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はてなキーワード: 補正とは
おまんこでレバレッジをかけて、いろんな男と付き合い、他人と深い付き合う経験を得やすく、
コミュニケーション能力が高くなりやすい
性的な魅力に加えて、現代の社会では最重要スキルのコミュニケーション能力にも成長補正がかかっている
更に現代社会のテクノロジーと社会システムは、女の生得的な体力面でのハンディキャップも克服することを可能にする
そろそろ社会的に、男性に様々なハンディキャップと優遇措置を与えるべき
これを言うと相対的に不利となる女側はもちろん、男側からも反発がくることを想像するのは難しくない
社会の法制度すら未発達だった古代中世の社会においては、暴力が今よりも野放しにされており、
暴力によって他者を搾取する人間はもちろん、搾取される側の人間も社会が悪いとは考えず、
社会が悪いのではなく、性的な魅力やコミュニケーション能力に欠ける自分が悪いと考えている
本屋に行けば、モテ本やコミュニケーションの本が大量に並んでいることが、男性の自罰的傾向を示している
だが、これからの社会においては社会から暴力が制限されたように、
男性側の性的魅力の無さと相対的なコミュニケーション機会の不利は是正されるべきだし、
一番大事な点として、シナリオのレースと各種レースコンテンツで必要なスタミナが全く違うということ
シナリオでの育成中には自分のステータスとは別に補正が入ってると言われてるので、天皇賞（春）で3200が走れても、チームレースでは全然足りなくなる。
URAクリアに必要ギリギリな程度では走る距離適性を一つ下げてもキツいくらいだ。
なので、育成の必要量とはまったく別でレース距離に合わせたスタミナを設定する必要がある。
各距離で必要な要求値は攻略サイトで大体合ってるので見てくれ。
デバフ等の外的要素無しでスタミナが足りているか判断するには、その距離のチームレースやストーリーで走らせてみることだ。
十分なスタミナが無いと、最後の60ｍでウマが体を起こす。スタミナ切れで失速しているので、それで判断できる。
それで、タウラスみたいに鬼のデバフが飛んでくる環境を考えるなら、必要なスタミナは距離を１ランク上げるくらいの十分なスタミナを確保しておくことだ。
[タウラス杯の良い点]
・3キャラだけ選べばよいので、チームレースだと選択しにくいキャラが採用できる
例）ダート採用になりがちなオグリキャップや短距離・マイル採用傾向の多いマルゼンスキーなど
特にマルゼン姉さんを東京2400用で育ててみ？スパート開始の最終コーナーから驚く程加速して、逃げ最強クラスの可能性を秘めてることを再認識させられた。
・チームレースとは違う育成が求められる
チムレで上を目指さないとあまり関係ないが、チームレース的に強いウマと対人で強いウマは微妙に違う
チムレは「スコア」こそが重要であり、最終的には高評価・コスパの良いスキルが多い・負けない構成。といった評価軸になるが、
タウラス杯では1位のみが重要な指標でコースも固定されるので、左回りや春ウマ娘といったステータスの補正のスキルが輝いたり、
評価のコスパが悪いから、という理由でスルーされている固有スキルの継承スキルが実は強いなど見直しがあった。
なぜなら速度制限がないスパートで発動するスキルばかりで、勝つためには有効なものが多くあるからだ。
ゴルシやタイシンで強いと思った人はシンボリの固有スキルをつけている人が多い。最終直線開始で確実に加速できたら強いんだな。
後はデバフも大きく話題に。ネイチャのスタミナデバフに対抗して、金回復を複数搭載するメタがあったりウララ戦法（デマ）まで。
・レースを見る
育成もチームレースも皆スキップばかりしてる頃だと思うけど、報酬がかかったレースではスキップしないで見てしまう。
やはりレース自体を見ることはウマ娘で一番面白いコンテンツだから、ユーザーがレースを見るコンテンツは重要だと思う。
[タウラス杯の悪い点]
ともかく、不満もってる人が一番多く思う点だろう。
オープンリーグは評価点的には無課金の人でも育成に工夫できる余地のあるラインではあったのだが、
