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はてなキーワード: 雇い止めとは
本業の仕事のつなぎのつもりで、ネットで検索して条件がヒットした案件に応募した。
その案件は、１ヶ月前後ネットに出ていたし、6月1日スタートの案件。
6月はすでに半分過ぎていたので、
まだ募集中との回答。
すると30分もしないうちに、電話がかかってきて登録来社日を確定した。
この時点でおかしいと思わなければいけなかった。
登録日当日、
コーディネーターがその会社の説明と派遣のシステムの説明をした。
そのときに強調していたのは、
前は駅の反対側の小さい事務所だったけれども、今ではここ(立派なオフィスビル)に移るまで成長した。
お友達紹介制度があり、これで稼いでいる人もたくさんいるので是非紹介してくださいとのこと。
その後、スキルチェックと性格診断を合わせて20分くらいした。
次に営業がやってきた。
仕事の説明をした後、募集案件は人がいなければなんとなるという性質のものではなく、
必ずそのポジションに人がいないと仕事にならない割りには、のんびりしている。
『現在そのポジションに就いている方はなぜお辞めになるのですか？』
『３年経って無期雇用という段階になったか、無期雇用を希望しなかった』
言いづらい雰囲気で、要するに雇い止めになったらしい。その後続けて、
何を根拠にそういっているのか判らないし、
次にまたさっきのコーディネーターが登場。
今までの職務経歴を詳しく聞いた後、
「候補者はたくさんいるので1週間くらいしたら連絡します」とのこと。
そんなに世の中にたくさんいないので、
募集スペックに合った候補者がたくさんいないのは明らかだけど、
思っていた人材と違うので、上から目線で来たというのもあるだろうけど、
6月1日からの案件を6月が過ぎようとするときまで引き延ばせるのものかな。
営業の怪しい受け答えなども合わせてみて、
翌日、メールで、
良い方が見つかるといいですね』と言っておいた。
翌日にはきれいに消えていた。
https://news.yahoo.co.jp/feature/985
こういう記事が出ていて、その反応がすごく気になりました。なので２０１２年に改正された労働契約法に関して当時の議論や経緯などをご紹介したいと思いました。
まず基本ですが、労働政策は、労働政策審議会を通して、公労使の３者が話し合って決める事となっています。これは公契約における労働条項に関する条約に定められた原則です。労政審は厚生労働省の設置法で定められた審議会で、公労使は同数委員を設置することになっています。あの高度プロフェッショナル制度でさえ、労政審から、概ね妥当とされながらも、労働者側からの指摘として、高プロは危ないという付言がされています。委員は２年交代で、特に公共、有識者の構成を政権に近い人に変えていけば、労政審の答申を政権に近い形で出すことは可能ですが、しかし政権交代、即委員交代！ともならないわけで、労働政策の審議は基本的に慎重に行われているとは言って良いと思います。ちなみに安倍政権では、この原則に反して、労政審に諮らずに特措法を制定し、無期転換ルールの緩和を行っていますし、昨年７月には、労働者代表を構成員に含まない（国家戦略特区諮問会議を思いだせ！）、労働政策基本部会を設置し、各分科会にこだわらない、横断的な政策を諮問する、としています。詳しく書かないけど、これめっちゃくちゃ危ないですからね。高プロの立法事実とされるものは、産業競争力会議とかみたいな安倍政権が大好きな有識者会議から出てくるわけだけど、それを労政審の中に作っちゃったようなもんだから。まぁ本当に現政権は議論が大嫌いなんだなぁと思いますけど、とりあえずそこは置いとく。
字数制限的にそれぞれを説明はしないですが、労働者は基本的に使用者よりも立場が弱いので、解雇をする際には合理的であると認められる理由がないといけません。それが解雇権濫用法理と呼ばれるものです。一方、有期労働者に対しても、期間満了による解雇であっても、無条件であってはならないとするのが雇い止め法理です。雇い止め法理は、無期労働と本質的に違いがない場合と、有期労働者が更新を合理的に期待できる場合に、解雇権濫用法理を類推して適用する、というものです。これは法律に書かれていたわけではなく、幾つかの裁判事例において、確立された裁判例に基づいた規範です。原理的に有期労働者の方が要件が増えているので、保護される確率が下がっている建てつけですね。２００８年のリーマンショックでは、無期雇用者も大量に整理解雇されましたが、それよりも、派遣労働者や有期雇用労働者が大量に解雇され、大きな社会問題になりました。そこで麻生政権時代に、有期契約労働者の働き方が労政審に諮問され、鳩山政権時代に、有期労働契約研究会報告が出されました。
有期労働契約研究会報告では、雇い止めに関して、主に３つの論点が話し合われました。
１.入り口規制＝有期契約が結べる業務、業態などを規制し、原則無期、例外的に有期が可能とするか否か
２.出口規制＝有期契約を結べる期間、更新回数を規制するか否か
