、
「お前の見る目がなかったから悪い」
つまりは、「下方の男を選ぶしかないお前は大したことない人間でしょ」
って目で見られるわけ。
そのあたりの違いがあるから、女性だけを責めないでほしいわけよ
本気で「下方婚を増やしたい」なら、下方婚の障壁みたいな意見が出てきたときに正面から考えるべきだけど
単なるカウンターとしてみている人が多いのかな。
lacucaracha （※下方婚をしない)女性だけを責めないで欲しい だと思うんだけど、※の部分にみんなそれぞれの立場から自分がいいたいことを入れ込んできそうね。現代文の入試問題に良さそう。
まさにおっしゃる通りで様々な方面からの突込みが入りましたね。おしゃる通り、言いたいことは”下方婚をしない女性だけを責めないでほしい”です。
私のツイートにそういう「見る目がない」というレスが付いているのを見た、別の結婚適齢期の女性が「下方婚をやめよう」と思うような環境にあるんですよ。
mayumayu_nimolove 気にしなきゃいいのでは？例えばツイッターのリプライ相手とか嫉妬に塗れた人だったりするとあなたがそいつらを・・・
でも、私がどんな風に周りから扱われているかを見た別の女性はやめるかもしれない、ということなんですよ。
breathemeditatethink これは増田がおかしい。もし男性が「うちの妻は非正規で不安定。社会が悪い」みたいなコメントしたらそいつも自己責任系の人から叩かれる。でも男性は言わないから叩かれない。それだけ。
これもねえ。非正規雇用の現状を訴えただけで、夫を責めたとは言ってないのに勝手に責めたことにして増田がおかしいといわれる。
下方婚しなければ、非正規雇用の現状なんて知らなかったから訴える必要もなかったんですよね。
コメントの数々を見れば、女性が下方婚すると背負わなくてもいい苦労を背負ってしまうという証明になるかなと思います。
こういうやり取りを見ただけで、余計に女は下方婚から遠ざかろうとするんですよ。
だから、女だけを責めないでほしい。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
