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はてなキーワード: 資するとは
高市早苗は、アニメ・マンガを振興するとは言っているが、それはクールジャパンで日本経済に資するという文脈だ。
そのため、もしかしたら不健全図書を攻撃したり、表現規制をするかもしれない。
しかし、そうだとすれば、リベラル側の政治家は何をもって信頼できるのか？
口先では「表現の自由を守る」と言っても、ジェンダー平等を推進しているから、その理念に反するものを規制するんじゃないの？
あと、リベラルの人たちは製作・販売・所持の自由を認めるっていうだけで、店舗での販売・陳列については規制をかけるんじゃないの？
また近年は、公共広告のあり方について、しばしばSNSが炎上する。何が公共にふさわしいかは、国民のあいだに多様な意見があって当然だと思うが、リベラルはその多様性を認めてくれるの？ 表現の自由戦士がうざいからと、法律でガイドラインを制定して、自分たちの理想をゴリ押しするんじゃないの？
戦後・高度成長の影響はあるんじゃない。
敗戦により日本は国際社会で受動的な立場になってしまったので、社会に関する主観的観念的な議論は「役に立たない」「胡散臭い」という評価がなされ、
逆に科学や工学など、工業の発展に資する客観的具体的な議論は「役に立つ」「信頼できる」という評価がなされた。
実際には主観的な議論も客観的な議論も、適切な適応領域がある。実際、科学の基礎たる対照実験は、社会現象にはほとんどの場合適応できない。
今の日本人はなんでもかんでも「客観的に」「データと論理に基づいて」議論しようとする空気がある。その結果、可能な変革の幅が極端に狭くなり、外国の後追い・ノロマな社会になってしまっている。
「お母さん食堂」という言葉を批判されてアイデンティティが傷つけられる人って、まずいないと思うんですよね。その程度の表現を「表現の自由！」って言って守る必要なんて何もないんですよ。
一方、例えば"萌え絵"調のイラストであるとか、VRのアバターであるとか、そういった表現がセクシュアリティやアイデンティティと密接に結びついた人は実在する、というのが、最近になってようやく「発見」されてきたわけですよね。そして、そういったマイノリティの人々にも行政に参画してもらおう、という挑戦は、多様性の理念に資するものであるはずなんですよね。
アマゾンプライムで観た。
最後まで観たのだが、意味がわからなかった。この映画から、どんな教訓や気づきを得られるというのか？この映画を作った人は見た人にどのようなメッセージを伝えようと意図していたのか？まるでわからない。
解説を書いてくれているサイトがいくつかあったので読んでみたが、やはり意味がわからない。これはモダンアートの現物と、その解説を読んだ時の感覚に近い。
それだけならばいいのだが、制作者の悪意が感じられた辺り、問題があるようにも思えた。
・己を支配しようとする外部のものに対して、人である自身は無力なのだというすり込み。
・理不尽な出来事も、人である己には受け入れるほかないという無力感を与える暗示。
悪魔信仰を主題としているようだが、悪魔サイドに立って、観客・視聴者に影響力を行使しようとしているのではないかと勘ぐりたくなるようなつくりでもあった。
まともな神経を持った者が、果たしてこういう作品に意義を見出せるものだろうか？
周囲に流されやすい人がこういうものを繰り返し観ていれば、己を無気力にするのではないかという懸念だけが残った。
追記：
観て、ためになる映画が良い、というのは勝手な決めつけに過ぎないということらしい。
人格の向上を促してくれるコンテンツといったものを私は求めて、そういう雰囲気のものを好んだりするのだが、世の人々が求めるのはそういうものではないということのようだ。
世間が高く評価するものは、世間が求めているものを上手に提供できているということであり、世間の求めに上手に応えられているということなのだから、確かに価値を与えているといえる。私には価値を感じられなくとも、世間一般には高い価値を与えている。
世の人々は、見て楽しいものを求めている。それはそうだ。自分にもわかる。ホラー映画であれば、ハラハラドキドキさせてくれる２時間が求められているのであって、その欲求を満たしてくれるものには皆喜んでお金を払う。人生に役立つ、人格向上に資する、そんなものを求めているのではない。
世間が求めるものの優先順位を、己の勝手な思い込みで決めつけてはならないのだ。うむ、勉強にはなった。
追記２：
・それにしても、映画批評のわかりづらさよ。自称映画通の人々の独りよがりの評にはおそれいる。まったく感銘を受けない文章というのも、ある意味すごい。
