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はてなキーワード: 労働安全衛生法とは
『がん医療 独自の主張でベストセラー 医師の近藤誠さん死去』
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20220814/k10013770761000.html
ってニュースに驚いたけれど、
個人的にはこの人の主張については、がん治療反対には賛同出来ないけれど生活習慣病などへの健康診断についての反対には賛同出来るって立場だったから
複雑だ
https://www.kinokuniya.co.jp/f/dsg-01-9784166611171
「日本人の多くは「健康」のため職場健診や人間ドックを受診していますが、欧米には存在しません。「より健康になる」とか「寿命をのばす」という効果を証明するデータがないからです。
著者の近藤誠さん本人も、慶大病院で在職した40年間、執行部から強い圧力がありながらも、一度も受けませんでした。検診は有効というデータがないからです。にもかかわらず、
日本では、医学的な根拠がないままに、1972年の「労働安全衛生法」で健診が義務化され、今日に至っているのです。日本の平均寿命は世界のトップクラスですが、奇妙なのは、
男女間で平均寿命に6歳もの差があることです。女性よりも職場で健診機会の多い日本の男性は、まさに「健診で寿命を縮めている」可能性があるのです。」
それにしても73歳という平均よりは若い年齢で亡くなった事によって、反対派はますます勢いづくんだろうな……
まあ当人の主張が「健康診断が寿命を伸ばすというエビデンスはない」というものだったので、
こうやって当人が身をもって「健康診断しないと寿命を縮める」というエビデンスを作ってしまった以上は仕方がないのかな。
今の日本の法律では金もらって性を見せたり、提供したりするのが違法になってるけど、これって合理性なくないか？
２．社会的な悪影響もないよね。（たとえば賭博のように利用者が破産して人生破滅したり、麻薬のように廃人を生み出したりしない）
３．意に反して、とか強制されて、とかは問題だけど、それは売春の問題ではなく労働全般の問題だよね。（労働法の厳格適用と労基の取り締まりで解決すべき話）
４．業務に伴う危険性（性病、妊娠等）はあれど、これも労働安全衛生法や労災で対処すべき話だよね（命の危険や健康被害の恐れを伴う仕事は山ほどあるが、そういう仕事だって「禁止」されたりしていない。そのかわり防止策、安全策、管理の徹底が法で義務付けられている）
現状ってさ、いちおう性を売るのが違法だから、司法と行政の網目をくぐってグレーゾーンでコソコソやってて、そのせいで法にも社会にも守られてないわけじゃん？
だから現状を「変える」なら、より違法にするか、より合法にするかどっちかだと思うんだけど、そのとき思うのが、「違法である合理性なくね？」なんだよね。
違法にするより、合法にして、その代わり合法になる要件を厳密に決めて、管理監督を強化した方が労働者の不幸は減るんじゃないの？
非モテ男性は「強者」であるとか「社会」といったものに対して、どのような保護を求めますか？
労働基準法と労働安全衛生法と最低賃金法、さらにフリーランスでいうと下請法もありますね。
余計なとこが長い。
ただ、
は全ての「弱者」と名乗る人に問いたいなーとは思っていた
でも、最近は違って「弱者男性の定義」や「何が問題なのかの大多数の合意した認識」がないとダメだし、
それはすごく丁寧にやらないといけないことだと思っている
でないとトランスの話題だって、男女の丸つけるとこの工夫みたいにめっちゃどうでもいい本質的でないものをとりあえずみたいに出されるだけ
社会学がこの辺になえたら良いんだけど、変なとここねくり回して変な人間関係ややこしくしているだけだからなぁ
とあった。
そんな条文あったか？ と思い少し安衛則（安全衛生規則）を確認し直してみた。
うーん？ 労働者が実際にその汚物を処理するにあたっての記述ではなし、露出する、という単語もあくまで周囲に対しての区分以上の言葉ではないような……
周辺の条文も見てみる。