単純に労働組合が民主党の支持母体と言っても、組合内でもこれは意見が分かれていましたね。この３つをすべて導入しないとうまくいかないぜ！っていう主張（自治労など総評系に多かった）と、少なくともどれか一つでも合意できるならするべきだとする主張（同盟系に多かった）が当時から分かれてた。審議入りしてからは、社民党の福島みずほさんや、共産党の田村智子さんなどが前者の立場に立った批判を何回もやっていました。こう言う批判をしておくことは本当に大事で、当時の西村ちなみ副大臣の答弁をもとに、後述する通達が出されています。
有期労働契約研究会では、労働者の雇用を安定化させることで、生産性が向上するという学術的な指摘がなされ、規制の導入に対して前向きな報告が出されました。
議事録を見てもらえば分かりますが、使用者側の委員はほぼすべての規制に反対していますが、特に入り口規制の導入に関してはものすごく反発している。有期雇用は雇用の不安定要因ではなく、有期雇用によって雇用の安定化が図られている、だの、入り口規制をすると、企業は雇用をやめるだろう、という話を延々とやっている。しまいには労働者の権利の話ばかりするな、経営者側が雇用を調整する権利はどうなるんだ、というようなことも言っている（ちなみにこの方は、高プロが1000万以上と言われると中小企業が活用できないとかも言ってる方です・・・）。まぁ経営陣がそういうことを言うのは当然なのですけど、ポイントはこの法律案が労政審に諮問された時はすでにねじれ国会になっていて、野党の協力なしには法案の成立はできない状況だったというところです。仮に民主党が有期労働契約研究会報告に基づいて、労働契約法改正案を提出していたとしたら成立は難しかったと思われます。そこで、入り口規制は外され、２、３のみを取り入れた法案ができ、５年以上の契約更新によって、無期転換の申し込み権が発生する、という法案になりました。これも使用者側の意見が採用されていて、５年以上の有期雇用という形態を禁止してはいないし（契約時にあらかじめ申し込み権を放棄させるとかいう潜脱が使いたい）、無期転換ルールの説明義務なども盛り込まれなかった。民主党がバカだったということは簡単ですが、労政審による審議は時間がかかるものだし、民主党がやりたいように法案を整備できた期間はものすごく短かったことにも留意が必要だったと思います（例えば共謀罪なしのTOC 条約の批准や、死刑廃止の法制化などは平岡秀夫、江田五月法相の頃にやりたがっていたけど、結局諮問したままで、法案化まで持って行けなかった）。2011年からは東日本大震災の対応に追われ、ねじれ国会によって国会運営は難航し、特例公債法ですら野党に譲歩しなければ通らない状況になっていた２０１２年に、労働契約法は、社民、共産を除いた自民公みんなどの主要政党の賛成で改正されています。
冒頭に紹介した記事への反応を見ると、有期雇用の人は雇い止めされてもしょうがないんだ、というような諦観が見られ、それがちょっと残念に思いました。２０１２年の改正では、もう一つ、雇い止め法理が労働契約法第１９条に書き込まれることになりました。これはパナソニックプラズマディスプレイ事件の最高裁判断をほぼそのまま法律に書き込んだものです。つまりたとえ有期雇用であっても、実質的な労働が、無期雇用職員と同様であるか、雇用の継続が合理的に期待される場合には、雇い止めをすることはできません。これは、従前は裁判規範であったものが、明文化されたことで、経営者が遵守しなければならない法規になったということは言えます、もちろん不十分ですが。
「これからは５年で労働者を入れ替える、これスタンダードになる。こういう事態を起こさない歯止めはどこにあるんですか。」
「今回は、雇い止め法理が法律に明記されるということになります。使用者が合理的理由のない雇い止めを回避する行動を取ることがこれによって促進されるほか、その趣旨を考慮した労使の話合いが促されると、これも十分期待されることであります。企業の実情に応じた無期転換の自主的ルールの整備が進むことも期待されます。
改正法が成立した際には、法律に明文化されたこの雇い止め法理の趣旨と内容について周知徹底を図っていきまして、現場の労使にしっかりとそこは浸透させていきたいと考えています。」
「これ、雇い止め法理って強制力はないわけですよね。それで、これもう既に起きているんです。株式会社シャノアール、これ、シャノアールやベローチェ等の喫茶店を全国展開している企業ですけれども、全国のチェーン店で約五千人の非正規雇用の労働者が働いています。このシャノアールは、今年３月、突然、社内通達で、有期雇用の労働者に対して契約期間３か月の更新は１５回を上限とすると、入社契約時から通算で４年の勤務をもって満了という方針を全ての店舗に徹底しました。現在４年を超えて働いている方々は、全て来年３月で雇い止めにするという方針です。
