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残業常習者が会社を壊す｜トンデモ人事部が会社を壊す｜ダイヤモンド・オンライン
http://b.hatena.ne.jp/entry/diamond.jp/articles/-/84384
akagianne 社員が悪いような書き方をしているが、「突然の根拠のない方針変更」「明らかにキャパオーバーの業務」「過酷な人員削減」で、首が回らなくなっている担当者が多いはず。明らかな、雇用側からの責任転嫁だ 仕事 5 clicks
ひとつひとつ突っ込んでいくと、「突然の根拠のない方針変更」というのはお前程度の人間に説明する必要がないというだけのことであり、こういうこと書いてる時点で立場的には末端の上司の命令に従うだけの立場だということがわかる。
次に「明らかにキャパオーバーの業務」というが、これは実は明らかではなく、口だけで行動が伴わない人間に多い無駄口のひとつである。こういうことが全くないわけではないが、たいていは適切な仕事量であり、それどころか改善次第ではもっと多くの業務をこなしつつも余裕がある、それぐらいまでこぎつけることも多い。
ということを書くと、表題と矛盾しているじゃないか、と思う人もいるだろうが、そんなことはない。要は「多すぎる、少なすぎる」という価値判断は、お前自身がすることじゃねーんだよ、ということ。
最後に「過酷な人員削減」であるが、これは当然のことで、「今ある仕事量は常に適正だが、人員は最小化して回すのが正しい」ということでしかない。つまり、仕事量は常に適正だし、人員も多すぎるのは問題だが、少なすぎることは問題ではないということだ。なぜなら、人員が少ないというのは客観的な評価ではなくたいていが上と同じ個人の無駄口でしかなく、最適化すればむしろ適正だった、なんだ、前のほうが人多すぎじゃないか、となるのだ。
これに不満を持つのは結構だが、そこで不満持っててもロボットに取って代わるだけだし、己の無能を恨むんだな、というほかない。
介護サービスを提供した事業者に支払われる「介護報酬」が2.27%引き下げられることになりました。
この「2.27%」だが、これは介護報酬全体での率で介護サービスにより下げ率は変わる。
中でも引き下げ率の高いサービスとして「特別養護老人ホーム」「デイサービス」が挙げられる。
率として10％〜15％程度となる。
この2つに関して今後どうなっていくのか、勝手気ままに予想してみる。
そもそもこの２つのサービスの下げ率が高い理由は「儲かり過ぎだから」という事になっている。
確かにきちんと予算を組んで、無駄な人員配置をせず、健全な経営をしていれば儲かるでしょう。
しかし、大半はそんなことはありません。経営能力に乏しい方が施設長になっている事もあります。
また、儲かっていても従業員に還元せず、上層部がなんらかの方法で搾取している場合も多いかと思います。
なので、全体として「儲かっている」と言われれば嘘ではないと思われます。
つまり単純計算で2億の営業収益のある施設であればその10%〜15%、つまり2,000万円〜3,000万円が年間減ることとなる。
儲かっていない施設は、その減った分を何らかの方法でカバーしなければならない。
３−１．加算でカバーする
介護報酬には基本報酬の他に、一定条件を満たすことによる「加算報酬」を加える事が出来る。
ただこれも書類の整備等を新たに加える事により人件費も増え、報酬も高いものではない。
カバー率としてはせいぜい１％程度だと思われる。
今までの業務を見直し、業務の一部をアウトソース等して既存の人員を減らせばいい。
現場の人間は日々忙しく、また業務効率化を考えられるような能力のある現場職員も少ない為、なかなか進行しないと思われる。
また、スムーズに業務効率化が行われリストラが行われたとした場合、現場職員の上層部への不信感により有能な職員から退職してしまうかもしれない。
ただでさえ万年職員不足のこの業界では死活問題なので得策ではなさそうだ。
３−３．全体の給料を減らす
結局こうなってしまうと思う。
今まで賞与を支払っていた施設であれば、賞与を支払うのを辞めるとか。
各職員の年収は５０万円〜１００万円減ると思われる。
やはりツケは職員に回ってくるという事になるのだろう。
４．職員の収入が減ったらどうなるの？
残るのは、つぶしの利かないお局様なんかが残り、あまり経験の少ない職員が新たに入る。