・サンダンス映画祭なるもので絶賛されたのだそうだ。なんのこっちゃである。本当に面白い物語を観たり読んだりしたことあるのかと訊いてみたい。
ただし、後付けできる仕組みで。
ちょっと考えてみた。
最近はSIMが入る監視カメラがあるので、こういうのをつけてしまって確認する。
安いタイプだと数万円から、月額千円くらいから導入できるが、どうしても死角ができるし、人間が確認するので結局忙しいと気づけないままという話も。
原因究明に資するだけなら、既にある車内録画ができるドラレコを入れればいいはず、であれば1，2万円からだが、事故は防げない。
これにモーションセンサーつけて動いているものがあると警告するとかできたら・・・既にありそうな気もするな。
子どもが眠っていたりすると検知しない欠点が。眠ったままだとそのまま目覚めずに……と言うことがありうる。
人数のカウントくらいなら今時エッジAIでも十分に可能なので、カメラを付けて、入った人数と出た人数をカウントし、ズレがある場合に警告する仕組み
下ろし忘れということはなくなるはず。
正確にカウントできなくても、異常さえ検出できればいいのでよい
たぶん1,2万円で造れる。
上になにか乗ると検出する感圧パットを椅子に仕込んで、子どもが子どもが乗っているかどうかを確認するもの。
ただたぶんコストがすごい高くなる。三十間円は超えちゃうと思う。
でもおそらく一番確実だと思う。
忘れ物タグのようなものを子どもに持たせて、中にいるかどうかを検出する。
シンプルな仕組みなら十万円ちょいぐらいで車載器はつくれるんじゃないかな。
手の込んだ仕組みにすれば送迎バスに限らず、幼稚園保育園全体で安全管理に使えそう。
人数カウントから、それ以外の危険箇所に子どもがいるかどうかの検出などに使えるので現実的だと思うけど、プライバシー問題や、忘れたときどうする、どうやって確実に持たせるか、等々の問題がある。
報告書では、英国の学校で広く使われているStar Assessmentsと呼ばれるReading(国語)と算数・数学の学習成果について、2019年11月のデータを用い、2020年の11月時点での結果との比較を行い、学習の遅れ(ロス＝損失)の推計を行っている。
過去の学力調査との比較を可能にするデータだからこそ、このような推計ができる。
日本で同様の分析や報告が行われた形跡を、寡聞にして知らない。両国間で、全国的な規模での学校閉鎖の時期や期間がほぼ同じであったこと(ただし、新年度が何月に始まるかといった違いはある)をみれば、教育を担当する行政や調査機関、マスコミや社会の関心度の違いのあらわれといえるだろう。
さらには、いざというときに、このような分析を可能にするデータの蓄積や分析手法の開発という点での両国間の能力の違いのあらわれだということもできる。
日本で多額の税金を使ってほぼ毎年行われている全国学力・学習状況調査は変化を捉える設計で行われていない。そのために、今回のような緊急事態に直面した際に、学習の遅れを測定するためのデータとして使うこともできなかった。
学習評価の専門家はそのような調査設計(項目反応理論を応用したテスト開発)を提唱してきたが、その提言に従い、異なる時点間の比較を可能にするデータを構築するための方法を取り入れてこなかったのである。
その結果、莫大な税金を投入してきた全国学力テストは、社会の変化に対応するための政策研究に資するデータとしては、役立たずであったと言っても過言ではない。
記事の大部分は、イギリスの報告書をもとにした、休校による学びの遅れの指摘ですが、著者の主張は、「評価と意思決定のためのデータを集める体制が整っていない」ということですね。Twitterでの反応が「格差社会ｶﾞｰ」「政治ｶﾞｰ」ばかりなのが残念ですが。私も、昔いた教育系の職場で項目反応理論 (IRT) を調べて、ちょっとしたプログラムとかを書いていましたが、非同期的で、個々人に合わせたアダプティブな教育が求められる今こそ、必要な領域だと思います。もちろん、ちまたの「AI教材」を売っている会社はそれをやっているでしょうし、IRTよりももっとモダンな理論があるかもしれませんが。
京大がタテカン撤去で守りたい「景観」とは何なのか？提訴した職員組合の高山教授が語る「表現の自由」
https://news.yahoo.co.jp/articles/c41b28b8970c4b6d3e58f8aa227c512dffacbb27/
京大周辺で、学生や職員組合のタテカンがあったとしても、京大の景観を形成しているだけで、ほかの歴史的建築物が見えなくなったり、景観を害したりするわけではありません。
