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はてなキーワード: 人材育成とは

2021-05-04

anond:20210504191320

もう無理だね。

自国ワクチン候補多数をを早く治験かけて、同時に製造ライン作るぐらいの支出を惜しまない体制で挑めば、いま正常化しているイスラエルイギリスみたいになれただろう。

また、結局重症病棟が足りないのが問題からコロナが広がりかけの時に重症病棟と、その人材育成をしてれば今頃間に合ってただろう。

物事対処には金と時間物資必要。正直さ、大阪も府市統合だとかやってるし、挙句の果てに、国民投票法案だろ?

選択と集中は弱い研究者大学相手には言うけど、上級国民には当てはまらないんだよ。

手遅れ。

2021-04-29

転職活動してわかったジャップランド生産性が低い理由

非エンジニア資格必要事務をしている。ある会社で、初めはパート募集してそれに則って応募したのに、なぜか採用時の雇用条件提示書では正社員になっており、そのことを指摘したらじゃあ今回はご縁がなかったですね😅となった。

パート求人なので、当然だと思うのだが求人仕事内容A,B,CがあってA,B,は今までの経験から余裕で即戦力になれます。Cは経験ないですけど大体2週間のOJTでモノになります。時給1×00円〜で1日何時間労働、週何日でどうでっか?という交渉に臨んでいたつもりだったのに、向こうは面接で、将来的にD,E,Fという仕事をする気はあるか?とか、5年後のキャリアプランは?とか趣味仕事に生かす気はないか?とか聞いてきて、挙げ句の果てには上記のような行動に出てくるわけで、そもそも会話が成り立っていない。意味不明朝三暮四羊頭狗肉

その頭の悪い会社求人はともかくとしても、スキル有効活用しようとしても。どうしても「フルタイムの壁」に阻まれる。どんな会社であっても1日8時間〜週5でがっつりこき使おうとしてくる。

なぜこうまで採用側は「正社員」にこだわるのかというと、正社員会社にとって定額使いたい放題プランみたいなモノだからだ。よく言われる通り、クソバカアホゴジャップランド企業は、採用時にジョブディスクリプションを作らないので、入社したら求人票に書いて無い仕事までさせて、給料据え置きで「でもお前正社員なんだから我慢しろ、いい経験だろ」なんていうのが目に見えている。実際この条件下で、みなし残業制で契約してしまえば名実共に定額使い放題プランが完成する。

それの何が問題かというと、端的に言って生産性が低いまま長時間働かされる→スキルを身につける余裕も生まれ生産性が上がらないというスパイラルに陥る点がある。

自身自分が専門とする仕事については、プログラムを組んでツールを作ったりして効率化を図ってきたし、在宅勤務が難しかった作業を在宅できるようにしたりした。実際このコロナ禍で内定をもらえたのはそういう点が評価されたのだ思う。そうは言っても、自分の専門外の雑用作業まで効率化を図ったり改善提案するほど暇じゃないし、できるとも思わない。

これまでジャップランド企業は、そういう「非コア業務」、要はオフィスの中にあるマックジョブを「非正規雇用」という政治的に作られた下層階級押し付けてきて、碌にIT投資もせず、新卒はともかく中途へ教育もせず現場運用だけでなんとかしようとしてきた。

もちろんこれは一つの要因に過ぎず、人事部人材育成に対して定見がなく現場丸投げとか、解雇規制が強すぎるとか新卒一括採用とか色々な要因が絡み合っていることが原因だと思うが。

ここへきて、DXだのと最もらしいことを言っているがメンバーシップ雇用の「正社員」という定額使い放題プランにこだわる限り、いくら小手先ITツール導入したって何も変わんねえよと思った次第。