その職員が若い女性なんかだとお局様とのバトルで地獄絵図が待っているだろう。
７月になり継続的に賞与の支払いが無いことがわかると、現場職員が辞めていく。
有能な現場職員が他介護サービスに転職していくパターンと、若い介護職員が介護職に見切りをつけ他業種へ転職するパターンになる。
最近の有効求人倍率はかなりいい方なので、この流れは多くなると思う。
辞めた職員を補填しなければならないが、ただでさえ万年職員不足なので来るもの拒まずで採用をする。
管理部門、現場ともに職員の質が悪くなり全体的なサービスの質も悪くなる。
でもせいぜい減った年収の２０％もカバー出来るかってところだと思われます。
自治体での仕事がどんなものか知らないが、そもそもなんでWindowsServerを使ってたのだろう？Exchangeかな？
もしExchangeを使いたいって理由だけでWindowsServerを使っていたのならば、金を捨てていると思う。なぜなら私は元「省」でのインフラを構築・運用をしていた経験があるからだ。
そもそもExchange含めグループウェアを使いこなせている企業は少ない、グループウェアを使うにはITスキルの必要性もあるが、根付かせる風土を構築する必要があると思う。
そのためにはそれなりのコンサルティング料金が必要だと思っているが、その必要性を理解してもらうには至らなかった。
官公庁では上が入れているシステムが絶対なのだ、予算も通りやすいのだろう。
そもそも官公庁のシステム担当者は知識が無さ過ぎて「サーバ」「サーバ内のソフトウェア」「クライアントのソフトウェア」を理解してくれないケースが多く見られる。
そもそもなぜ自治体ではIT関連の専門職を雇用しないのだろう？
自治体は事務職が多く、それなりの規模の仕事をしているのだから元IT出身での中途採用をすればかなりの人員削減ができると思う。
日本ではこれだけSEが薄給で酷使されているのだから、インフラ構築もできてVBA程度でもプログラミングができる人間を既存事務職と同等の給与で雇用するのもたやすいのに。
以前増田では、地方国政選挙について書きましたが、その中で少しだけ触れた労働組合について書きますが、まず、前提条件として役所にも民間と同じように一定の制約があるもの労働組合というものが存在しており、庁舎内に組合事務局を持ち、組合活動をしています。しかし、この公務員労組というものがどのような存在か、ということは案外わからないかと思います。
http://anond.hatelabo.jp/20120922164617
とある地方公務員が日々思ったことを10のコラムに分けて書いてみた
http://anond.hatelabo.jp/20121012225331
http://anond.hatelabo.jp/20121013233222
http://anond.hatelabo.jp/20121015233513
http://anond.hatelabo.jp/20121022220611
http://anond.hatelabo.jp/20141218014038
労組というと、JR北海道労組のように怖い存在と思っている人もいます。組合に加入しないとハブられるとか、いじめられるとか、そんなネガティブなイメージを持っているかもしれませんが、絶対ありえません。
むしろ、昨今は組合組織率の低下と同時に、組合組織内候補の落選やらで、確実に組合の力は低下しており、組合に加入しない人も徐々にですが、増えています。
では、なぜ加入しているのか？というと、理由は簡単で新規採用時の歓迎会と組合主催の研修会の参加条件が組合加入だから、です。なので、右も左もわからないまま、書類を書いて加入したまま、なんとなく毎月給与から天引きされているだけのことです。それに、組合に加入するといろいろな特典があります（これは後述します）
それに組合というと、シュプレヒコール上げたり、賃上げの看板を掲げたりするイメージ？もありますが、あれも組合専従と執行部の一部役員です。普通の組合員は基本組合費を払っているだけなので、組合活動にほとんど参加していません。
そもそも労働組合は、公務員という自治体労働者の雇用条件の改善を図っていくために、役所の執行部と交渉等を通じて活動するわけですが、それも組合員全体の運動が広がらなければインパクトもなく対して雇用環境は変わらないわけです。