第六百二十五条 事業者は、身体又は被服を汚染するおそれのある業務に労働者を従事させるときは、洗眼、洗身若しくはうがいの設備、更衣設備又は洗たくのための設備を設けなければならない。
あっこれかな？ いや、この条文の書き方だと「洗身のための設備」って感じでややズレているような……
文理上だと素手だろうと後から身ぎれいにするための設備が揃ってれば法律上は違反までは問えないのでは……？
第六百二十八条 事業者は、次に定めるところにより便所を設けなければならない。ただし、坑内等特殊な作業場でこれによることができないやむを得ない事由がある場合で、適当な数の便所又は便器を備えたときは、この限りでない。
二 男性用大便所の便房の数は、同時に就業する男性労働者六十人以内ごとに一個以上とすること。
三 男性用小便所の箇所数は、同時に就業する男性労働者三十人以内ごとに一個以上とすること。
四 女性用便所の便房の数は、同時に就業する女性労働者二十人以内ごとに一個以上とすること。
第十五条 事業者は、次の各号に掲げる措置を講じなければならない。
一 日常行う清掃のほか、大掃除を、六月以内ごとに一回、定期に、統一的に行うこと。
二 ねずみ、昆虫等の発生場所、生息場所及び侵入経路並びにねずみ、昆虫等による被害の状況について、六月以内ごとに一回、定期に、統一的に調査を実施し、当該調査の結果に基づき、ねずみ、昆虫等の発生を防止するため必要な措置を講ずること。
三 ねずみ、昆虫等の防除のため殺そ剤又は殺虫剤を使用する場合は、医薬品、医療機器等の品質、有効性及び安全性の確保等に関する法律(昭和三十五年法律第百四十五号)第十四条又は第十九条の二の規定による承認を受けた医薬品又は医薬部外品を用いること。
清掃のための薬品を明記しているのは殺虫・殺鼠に限定しているし
汚物自体は特殊な化学物質としての制限の対象にはなっていない（特定化学物質障害予防規則）からそこで制限されているわけでもないし……
（安衛令別表６の酸素欠乏危険場所とかは事務所のトイレじゃ無理筋）
第22条 事業者は、次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害
二 放射線、高温、低温、超音波、騒音、振動、異常気圧等による健康障害
第23条 事業者は、労働者を就業させる建設物その他の作業場について、通路、床面、階段等の保全並びに換気、採光、照明、保温、防湿、休養、避難及び清潔に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持のため必要な措置を講じなければならない。
根拠条文まで遡ればだいたいのことは言えるだろうけれど、そのための省令だからなぁ。
https://www.env.go.jp/hourei/11/000357.html
（略）
（略）
（略）
（略）
(ニ) 手袋を使用させること。特に、病原体に感染するおそれのあるごみ等を取り扱う場合においては、不浸透性の手袋等必要な保護具を使用させること。
みたいに近いところ（廃棄物処理法上廃棄物は汚物を含む）までは行けるけど、これもう安衛法じゃないし、ゴミ収集作業だからやっぱりズレてるし。
なんか初歩的なところを見逃している……？
やたらスターを集めていたのですごい気になってここまで書いたけど「安衛法警察だ！」まで言えるだけの知識がなかった。
あと、素手で掃除をさせる会社が悪くないなんて言うつもりは欠片もない。
とはいえ、汚物と接触する仕事が世の中にはある以上、気軽に法違反とは言うのはちょっと怖かった。
しかしまぁ普通素手でトイレ掃除させるような会社のやることを想定した法律が最初からあるかって言ったらなさそうなんだよなあ。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
Cocoaにおける不具合と多重下請け問題がまたクローズアップされている。
元々IT業界はIT土方という言葉の通り、建設業に近い業態と言われているが、その実態は個人的な見解として建設業よりも20年は遅れていると思っている。
もちろん国も状況は理解しており平成27年に「ＩＴ産業における下請の現状・課題について」という資料があって
建築業法との比較がなされているがIT業界こと元請けの義務事項の少なさが今回の問題と言うしかない。