2021-04-27

日本半導体どうするんやろ

韓国は「K半導体ベル戦略」を策定していて、10万人半導体人材育成するそうだ。

2021-04-12

日本は既に半導体業界団体解散してるのに復興無理では

5年以上前にSTARCと呼ばれる半導体業界団体解散している。

半導体不足によるサプライチェーン見直しや、国産化といったことが話題になっているが、

そもそも業界団体解散しているので、政治意見を吸い上げようとしても吸い上げる事ができない。


情報収集能力も、ロビイング力も、人材育成も、さく力はない。


経済産業省側も、半導体専門の部署があるわけではない。

2021-04-06

anond:20210406000019

科学技術付加価値つけるしか生き残る道がないのに、理系人材育成しなかったら積むんだよ。

文系の人の一部はそういうことも考えられないですもんね。

しろ国民理系に」するために育成するくらいのほうが良いよ。

2021-04-04

anond:20210403221810

監督不行届もシン・エヴァンゲリオンも見てないが庵野はもうアニメ作る気無いと思う

シン・仮面ライダーの発表で確信したが、Q作った時点でアニメ作る気なくなっちゃったんだろうね

単純にシンドイ仕事なのにエヴァオタが「僕の知ってるエヴァと違う!」ってボロクソ言ってくるし

それで鬱になった後鈴木敏夫があちこち連れて行って東宝プロデューサーに会わせた事がきっかけでシン・ゴジラを作って当たった

ずっとエヴァエヴァ言われ続けていた庵野が新たな評価を、自分を殺すだの騒いでいたエヴァオタ以外からしか自分のやりたい事をやって得たわけ

しか特撮はどこも原点回帰で旧コンテンツ再利用をしたいが現場スタッフは現行で手一杯な上特撮だけやってきた人が殆どで求める人材が圧倒的に不足していると来ている

シン・ゴジラを作ってて庵野本人が真っ先に「これ他の特撮コンテンツでも行けんじゃね」って思ったんじゃねーかな

シン・ウルトラマンは知らんがシン・仮面ライダー庵野から企画持っていったらしいし

カラー庵野エヴァやるために立ち上げた会社みたいになってるが設立理由アニメーターの人材育成と環境改善だそうだし

グロス請けやって予算溜まったらオリジナルやる、ぐらいの緩さでやってくんじゃねーの?

2021-04-01

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

趣旨労働者情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(以下「テレワーク」という。)には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務実施による業務効率化につながり、それに伴う時間労働の削減、育児介護仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事生活調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。2 テレワーク形態テレワーク形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコン携帯電話等を活用して臨機応変選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワーク形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから事業場での勤務の場合通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスシェアオフィスコワーキングスペースを含む。)での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者自由に働く場所選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段オフィスとは異なる場所余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。3 テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワーク実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものであるテレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的対象業務対象となり得る労働者範囲実施場所テレワーク可能日(労働者希望、当番制、頻度等)、申請等の手続費用負担労働時間管理方法中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(2) テレワーク対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格テレワーク実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般テレワーク実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワーク対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的見直しを行うことが有用場合がある。テレワークに向かないと安易結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行方法見直し検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(3) テレワーク対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者テレワーク希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワーク実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者雇用管理改善等に関する法律平成5年法律第76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者保護等に関する法律昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワーク対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者テレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページ掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワーク実施できる者に偏りが生じてしま場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワーク実施する者の優先順位テレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に新入社員中途採用社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点からテレワーク実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(4) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務見直し点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議必須とする、資料を紙で上司説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名廃止書類のペーパーレス化、決裁の電子化オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施検討職場雰囲気等でテレワーク実施することが難しい場合もあるため、企業トップ経営層がテレワーク必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワーク実施の呼びかけを行うことも望ましい。4 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワーク実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜(以下「時間外等」という。)のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合評価方法を、オフィスでの勤務の場合評価方法区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワーク選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。(テレワーク実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては)テレワーク実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者テレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(2) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者負担する場合における限度額、労働者使用者費用請求する場合請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に労働者情報通信機器作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法昭和22年法律第49号)第89条第5号)。在宅勤務に伴い、労働者個人契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合通話料インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的客観的計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税課税関係については、国税庁作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。(3) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンライン実施することも有効であるオンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員営業の姿を大人数の後輩社員オンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワーク実施する際には、新たな機器オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定スキル習得必要となる場合があることから特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則規定しなければならないこととされている(労働基準法第89条第7号)。(4) テレワーク効果的に実施するための人材育成テレワーク特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的業務遂行できることがテレワーク効果的な実施に適しており、企業は、各労働者自律的業務遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワーク実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。5 テレワークルール策定と周知(1) 労働基準関係法令適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法最低賃金法昭和34年法律第137 号)、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)等の労働基準関係法令適用される。(2) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークルール就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者許可基準を示した上で、「使用者許可する場所」においてテレワーク可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働

2021-02-27

コロナ禍における研修形態の変化」オンライン研修は増加(44.4%)、集合研修は減少(45.5%)

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000005.000047117.html

エヌ・ティティラーニングシステム株式会社本社東京都港区代表取締役社長鳥越隆)は、コロナ禍における企業における人材育成投資及び実施状況の調査結果を発表いたします。

「集合形式研修」頻度が減少した企業では、半数以上(52.0%)が「仕事へのモチベーションが下がった」という結果となった。

n=178のうち、「集合研修の機会が減った」という人が45.5%、約81人で、モチベーションがどうこうという該当設問では「下がった」という回答n=50の52%だから、26人が下がったと回答したということですかね。タテの実数とヨコの比率を巧みに織り交ぜて結論を作っている気がしますね。