７年以上働いてきたＡさん、直接お話をお聞きしました。これまでは更新の上限はなかった、なぜ来年３月までなのかと管理職に問い合わせたと、そうすると、法律の改正に伴うものだと聞いていると、こういう説明をしているんです。Ａさんは、お店の立ち上げから働いて、いいお店にしたいと意欲的に働いてきて店長代理にまでなっていると、自分は働き続ける意思だからこの不更新条項は認めないということでサインしていない、だけど、サインしなかったら仕事を失うかもしれないと泣く泣くサインをしている同僚を目の当たりにしているわけですね。
大臣、この労働契約法が変わるということで、既に五年を超えないように雇い止めをするという新しい動きが起こっています。法施行後５年の話じゃないんです。８年の話でもないんです。こういう企業の対応は看過するわけにはいかないと思いますが、いかがですか。
「これは裁判例の一般的な傾向を申し上げるわけですけれども、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていた場合に、使用者が更新年数あるいは更新回数の上限などを一方的に宣言したことによって労働者の雇用継続への合理的な期待が失われることにはならないということだと裁判例の傾向からは申し上げることができます。
また、あらかじめ設定された更新上限に達した場合でも、他の労働者の更新の状況など様々な事情を総合判断して雇い止めの可否が決せられるというのが、またこれ裁判例の傾向であるというふうに考えております。
ですので、不更新条項を入れさえすれば雇い止め法理の適用が排除されるといった誤解を招くことがないように、従来の判例法理が変更されるものではないということを解釈通達などを通じて周知徹底を図ってまいりたいと考えています。」
「現に新しい動きで、今まで不更新条項なんか入れていなかった企業がこうやってやっているんですよ。例えばこのシャノアール、労働者が労働局などに訴えていったら、これ指導できるんですか。どうですか。」
「個別のことでいろいろ御相談があれば、これは民事ルールでございますので我々の労働基準監督機関として指導するという性質のものではございませんが、総合労働相談コーナーなど、そういったことへの対応に当たって、労働局や労働基準監督署に窓口を設けておりますので、そういった相談があった場合には適切に対応していくことになると思います。」
「これ、労働基準法違反だったら労働基準監督署が捜査権を持って会社に入ることもできるんですよ、是正指導を強く行うことできるんですよ。だけど、非正規の労働者はそういう範疇にも入っていない。今回雇い止め法理を法制化したと言うけれども、これはどういうことかといったら、裁判で訴えたときに有利な条項が一つ法律の中にできましたよというだけのことなんですよ。」
田村智子議員の指摘は正しい。結局、このシャノアール事件は地裁で原告敗訴、高裁で原告有利の和解となったわけですが、２０１６年２月の話です。３年以上法廷で争える人がどれほどいるのか、という話なんですよね。この時の西村ちなみ副大臣の答弁にもある、解釈通達は２４年８月１０日付で出されていますが、その後の企業を対象とした調査で、認知度を調べたら、使用者も労働者も８割近くが正確なルールを把握していない、という結果になっていました。冒頭の記事への反応を見ても、雇い止めは、合理的な理由なしには、たとえ期間満了による結果でもできないとか、そういう基本的なところで労使ともに理解されていないし、そういう状況で、使用者に法律の趣旨に則った運用を促すだけでは、十分に労働者の権利が保護されないんですよね。当時の政府側答弁でも、不更新条項を無期転換回避のために行うことは、公序良俗に反して無効とは、答弁してるんですけど、それはあくまで答弁だし、本当に無期転換回避のためにやったのかは裁判で争わないといけないわけですよ。で、この法制化で、無期転換ルールをきっちり運用に乗せている企業も多くあるわけで、この規制が全く無駄だった、逆効果だったというのも違うのではないかなと思います。だからやっぱり入り口規制とか不更新条項の規制とか、そういう規制は必要だと思うし、そういう方向に議論を持っていかないといけないと考えます。
労働契約法は、定期的に見直しがされる付帯がありますので、おそらく今年か来年には再び労政審で議題にのぼってくると思います。現在の政府の動向を見ていると、どうも無期転換ルールをなくして、むしろ同一労働同一待遇の文脈で、解雇濫用法理の方をいじってきそうな気すらします。冒頭述べたように、労働政策基本部会には労働者側の意見は入りません。高プロを含んだ働き方改革関連法案は残念ながら、成立してしまう可能性が高いですが、派遣法とは違って、廃止した時に不利益を被る人がそれほど大きな人数になるとは思えず、十分に再改正できる段階にとどまっていると思います。政治を諦めてしまっては、好き放題にされてしまいますので、ぜひとも国会で議論されている内容に関心を持って、誰がどういうことを言っているのか、しっかりと見ていってほしいと切に願っています。
歴史は繰り返す。高プロは高度な専門職で、おちんぎんが平均の３倍を相当程度上回るっていうのが条件で、使用者に対する交渉力が高いから、無理な働かせ方はさせられないよっていう主張なわけね。国富論は、２４０年前に書かれた本ですが、