元請事業者の責務である建設業法第24条の6すらないとは一体どういうことだろう。
そこでは元請けの労働基準法ならびに労働安全衛生法遵守も定められているわけで、ハチャメチャなブラックぶりもある程度は抑制される。
ガイドラインで対処とあるが、建築業法をモデルにした電子開発業法と施行令を作るしかないのではと思う。
少なくても、発注請書すらない状況は異常すぎる。
労働安全衛生法は65条の3において、「企業が労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない」と定めています。
労働安全衛生法は平成26年の改正で受動喫煙について、新たに以下の条項を定めました（同法68条の2）。
「事業者は、労働者の受動喫煙（室内又はこれに準ずる環境において、他人のたばこの煙を吸わされることをいう。）を防止するため、当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努めるものとする。」
したがって、企業は事務所内での喫煙について、全面禁煙化するか、分煙化して、喫煙室を作るなどの対策が求められています。これは、企業規模や従業員数を問わず、すべての事業場が対象となっています。
（承前） https://anond.hatelabo.jp/20201108193138
私は、先に書いたとおり、市販の教材のみを使っての独学で取り組みました。主に、テキスト、一問一答の問題集、過去問題集、模試問題集、アプリ等を使いました。
1年目は、「みんなが欲しかった！社労士の教科書」と「みんなが欲しかった！社労士の問題集」をメインで使いました。このシリーズは、図表が多く、カラーで読みやすいです。初めての勉強なので、基本的な内容を理解するには良いと思います。初学者向けのテキストと言えると思います。私の場合、結果論ですが、2年間の勉強うちの1年目のテキストになったので、そういう意味では良かったと思います。それに加えて、「よくわかる社労士過去10」（過去問題集）と、「みんなが欲しかった！社労士の直前予想模試」を勉強しました。1年目は、わずか半年（3月・4月は仕事が忙しくて全然勉強してなかったので、実質は4か月ほどですが）の勉強期間でした。ただ、先に書いたとおり、それでも選択式は合格基準点を十分満たしていたし、択一式も惜しいところまでいったので、決して内容的に足りてなかったとは思いません。
2年目は、「よくわかる社労士合格テキスト」（教科書）、「よくわかる社労士過去10」（過去問題集）、「みんなが欲しかった！社労士合格のツボ（選択対策・択一対策）」（一問一答の問題集）を使いました。「よくわかる」シリーズは、経験者向けのテキストで、「みんなが欲しかった！」シリーズに比べて、格段にレベルが高くなります。ただ、TACのテキストは説明がていねいなので、しっかり読んで理解すれば、十分使えるテキストだと思います。図表は少なめ、カラーではなく2色刷りです。あと、資格の大原が出している「社労士トレ問」というiPhoneのアプリを使いました。科目ごとに課金が必要ですが、個人的にはこれが非常に良かったです。間違えた問題だけを抽出できたり、正答率の集計もしてくれたりします。例えば、電車での移動時間や病院の待ち時間などの隙間時間も、私はこれで勉強していました。
あと、模試についてなのですが、各資格学校が実施する公開模試がたくさんあって、受けた方が良いとされています。私もそう思うのですが、1年目は時間がなくて受験できず、2年目はコロナ禍で受験できず、ということになってしまい、実は一度も模試を受けませんでした。その代わりに、TACの「みんなが欲しかった！社労士の直前模試」（難易度低め、2回分）と「本試験をあてるTAC直前予想模試」（難易度かなり高め、2回分）、LECの「出る順社労士 当たる！直前予想模試」（難易度本試験に近い感じ、2回分）、社労士Vの「完全模擬問題」（難易度普通、1回分）を買って、自宅で正確に時間を図って取り組みました。
使った教材は、これがほぼ全てです。
独学の場合の教材選びについて気をつけるべきことは、以下のような点だと思います。