「集合研修の機会が減った」という人を軸に見た場合モチベーションが「上がった」人が約13人 (31 * 0.419)、「変わらない」人が約42人 (97 * 0.433)、「下がった」人が約26人 (50 * 0.52) で、「下がった」をフィーチャーするのはどうなんでしょうね。

まぁ、マーケティングリサーチなんて、結論ありきですからね。こういう回答が欲しい、という設問を作って、そういう回答をしてくれそうな人にアンケートを投げて。回答する側も、「こう答えたら、次の設問に進めてもらえるポイントが増えるんだろうなぁ」と "攻略" しているだけで。もっとも、それでクライアントは欲しい結論が得られて、「スキマ時間ポイントゲット」したい層は小銭が得られて、リサーチ会社手数料を得られて、「三方よし」なんですが。

ブクマカは5行以上の長文読んで意味を取ることができぬ

ブクマカ誤読した記事

日本一長い駅名、9ヵ月で陥落 記念硬券発売中止でも「誇らしい」

 https://www.kyoto-np.co.jp/articles/-/516731

 

【要点】

‣昨年3月20日、嵐電運行する京福電気鉄道中京区)は【学校法人立命館(同)との連携協定の一環】で、立命館衣笠キャンパス北区)最寄り駅の「等持院」駅を改称した

学校法人立命館京福電気鉄道株式会社連携・協力協定を締結

 http://www.ritsumei.ac.jp/news/detail/?id=1697

 3月13日(金)、学校法人立命館京福電気鉄道株式会社(以下、京福電気鉄道)は、地域社会の発展および人材育成への貢献を目指し、連携・協力に関する協定を締結いたしました。

 【本協定締結を機に】、京福電気鉄道は、3月20日(金)より嵐電北野線等持院」を「等持院立命館大学衣笠キャンパス前」に改称いたしま

 

京福電鉄担当者は【「駅名の長さは競うものではないので『残念』という意識はない」】

‣「再び追い抜こうとすることは考えておらず、地域の方にとって分かりやす現在の駅名を続けたい」

 

 

 

富山地方鉄道富山市)の路面電車の「富山トヨペット本社前(五福末広町)」停留場が、【ネーミングライツ命名権)を所有する会社合併に伴って改称】。新駅名は「トヨタモビリティ富山スクエア五福前(五福末広町)」となり、文字数は25、音読数も32に増えた。

‣【同鉄道は「変更は企業合併によるもので、1位を狙ったわけではない。偶然です」】

日本一長~い駅名返り咲き 富山市電車停留所京福電鉄の17字越え

 https://webun.jp/item/7723369

 【命名権を持つ自動車ディーラー富山トヨペットが、合併トヨタモビリティ富山となり、市内電車運行する富山地方鉄道に変更を申し出た】

 トヨタモビリティ富山品川祐一郎社長は「【日本一意識していなかったので驚いた。】長い名称申し訳ないが、地域利用者に親しんでもらいたい」

 

 

 

結論

嵐電京福電鉄)も、富山市路面電車富山地方鉄道)も、駅名日本一意識して改称したわけではない

見出しに惑わされてはいけない。本文の駅名改称の経緯をよく読もう

2021-02-17

自衛隊世界レスキュー部隊とするのはどうだろう

安全保障のために対外国にforceという単語を使う軍隊としてるより、災害が起きたときにすぐ駆けつける即応部隊として不明者捜索から復興までの建設工事までするレスキュー土木建設工事部隊になり、世界の警察ならぬ世界大工さんになるのはどうだろう

国内では雇用の受け皿になると同時に技術指導者になることを目的とした人材育成計画も直接的に行えていいことぐるめじゃない?

公共事業現場作業員ダンピングなんてできなくなるよ。

下請けに回すだけの民間はそのままにしても入札制度は恐らく変わりようがない。どのように自社の強みで入札にこぎつけるかの競争にもなる(薄い可能性もある)し、除染五輪みたいな費用も末端にしっかりお金が回っていいんじゃない

共産主義じゃんそれって言う人いるだろうけど、作業員を除く下請は民間作業員人件費を削る以外のノウハウあるとこしか生き残れないし理想的な仕組みになるんじゃないかと思った。

なんならパートアルバイトと言われる人は全員国が直接雇って金出せばいいけどこの先はもう頭が働かない

2021-02-14

も〜やだ

確実に鬱手前なんだけど何も手を打てない

仕事は急成長すぎて人材育成が間に合ってなくて休めないし育成するのは私だからこの状況に自己嫌悪にも陥るし過労からかもともと要領悪いのが露呈しまくって私もありえないミスばかりするしそれを責められるし