実際に組合交渉の現場ではかつて、７０年代などは怒号がなどが飛び交い、大勢の組合員が執行部を追求していた非常に緊迫していたそうですが、現在はそんなことなく、組合員が仕方なく動員されて、役所の執行部も眠たそうに対応する、そんな感じになってしまいました。
なので、組合交渉自体がそのような状況では、組合は要らない、という組合不要論が台頭します。組合費を月々数千円払って、給与は上がらない、人事院勧告はおろか執行部も動かせない、ましてや行革の流れで職員は減っていく、これは組合の怠慢ではないかと。。。
そんな状況で組合が自らの存在意義を見出したのが、親睦団体としての組合です。組合は基本各部局ごとに分会を持ち、それぞれ分会長を中心に組織されていますが、その分会単位で飲み会やレクリエーション大会を定期的に行われています。
そのようなイベントの実施主体である分会に対して、分会を束ねる市労組本部より補助が出ます（補助といっても結局、毎月払っている分会費なのですが）わかりやすくいうと、組合員であれば無料で飲み食いができるわけですね。
でも、掛け金以上に分配があるわけないのですが、組合員が全員イベントに参加するわけではないので、成立するのですね。なので、分会費だけを払って、イベントに参加しないんだったら、組合費を払わければいいのですが、一度入ったら退会するとは言えないのが人情ですよね・・なので、親睦団体化している組合では、組合費の大半がレクリエーション事業という名目で、使われているということです。
では、そんな組合ですが、ここで組合について解説すると、公務員労組は民主党系（旧社会党系）の自治労系と共産党系の自治労連系に分かれますが、だいたいの労組は政党の違いはあっても統一労組を組織しており、同じ組合員でも民主党支持者と共産党支持者が混ざっているわけです。それに労組といっても、現業職員（清掃工場の職員など）の労組、水道局などさまざまな組合が一役所で連合して一つの労組を作っているのです。
他の自治体の現状は知らないのですが、組合内部における自治労系の組合員の影響力は強く、組合のトップである委員長、No2である書記長、そして各分会の分会長というように組織されていますが、組合執行部はかつて委員長ポストは自治労、書記長は自治労連と棲み分けをしていたのですが、現在はすべて自治労系に占められてしまいました。
結果何が起こったかという、組合の政治闘争においては民主党を支持していくことが既定路線となりました。でも、別に組合が民主党支持でも一人ひとりの組合員までは先述のように縛ることができなくなっているので、票には結びつかないかもしれませんが、組合の「総意」として民主党支持の路線で行くならば、組合費を選挙協力という形で上納することもできますし、選挙時には組合活動の一環で執行部はもちろん、将来の組合幹部候補生である青年部を動員することもできます。
そして、面白くないのが共産党系の自治労連です。たとえ、実権を自治労に奪われても、やはり共産党という地方において組織力の点から言えば一定の影響力があるので、市議会議員選挙、市長選挙などにおいては組合の意向に背き、独自の共産党候補を擁立して、組合組織内候補を落選に追い込むこということもあります。同じ組合の傘に入っていても、実態は呉越同舟という、同じ革新とはいえ、お互いが主導権争いをしているので、革新分裂によって保守に有利となってしまうのですね。。。
ここまで、労組は親睦団体化して何とか延命を図っているものの、内部対立でなかなかリベラル再結集もままならず保守層、特に自民党にしてやられているというお粗末な状況を書きましたが、それでもなお、市役所には組合は必要だと思います。
実際、レクリエーション事業を通じて、横のつながりを広げていくというのは大切だと思いますしね。しかし、組合組織率の低下を止めない限り組合の弱体化は避けられません。これは日本全体におけるリベラル層全体の課題であり、本気で自由民主党に対抗しうる勢力を作ると考えるならば、公務員に限らず日本全体の組合強化が必要でしょう。
今後、行革トレンドの中で、直営事業は縮小され、アウトソーシングや指定管理、コンセッションやPFIと次々と公的事業が民間に分割・民営化していく中で、本当に公的セクターがやるべき仕事を見極めなければなりません。そして、現場の声を市の執行部に届ける役割を持つ組合がその役割を果たさなければ、さらなる人員削減、職員の疲弊ということになるのは避けられません。
バブル世代（バブルせだい）は、日本で、バブル景気の時期に就職した世代である。