一般的に、行政書士試験で800時間、社会保険労務士試験で1,000時間の勉強時間が必要だと言われています。ただし、私はこれは通学や通信教育など、効率的・効果的な勉強をしたとしての時間だと考えています。独学だと、その倍とまでは言いませんが、さらに多くの勉強時間の積み重ねが必要だと思います。私は、自分の勉強時間を計測していたわけではないので、正確なところは分かりませんが、1年半の合計だと1,000時間は超えていると思います。
勉強は、仕事のある平日は、お昼休みに30分程度、帰宅してからも最低30分、できれば1時間以上は勉強をしようと努めていました。もちろん、実際には0の日もたくさんありました。休日については、だいたい6～8時間程度の勉強時間を作るようにしていました。これも、できないことも多かったのですが、仕事が本当に忙しい時期を除けば、かなり達成できた方だと思います。
勉強の進め方は、これは2年目のやり方ですが、まずテキスト＋過去問を、単元ごとにやっていきます。私は、それを全科目5周やり、過去問はほぼ100%正答できるようにしました。あと「合格のツボ」は6周やり、これもほぼ100%の正答ができるようになりました。トレ問アプリは4周だったと思いますが、これも同様に100%までやりました。10か月ぐらいは完全にこの繰り返しでした。インプットとしては、これで良かったと思います。
あと、アウトプットとして模試に取り組んだのですが、模試問題集は、全て時間を正確に測りながら3周ずつやりました。各学校が出している模試問題集は、本試験の予想問題として作られているので、実はかなり当たります。私の場合は、4冊で7回分の模試問題をやったのですが、本試験で実際に同じ論点で問われて、そのおかげで解けた問題がいくつもありました。模試問題集は、単なる力試しではなく、その後何周繰り返し勉強するか、インプットツールとして活用できるかどうかが重要だと感じました。
ここからは、私の勉強方法についてなので、参考にはならないかもしれませんが、私なりに留意していたことなどを書いておきます。
まず、これは子どもの頃からそうなのですが、私は教科書や問題集に書き込みを一切しません。マーカーも引きません。資格学校の先生の中には、どんどん書き込みをして「教科書を育てていく」ような指導をされる方もいらっしゃるようですが、私は書き込みをすべきではないと考えています。必要であれば、付箋を貼ります。付箋は剥がして元通りにできますが、これが重要だと思います。書き込みやマーカーが本当に必要なら、テキストを編集する段階でそのように作るべきですし、実際にそうなっていると思います。テキストに書いてあることは、全部出題される可能性があるので、全部重要だし、全部覚える必要があります。
また、社会保険労務士試験は満点を取る必要はないのだから、7割を目指せばいい、コスパが良くない科目や出題頻度が低い項目は捨てても良い、ということをおっしゃる方もいらっしゃいますが、私はそんなに甘くはないと思います。私は、満点を取るつもりで挑んで、力を出し切ってもなかなか7割を取れないのがこの社会保険労務士試験だと思います。基本的に、落とすための試験ですので、過去に一度も問われたことのない論点が出てきたり、また令和2年度試験でも実際にありましたが、全く見たことのない規則や判例を出題してきたりすることも珍しくありません。例えば、労働安全衛生法は出題数も少なく科目として難しいので、試験のシステム上「捨てる」という人も少なくないそうなのですが、今年の試験では、合否を大きく分けた要因の一つは労働安全衛生法だったと思います。これを完全に捨てていた人は、おそらくほとんど合格できていないと思います。今年の場合、先に書いたとおり労一が難しかったのですが、せっかく労一をクリアできたのに、安衛で足元をすくわれた人もいたと思います。
最後にいくつか。独学で勉強をするのは本当に孤独です。私は勉強をスタートしたときからTwitterでそのことを発信していたし、情報収集や意見交換もさせていただきました。私はやっていませんが、YouTubeで受験チャンネルを立ち上げている人もいます。独学の最大の敵はモチベーションの低下だと思いますので、SNSをうまく活用してモチベーションを高めたり情報収集をしたりすることも重要なスキルの一つではないかと思います。あと、私は、仕事と両立しながら受験に取り組むこと、合格しても資格を使う予定はないことなどを早くからTwitterで公言しておりました。このことについては、特に同じ試験を目標にされている方からすれば、中途半端な姿勢や態度に映ったかもしれません。そのことは否定も肯定もしませんが、この結果と、そしてこれをフォロワーさんにきちんとフィードバックする姿勢で、評価していただければ幸いです。