タテカンを撤去しても、垣根や柵が見えるだけです。そこには守るべき景観がなく、むしろ、タテカンこそが京大らしい文化的な景観だといえます」（高山教授）
そういう問題じゃない気がするんだが。
垣根や柵があるだけだから景観を害していないって主張は奇妙に感じる。
だいたい景観って歴史的建築物が見えるとか大自然が見えるってだけの問題じゃないし住宅街でも対象だし。
景観法
（基本理念）
第二条 良好な景観は、美しく風格のある国土の形成と潤いのある豊かな生活環境の創造に不可欠なものであることにかんがみ、国民共通の資産として、現在及び将来の国民がその恵沢を享受できるよう、その整備及び保全が図られなければならない。
２ 良好な景観は、地域の自然、歴史、文化等と人々の生活、経済活動等との調和により形成されるものであることにかんがみ、適正な制限の下にこれらが調和した土地利用がなされること等を通じて、その整備及び保全が図られなければならない。
３ 良好な景観は、地域の固有の特性と密接に関連するものであることにかんがみ、地域住民の意向を踏まえ、それぞれの地域の個性及び特色の伸長に資するよう、その多様な形成が図られなければならない。
４ 良好な景観は、観光その他の地域間の交流の促進に大きな役割を担うものであることにかんがみ、地域の活性化に資するよう、地方公共団体、事業者及び住民により、その形成に向けて一体的な取組がなされなければならない。
５ 良好な景観の形成は、現にある良好な景観を保全することのみならず、新たに良好な景観を創出することを含むものであることを旨として、行われなければならない。
調和って書いてある。
もうスポーツに金を出すのはやめよう。
オリンピックによって明らかに国民に直接的な害が及んでいる。これでスポーツなんかを振興してたら自分が害を被る。
健康維持のための運動の振興には金を出してもいいと思う。国民の健康に資するから。しかし国際競技力とかアスリートに金を出す必要は無いどころか、むしろ害であることがわかった。オリンピックを強行するためにどれだけの人が苦しんでるか。それをわかっててオリンピックに反対しないアスリートは不要だ。
4年に1度しかない？ お前の4年に1度は自分の一生にに1度に優先するのか。あるいは選手としてのピークの都合で実質一生に1度だと？ だとしてもお前の一生に1度より、自分の1年に1度を優先したいわ。covidは天災だが、アスリートたちの国際運動会によってもたらされた害はアスリートによる人災であって、アスリートを排除することを以って対処するのが最善に決まっている。
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/gendai.ismedia.jp/articles/-/81804
白饅頭さんやデヴィッド・ライスさんのことは応援しているけど、この記事はフェミニストと男性学者が受け入れられるものにはまったくなっていないね。
これは統計的差別という概念を正面から否定するものになっており、現代フェミニズムが統計を駆使しながら戦ってきた歴史をも否定することになってしまっている。
例えば、女性専用車両を合法的に成立させている基盤はなんだろうか。
統計上無視できないレベルで男性から女性に対する性犯罪が多く、その逆は圧倒的に少ない。
政策としてもこの統計的傾向は無視できないからこそ、最大多数の最大幸福を優先して専用車両を設けるに至ったんだよ。
加害性の強い属性を強制隔離しない限り、電車内の性犯罪は防げないから。
あれだけ世界各国から勧告されてもなお日本が共同親権制度を拒み、主に母親に親権を付与する形で単独親権制を維持する理由は何か。
父親の加害性、妻や子に対する家庭内暴力とモラルハラスメントの発生件数が母親によるものと比べても圧倒的に多く、共同親権にした時のリスクを無視できないからだよ。
家庭どころか、未成年の時点で既に男子学生と比べて女子学生の方が交際相手からの加害（デートDVと呼ぶことも）を受けやすい傾向にある。
フェミニズムだけじゃない。
EBPMという概念があってね。
https://www.cao.go.jp/others/kichou/ebpm/ebpm.html
EBPM（エビデンス・ベースト・ポリシー・メイキング。証拠に基づく政策立案）とは、政策の企画をその場限りのエピソードに頼るのではなく、政策目的を明確化したうえで合理的根拠（エビデンス）に基づくものとすることです。
政策効果の測定に重要な関連を持つ情報や統計等のデータを活用したEBPMの推進は、政策の有効性を高め、国民の行政への信頼確保に資するものです。