労働市場の分野では、バブル景気（第11循環拡張期、1986年（昭和61年）11月から1991年（平成3年）2月）による売り手市場時（概ね1988年（昭和63年）から1992年（平成4年））に新入社した世代を「バブル世代」と呼び、より以前の「モーレツ社員」（団塊の世代）や、それ以降の「就職氷河期」世代などと比較されることがある。
・成長過程
小学校に入った時期はオイルショックの直前か直後であり、「四畳半フォーク」が流行した時期であった。小学時代から中学時代にかけての1970年代には、この世代の間でスーパーカーブームやブルトレブームが席巻した。
中学時代から高校時代に当たる1980年代前半はツッパリ文化の最盛期で、矢沢永吉や横浜銀蝿などの、リーゼントロックとツッパリ（不良）ファッションが、当時の管理教育に反発する少年層の間で大流行した。
一方、入学試験などの競争が徐々に激しくなった世代であり、当時のいじめ問題について、要因の一つとして受験競争によるストレスが挙げられている。
高校進学率は当時総合選抜や地元集中などの制度を実施していた都道府県も多かったため、進学率の低下傾向はほとんど現れず、90％台を維持していたが、大学・短大合格率は、1967年（昭和42年度）生まれから1971年（昭和46年度）生まれ（1986年（昭和61年度）から1990年（平成2年度））にかけて低下し続け、1990年（平成2年度）には大学合格率は63％になり、1967年（昭和42年度）の62％以来の最低の値となった。
大都市の大学に進学した者は、バブル文化の発信源として華やかなファッションブームや文化を生み出していった。
1980年代の「女子大生ブーム」の時期にあって、都会の若い女性は消費対象としてもてはやされた。
大学卒業時にはバブル景気により就職市場は大幅に好転、売り手市場となった。
企業から人気の高い有名大学の学生は3S（寿司、ステーキ、ソープ（風俗））やディズニーランド、海外旅行で接待されたケースもあるという。
当時の大卒就職市場の状況は、映画『就職戦線異状なし』が参考になる。
昭和60年代にデビューしたおニャン子クラブの大部分（一部のメンバーは団塊ジュニア世代の昭和45年生まれから～昭和46年生まれ）のメンバーがバブル世代（昭和40年生まれから～昭和44年生まれ）でファンもバブル世代が多かった事から、団塊の世代のビートルズ世代のようにバブル世代の事をおニャン子世代と云う。
就職期にはバブル景気で、日本の景気が極めてよく、これを受けて事業を拡大・展開し業績を拡大するべく、各社こぞって高卒大卒を問わず人員募集数を拡大した。
また、バブル世代の女性で高卒・短大卒・専門学校卒の者は、1986年（昭和61年）に施行された男女雇用機会均等法以後に初めて社会に出た世代でもある。
個性至上主義が騒がれた世代でもあったため、バブル世代が就職するころ、企業側も個人を尊重するライフスタイルを加味し、年俸制の導入やフレックスタイム制を取り入れた形態が現れ始める。しかし、個人を尊重する弊害としてコミュニケーション不良による問題が生じ、2000年（平成12年）頃からはほとんどの企業がこの形態を取りやめ、従来型運営にもどる。
バブル崩壊による不況が始まると、その影響で企業の採用人数が大幅に絞られたために労働負荷が増え、過密労働に陥る者も多く発生した。
また、成果主義などの導入もあって賃金や給与、賞与などの所得が伸び悩んだり、社員研修などの教育費が削られ、経験すべきことを経験せずに昇格してしまうという事態が起こった。
1997年（平成9年）にはアジア通貨危機と消費税増税による景気後退が起こり、多くの会社が大規模な人員整理を行った。
人員削減といっても関連会社への出向などで済んでいる者が多数派ではあるが、一部には企業の倒産や整理解雇を被り、派遣社員やフリーターに転落、「派遣切り」に遭遇した者もいる。
こんな世代が今、年功序列に胡坐をかいて会社・組織の中枢部で横暴を振るっているわけだ。
そりゃ民間企業の経営方針も迷走するし、国家運営方針も滅茶苦茶になるわな。
稀に嘱託として残っていても、権限は殆ど無い。総数としては少ない。（但し、役所や天下り組織の問題は別）
つまり日本国内に於ける世の中の会社・組織の実権は今（量的問題に於いて）バブル世代が握っている。
勿論、それは自分の立場が危うくなる為に自己保身で言っている者が殆どではあるから、無視しておけばいい。
ただ何故、『「世代」で区分するか？』は常に考えておいた方がいい。