”親方たちは労働者がいなくても１年、２年耐えられるかも知らんけど、ほとんどの労働者は１週間でギブするしかないがな。親方たちは、裏でこっそり団結してなんとか需要と供給の均衡状態よりおちんぎん低く抑えようと協力しとるけど、わいらはそういう団結について、具体的な活動はみーひんな。せやけどそれはあまりに当たり前すぎて、改めて話し合う必要もないほどやからや。しかし労働者かて食うて家族を養っていかんと労働者という階層が縮小して、国が貧乏になってしまうやろ。"
みたいなことは、２４０年前のアダムスミスですら知ってたことやで？バカなんですかね。バカなんだろうね。Inequality of burgaining power、交渉力の不均衡、交渉上の地歩の差というやつですがな。
我らが日本の国会はこれと同じような議論をすでに経験していますね。もちろん労働者派遣法です。今回は労働者派遣法の制定時、拡大時、規制強化時、規制撤廃時の議論を振り返りましょうな。
一応の年表
全部書くかはわからないけど、とりあえずこの記事では派遣法の成立の時に、菅直人の質疑に対し、政府が何言ってたかをみましょうか。
菅さんは、派遣法の導入によって、正規雇用が派遣に代替される自体が進むのではないか、直接雇用ができる事業は適用外にすべきではないか、派遣期間に制限を設けないと、正規職員と同じ仕事をしているし、熟練もしていくけど、労務管理が楽であったり、おちんぎんをあげなくても良いと思って、どんどん切り替わってしまうのではないか、また対象範囲も広がってしまうのでは、と危惧しているわけです。
政府側は、派遣はむしろ新たな産業として、雇用の確保に資するものであり、代替は起こらない。期間制限を設けても期限直前で雇い止めしてから再雇用するとかするかもしれないし、意味ない。高度な専門知識がある業種しか指定していないから大丈夫、対象事業はむやみに広げないと言っていますね。その後どうなったかは、ご存知の通り。左翼は本当に杞憂で馬鹿騒ぎするから困るよね（棒）ちな、派遣法はこの時点で限定列挙を明示してますね。高プロは限定列挙なのか、例外列挙なのか、対象業務の範囲すら示されないままの法案通過、本当すごいよね。ちなみに派遣先と派遣元のマージンについての質問がありますが、その開示が義務化されるのは２０１２年の民主党政権時代です。
菅
「（略）この法律が施行されたために、いわゆる正社員というか、直接雇いの社員の仕事がどんどん派遣に切りかわっていくようなことになる危険がないのかというよりは、大臣はそういうことには絶対にしないんだというか、そういうことを目的にもしないし、絶対にしないのだということなら、その決意といいましょうか、考え方をまずお聞きをしたいと思います。これはぜひ大臣に。」
「先生の御指摘、御心配いただいたような問題点も十分配慮いたしまして、今回の制度化に際しましては我が国の伝統的な、そしてまたいい形の部分における雇用慣行との調和を十分留意していかなければならない、そういう立場で運用努力をするということが基本的取り組みでなければならないと思うのですね。
それで、この派遣事業がひとり歩きして常用雇用者とか終身雇用者の職場の安定よりも、むしろ雇用不安を生んで雇用における弾力条項みたいな部分でかえって労働者の生活権を圧迫する懸念もあるのではないか、こういう御指摘、御心配であろうと思うのですけれども、私は、この派遣事業というもの自体がこうして請負業として、労働力の供給という立場でなくて請負業として、これだけ多様的な一つの形の中で一つの企業組織体として、あるいは労働者の参加も含めてそれが一つの事業として成立をしておる、そこも今昔先生が御指摘のように、我々の想像を超えたところに新しい時代に即応した一つの雇用関係あるいは契約関係というものが存在をしている、中には既に上場しているような企業もあるわけでございますから、そういう意味では私は基本的に、雇用の確保、拡大という我々の基本的な課題にこの法案が大いに貢献してくれるのではないか、こういう認識の上で、ただその運用を誤りなからしめるべくひとつ十分監視、監督していく必要もあるいはあれば、こういう国会の論議等の中でも御注意喚起もいただきながら、これをいい法案の形態として、これが労働者の、国民の雇用の安定と確保、拡大につながるようにひとつ努力をしていきたい、かように考えておるところでございます。
菅
「（略）今回対象業務を例示という形で十四業務挙げられています。それからまた、いわゆる常用型と登録型という形で届け出と許可制になっています。つまり、これらの理解あるいは運用で先ほど来局長がいろいろ答えられていますけれども、何一つ歯どめがなくなるおそれがあるのではないかと思うのです。
というのは、この対象十四業務がもっとふえるかふえないか、いろいろありますけれども、こういう業務の中には、例えば従来常雇いといいましようか直雇いでやれていた業務もたくさん入っています。（略）