これから国家資格取得を目指す方、社会保険労務士になりたい方、資格を取れるかどうかももちろん大きなことですが、その過程での学びと経験が非常に重要だと思います。ぜひ頑張ってください。
令和2年8月23日(日)に、第52回社会保険労務士試験が実施され、11月6日(金)に合格発表がありました。
今年は、新型コロナウイルスの感染拡大の影響が大きく、私も受験会場が希望していたところから変更になりました。厚生労働省所管の試験ですので、当日は手指消毒や検温、換気などは徹底されていましたが、酷暑の中、過去に例のない過酷な試験だったと思います。
私は、今回この試験に無事合格し、社会保険労務士有資格者となることができました。ここでは、国家資格の試験に興味・関心がある方や、これから社会保険労務士試験を目指そうと検討されている方たちのために、できるだけ情報や私が思ったことをまとめて記録しておきます。もし参考になることがあれば、お役立てください。内容について、何か自慢をしているように誤解される方もいらっしゃるかもしれませんが、無意味な謙遜をして不正確なことを書いても真意が正しく伝わらないし意味もないので、できるだけ思ったことを率直に書いています。はてな匿名ダイアリーを使うぐらいなので、その意図はありませんが、もし不愉快に思われても、その点は予めご容赦ください。
私個人の属性はTwitterでも一切明らかにしていないのですが、社会人で、仕事をしています。現在は、人事系の部署にいます。
大前提として、社会保険労務士資格を取得しても、現在の仕事は辞めないし、その限りは社会保険労務士として登録することも予定していません。この試験に人生やキャリアをかけている人もたくさんいるので、その方たちには申し訳ない気持ちもありますが、私自身は今のところこの資格を使うつもりはありません。
大学は文学部の出身ですので、大学で法律の勉強はしていません。
ただ、総務系や人事系の部署の経験があるので、人事管理や労務管理の実務経験はあり、労働関係法令や社会保険関係法令に触れる機会も少しありました。一定程度の予備知識はあったと言えると思います。
私はすでに行政書士有資格者でもあるのですが、実務経験もなく、これを将来有効に使えるとは考えていませんでした。社会保険労務士は、行政書士と同じ法律系の国家資格で、ダブルライセンスによる相乗効果も大きいと言われています。もちろん、ダブルライセンスによって直ちに資格が生きるとは考えていませんし、先に書いたように、これらの資格を使って独立開業というようなことも考えていません。資格手当の制度もありませんが、今の仕事で人事上有利に働く可能性はあるかもしれません。また、現在の部署では、試験勉強を通じて得た法令の知識は、大変役に立っています。
あと、現在の仕事の関係もあり、資格学校に通うことはもちろん無理だし、繁忙期は何か月も勉強できなくなってしまうので、通信教育も難しいと考えました。つまり、必然的に市販の教材を使って独学で勉強することになるのですが、独学で挑むことができる法律系の最高難易度の国家資格の一つが、私は社会保険労務士だと思っています。司法試験、司法書士や税理士、公認会計士、弁理士などは、おそらく独学では不可能だと思いますし、市販のテキストもほとんど売ってないと思います。独学の是非については、後で書きます。
さて、2019年の2月中旬、確かバレンタインデーだったと思いますが、私がたまたま立ち寄った書店で、社会保険労務士試験のテキストを見つけ、さらっと内容を立ち読みしてみて、これなら何とか対応できるのではないかと思い、そのまま買って帰りました。これが勉強を始めた最初のきっかけです。