日本人口を分析する時、量的問題では現状そうするしか分類方法が殆ど無い為である。
勿論、資産分類や所得分類もあるが社会現象を分析する時にそれは使えない。
測量士補は何年か測量事務所で経験を積まないと測量士に成れない事は知ってる。
けどさ、最近ここ2，3年かは測量の仕事、全体的に減ってるみたいで、昔みたいに「測量士補持ってます」「はい、採用」
という形にはならなくなってきてる。あくまで人物採用というけど、実際は仕事が無くて人員削減の方向に向かってるというのがこの業界。
そして、あればいいと言われる測量士補も今では弁護士資格と同様で職に就く事が出来なければ無用の資格とさえ言われる始末だ。
その割にハローワークでは殆ど毎日どこかしらで測量士補を持つ未経験者の方、採用しますという求人が出て来る。
自分もそれに乗ったクチだったけど、結果は散々。
何が悪かったのか、地理学も今はそれほど重要な学問・スキル・能力というのではないらしい事は分かった。
大学院まで行って測量士補とTOEIC550、普免MT持ってても受からない測量会社ってもう、何もないじゃん。
そういう業界に就職するのですら、今はコネクションが必要なんだとか。
きっともう測量士には成れそうにない。
それでも続けるのは自分の名を世界に残したいというただ一つの願いのため。
けれど、そろそろガタが外れてきたようだ。
ハイクオリティーのアニメ作品を作るのにもお金も人も技術もたくさんいる。
誰も彼もが望んでもいない緻密な労働制度とそれに見合わない待遇に苛立ちを感じている。
休日も返上して一つのアニメに生命を注ぎ込んでいるはずなのに、
生まれてくるわが子のように愛したアニメ作品が上の匙加減一つでゴミクズのように
葬り去られるともはや愛なんて感じてられない。
何をやっても返ってくるのは罵声と誹謗中傷。
賞賛は皆上が掻っ攫っていく。
正直言ってアニメに携わって欲しくない。
なんでしょう。
上司にそんな事言われたのです。
だいたい俺は労働単価も安いし成績や実績や収益率なんてのも万年主任より三倍くらいいいし使われているようにしか思えない。
でも別にいいけど。出世するみたいだし。会社人で力がない人みるとこんな大人になりたくないなって思う。甘い汁ばかり吸ってきた人たち。
おれだって甘い汁吸いたいよー。若者がんばれとかおめーらに言われたくねーよボケ！若者も青年も老人もいっしょだろが！
あー、これからどう生きよう。この会社、大丈夫なんだろうか。けっこう大きい会社らしいんだけど。
今は安定してるけど今後１０年２０年、今のままじゃ確実におかしくなる。おかしくなるから頑張ってるんだけどね。
専門的な知識ってあんまり得られないし（商品を売る技術ならつくかも）コミュ力つくとかなんだか知らないけどそんなのもよくわからんし
隣の芝生を見ているとこのままじゃヤバいって思えてくる。昨日今日のホットエントリで大企業勤めの若者はwebで名前売れとかネットワーク見つけろとか言うけど
こんなガチガチな会社じゃ村八分もしくは懲戒免職だしなーたぶん。
こわいなー世の中。
まぁ何が言いたいのかって言うと働きだして少し経って会社の理屈でしか動けない精神になってめっちゃ腹が立つけど今の現状に別に満足してる。
みんなに「成績いいねーうらやましい」とか言われて別に悪い気はしないし、むしろうれしいけど。
この会社にいるならちゃんと給料分稼いでせめて若者に迷惑がかからないようにしてくれ。
そんなあんたたちに社会人三年目になったからどーのこーのとか偉そうに言われてもなにも感じないしなんの重みもない。
バカ言ってんな。
このままだとマジで困るぞあんたたち、って逆に言いたいよ。
社会人三年目の心構えってこの会社を旅立つかどうか考える過渡期だよほんとに。
そう言いたいけど会社の論理でなんにも言えず「ええと、昨年度実績の倍やることですかね」とか
なんだか自分を追い込む発言でどんどん変な方向に行っちゃって
変なサイクルになるんだけどな！
別にいいけど。なんだかんだ起きたとき（会社が傾いたときとか人員削減のとき）は仕方がない。
動かなかった俺が悪い。そうなったときに必要とされる人になるためにやってるのかもな。
よくわかんないなー三年目って。
教えてほしいな。 さらば。
これについては、百貨店社員もうすうす気が付いているんだろうけど、あえて気付かないフリをしているんじゃないかという明確な理由がある。
、とか、
・お客様の嗜好性の変化
、とか、
・景気減退感による購買行動の抑制