決勝リーグの報酬の関係か、評価点のシステムを悪用して調整のできる強いユーザーが入り込んでしまう結果になってしまった。
グレートリーグも基本的に課金戦士の戦いの場に巻き込まれる仕組みなのが非常に良くない。
無課金層はB+～Aに届くかどうかが精いっぱいのラインなのだから、その中で競争できる仕組みが必要だった。
運よく同格以下のマッチにならないと勝負の世界に立てないのは厳しすぎる。
500万人？が参加するゲームのレート調整はもっと頑張って欲しい。
ただし、単純な評価値マッチングをすると捨てウララ戦術やオープンリーグの二の舞になるので、慎重な実装が必要だ。
調子の上下があること自体はいい。だが公平性がないのはダメだ。
チーム１と２の調子の合計値は一緒にするべきだった。
人間は女子供は保護しようとするけど、知らない男性を保護しようとは思えない、というアレ。
薄汚いおっさんを救うための募金なんて(ストーリー無しでは)絶対に集まらないけど、イルカを救うための募金は集まってしまうというやつ。
赤子、子供＞女性、高齢者＞知り合いの男性＞犬猫＞イルカ、動物、美しい大自然＞清潔感ある男性＞＞＞＞超えられない壁＞＞＞＞誰だか知らない不潔な男性、魚、虫＞害虫
みたいな順で「守らなきゃ」と思うように出来ている。
昨今はてな界隈で話題の弱者男性問題を考えるには、まずこのバイアスを皆が自覚し、知性で補正して考えようとしないと議論が歪んでしまうと思うんだよね。
(しかしネット上の議論でその前提を満たすのは困難なので議論で何かを得るのは諦めた方が賢明だろう。)
弱者だろうと弱者でなかろうと認知バイアスによる差別は行われるが、その影響を受けやすいのが社会的孤立や貧困の状況にある弱者男性だという話。
見掛け倒しのA（スピードが1200なのにスタミナが500しかないとか）も割と多く、参加のハードルは決して高くないと言える。
SとA+は実質あまり差がなく、A+のスピスタパワ900/900/900とSのスピ/スタ/パワ1200/900/1200が戦うと調子が２段階良ければA+にも勝ち目はある。
スピスタパワ1200のバケモノも存在は確認されているらしいけど俺は遭遇しなかった。
逃げはブルボン・スズカが多く☆３でもマルゼンは見かけない。たまにスカーレットがいる。
先行は☆３が平均的にいるけど接戦を予想してかオグリとテイオーが多い。☆１☆２においてはタキオンとクリークが多い、そして強い。
差しは圧倒的にルドルフが多い。でも１着がゴールしてからスキル発動したりもあるから特別に有利ってほどではない。
追込はゴルシのみだがゴルシの人気は高め。それを警戒して追込ためらいを投げてくる人も多い。視界金スキル持ちとはいえ抜け出すのが間に合ってないのは割と見かける。
当初予想されていたよりも抑えられている。
主に逃げと追込が警戒されており、結果的に差しと先行が有利に。
強い順にエースを３体入れている人が多い。
逃げを２体出す人は流石に居ないが、全部先行とかはたまにいる。
デバフに枠を割く人は少なめだが、各々が少しずつデバフスキルを持ち合って絶不調時にも仕事をするようにする傾向があるように見える（それが強いか弱いかは別として）
調子が良いウマが勝つ。
評価で２段階差がついていると流石に難しいが、１段階程度であればあとは調子次第。
予選ではスタミナの振り方が甘すぎて沈むウマも多く、実際の実力が出てくるのはこれから先の様子。
スタミナ８００＋マエストロぐらいないとラストスパートで駆け抜けきれてない印象。
たまに出てくるタキオンの勝率が高く、課金しまくって☆４☆５になっているのなら最適解であることが匂わされる。
第２のマエストロとして食いしん坊が詰める先行（特に素で持っているオグリ）、下校のスペシャリストを持つゴルシ等も同じように有力だろう。
補正スタミナが増える差し有利になると思われていたが、抜け出すのにパワーが必要になることを考えると、勝手に下がってきた逃げの後ろをスルと抜ければいいだけの先行こそが強いのだろうか？
おおよそ下馬評通りではある
youtuberが今更スタミナが大事ってのを言い出してて呆れた
それをタウリサ杯で新たに分かった新事実みたいな動画にして再生数稼いでいるのがアホかと