家に帰れば自己中心すぎる父の介護で身動き取れないし精神的に本当に何もかもがどうでもよくなる

残業であまり介護の戦力になってない私より母の方がよっぽど疲弊してる、なんの力にもなれてないのが余計にしんどい

こういうときはよかったことに目を向ける、今日も生きててよかった、しんどい自分気持ちに嘘ついてるみたいで無理してる感じがする

親のごはんつくるために7時12時19時にキッチンへ ほんとはずっと寝てたい

好きなこともねぇ楽しめなくなってきてるんだ

2021-02-01

起業すれば日本経済良くなるって言う欺瞞

そもそも日本には投資できる需要がない

というか需要を生かせる法整備や基礎人材育成がされてない

需要になるところを無駄法律禁止にしてるから人材教育ノウハウゼロなので再投資が見込めない

仮に自由化したところで習熟するころには投資資金が尽きて利益が出せず倒産しまくる

効率で考えて一番ホットな分野だから犯罪者になってもいいからそこ突っ込むぜなんていう度胸がある日本人なんていない

結果、考えなしのバカを騙して起業させて手数料掠め取る詐欺商売が最もリスクなく稼げるという事態に陥る

2021-01-15

anond:20210115194456

人材育成必要なので人材の流動が起こらないので、金まいても解決しないの。アホ。

2021-01-13

自衛隊世界レスキュー部隊とするのはどうだろう

安全保障のために対外国にforceという単語を使う軍隊としてるより、災害が起きたときにすぐ駆けつける即応部隊として不明者捜索から復興までの建設工事までするレスキュー土木建設工事部隊になり、世界の警察ならぬ世界大工さんになるのはどうだろう

国内では雇用の受け皿になると同時に技術指導者になることを目的とした人材育成計画も直接的に行えていいことぐるめじゃない?

公共事業現場作業員ダンピングなんてできなくなるよ。

下請けに回すだけの民間はそのままにしても入札制度は恐らく変わりようがない。どのように自社の強みで入札にこぎつけるかの競争にもなる(薄い可能性もある)し、除染五輪みたいな費用も末端にしっかりお金が回っていいんじゃない

共産主義じゃんそれって言う人いるだろうけど、作業員を除く下請は民間作業員人件費を削る以外のノウハウあるとこしか生き残れないし理想的な仕組みになるんじゃないかと思った。

なんならパートアルバイトと言われる人は全員国が直接雇って金出せばいいけどこの先はもう頭が働かない

2021-01-05

教育行政とか人材育成かに無頓着日本なので

受験生を持つ親や狭い社会に対し、緊急事態行動を促すメッセージの一本も出しやしない。

投票率も上がらんわこんなん。

2021-01-02

anond:20210102205825

いや、言ってることはわかるんだよ。

だけど1990年代までの日本の「成功」は、確かに政策的要因もあるとは思うけど、たまたま人口増があり、生産年齢人口が多く、中国を始めとする(当時の)新興国がまだ台頭して無くて、アメリカ産業が高コスト構造になって、等々、偶然の外的要因がかなり大きかったんじゃないかな。

自分新自由主義政策には多々問題があったとは思うけど、政策を変えるだけでうまくいくというのは楽観的に過ぎると思う。当時とは前提が違いすぎる。

そして何より、増田が言ってるような政策立案運営を誰が適切に実行できるのか、という問題が大きい。人間はそんなに賢くない。賢くない人間の中でもとりわけ日本人材育成に失敗してる。

2020-12-12

anond:20201212131723

そう。どこも医療を拡充はできていないと言わざるを得ない。

医療崩壊を防ぐためにすぐ打てる手としては「医療の拡充」は挙げられない。

人材育成には手間暇がかかるが、手間も暇ももう無いからな。

からやる気があるところは感染者数を抑えることで医療崩壊を防ごうとしている。

https://www.bbc.com/japanese/54766396

https://www.bbc.com/japanese/55126685

欧州は全体的に芳しくないが、例えば大英帝国必死こいてはいるな。しかし4週間の再ロックダウンでもやっと感染30%減。

なかなかの地獄絵図だ。

アメリカダメだね。ホワイトハウスクラスター化しててトランプの息子も陽性という話だが、だからどうだってのはまるで聞こえてこない。

聞こえてくるのは新規感染者数や死者数が増えたという話ばかりだ。

オーストラリアはかなり上手いこと行ってる。ここ最近の一日の新規感染者数は12人とかだ。死人はゼロが続いて、たまに1。

早い段階でロックダウンして、検疫だの国境閉鎖だのを強化してきっちりやったのが効いてるってところか。

いや本当、羨ましい限りだな。

南米アジア諸国は正直状況がよくわからない。例えばインドで爆増して見えるがそれはなぜなのか?