私は、第51回(令和元年度)試験も受けましたが、実質半年に満たない勉強期間での受験になりました。結果は惜しくも不合格でした。実は、選択式は合格基準点を超えていたのですが、択一式の合計点が2点足りませんでした。その時点で、もう1年今の勉強を積み上げれば、合格できるのではないかと見込みました。そして、今年の第52回試験にて、2回目の挑戦で、約1年半の勉強期間で何とか合格することができました。
社会保険労務士試験は、年に1回、毎年8月の第4日曜日に実施されます。全国の主要19都市に試験会場が設けられます。
比較すると、行政書士試験は受験資格がありませんが、社会保険労務士試験には受験資格があります。例えば、大卒又は短大卒であるか、あるいは高校卒でも行政書士試験合格者であれば受験できます。他にも、実務経験など資格を満たす要件はいろいろあります。
厚生労働省の報道発表によれば、第52回(令和2年度)試験は、受験申込者数49,250人、受験者数34,845人、受験率70.8%（受験率が低いのは、新型コロナウイルス感染拡大の影響で受験を控えた方が多かったからではないかと思います）でした。そして、合格者数2,237人、合格率6.4%でした。この合格率からも、社会保険労務士がどれぐらい難関な国家資格かということはお分かりいただけると思います。合格率は例年並みという印象ですが、私が昨年の第51回と今年の第52回と、2回受験した印象としては、今年の方が試験は難しかったと思います。
難易度については、一般的には、税理士試験よりは易しく、中小企業診断士試験と同じぐらい、行政書士試験よりは難しいと言われています。ただし、これは受験者の実務経験や予備知識によって大きく左右されるので、だいたいこのあたり、という捉え方で良いと思います。
国家資格としては、一度合格すると一生有効なので、実務経験があれば合格後はいつでも登録して社会保険労務士を名乗ることができます。実務経験がない方も、事務指定講習を受ければ登録できます。
以下に、今年の試験に関するサイトへのリンクを貼っておきます。
社会保険労務士試験オフィシャルサイト - 第52回（令和2年度）社会保険労務士試験についての情報 https://www.sharosi-siken.or.jp/exam/info.html
厚生労働省 - 第52回社会保険労務士試験の合格者発表 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000183106_00007.html
以上の10科目です。大きく、労働科目と社会保険科目に分ける場合もあります。これらの法律に加えて、一般常識としてその他多くの法令、あと政省令や通知通達、判例、白書、統計なども問われるので、試験範囲はとても広いと言えると思います。
私は、労働基準法は実務経験の中で触れることが一番多い法律なので得意でしたが、同じく実務で使うにも関わらず労働安全衛生法が一番苦手でした。また、多くの人が毎年苦しめられるのが、労働管理その他の労働に関する一般常識（通称「労一」）と社会保険に関する一般常識（通称「社一」）です。一般常識は、私は得意とか不得意とかでは語れないような掴みどころのない科目だと思っています。そして、特に今年の選択式の労一は、阿鼻叫喚の様相でした。午前の試験で気持ちを折られると、午後が本当につらい試験です。
また、出題形式としては、
があります。社会保険労務士試験は1日で終わるのですが、午前中80分が選択式試験、午後210分が択一式試験で実施されます。試験中は休憩時間もないので、特に午後の3時間半は、知識や情報に加えて、気力・体力・集中力が試されます。実際に受験された方は分かると思うのですが、時間は長いのですが、問題を捨てたりせずに全問しっかり解こうとすると、かなり集中してやっても時間が足りなくなります。
選択式試験は、いわゆる穴埋め問題で、A～Eの穴に対して①～⑳の選択肢があり、埋めていきます。選択式は非常に対策がしにくく、私はあまり対策については意識していませんでした。
択一式試験は、いわゆる五肢択一で、A～Eから正答を選びます。正しいもの又は誤っているものを選ぶ問題は比較的解きやすいのですが、正しいもの又は間違っているものの組合せを選ぶ問題や、あと最も苦しめられる正しいもの又は間違っているものの個数を選ぶ問題（いわゆる個数問題）が増える傾向にあるそうで、この形になるとその問題の正答率はぐっと下がると言われています。