そもそもBまで育てるのは因子継承目的のラインであって距離÷4が適性スタミナ値になるのだからB調整したらスタミナが200は確実に足りなくて後半スタミナ切れして負けるに決まってる
シナリオでBでも負けなかったのはシナリオ補正が入ってるからなのにそれを理解せず文句言ってるのは甘えてるわ
1200-600-1000-400-400より900-900-900-400-400の方が強くなるのは明らかなことなのに育成論は前者が多いのはアホかと思ってた
嘘を広めるyoutuberは本当に宜しくない
さて、デリヘルについて整理しようか。
人妻ものは相当ハードルが高いね。公称40代って50の化け物が出てくる可能性も十分あるわけでしょ。
30代前半くらいを目指しているのならこれは厳しい。
灰被りも基本ホテヘルなので自宅OKかどうかを一々確認するのはだるい。
妻蝕も出勤数がすくないからどうかな・・・ただマイナーな店ほどアレな例もあるしな
であれば右河で平仄の26でいくのもテと思われるぞ、…バクチだがな。
100分1万のアレは完全嘘だからかかわらないほうが良い。
で、今までアタリかまあアリか、と判定できた女の振り返りもあって良いのではないかね。
例のデルモ。
写メを見るとかなり積極的に更新しているしキャピキャピわちゃわちゃしてるのでいい感じかと思うが、
セックスは全く積極的でない。エロさもない。悪い意味で素人感覚。コレはハズレ。
大してもうひとり、彼氏持ちのアレ。
口コミ数バク増とか言ってて、なるほどそれはそうなのかもしれん
会員限定とかヤリまくってない限り・・
顔見世範囲が大きいほどそれなりにセックス積極度は高いことはわかる
顔出ししないだけ渋いのだ
いやあ
わからないことだらけだなあ
あとは金の整理もしないと
写メ見ても、双月庵みたいな感じでオイオイオイオイってリヴァイ化しかねないパターンはあるぞ
思い出せ
草月は、
まあ正直ヤレなくはない
LFとか、昔のバンビーノのあれみたいにマッサージでお茶を濁すくらいの巨デブくらいのクソハズレではない
でも、店の名前すら忘れたがエロさ前回の女なら全然オッケーだったりもする
そういうのはロコガールみたいな掘り出し物の方が多かったようにも思う
だとするとアタr志位お店の方が割引も聞いて、・・・いやいや面倒だな探すの
とわいえ、アリかな、ありかもえね
数々の解析によりその正体は遂に解き明かされました。
根性を上げると何が上がるか？ → ラストスパートの速度が上がる
これ自体は間違っていませんでした。むしろ根性の効果をシンプルに言うならこれしかないほど正しかったです。ﾊﾞｸｼﾝﾊﾞｸｼｰﾝ
ただしその過程はやや複雑ですので、まずはラストスパートの仕組みについて説明させていただきます。
最終コーナーを抜けた辺りでウマ娘はラストスパートに入るのはご存知でしょうが、このタイミングとそこからの加速はステータスで決定します。
育てたウマ娘によってラストスパートが始まるのが遅かったり早かったりするのは単なるカメラワークによる演出ではありません。
ウマ娘はラストスパートに入るといよいよ猛烈な勢いで速度を上げていき、それに伴いスタミナは急激に減少していきます。
「ウマ娘はラストスパートで全力を出しすぎると途中でスタミナが切れると判断した場合、スタミナが途中で切れないギリギリの加速でラストスパートを駆け抜けます」。
つまり、ラストスパートにおける速度はウマ娘がそれまでに残すことが出来たスタミナに依存するということです。
さて、カンのいい人は話の流れがもう見えてきていると思います。
根性を上げると、スタミナ消費量が減少し、結果的にラストスパートに多くのスタミナを残すことが出来るようになります。
これはウマ娘のスタミナ計算が「（スタミナ＋回復スキル）*補正値A/（補正値B*根性)」のような形になっているということです。
つまり、根性が低すぎるとスタミナをいくら上げてもスタミナ不足に陥りラストスパートになる頃にはバテてしまうということです。
全身全霊最強伝説から分かるように、ウマ娘は結局の所ラストスパートを最も速い速度で駆け抜けられるかのゲームです。
その際に重要なのがスピードであり、ボトルネックとなるのがスタミナであり、そのボトルネックの狭まりを抑えるのが根性ということなのです。