、とか、
・利益率の高い、婦人服売り場でのメーカーへの依存体質から抜けられない
、とか、
、とか、
いろいろ「外的要因」（＝人のせい）はさけばれるけど、そんなことが根本の原因ではない。
あきらかなる「内的な要因」がある。
わかっているけど、やめられないな要因が。
あ、でも、教えてあげたら
「ふーーん、知ってるよーー」と言われつつ、改善されないのはあきらかなので、
だまっとこ。
サラリーマンなんて自営に比べて楽なもんですよ。
各分野の専門知識さえインプットしてしまえば、平社員はルーチンワークです。
ブコメでも多々あるように、現実は交換不可能性を持っている人なんてそういないです。
(ただし、担当分野に関する知識を一人しかもっていないという交換不可能性はよくあります。その場合、しばらくは交換不可能性が力を発揮しますがその担当分野が不要になった際に無効になります。)
いつリストラされるか分からないこのご時世ですので、40代以降でも転職に困らないようにすることを考えたら、交換不可能性(もしくは希少な技能)という武器が欲しくなります。
交換不可能性は欲しいけど、そんなものを持っている人はごく一部。それが現実だと思います。
ライフハック記事に関してですが、生産性向上は多くのサラリーマンが気にしている事項です。
・Aさんは8時間で完了して定時退社
ここにおいて、BさんはAさんに対する劣等感を持つでしょう。
また、Bさんの仕事に後工程があった場合、Bさんの仕事の遅延により後工程の担当者に迷惑がかかってしまう可能性があります。そんなことになると「あいつ使えねーよ」なんていう陰口を叩かれるようになってしまうかもしれません。
周りからもBさんよりAさんの方が仕事ができるという評価ができあがるようになり、例えばモテ要素などでAさんの方にアドバンテージが生じます。
上司からみても、残業代圧縮のためにBさんの仕事方法を改善するための指導が必要です。
違う視点からは、不況で人員削減されているのに仕事は減らない(寧ろ増える)ため、生産性を上げざるを得ないというところもあります。
使うって何に？
いわゆる職人さんなら、もとから定年なんてあってないようなものだし、たぶん、ここで言われているのは大手メーカーで絶賛人員削減中の『中間管理職』の人たちでしょ。
中小企業なんて、そもそも、こんな法律あっても人切るときは切るし。おおよそ大企業のためにあるようなもんだろうけど、その大企業の大半は、『中間管理職』だよ。
２０年前でも、若者は理解できないって言われてたけど・・・わらっちゃうよね。
あと、外国に行って、外国人を使うならともかく、国内で、その気持で外国人を使ってるとヤラれるよ。ま、どうでもいい。コミュニケーション能力があれば、会社は繁栄するんだろうからがんばれ！って声をかけてあげたい。 おれら技術屋にはどうにもならないところまできた。 がんばれ、リア充！ がんばれ コミュ力！
製造業はもう終わり！みたいなことを言われるけど、俺もそう思うけど、それでもただの損得を考えたら大企業でブルーカラーはなんだかんだで勝ち組だったのではないかと思うこの頃。
偉いさんの首はめまぐるしく入れ替わったけど、営業や事務の人たちもいつの間にか転勤、出向、リストラだったけど、現場でリストラって非正規だけだったし。
機会化でだいぶ人間はいらなくなったけど、新卒採用を抑えることでの人員削減だったから既に正社員の痛みは少なかったし。
もともとそれほどいい給料じゃないとしても、高卒で大企業の正社員になった人たちは得してるよ。
不当に優遇されてるとは言わないよ。
仕事の内容からすれば薄給で耐えていたかわりに、いま生き残っていられるのだ。
問題は、仕事の内容からすれば薄給だし、まっさきに切り殺されるこれからブルーカラーになる人達、最近ブルーカラーになった人たち。
クラスタの問題でしょう。『男が悪い』って叫んでるフェミニストもいますよ。
あるいはあなたが「見ないようにしている」のか。
akatukikuyaのインタビュー
http://theinterviews.jp/akatukikuya
様々な経験により男性不信でビアン寄りのバイでフェミニストです。
http://twitter.com/#!/akatukikuya/statuses/135384183769022464
http://twitter.com/#!/akatukikuya/statuses/139776171490557952