私は、社会保険労務士試験の勉強は、択一式対策が基本であり、これを深めていくと選択式も解けるようになる、と考えていました。
社会保険労務士試験の難しさは、この採点基準にあります。税理士試験のような科目合格の概念もなく、1回の試験で、全ての科目で合格基準点以上の点を取り、なおかつ合計点で合格基準点を上回っている必要があります。
具体的には、原則として、選択式は各科目5点中3点以上、択一式は各科目10点中4点以上を取らなければなりません（ただし、試験の結果によっては、それ以下でも救済されることがあります）。また、合計点でも、今回は、選択式で25点以上、択一式で44点以上が必要でした（これも、試験の結果によって毎年変動します）。これらの基準点を1つでも満たしていなければ、他がどんなに点数が高くても合格しませんし、次回以降免除になるなどの措置もありません。この試験は、まさに「1点に泣かされる」試験だと言えると思います。この「1点」で落ちると、本当にメンタルに堪えると思います。
社会保険労務士試験の勉強方法の選択肢は、大きくは次の3つだと思います。
金銭面のことを抜きにして考えれば、資格学校へ通学するのが一番良いと思います。教室で授業を受けられ質問や相談もできること、一緒に挑戦する仲間ができること、自習室を使えることなど、メリットばかりです。ただ、仕事と通学の両立というのは、よほど恵まれた職場環境でなければ難しいと思いますし、また、今年はコロナ禍で講義が開かれなかったり自習室が使えなかったりしたなどの影響もあったと聞いています。現下の状況が続けば、通学のメリットは少なくなるかもしれません。
仕事と両立して勉強をするのであれば、通信教育が一番現実的かなと思います。費用はかかりますが、お勤めの方で雇用保険が適用されている方であれば、通学や通信教育の場合、条件を満たせば教育訓練給付制度を使うこともできます。どこの資格学校が良いかは、私は使っていないので分かりませんが、人によって講師やテキストとの相性があるようですので、資料請求をしたり無料体験をして比較してみると良いようです。
さて、私は独学の道を選択したのですが、独学のメリットは圧倒的に費用が安くすむことで、それ以外のメリットは何もありません。社会保険労務士試験は、いくつかの条件を満たせば独学で突破できない試験ではないですが、私は全くおすすめしません。最初に、今年の試験の合格率が6.4%だったと書きましたが、資格学校利用者の合格率は、その3倍以上あると言われています（大手資格学校のフォーサイトでは3.59倍だと公表されています）。独学の人の合格率というのは統計としてはないと思うのですが、つまりこれは独学の人が合格率を大きく引き下げているということだと思います。通学や通信教育に比べて、勉強時間も長く確保する必要がありますし、効率も非常に悪いです。独学は茨の道だと思いますし、私は通信教育で勉強をしている方を本当にうらやましいと思っていました。
ただし、絶対に無理だというわけではないので、あくまで私見ですが、次のような条件を満たせば、独学での合格もありえると思います。
また、
私は該当しませんが、この条件であれば、独学でも取り組めるのではないかと思います。
特に、法律には「読み方」というものが存在します。この試験の本質は法律ですので、法律を読むスキルがあると、かなり有利だと思います。
https://b.hatena.ne.jp/entry/4669414959817003618/comment/allezvous
"なんで労働基準法とか労働安全衛生法に組み込まないで新法作るの？参照するのめんどくさいじゃん"
id:allezvousさんは「女性活躍・ハラスメント規制法」という一本の法律が作られたと誤解されていますが、実際は違います
（女性活躍推進法、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）
"女性活躍推進法、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法"に
改正内容が組み込まれているので、全くゼロからの新法は作られていません
よって「参照するのめんどくさいじゃん」という指摘は的外れです