だから、そういう意味から考えますと、対象業務というものは基本的な考え方として、先ほど来局長も野放しを認めるわけではないと言われておりましたけれども、できるだけ絞るという考え方が原則ではないか。つまり、請負とか直雇いとかにしにくい非常に限定された分野にのみ絞ってやるべきではないかと基本的に考えるのですけれども、この点で同感であるかどうかをお聞きしたいと思います。
「菅先生の御心配、御指摘している部分については、十分これは慎重といいますか社会的な合意というものが成立した業種にできるだけ限定するということはやはり運用上一番大事なことだと考えます。」
（略）
菅
「それからもう一つ。先ほどもどなたかありましたけれども、この日本の今回の法律では同一労働者を同一企業に派遣をする期間の制限が設けられていないわけですね。そうすると、例えば事務職なんかで二年、三年と同じ人が同じところにいる、それが正規の社員の二割、三割あるいは半分を超えていく、仕事そのものは正社員と全く同じ、しかし身分的にはいわゆる派遣社員ですから、労務管理の意味で言えば一般的に簡単だ、あるいは賃金的な問題でも少しは安くなるとかいうことを考えると、先ほど来の直雇いあるいは正社員の仕事を切り崩さないという意味で考えますと、これはやはり派遣期間の制限を設けるべきではないか。
個々の派遣される社員にとってはあるいはもっと長くいたいという人があるかもしれない。しかし、この労働市場トータルで見たときは、そういうふうに長く同じ人を置くような職種にはまさに正社員として雇うべきであって、そうでない場合には短期間特殊な能力を持った人を雇わなければいけないような場合に限定すべきではないか。つまり、業務の種類を限定するだけではなくて、その形態、特に派遣期間についても限定することによってこの派遣事業が野方図に広がっていくことを抑えるべきではないかと思いますが、いかがですか。」
「確かに、審議会等の場面におきましても一律に一定期間の制限を設けたらどうかというようなことについていろいろ論議もございました。そういう中で、今お話しがございましたように、派遣労働者の雇用の安定を害するという問題をどう考えるか、あるいは一律に一定期間を制限しても結局ヨーロッパの運用の実情にございますように、直前に派遣を中断するというような形での再度派遣を繰り返すという面もあって制度の実効確保に問題があるのではないかというような議論等もございまして、明文をもって派遣期間を一律に制限するというようなことはしていないわけでございます。
しかし、基本的に、先ほどから申し上げておりますように、これで常用労働者の代替が促進されるようなことのないように運用をしなければならぬ。また、そういう観点に立って、業務の指定も年功序列的な形で行われているような業務は認めないとか専門的な知識経験を要しないものについては認めないとか、そういう業務限定というものでもいろいろ配慮しているわけでございます。そういう意味で、今御心配のような点については我々も代替促進にならないような配慮を多角的にしていかなければならぬだろう、そういう面での運用の適正化というものについて十分検討していかなければならぬだろうと思っております。
（略）
菅
「もう一つ、少し立場を変えて、派遣される労働者がどれだけちゃんとした保護をされるか、この法案の中で幾つかの点が盛り込まれています。その中に派遣先の就業条件の明示というものが入っております。よく言われるように、中間搾取があるのではないか、非常に高くなるのではないかということが言われております。しかし、この派遣先の就業条件の明示には、多分時間と自分が受け取る給料は入るかもしれないけれども、派遣先と派遣元の契約内容の中に、簡単に言えば一人派遣するのに当たってどのくらいお金が来ているのかということが当然書いてあるわけですから、そういうことがわかれば常識的な形での手数料というか適正マージンみたいなものが見えてくるのではないかとも思うわけです。そういう点で派遣契約の内容を開示するということを加えたらどうかと思いますけれども、局長はどう考えられますか。」
「労働者派遣契約の中に記載してございますことは、法で定めておりますことは最低限必要記載事項として述べておるわけでございますが、こういう派遣契約の中でそういう料金関係も当然書かれるだろうと考えております。」
菅
「そうすると、派遣先と派遣元の派遣契約の中にはもちろん料金も書かれて、その内容は派遣労働者に対して開示されると理解していいわけですね。」
「書かれるであろうけれども、そういうことを法律で労働者に明示しるということを強制するというのは、こういう市場取引関係で行われるものについて幾らで取引したということを労働者に明示することを強制するのはなじまないだろう、こんな考え方でおります。」
菅