俺に情報検索能力がないからだろうが、国のスタンス説明するうまい説明記事を見つけられていない。

何にせよ、医療現場の足を引っ張るまいとするのが王道だってこった。

わざわざGo Toで広めさせるなんざ、狂気の沙汰だろうよ。

2020-11-11

教育方面に身を置くものの雑感

来年から高校学習指導要領が変わる

学習指導要領が変わると学ぶ内容ややり方が変わるゆとり教育ぐらい変わる

最近では文春も週刊誌も黙って眺めているがかなり大きな変革である

今回の主題は「主体的対話的で深い学び」。お分かりになるだろうか?

主体的はわかる自分からやるということ

対話的というのは他の人との意見交換を経て自分の力にするということ。コミュ力

深い学び。よーわからんが、知識ネットワークかをしてエウレーカ!自分で様々なことから学びとること。

さて、そんな時代出世競争とはどんなもんだろーか?

この改訂は30年前の受験戦争学力偏重社会とは大きく離れて、

何が受けるかわからない時代。何がこの先生き残れるかわからない時代を生きていく力という点に重点を置かれている。

そんな時代出身大学出世が決まるなんてナンセンス。無論学閥は残っているので、学閥出身者の引き受けはありあえる。

入試も変わる。これから共通テストの点数のみならず口頭試問やグループワークも入試に加わる。

どんどん大学入社試験が降りてきている感じだが、そんな感じになるんだろう。

立身出世自分の頑張りである学力だけでなく、地域文化力、家庭の文化資本、学友の知的レベルにまで波及する恐ろしい時代なのである

この場合に、階層固定化というのはどう作用するのか?進学塾に行ける家庭は確かに強い。

金持ちがこれまで以上に階層の上部を席巻する社会になるのか?

はたまた、地域ぐるみ教育にあたる文教都市受験に強くなる「地域学力差」が生まれ、やはり東京のあたりが強くなるのか?

それはわからない。

私としては社会人材育成観点から行って、社会人になった人間が改めて自分の専門に近いユニバーシティカレッジに通いやすリカレントがしやす社会であって、再挑戦・リベンジを後押ししてくれる社会になれば、日本社会としての強度も保たれるものと思う。以上、論考終わり。

2020-11-06

国際規格 ISO 26000:社会的責任に関する手引

フツーにコンプライアンスというかCSR(企業の社会的責任)については国際規格で定められているのやで

罰則を伴わない努力義務から法的責任を伴うものまでいろいろだよ

 

ISO 26000:2010(en)Guidance on social responsibility

https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:26000:ed-1:v1:en:term:2.18

 

▼ 7つの原則

 → 組織活動によって外部に与える影響を説明する

  

  • 透明性

 

 → 特定の状況において、認められている権利または善行原則準拠し、国際的な行動規範と一致する行動

 

 

 

 → 慣習国際法一般に認められている国際法原則

  または普遍的またはほぼ普遍的に認められている政府協定に由来する社会的責任のある組織行動への期待

  (法律だけではなく、国際的な行動規範尊重する)

 

 → 人種はもちろん男女の公平も含む

 

▼7つの中核主題

 

中核主題:組織統治

 課題 1:組織統治

 

中核主題:人権

 課題 1:デューディリジェンス

 課題 2:人権に関する危機的状況

 課題 3:加担の回避

 課題 4:苦情解決

 課題 5:差別及び社会的弱者

 課題 6:市民的及び政治的権利

 課題 7:経済的社会的及び文化的権利

 課題 8:労働における基本的原則及び権利

 

中核主題:労働慣行

 課題 1:雇用及び雇用関係

 課題 2:労働条件及び社会的保護

 課題 3:社会対話

 課題 4:労働における安全衛生

 課題 5:職場における人材育成及び訓練

 

中核主題:環境

 課題 1:汚染の予防

 課題 2:持続可能資源の利用

 課題 3:気候変動の緩和及び気候変動への適応

 課題 4:環境保護生物多様性,及び自然生息地の回復

 

中核主題:公正な事業慣行

 課題 1:汚職防止

 課題 2:責任ある政治的関与

 課題 3:公正な競争

 課題 4:バリューチェーンにおける社会的責任の推進

 課題 5:財産権尊重

 

中核主題:消費者課題

 課題 1:公正なマーケティング事実に即した偏りのない情報,及び公正な契約慣行

 課題 2:消費者安全衛生の保護

 課題 3:持続可能な消費

 課題 4:消費者に対するサービス支援,並びに苦情及び紛争解決

 課題 5:消費者データ保護及びプライバシー

 課題 6:必要不可欠なサービスへのアクセス

 課題 7:教育及び意識向上

 