有害な人物の排除一つとっても、十分な統計的エビデンスを集めてきた上でようやく可能となる。
これだけ統計が重視されている中で、全体の傾向があっても個々の人間には問題がないなどと言っていては、専用車両もアファーマティブアクションも成立させることなどできなかっただろう。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
そう。あと一つ注意しないとならないのは、経済理論における投資というのは、資金調達して支出したものであって、金融市場に金を入れただけでは貯蓄なんだよね。
誰かが株や債券を売り出して、売り出した人の懐で貯蓄になる。
新規株式や、債券発行して資金調達して、設備投資や研究投資をしたときに初めて経済理論における投資になり、財サービスの需要となる。
新自由主義で貯蓄から投資へとかいっているが、「設備研究投資の原資となっていない金融投資は貯蓄」なのにも関わらず経済理論の投資と混同されている言葉のボタンの掛け違いも経済が回らない原因だと思う。
税制も、新規株式や債券発行に付き合って金を出して、5年間証券会社で保管し続けるみたいな設備研究投資の原資に資するものだけ減税にして、それ以外は増税にするべき。
解決を拒否し過ぎは同意
『センスメイキング理論』ガーとかいうのもあるけどアレも結論は
センスメイキング理論に関係する諸研究は、組織の構成員をどう納得させるか、説得するかを探究する。それは、それぞれが客観的に状況を理解し、合理的に判断してもらうことを必ずしも期待するものではない。重要なのは、組織の構成員が行動することである。目標に資する行動がとられるのであれば、論理的、合理的な理解は必ずしも必要ではない。
なんだよね、とりあえず動いて貰うところまでしか期待していない
マッキンゼーの『非合理な職場 ―あなたのロジカルシンキングはなぜ役に立たないのか』ってのもあってこちらは未読だけれど
『本物のリーダーは引っ張らない チームをつくる4つの感情スイッチ』(こちらも未読)みたいな結論じゃないかなって思う
イケてるアニキ／アネゴになって『うん、そうだね』の共感をしようが説かれているのだと思う
『なぜ人と組織は変われないのか――ハーバード流 自己変革の理論と実践』はなんか面白そうではある
どんなエリート集団にもアガリ型(ポジションを手に入れたら成長と変化を放棄する)の人たちはいるが
ポジションを得るまでは主体的に動いてきたというのは大きな違いではないか？って気がするよ
そういう人らにも適用できるかどうか
あん？利益に対して、使ったら減税、貯め込んだら増税にしろということだ。なので、使ったら減税、資金調達しての設備研究投資に資するもののみ減税の余地を設けた上で、分離課税なんかやめて所得税、法人税を適応させろって話。
そうなんだけど、現預金の内部留保が増えすぎてるって話。内部留保の議論自体貸借対照表の貸方、右側の話だが、それに対応する左が現預金か、設備開発費であるかのほうが重要。
設備開発費の内部留保は景気を回し、次の財サービスの供給を作るため望ましい。だが、現預金の内部留保は景気を落とし、次の在サービスの供給に寄与しない。
無論貸借対照表にしてしまえばわからない。融資由来の金もあるから。
だけど、単年度の損益計算書であれば、単年度の利益に対して、単年度の設備、開発費がどうかということで、現預金と、設備開発費を分けての税制とすることができる。
そうして、設備開発費なら減税、あるいは、利益に対して使途がない部分に追加で増税するということで留保金課税を課すとメリハリを付けるべきだろう。
フリーハンドの減税は、特に企業が保身に入り、金をためこみ、設備研究投資をせず資金余剰局面にある状態では、貯め込まれて景気を落とす。
配当でもいいよ。無論、配当受けた側が貯め込むだけであればそれまた貯め込んだら増税で回収すべきだな。金融投資は設備研究投資に資するもののみ減税で、残りは増税にすべきだと思うわ。
減りませんよ。
設備研究投資をするのは、財サービスの需要と供給で、需要が多く、供給が少なく、需要を埋める為新しい産業を作るため。なので、まずインフレに導くことが優先。
そもそも、内部留保は現預金の内部留保と、設備開発費の内部留保と分けて考えるべき。内部留保が現預金の内部留保と同一になっていることこそが税制の失敗。
設備開発費の内部留保は、そうやって支出するときに経済を上げてるし、次の財サービスの供給に資する。特に海外に売れるようなものは外貨借金増加による財政破綻やハイパーインフレを防止する。
利益の使途を確かめて、使ったら減税、貯め込んだら増税にするべきだな。設備開発費になってる分限定では減税でいいよ。実際はためこんでも減税なのが良くないので。