スタミナの効果は最高速を維持するものと考えられがちですが、ゲームシステムに照らし合わせると「ラストスパートで末脚勝負を仕掛ける際に制限がかけられることを回避するもの」と捉えたほうがより正確です。
そして、根性が低いとスタミナを維持することが出来ず、マエストロや好転一息を使って必死にスミタナを底上げすることで結果的にボトルネックが少しは解消されてレースで良い結果が出ていたということです。
とはいえ根性というやや上げにくいステータスを強化する手間を考えればマエストロを取ってしまった方が手っ取り早いという育成論が全く間違っているわけではありません。
ですが育成終了時の根性が３００を下回っているとかであるのならば、流石にそのウマ娘は根性がなさすぎると言わざるを得ません。
とはいえ根性も極端に低いとどうしようもないだけで、ある程度以上になればスタミナとの相互互換なりますので、マエストロを抜いてタンホイザを入れるべきとまでは言えません。
じゃあどうしろっていうんだよと言われても、私が答えを知りたいぐらいですね。
そもそも走行距離が短距離であればスタミナはパワー育成のオマケの４００根性もURA優勝ボーナス等をかき集めての２２０とかでも十分っぽいですし……。
もちろん長距離ともなれば根性とスタミナの両方を上げていきたいですが、やりすぎるとスピードパワーを上げきれずに今度は増やしすぎたスタミナが使いきれないという事になりますのでマエストロ系で上手くお茶を濁してトレーニングの時間を稼ぎたい……うーん……うーん……
いやーウマ娘って奥が深いですねー
昨年度に私が担当した業務のうち、正しく処理できていたものはほとんどなかったらしい。
私はもう異動したから、残った先輩と後輩が、誤りを洗い出して補正する作業をしている。
先輩は怒り狂っているという。近づいていっても無視される。
私の異動も、同じ部署だった面々によって仕組まれた「排除」だったらしい。
それはさておき、また誤りを見つけた。後輩の一言から自分で気づいて確認すると、やはり1年分が全部間違っていた。
とりあえず自分で補正作業をして、責任者へ謝りに行った。「はい、わかりました」の一言だけだった。
先輩と後輩へ伝えると、先輩は静かに私をにらみつけて「客に迷惑をかけてることもわからないのか」と言い、以降は完無視だった。
顧客対応は後輩が全部やってくれたのだが、顧客に連絡した後は怒りと悲しみで疲れ切っていて、話しかけても「責任者に聞いてください」と相手にされなかった（疲れが回復してからは状況を教えてくれた）。
責任者を訪ねたら、呆れた顔で「大変だったらしいよ」の一言で終わり。
というか、精神状態の悪さを隠すのが大人であり仕事であるらしいが、（昨年の）私には無理だった。そしてそれがここまでになっている。
辞めたほうがいいのか、とか言ったらまた怒られるのかな。
強いかどうかは知らない
というか弱いと思う
賢さ根性補正ってなんだよふざけてんのか開幕２戦マイル走らすな
でも可愛い
俺のことを信頼してくれる
通えなくなってはないな
ちょっとだけ対面授業ができるようになった
でも俺は教育実習に行けないし、教務課も教職課程の教授も補講を用意するのがめんどくさいしこんな状況で教職が第一志望じゃない学生には対応するのも面倒って態度を隠さない
だったら2018年の教職課程の要項に「教職を目指さない人間は受けるな」って書いとけ
基礎疾患のある身内がいるので実家にも帰ってくるなって言われた
誰も俺のこと助けてくれないし切り捨てられるのにウマ娘たちは俺のこと信頼してくれるんだよ
楽しいに決まってるだろ
二次創作も馬主もサイゲもJRAもどうでもいいからさ、俺からビワハヤヒデを奪わないでくれ
寂しい
俺のこと切り捨てないで 頼りにして 笑ってくれるやつはトレセン学園にしかいないんだよ
サ終しないで
眼の疲れがひどいので新しい眼鏡を作りにいったら、ひょんなことから斜視が発覚した。
思えば昔から“見る”ことが苦手だった。
・屋外で正面を見るのが苦手。
・なんとなく不快感を感じて、何かをじっと見ていられない。
・浮き出る絵が浮き出て見えたことがない。
・友人に通りすがっても、声をかけられるまで気づかない。
・なんとなく左眼がおかしい気がするが、何がおかしいのかわからない
（コンタクトの処方箋のため定期的に眼科にかかっていたが、特に指摘を受けたこともない）。