「しかし、たしか有料の職業紹介の場合でも、六カ月内一〇％を手数料とすることができるとされているのです。特に、こういう派遣事業の場合は、先ほど来言っているように中間搾取問題が非常に心配されるわけですから、それはなじまないとかというよりは、労働行政として特にこういうものを認める場合にどちらを優先させるかであって、そういう点ではそういうやり方をとろうと思えば十分とれるのじゃないですか。つまり、どうも商慣行だとか先ほどの何かの手続になじまないからと言うが、本質的な問題は労働者の権利をどう擁護するかが局長あるいは労働省の本来の最大の目的なわけです。その目的を達するためにどういう工夫があるかということを考えてもらわなければ、一般的になじまないからそれは仕方ありませんでは済まないと思うのです。
それは盛り込めば公開することになるのじゃないですか。せめて給料に関して一人当たり幾ら自分が受け取れるか、その場合にいろいろな契約があると思いますけれども、例えばオペレーターが一日行ったときに対して派遣先から派遣元には月五十万なら五十万来ている、それを開示するということを条件に入れれば中間搾取的なものが省かれると思いますが、重ねて聞きますけれども、そういうことを考慮されるつもりはありませんか。」
「幾らで派遣するかということはまさに両者でいわばサービスの対価として決められる、また派遣労働者に幾ら払うかというのは労働契約上の賃金として払われるものでございまして、これは直接には関係のないものだということでございます。ただ、いろいろ御指摘の御心配になっておられる問題について、例えば事業報告書、収支決算書といったようなものについて法律上とる、ことにいたしておるわけでございまして、そういったような観点からのコントロールといったものは法律上も考えておるところでございます。」
菅
「略）つまり、人材派遣というのは初めての法律ですから、そういうことも十分考慮されて、派遣される労働者がその本社には机すらなくなるわけですから、ある意味では労働組合すら非常に組織がしにくいわけですから、それだけに本人が自分を守れるような手だてをこの法文の中にさらに盛り込むことが必要ではないか、このことを重ねて申し上げて、きょうの私の質問を終わります。
うちの職場では契約社員は１年契約で５年まで更新可である。だいたい毎年それで年度末に辞めることになる人が出る。次の勤め先が決まっていればいいけど、そうでないとせつない。若くて仕事熱心な子であれば何とかなるだろうと思いたいけど、それでも４月になるまでに決まっていなかったらなんと言えばいいんだか。
逆に正社員だと多少能力が低くても仕事にやる気がなくても、よほどの悪さをしでかさない限り首にできない。おまけに給料もよほどのことがないと毎年上がっていく。何なんだ、この格差は。
別に今に始まったことじゃないけど、この季節を迎えるたびに憂鬱な気分になる。アベノミクスが何だか知らないけど、これからの社会を支えていくべき若者になぜ雇用を保証してあげられないのかと思うともどかしい。全員を正社員にして、毎年昇給させて、定年になったらそれなりの退職金を払う…ってやったらうちの会社が持たないのも分かるんだけど、なぜ将来ある若者が犠牲にならないといけないのか納得いかない。
本当は1月末までだったんだけどまとまったお金が用意できなくて、今日やっと平成29年度分の住民税を支払い終えることが出来た。
非正規雇用なので給与からの天引きではなく、自分でコンビニなどに払いに行くタイプのやつで、これを工面するのは毎回本当に大変だった。
欲しいものも買わず、毎日同じコートを着続け、靴も何度も修理して履いて、カバンはもう10年使っている。旅行にも行かず、下着もボロボロになるまで着まわし続け、やっと払い切ったと思うとものすごい達成感と自己肯定感が湧いてきた。
私は偉い、誰からも非難される事はしていない。下を向いて泣きながら生きなくて良いんだ、この街で堂々と生きていて良いんだ。
でも実はこの3月末に雇い止めで来月から無職になる。この街も出て行く。昨年の住民税を今年は失業保険から捻出して払わないとならない事を考えると死にたくなる。
3カ月更新の契約で17年、突然の「雇い止め」 58歳派遣社員の思いは http://www.huffingtonpost.jp/2017/12/18/haken_a_23310240/
１．３年ルール
→SES契約（請負だが実態は偽装請負）で派遣契約すれば回避可能
→継続派遣だが契約上は新規として扱い派遣すれば回避可能（かなり強引だか契約書をそうやって作れば可能）
→3か月間、別の会社に派遣することにすれば回避可能（子会社や下請けいっぱいの大手は多重派遣余裕なんです）
２．雇止め
→適当な理由で契約打ち切りにすれば可能（拒否する派遣会社の営業はいない）
３．サービス残業
→口頭で「俺に従わないとお前の営業しないぞ」と派遣社員に圧力をかければ可能
５．派遣
→事前面接を「顔合わせ」「打ち合わせ」「あいさつ」という言葉に変えれば可能
→派遣料が上がる35歳以上は「いらない」といえば35歳以上の派遣を派遣会社にやめさせることができる
→女性（男性）はいらないと言えば女性（男性）の派遣を派遣会社にやめさせることができる
４．仕事
→SES契約（請負だが実態は偽装請負）では成果物が決められていないため派遣社員を何でも屋（事務所の掃除をさせることも可能）として機能させることができる