中核主題:コミュニティへの参画及びコミュニティの発展

 課題 1:コミュニティへの参画

 課題 2:教育及び文化

 課題 3:雇用創出及び技能開発

 課題 4:技術の開発及び技術へのアクセス

 課題 5:富及び所得の創出

 課題 6:健康

 課題 7:社会的投資 

 

具体的にはこんなの出してるよ

 

社団法人日本経済団体連合会

 解説ISO26000 ~社会的責任に関する国際規格~ > 企業行動憲章 実行の手引き(第6版)

 http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/cgcb/tebiki6.pdf

 

ある程度の組織規模感になるとCSRページ作ってるで?こんな感じで。というか件の企業も作ってるよ

 

Amazon]Sustainability

https://www.aboutamazon.com/sustainability

2020-10-10

anond:20201010130819

資料ありがとうサイトは観てたんだけど、検索欄には気づいてなかったわ。後で探してみます

その資料は、タイトルだけ読むと氷河期対策が含まれそうに見えるけれど、中身を読むと残念ながら違うね…。若年層の全体的な非正規ワーキングプア対策だと思う。

それと、若者就業支援地域おこしまで入れてんのと思ったけれど、それ以上に (2) 教育人材育成 の 以下らへんの提言もっと気にくわないね

(2) 教育人材育成

 ① 職業教育・訓練について

  ア 高校専門学科職業学科)及び公共職業訓練の学卒者訓練の定員を拡大し、教育・訓練の内容を産業構造の変化に即して変革・改善すること。

 ② 教育費用負担について

  イ 国立大学短大高等専門学校における授業料免除の上限額を上げ、選考基準を緩和するとともに、額・基準に関する各機関裁量性を増大させること。

 ③ 制度的柔軟性について

  ア 大学等の高等教育機関から高校専門学科職業学科)に対する推薦枠の拡大や、専門的な資格の取得を以て入試科目の一部を免除するなどの措置を拡大することにより、高校専門学科職業学科からの進学機会を拡大すること。

遡及的な内容で文句は言いたくないけれど、学者国会や、学問の自由だ云々だの言ってるのに、なんで職業系を拡充しろって提言してんだ。

しかも、その根拠が『職業学科の生徒が60年代から減っている』『職業生活の準備が弱い』って、俺らは学問を与えられたけど、若年層は学問はどうでもいいか労働層になれってか。