これらは
が原因らしい。言われてみればなるほど！
今は外を歩くのがはちゃめちゃに楽しい。
親切な眼鏡屋の店員さん、あなたのお陰でとっても生きやすくなりました。
気づいてくれて本当にありがとうございました！
今はあなたのことをちゃんと知ろうとしなかったことを反省しています。ごめん。
それから原因不明の眼精疲労で悩んでいる方、上記の症状に心当たりがあったら
もしかしたら斜視が原因かもしれないので、ぜひ眼科さんに相談してみてください。
このエントリが、いつか誰かの参考になれば幸いです。
※何かしら理由があって医者の道を諦めたが、やっぱり…ということで社会人になってから受験した人を除きます
ここでいう多浪というのは、受験初年度から数えて何年合格までかかったかということ。
1年2年なら難関大学の他学部でも見るが、医学部の中には4浪5浪、10浪もいると聞く。
なぜ信頼できないかと言うと、多浪は高校レベルの学問を何年もかけないと習得できなかったと言っているのと同義だからだ。
高校3年の倍以上かかってるんだぞ。
なぜなの？なぜそれでも受からない人が、医者になって人を診れるの？
学費のためのバイトをしたのかもしれないが、記憶力というのは年々衰えるもので、多浪すればするほど医者になるための知識は身につけづらくなる。
なんだかなぁと思う。
自分は、プログラミングはホボできない。（AtCoder緑程度、CTFはシーザー暗号解いて喜ぶレベル、Vue.jsでコンポーズで苦しむレベル）
機械学習は勉強したこともない。（『はじめてのディープラーニング』は１冊大体実装しました）
しかし、AI知識ではなく、ITシステム企業に「ドメイン知識があるから」ということで、AI評価者となった。
論文化が目的なら、使えないAIでも、「似たような成功例あるし、未来への教唆って感じでいいかな〜」と思って見てます。
「kaggle勉強するぞ！『はじめてのディープラーニング』を勉強するぞ！」とAI知識や、
「AWSの構造を理解して、通信的な部分での実装に対してgithubでコミットするぞ！」とか。
「CTFやって、ハッカー攻撃とかを想定したインフラへのフィードバックするぞ！」とか。
「素数暗号や楕円関数やブロックチェーンでセキュアな情報を提供するぞ！」とか。
そういう、勉強するき満々だった。
プログラミングを勉強して、プログラマーとしてブイブイ言わせると。
なんなら、webサイト作ってマネタイズの経験を複数経験しておいた。
ドメインに無かった必要そうなwebサービスもいくつかFirebaseにあげてみたりした。
う〜ん。
世の中への貢献としてドメイン知識持って、ドメインの世界をよくしたいものとしては、この働きがベストなんだろうけど。
世の中のドメインの偉い研究者の壮大なAIファンタジーをリアルな実績に補正するための仕事みたいな。
自分のAI知識は何もないんだけど、「AIがファンタジーにならず法律にも触れず業務フローのなかでワークし市場でマネタイズできるか」をチェックする人。
なんか、生産性というか、なんだろ。
「無駄なAI研究を否定して未然に止める」ってどうやって生産性っていうんでしょ。
転職とかできるのかな。AI担当者としてコメントしてるだけとか、どうやって能力として証明するんだろ。
とりあえず、１０個くらいのAIプロジェクトに関わって、研究結果とか出すんだろうけど。
論文に自分の名前はおそらく乗らない。表に自分の実績はでない。（研究計画書に名前乗るけど）
ただコメントしてただけのAI担当者（AIプログラミングはできません）って、どうなんだろう。
明らかに不合理なドメインを確実によくしてる仕事なんだけど。。。
やはり、クラウドサーバー使えたり、新しいサービスを作れるみたいな、わかりやすい技術欲しいなあ。
って意味があるのかなあ。面白いとは思うけど、ドメインへの貢献にはそれはいらなくないかと思ってしまう。
自分でもドメインへ貢献するサービス作ってるから、そちらで創業することも考えようかなあ。
仕事を引き継げるように、フォーマット化して、誰でもできるものにして。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