→契約書を偽装して多重派遣が可能（Ａ社に派遣と書かれているが実態はＡ社から更に派遣されてＢ社で仕事）
→契約の際の派遣社員の派遣料は派遣先の言い値（高くしたくないからわざと派遣先が派遣社員の評価を低くする行為も横行）
→ほとんどの派遣会社は派遣社員の仕事内容と待遇は派遣先次第としているため関知しない（雑用しかやらせてもらえなかった派遣は残念だがクビ候補だ）
いろいろ書いた、これらに共通していることは「表に出にくい」だ。
表に出たとしても処罰はされるレベルでボロを出す会社はほぼないだろう。
１つ重要なことがある、特定派遣はなくなるが特定派遣会社は自社の正社員をSES契約で派遣していることが多いため「特定派遣の正社員」を「限定正社員」にしてSES契約すれば生き残り余裕。
東北大学の秘書の雇い止めの危機を伝える新聞記事（http://www.asahi.com/articles/ASKC16D0XKC1UNHB00P.html）が話題だ。大学関係者としての想像だが、雇い止めは誰も望んでいないはずだ。秘書本人はもちろん、研究室の教授や関連する学部の事務職員なども、できることなら続けてもらいたいと思っていることと思う。それでも雇い止めの危機は来る。
ブックマークコメントでは「雇い止めとかふざけるな、無期雇用にしろよ」という論調のコメントも多い。お怒りは尤もである。尤もなのだが、話はそう単純ではなく、仕方がない面もあると思う。
原因は、教授や大学組織の心意気の問題ではなく、大学の予算のシステムにある。建前の上では、（労働契約法の）趣旨に反した雇い止めをこれから行うというよりも、（大学の予算制度の）趣旨に反した継続雇用をこれまで行ってきたと言える。およそ大学で働く人の実感とはかけ離れているが、かけ離れているが故に問題である。
どういうことかを説明するには、大学の予算の話をしなければならない。面倒だが付き合っていただきたい。
研究室で秘書を雇うとなると、まず間違いなく、人件費の原資は「競争的資金」のはずだ。競争的資金とは、各研究者が研究計画（「こういう価値のある研究を、こういう計画で実施したいと思うので、これだけの予算を下さい」という申請書）を提出し、その中で優れたと判断された計画に予算が割り当てられるという仕組みだ。競争に勝って予算が得られれば、研究計画に関する事務をお願いするために、秘書を雇う（ことがある）。雇い止めとの関係で言えば、ポイントは３つ。
だから２～５年は雇う約束ができても、ずっと雇う約束はできない。そもそも、５年を超える秘書業務は建前上は存在しないのだ。記事の秘書の方は勤続１２年だそうだが、建前としては、４つか５つの研究計画の実施の事務処理を行ってきたはずだ。３年＋３年＋３年＋１年＋２年とか、そんなところだと思う。（労働条件通知書には、どの研究計画の業務を行うかが明記してあったと思う。確か。だから、研究計画の切り替わりの前後での仕事は、書類上は、「従事すべき業務の内容」が違う別の仕事ということになる。たぶん。）
無期雇用にするのが難しいのは、こうした建前の現行システムのせいだ。建前に忠実に従うと、５年以内での雇い止めがおかしいのではなく、３年＋３年のような研究計画を跨いだ連続した雇用の方が歪んでいることになる。そもそも、「雇い止め」ではない。本来の職務は「３年間の研究計画に付随する事務」という時期に限りのある業務で、約束した仕事が終わったので雇用契約が満了するだけなのだ。次年度から新しい研究計画が動き出すかもしれないが、それは別の話。皮肉なことに、原理原則に従うと、雇用の期間は５年よりも短くなり、雇用の不安定性は増す。建前上は、無期雇用が相当な仕事はない。誰も得をしない。
じゃあ、どうしたらいいのだろうか。
「競争的資金に落ちたので、来年度は雇えません」というのが解雇の正当な理由になるのであれば、さらにそのことが各大学の執行部の共通認識になれば、無期雇用への切り替えを恐れて５年で雇い止めをする必要はなくなるのではないだろうか。ちなみに、無期雇用は必ずしも終身雇用は意味しない。業務が明確に定められていて、その業務がなくなってしまうのであれば、無期雇用者の解雇も認められるはず。したがって、「研究計画の遂行に係る事務」のみを業務にしていた場合、「競争的資金に落ちた」は正当な理由になってもいいと、個人的には思う。労働法務は素人だけど。東北大学の教授くらいになると、競争的資金も安定して取れるので、本当に解雇が発生するリスクは大きくない。一方で、現実の秘書業務は研究計画との紐づけが若干緩く、研究計画との関連の薄い研究室の運営業務もお願いしていたりするので、そういった所は改める必要があるのかもしれない。
※ 研究室の秘書の雇い止めと類似の問題として、学科の有期契約の事務職員の雇い止めがある。秘書業務は建前上は研究計画に紐づく期間に限りのある業務だから、研究計画の終了で雇用契約が終わることも止む無いが、学科の事務は恒久的に発生する仕事で無期雇用が相当だと、個人的には思う。また若手研究者の雇用の不安定性の問題もある。