2020-09-21

仕事限界

もう限界疲れた海外赴任していて日本人上司と現地スタッフの部下に挟まれ中間管理職なんだけど

もう限界退職したりで現地スタッフの数は減ってるのに、業績悪くて新しい人はとれない、にも関わらず

上司が実績つくりたいのか日本仕事を現地移管する!といって取り扱い業務が増えていく。

本社には『こちらの拠点人材育成もできており日本業務を受け入れられる組織をつくってきた』と

高らかに掲げてるが、実際はまったく人育ってないし、高度なことはこっちのスタッフじゃ無理。

で、それを実際に回さないといけないのが私。『出来るだけの人員の余裕もスキルもない』と何度も

いってるのに『それを何とかするのが力の見せ所』と一蹴され取り付くしまもない。

当の本人任期の満了が近いことを見越していて逃げ切るつもりが満々。

いまは私がプレイングマネージャー(笑)的な感じで実務やりながら騙し騙しやってるけど一人で

捌ききれず限界が来てる。現地スタッフからは『仕事がふえた』とか不満が続出するし、辛い。限界

2020-09-11

テレワーク人材は育つの

結論からいえば、

向き不向きがあるので一概にテレワークから育たないとはいえない

育ちにくい環境だなとは思う(個人の感想

通勤からテレワークに変わることで大きく影響を受けそうなのは

コミュニケーション不足

・誘惑が多い

この2つではないだろうか。

私としては、人材育成に関して特にコミュニケーション重要だと考えていて

それを抜きにして理解度を深められる人はそれほどいないのではないだろうか。

ビデオチャットもいいが、直接向き合って話をした場合比較すると

かいニュアンスが伝わらなかったり、ちょっとした伝達が面倒になったりと

情報量に少なからず差がでてくる。

今まで通勤してある程度理解している人ならいいかもしれないが

例えば新卒が完全にテレワーク仕事を始めるとなると

仕事を覚えてもらうための資料を膨大に用意しなければならなくなるし

その資料を誘惑が多い環境でどこまで理解できるかも疑問である

ただ目を通せば良いわけではなく、実際にその内容を仕事で活かせるかが問題だ。

もちろん冒頭に書いた通り、向き不向きがあるので

きちんと自分を律することができて、わからないところを調べたり聞いたりできる人なら

大きな問題ではないのかもしれないが、

そうではない人にとってハードルが高いように思える。

からテレワークに移行していくに当たって、

まずはそういった仕事に対しての姿勢を共有すべきだと感じる。

社会人としてそれくらいできて当然だ」と切り捨てるのではなく

「こうすればうまくいくんじゃないか」を考えないと育つものも育たない。

2020-09-06

今月、仕事をやめる。

今月、4年半続けた仕事をやめる。

どうしても感情の整理がしたかったのでここに場所をお借りして書き連ねる。

退職理由は「職場雰囲気が悪いことと、未来が見えなかったから」。

今、私は一般的事務仕事職場で働いている。

つらつらとこれまでの足跡を紡いでみたい。

1年目、配属された時はとても良い職場だった。

年代若い先輩が多く、職場は明るい雑談で盛り上がり、コミュニケーションを多く取りながら仕事が出来る職場だった。

若手の研修・育成もそれなりにしっかり行える環境で、仕事必要知識半年程度で学ばせてもらった。

先輩達は私を明るく迎え入れてくれ、飲み会や遊びも沢山連れていってくれた。とても楽しく過ごしていた。

1年目の秋から、その年度に新しく移動してきた支店長が、組織改革に乗り出した。その支店長は、別の支社から来た人間で、完全にパワハラ気質だった。

部下の部長課長を怒鳴り上げ、萎縮させて無理な目標仕事をどんどんさせていった。

その頃から少しずつ組織歯車が狂っていった。

支店長が掲げた組織改革は、俯瞰的な目で見れば確かに組織のタメになるものだった。ただし、余りに急なスケジュールで、組織仕事リストラに近いものであったために、現場社員士気はどんどん下がっていった。

私の係から組織改革担当を2人抜かれて残った私はわからないながらも先輩1人と四苦八苦しながらなんとか仕事をこなしていった。

2年目になると私の仕事は徐々に増えて、単純に業務量に押し潰されるようになり、残業も増えていった。

私は元々要領が悪く、コミュニケーション力に乏しいため、「何でそんなに残っているの?」と係長から度々言われる度に更にどんどん自分仕事の報告が出来なくなっていった。また、隣の出来る先輩にどんどん仕事が集まっていき、私はどんどん職場で信頼を失っていった。

それと同時に、職場組織改革に反対する人達毎日文句を言うようになり、少しずつ職場雰囲気が悪くなった。人材育成や新たな投資に対する予算も付かなくなり、前向きな仕事は無くなっていった。

2年目の夏頃から、私は「何でこんなに仕事が出来ないのだろう」と悩み続けて、休日も引きこもることが多くなった。それは思い込み言葉にならない抽象的な不安であることも多く、友達や同僚に相談することは出来なかった。いや、それすらもわかってもらえないだろうと諦めていたのかもしれない。

いつからか、すっかり自分に自信をなくしてしまい、何とか仕事に向かっては、負の感情が延々とループして、思考力をすっかり失った脳を酷使しては、何とも言えない成果を残して春を迎えた。

3年目に、運良く子会社出向の打診を受けて、プラント現場技術員として3年間限定で出向となった。この職場自分にぴったりで、プラント故障対応や、効率的運転を考えたりと、誰かに相談することな自分の考えたことが目に見える成果として出ることに喜びを感じるようになっていた。去年抱えていた悩みが嘘のように、毎日ストレス無く過ごせていたと思う。

出向2年目になった4年目は、プラント設備に熟知したことで、仕事マンネリ感を感じ始めていた。

新しい仕事に取り組みたい気持ちが強かったが、出向先が「3年間で帰る人間に新しい仕事をさせても」といった感じで、私の仕事は、日々同じことを淡々と行うだけになっていった。自社のプロパー社員を多く育成する時期でもあったため、また私から仕事が減っていくことになった。

4年目頃から転職について本気で考え始めた。

マンネリ感を打破しなければならない強い危機感を感じていた。しかし、怠惰な私は日々の淡々とした仕事に流され、何となく仕事をこなし4年目が終わろうとしていた。

そんな時に、出向元から契約を1年残したまま支店に戻るように通達があった。私は強烈に反発した。

合わない仕事を何故させるのか、契約は1年残っていたのではないか、どういう人材育成プラン評価で戻すのか…たくさん疑問はぶつけたが、回答はなかった。

そして今年4月支店に戻ってきた。

かつてのパワハラ支店長は別の支店に異動となっていたが、組織はもはや陰鬱とした状態となっていた。

組織改革は未だに続いており、組織改革チームの人間も当初から入れ替えられ、若手も組み込まれていた。

組織改革は、組織の目指すべき目標としては浸透しておらず、全員がただ、「やることだけが決まったこと」だけに対してゾンビのように働いている。

組織改革チーム以外の係にも、依然として前向きな仕事はなく、毎日全員が異動したいだの無意味仕事だの呟くような有様だ。

僕は4月からこの職場でやっていけるかがそもそも不安で、自信もなかったため、転職について本気で動き始めていた。さらに、陰鬱職場雰囲気が私の心理にも作用し始めて、2年目のようにどんどん自信は失われ思考力は日々低下していき、6月頃になると社内ニートのような状態になった。でも、もう辞めるし良いかなと開き直り始めていた時期でもあった。