女の最大の敵は男。
http://twitter.com/#!/akatukikuya/statuses/139776509861822465
http://twitter.com/#!/akatukikuya/statuses/136081140837658624
http://twitter.com/#!/akatukikuya/statuses/135891948421652480
「自分（男）の事は都合良く忘れている」
「女と“対等”になれない」←「普通の男」と話すときはこの四つを前提として話をしよう(^_-)-☆じゃないと男は調子が良すぎて発狂する。
http://twitter.com/#!/akatukikuya/statuses/135384816806936579
外国人じゃなく日本人を雇えとも、年寄りよりは若者を雇えとも言いませんが、君が代を歌わなかったから再雇用しないのが不当だとゴネる都の教員なんかがいるわけで。
逆に読み替えれば、よっぽどなことがない限り、それこそ君が代を歌わず立たずくらいのことをしなければ、若者の雇用を制限しても定年後再雇用を優先してるという現実があるわけで。
大島真一裁判官は「業績不振で人員削減の必要性は認められるが、新卒も雇用するなど、雇い止めを回避する義務を尽くしていない」と述べた。
http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
例えそれが公務員でも。
年寄りだって、給料以上の働きが出来るなら若者より率先して採ってもいいと思うよ。
でも、流石に現状は狂ってると思う。
要するに，
ということでいいのだろうか．
でも紹介してくれたページのリンク先にこんなことが書いています．
http://ohtake.cocolog-nifty.com/ohtake/2009/01/wedge-228c.html
つまり、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の妥当性、④手続きの相当性という４要件が満たされれば、合理的な理由として認められ、解雇権濫用に当たらないとされる。特に②の解雇回避努力の中には、非正規雇用の削減や新卒採用の停止が含まれており、今回のような不況期にはまず「非正規切り」を実施することが司法サイドからも要請されているわけである。
法律は解雇の自由を奪っているわけではない．濫用を禁止しているだけ．しかし濫用ではない基準は？
ちゃんと４つの要件を満たすこと．その４つの要件を満たすためには「非正規切り」が必要となる．
むむむ，この時点で現実的には「正社員優遇」に見えるような気が．
「使えないオヤジ１人を高給で雇うより，その半分の給料で元気な若者２人を雇った方が，会社のためにも社会のためにもなる」
というのはよく聞く話な気がするけど，結果的に人員削減されていないのでアウト？
人を減らすしかないほど切迫した状況ならいいとして，成長のためには不要人員の削減＆有用人員の補給が必要！という状況では解雇できない？
むむむ，やはり現実的には「正社員・オヤジ優遇」になっている気が．．
上のたとえ話のように「４要件」から，多くの人がイメージしているような解雇規制現象が生じている気がするけど，
それは４要件に代表される法律の文言が悪いのではないということでいいのかな．
つまり国が動く必要はない？やるべきは企業と労働者の関係性を変えることでok？
そしてその「企業と労働者の関係性」というのは明文化された法によるものではないので，
議論して「そういうルール」を作っていくしかなく，その議論の席に座るのは企業と労働組合ということでok？
紹介してくれたtogetterのページによると，やるべきことは
ということだけど，これって誰が実行できるの？
１と２と５が企業，３が労働者（労働組合），４が国でいいのかな．
１はともかく２と５は企業に「やれ」と言ったところでやらないよね．何をすればいい？
やっぱり国を動かして法で取り締まるか？そんなこと（法で取り締まる）ことは可能なのか？
３はどうしたらいいだろう．増田たちにとっては一番アクションしやすい所かもしれないけど，これ何をしたらいいだろう．
まずは自分の会社の労組に参加する？労組の機能強化ってどうやってやるんだ？
４は国でいいのかな．セーフティネットというやつか．
失業保険とか失業訓練とかハローワークとかその辺の予算を増やすように国に訴えるのか．