※ 今回報道された問題は、全国の大学で目にできる、ありふれた問題だ。また新しい問題でもない。2012年の段階から議論されてきている（例えば http://d.hatena.ne.jp/scicom/20120422/p1）。
学校というのは大きく二つに分かれる。受験を意識して合格率のために勉強させる学校と、受験後を意識して勉強させてたらそれに合わせた偏差値になって合格率が決まる学校だ。
いやいや、教員ごとにスタンス変わるでしょ、という指摘もごもっともだが、みんなが思ってる以上に経営層の立場や影響力は強い。外面では自分で学ぶ姿勢を、とか、世界に通じる教養を、と言いながら、内側には合格率や有名大学合格者数をあげてほしい、と圧力をかけくる。その結果、ないがしろにされるのは教養科目と呼ばれる受験外教科だ。
特に受験に使われる英語と数学の時間を増やすためにいろんな受験外教科が弾圧にあっているという話を聞く。学校の授業数のページには指導要領と同等の時間と書いてあるのに蓋を開けてみると音楽の時間が少ないとか家庭科の時間が少ないとかという話はままある。
音楽は歴史を知るために必要だし、音楽の素養はソーシャルクラスの高い人たちと話すための大事なコードとなる。
家庭科も化学と社会を融合したような教科なので、生活知と科学知を結ぶ大事な科目であるはずだ。体育や情報もそうだけど、体育は部活の指導なんかと関連して部活の実績は広報に使われるので待遇が悪くなることはあまりないだろう。
これらの授業時間を削ったり、教員を非常勤講師で補うと、当然授業外でのケアや環境整備などが十分行き届かず、教員も短絡的な実践しかできない。
当然教師の雇用をないがしろにしているような学校は、生徒の面倒も教師の善意に任されるし、学年が上がるにつれてだんだんないがしろにされていく。
手のかかる子を放置するような話ならいいのだけれど、受験前なのに手の施しようのない生徒は、人件費の問題からがっつり切り捨てるという選択をせざるをえない。
私立に行かせている保護者友達も、私立に通わせることができる親同士子供同士の友達を作る以外にメリットがない、という話をよくするし、大学入学率が高い私学でも、合格率のための学校であれば、勉強嫌いに育つ確率が高いので大学に入った後ろくに勉強もせず、仕事を始めても指示待ち人間の使えない大人になってしまい、うまく会社と折り合わず鬱になる可能性も高い。というかそういう人間もたくさん見てきた。
そういった事実や状況が教育業界や痛い目を見た保護者の一部でしか共有されていないことに恐怖を感じる。
では具体的にそうしたネグレクトする学校をどうやって見抜けば良いか。教養科目の時間や内容が充実していることをホームページに掲載している学校はよい。
教養科目をないがしろにしている学校は教員をないがしろにしているので離職率や非常勤教師の回転率が高い。
例えばここ。
http://www.shigaku.or.jp/employ/recruit.html
もちろん募集人数の規模の違いもあるが、見ての通り受験教科と受験外教科の教員募集ががっつり差別されて掲載されている。
今年はちょうど非正規雇用5年ルールの4年目で、2018年4月から無期雇用の申し込みができるとのことで、非常勤講師の雇い止めも多く発生しており、代わりを募集している学校も多いはずだ。
公立学校の非正規雇用が都道府県にもよるがだいたい10〜14パーセント（過去の数値なので今はちょっとズレてるかも）なのに対して私立は２〜３０％にも及ぶと聞く。
教員を雇用的にネグレクトしている学校が生徒をネグレクトしない確率は多分いたって低い。学校を偏差値で決めるのも良いが、あなたが受験させようとしている学校のホームページや採用情報ページで、非常勤をたくさん募集している学校は、受験を控えたほうがいいかもしれない。
学校の指導が悪いと、落ちこぼれる必要がなかった児童生徒もどんどん腐っていってしまう。それなら公立校のほうが手厚くケアしてもらえたんじゃないか、活躍できたんじゃないかと転校させて成功した保護者もたくさんいる。私立で成績が落ちこぼれでも公立だとできる方、という相対的な評価はよくある。相対的に低いだけなのに劣等感にさいなまれ続けた若い子がどうなるか想像してほしい。
狂っている。
そもそも、有期契約は専門職のためのものだった。雇い止めの問題は、その原則を無視して派遣労働を拡大させた政治の問題である。大学教員、研究員ははなから高度な専門性が求められるので、雇い止めの問題というのは定義からして存在し得ない。これ以上万年助教を増やしてどうするのか。
これに関連してポスドク問題というのもよく叫ばれるが、これは地方大学や高専等でのポスト拡充や、企業による受け入れなどで解決すべき問題であり、東大や東北大の雇い止めとは一切関係ない。厳しいことを言うようだが、東大や東北大クラスの大学ならばそれに見合った能力の研究者を置くべきであり、能力の閾値を下げるのは間違っている。
事務職員に関しては、そもそも彼らの仕事の多くは無意味だと思ってよい。科研費絡みのクソ業務をなくすだけで、半分以上は首を切れるはずだ。もちろん今はまだクソ業務ばかりであるが、大学を責めるよりは文科省やJSPSに責任がある。