ひそかに進めていた転職活動が身を結び、8月終わりに10月から転職が決まった。

職場に報告すると、全員驚いていたが引き止められはしなかった。君がいなくなると困る、と言ってくれる人もいないのが、逆に胸をスッとさせた。

私は、来週を終わりに有給消化に入る。

転職と同時に、実家のある大都市に帰ることになる。

退職日までのモチベーションは無い。

本当はずっと休みたい。

ただ、社内的にまだオープンに出来ないらしく、このタイミングでの有給取得は不自然からやめてくれと言われて、渋々出社する。特に引き継ぐこともない。

この半年は、何も得られなかった。

何も得ようとしなかったのかもしれない。

とても空虚ストレスにまみれていた。

自分感情を押し殺して、ただ何となく存在していた。

仲の良い友達には、ささやか送別会をしてもらった。

友達と離れ離れになることは寂しいけれど、このままだと自分ダメになるから、仕方がない。

何が得られたのだろうか、この4年半、本当にしたい仕事は出来たのだろうか。何かの目標に向かって進めたことはあっただろうか。

私は元々、内向的で夢見がちで傷つきやすい、いわゆる「生きづらい」タイプ性格をしている。

この転職も「青い鳥」探しにならないだろうか。

次の転職をまたすぐに考えやしないだろうか。

私の感情思考はどこに向かうのだろうか。

何を目標に生きていくのだろうか。

とにかく、自分の信念に従って進んでいけば

きっと何かが見えてくるのだろうか。

からいから、今日は寝ることにする。

2020-08-02

学校教育数学理科必要ない

数学理科を教えても、何の効果も無い。こんなことに税金を費やすのは無駄であるから、やめるべきである

一般的に言って、学校教育数学理科などの専門学問の基礎科目を課す理由は、以下の2つである

  1. 将来その学問研究者や高度な専門技術者になる人材を育てる
  2. 一般大衆教養科学リテラシー等の能力の向上を図る

現状、国民学校教育を施しても、このどちらも成果を上げていない。

まず上記(1)は完全に無駄である

将来、研究者や高度な専門技術者になる人はごく一部であり、その一部を輩出するために、全体に教育を施すのは無駄である

また、このような専門家(具体的に言えば大学教員や有名大企業研究職・技術職など)になる人たちは、全国レベルの有名進学校出身ほとんどである。そういう人たちは最初から学問への関心が高く、学校勉強など課せられなくても、勝手に才能を伸ばしてくれる。

それ以外で学校勉強が役に立つケース、つまり学校勉強きっかけで学問に関心を持ち、優秀な研究者技術者になる」などというケースは無視できるほど少ない。

まり、専門人材育成のための教育無意味である

続いて上記(2)も無駄である

第一二次方程式三角関数などを教えても社会に出てから使う人は皆無である。つまり無駄である

また、日本(に限らず先進国)の国民の約3割は小学校3〜4年生レベルの数理的能力しかなく、PCを使った基本的業務ができる人は1割しかいない。電磁波有害説やがん放置療法などの社会的に問題のある疑似科学を信じる人も後を絶たない。国家規模のコストをかけた教育の成果がこれでは、やる意味は無い。

そもそも数学理科に限らず、義務教育公民選挙について教えたって、投票率は半分もない。国民の3割は簡単な短文すら読めない。あらゆる領域学校教育コスト無駄になっている。

学校教育から数学理科を無くしたところで、何か問題が生じることは無い。

上に述べたように、研究者や高度な専門技術者になるような人は最初から優秀なのであり、学校で教えなくても、勝手に才能を伸ばす。したがって、学校教育から数学理科を無くしたところで、そういう人材が減ることはない。

また、国民ほとんどは、数学理科を習ったところでその素養日常生活の中で活かせていない。そして現状、日本にはそういう人たちにもちゃん仕事があり、ほとんどの人は不自由なく生活が営めている。つまり学校教育から数学理科を無くしたところで、職を得たり生活することが困難になる人が生じることもない。

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